局机关干部职工年度绩效考核奖励办法

局机关干部职工年度绩效考核奖励办法为充分调动某局机关干部职工的积极性和主动性，激励大家奋勇争先、干事创业，推动工作再上台阶，以打破“大锅饭”、奖勤罚懒、体现差距为原则，制定本办法。根据岗位性质、工作量等，设置相应的岗位绩效系数，由党组审议后，相对固定下来。岗位绩效考核中，对应工作岗位系数，确定工作人员的岗位绩效系数，并在主岗位的基础上，增加负责的其他岗位的系数。一、适用对象某局各科（下属事业单位）科级及以下公务员、事业人员、聘用人员。（参加考核人员名单见附件 2）二、绩效设置在市委、市政府拨付某局的年度一次性奖金中（不包含县级以上领导部分），按照 15%的比例计提，设立某局机关干部职工年度绩效奖励基金，全额发放，不留结余。三、考核方式以干部职工的德、能、勤、绩、廉为基准，以岗位职责和所承担的工作任务为依据，实行绩效目标系数考核，根据奖金数额和系数总量测算基数，对应个人系数，实现考核管理。四、考核内容本绩效考核由岗位绩效、信息绩效、考勤绩效、奖惩绩效四部分组成，默认系数为 1（其中考勤绩效为 0.5），对应获得相应系数。1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观 念四个方面进行考核。2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、 组织指导能力及开拓创新能力， 以及相关知识和学术水平提高的情况等。 主要从履行岗位职 责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。 3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态 度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。 4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、 效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进 行考核。 5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。 五、考核标准和等次 考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。 考核等次：分为优秀、称职(合格) 、基本称职(基本合格 )、不称职(不合格)四个等次。 1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业 务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。 2、称职( 合格) ：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。 3、基本称职(基本合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本 职工作 .但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高; 或在工作中有某些失误。 4、不称职(不合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求; 或工作责任心不强，未完 成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。 六、考核量化 1、考核标准占分比例：工作人员绩效考核均实行百分制。平时考核占 60 分，年终考核 占 40 分( 其中群众民主测评占 30 分，考核领导小组测评占 10 分) 。 2、年终考核加分标准：在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上，对超任务 部份分别按照省部级每篇 3 分、市厅级每篇 2 分、县处级每篇 1 分、县级部门每篇 0.5 分加 分。 得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分。 同一事项不重 复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。 3、考核结果划分标准：85 分以上可推荐为优秀 (根据考核得分从高到低按同一职务总 人数的 15%确定优秀等次) ，7085 分确定为称职 (合格)，6070 分确定为基本称职( 基本 合格) ，60 分以下确定为不称职(不合格) 。 七、考核实施 (一 )绩效考核 1、平时考核(60 分) (1)出勤(20 分) 。出勤缺 1 天扣 1 分。 局机关及局属事业单位人员(不含南江黄羊科研所 )实行指纹考核制度， 指纹录入时间上 午上班 8：309：00，下班 11：3012 ：00 ，下午上班 2：303 ：00 ，下班 5： 306：00( 若作息时间变更，另行通知 )。在单位上班每月不得低于 20 天。外出、下乡，以及事假、病假 或休假，以单位负责人和局分管领导签字认可，视为出勤。 南江黄羊科研所和乡镇畜牧兽医站出勤以签到为准，下乡或出差，以及事假、病假或休 假，以单位负责人签字，分管领导核实认可为准。 出勤考核结果，分单位按月张榜公示，年终汇总。 (2)工作业绩(20 分 ) 根据职工履行岗位职责情况，由单位负责人按季度考核，报局分管领导审核把关公示， 年终计算综合得分。局属单位负责人履职情况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报 批评，以及处分的每次扣 5 分，扣完为止。 (3)业务水平(10 分)。 事业人员( 含工人) 除完成所担任岗位的本职工作外， 具有高级职称的人员在年内必须撰 写 5 篇以上畜牧业发展方面调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于 3 篇; 具有中级职称的人员在年内必须撰写 3 篇以上调研文章或信息， 并在县级以上刊物或网站上 发表不少于 2 篇;具有初级职称的人员(含工人，除机关驾驶员)在年内必须撰写 2 篇以上， 并在县级以上刊物或网站上发表不少于 1 篇。 局机关及卫监所参照公务员执行的人员， 必须 撰写 3 篇以上调研文章或信息， 在县级以上刊物或网站上发表不少于 2 篇。 完成撰写任务计 5 分，发表计 5 分，按照实际完成比例计分。 乡镇畜牧兽医站职工以开展试点示范为考核指标， 具有中级职称的必须抓好 5 户以上示 范户，具有初级职称的必须抓好 3 户以上示范户，以签订服务合同、开展畜牧兽医综合服务 为依据，每少 1 户按比例扣分。(4)参加会议及学习培训(10 分) 。 县局组织召开的各种会议和学习培训，应参加人员必须参加并签到，不得无故缺席。每 无故缺席 1 次扣 1 分，扣完为止。 2、年终绩效考核(40 分) 年度绩效考核在次年元月结合目标考核一并进行。其基本程序为： 个人总结：被考核人填写 国家公务员年度绩效考核登记表或事业单位工作人员 年度绩效考核登记表，进行自我总结，于次年元月 10 日前完成。 公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。 群众测评：全体职工要在述职评议的基础上， 对每位被考核者按照评分标准以无记名 方法打分， 然后去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分， 将考核得分结果上报局考核 小组。 考核小组测评： 由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分， 去掉一个最高分 和一个最低分计算出平均得分。 考核得分计算：被考核者年终绩效考核得分=群众测评得分+考核小组测评得分+加分 项目得分。 3、考核得分确认 被考核者年度考核得分为平时考核得分加年终绩效考核得分， 由本人签字确认后作为考 核等次确定依据。 (二 )确定考核等次 局考核领导小组根据年度考核得分结果,将公务员和事业人员分别按得分多少排出名 次，根据考核量化标准, 确定考核等次。(三 )考核结果公示 局考核小组将考核结果公示 57 天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直 接以口头或书面形式向局考核小组反映。 考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、 复 议处理，形成最终考核结果。(四 )上报考核结果 按要求填报考核结果统计表及年度考核审核备案花名册，将考核结果上报县人 事局。 八、有关问题的处理(一 )副科以上实职领导干部的年度考核按组织部有关规定执行。 (二 )连续旷工 15 天或者 1 年内累计旷工超过 30 天的，确定为年度考核不( 称职) 合格。(三 )受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。(四 )应参加考核，无正当理由拒不参加考核的，直接确定为年度考核不(称职 )合格。(五 )符合离岗待退条件，经本人自愿申请并经单位同意的，年度考核结果视为合格。 九、考核结果的使用1、职工绩效考核中被确定为称职(合格)以上等次的，具有依照相 关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现)特别突出的，可按照有关规定，报上 级组织、人事部门给予表彰奖励。 2、职工绩效考核被确定为称职(合格)以上等次的，按照财政预算标准兑现绩效工资或 工作性补贴。 3、职工在绩效考核中被确定为基本称职(基本合格) 的，按以下办法处理： 次年不得晋升职务。 按照财政预算标准的 60%兑现绩效工资或工作性补贴。 4、职工绩效考核被确定为不称职(不合格)的，按以下办法处理： 次年不得参加正常调资。 扣发绩效工资或工作性补贴。 当年考核被确定为不称职( 不合格) 的，予以降职。连续两年考核被确定为不称职(不合格 )的，按有关规定予以辞退( 解聘 )。 十、考核的组织 局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组， 负责局机关、 各事业单位及乡 镇畜牧兽医站人员的年度绩效考核工作。 考核小组由徐鹏任组长， 局领导班子成员和局属事 业单位负责人为成员，日常工作由办公室负责。事业单位绩效考核如何改进? 绩效考核，是人力资源管理的基础，通过运用科学的考核标准和方法，来判断职工是否 正确地履行了职能，并将考核结果反馈给职工、帮助职工改进和利用考核结果的过程。其目 的是提高职工的工作效率、服务质量和创新意识，实现组织目标。事业单位自 1995 年开展 绩效考核工作以来，由于各方面的原因，绩效考核的作用没有完全发挥出来，存在着很多不 容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。 1.当前事业单位绩效考核管理工作存在的问题1.1 对绩效考核管理工作的重要性认识不足 主要表现在领导不重视，对考核工作重要性认识不足，没有树立现代科学管理理念，主 要精力放在业务工作上。于是每年年终考核时，职工抱着应付的心态填写年度考核表，单位 领导根据印象或票数定每个人的考核等次(优秀、合格或不合格) ，几乎没有不合格的。考核 结束后，结果也没有得到有效利用。因此职工对考核无所谓，这样的考核很难提升职工的服 务水平和工作效率。 1.2 绩效考核指标体系欠科学 目前事业单位的绩效考核主要指标体系是“德、能、勤、绩、廉”，非常笼统。首先没 有针对性，对不同类别和职级的人员，采用相同的考核指标。其次缺乏具体的考核内容，没 有体现岗位职责及任职资格的不同。 而科学、 规范的绩效考核指标体系是将绩效考核目标和 内容具体化， 是全面检查和科学评估被考核者岗位职责和工作任务完成情况的重要依据。 这 就要求绩效指标能够量化的，必须量化，不能量化的，应该行为化。 1.3 绩效考核方法太单一 目前绝大度多数事业单位绩效考核采用这种方法： 个人填写年度工作考核表， 全体职工 对每个人选择优秀、 合格或不合格的格次， 然后统计每个职工每个格次得票的多少来确定最 终考核结果，这种方法看似民主，但考核结果很不真实。首先缺少合格的考核者，不同部门 的职工并不能真实地了解其它部门职工的工作状况，投票时完全凭个人关系或印象;其次没 有全方位、多角度地对被考核者进行综合测评; 再次这种方法缺少关键事件记录，所以对被 考核者作出的评价很不客观公正。 1.4 绩效考核管理过程中缺乏沟通和反馈 在事业单位绩效考核过程中看到的普遍现象是， 考核时匆匆忙忙， 考核后结果迟迟得不 到反馈。 事实上如果职工不知道他们的工作绩效与预期绩效的差距， 不找到改进绩效的方法， 他们的绩效是很难得到提高的。可以说，没有沟通和反馈，绩效考核就失去了灵魂。绩效考 核过程中通过管理者和职工的沟通既能实现考核的目标， 又能帮助职工提升能力和素质。 可 以说绩效考核的关键是沟通， 并且贯穿在整个过程中。 绩效标准的确定、 考核过程中的辅导、 绩效指标的调整、绩效结果的反馈及运用都离不开管理者和职工之间的沟通。 1.5 绩效考核结果没有有效利用 绩效考核的根本目标就是调动职工的积极性和创造性， 提高其工作效率， 从而实现组织 目标。因此，必须充分利用绩效考核结果，把考核结果应用到薪酬的升降、职位的变动、培 训等方面，满足职工不同层次的需要，从而调动其积极性。但是在事业单位实际工作中，考 核结果没有得到应用， 或者没有充分应用到这些方面，这就打击了职工的工作热情和积极性， 无法实现绩效考核的目的。 以上问题的存在，一是使考核工作缺乏严肃性，流于形式，单位领导难以真实地摸清职 工队伍情况，容易造成用人决策失误; 二是使考核结果缺乏真实性和公正性，难以形成有效 激励，难以促进职工工作作风的转变和工作质量的提高，从而难以高效率地完成组织目标。 为了达到绩效考核的目的，可以从以下几个方面来改进绩效考核工作。2.改进绩效考核管理工作的思路与方法 2.1 转变观念，提高认识，建立绩效导向型的组织文化 事业单位作为公益性组织， 应该把绩效考核定位在发展职工与服务社会的目标上。 首先 事业单位的领导应高度重视绩效考核，了解人力资源管理的目的，建立规范化的考核制度， 树立正确的绩效考核导向。其次，要鼓励职工树立实事求是的绩效考核理念，作为考核对象 或考核主体，直接影响考核结果的公平、公正，要让职工认识到真实的考核结果不但能树立 正气而且能提升单位整体效益。 只有建立以绩效为导向的组织文化， 绩效考核才能真正发挥 作用，才能不再流于形式。 2.2 做好绩效考核前的基础工作 科学地设置工作岗位。在绩效考核前，要进行岗位设置。只有做好岗位分析，才能将组 织职能和目标科学合理地分解到每个岗位上， 绩效考核才能具有针对性， 才能增强绩效考核 的可靠性与准确性。 设立科学的绩效指标。在科学设置岗位的基础上，确定绩效考核的具体内容，设立绩效 指标。 指标的设计应遵循： 第一科学客观的原则。 绩效指标体系应依据职工的岗位职责构建， 能够反映职工绩效的特点，具有代表性。第二定性指标与定量指标相结合的原则。事业单位 职工的绩效，既有可量化的指标，也有难以量化的指标，为了客观地反映职工的绩效，必须将定性和定量指标相结合。 可以量化的指标要明确其考核的标准， 在提取指标时尽可能量化、 细化;不能量化的指标要尽可能的行为化，对工作过程进行详细描述。制定绩效计划。 绩效计划是职工与上级领导通过双向沟通就工作任务及其有效完成的标 准确定绩效目标的过程。 在制定绩效计划时， 应该鼓励职工充分发表自己的建议， 参与制定， 使绩效计划更加符合实际，同时应该对自己参与制定的绩效计划进行承诺。激励理论认为， 人们对某种计划的执行情况取决于他是否参与制定计划和公开承诺。如果参与并公开承诺 了，他将会全力以赴地执行该计划。 2.3 引进科学合理的绩效考核办法 绩效考核工作的公平、公正是绩效考核取得成功的关键， 合适的考核方法是绩效考核公 平公正的重要保证。事业单位应采取定性与定量、日常考核与年终考核相结合等方式，根据 不同情况选择或综合运用目标管理法、关键事件法和 360 度评估法等考核方法进行考核。 目标管理法， 是将组织目标分解到各个部门和个人， 利用岗位目标管理的思想使职工进 行实际工作时实现自我控制与自我管理、 过程管理与目标管理相结合， 若发现没有实现目标， 应及时与其沟通并分析原因，以便改进和实现目标。将目标管理思想运用于事业单位的绩效 考核中，可以改变事业单位缺乏竞争、不能充分调动职工工作积极性和主动性的局面。 关键事件法， 将绩效考核的重点集中在那些有效从事一项工作与无效从事一项工作的关 键行为上，记录下被考核者的具体哪些行为是特别有效和无效的，既要有具体事实作依据，又要略作点评。 这种方法对组织认定良好表现和劣等表现十分有效， 而且对制定改善不良绩 效的计划十分有用。 360 度评估法，就是从多个角度包括上级、下级、自己、同事，有时甚至包括服务对象 (外部的和内部的 )等对职工完成工作的情况、 绩效行为进行评价， 这种全方位的考核方法称 为 360 度绩效考核法。360 度绩效考核方法从不同角度对考核对象进行评价，有助于得出更 为客观公正的结果，在提供准确的反馈信息和避免考评误差等方面具有优点。 2.4 加强沟通和反馈沟通 应贯穿整个绩效体系中，通过沟通，帮助职工认识问题、提高工作能力，从而高效率地 实现组织目标。 反馈也需要沟通，应该及时，这样才能让职工更清楚管理者对自己工作绩效的评价，并 且双方就考核结果进行双向沟通，分析未完成绩效目标的原因，找到改进绩效的措施，增强 职工责任感，不断提升职工和组织的绩效水平。这一目标能否实现，最后阶段的反馈将起着 很大的作用。 反馈有多种方式，有正式的，如书面报告或一对一的面谈等。有非正式的，如闲聊、走 动式交谈等。 2.5 充分利用绩效考核结果 绩效考核的目的是激发职工的积极性和创造性， 实现组织目标。 通过考核发现职工的优 点和不足，然后有针对性地帮助表现不好的职工提高个人能力，改进个人工作绩效，最终完 成组织任务。同时，对于那些工作表现突出的职工，相应地给予适当的激励，奖励与其贡献 相匹配的报酬。如果不能有效地利用考核结果，绩效考核作用就不能发挥。 绩效考核结果主要运用在以下几个方面： 一是用于工资调整，凡是年度考核合格以上 的增长一级薪级工资;优秀的除了增长工资外， 还可以发放奖金和荣誉证书等;不合格的除了不增长工资外，还可以视情况决定降低工资。二是用于职工岗位调整和聘任，随着事业单位 人事制度改革不断深入，如何客观公正地调整岗位和聘任，是各级管理者必须面对的问题， 要做到岗位调整和聘任的公正和择优， 就必须用事实说话。 绩效考核的结果为岗位调整和聘 任提供了客观的依据。三是用于个人发展，相对于工资报酬，知识型职工在工作中更注重自 己在单位中的发展。有调查显示，培训、有较多的发展机会或其它的精神奖励是知识型职工 感到满意的最主要因素。 工资报酬只是基础性问题， 而发展则是知识型员工关注的主要问题。 四是用于惩戒，是对职工行为的一种抑制性控制技术，是以带有强制性、威胁性的结果来减 少职工不良行为发生的频率。具体方法有批评、警告、记过、降低职位、解除聘用合同等。 以上是 yjbys 特邀专家针对事业单位绩效考核管理工作中出现的问题提出的一些改进 方法。值得注意的是如何结合事业单位的性质，在绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反 馈和绩效考核结果应用等各个环节不断改进绩效考核是至关重要的。 只有在实践的过程中逐 步完善绩效考核体系，克服存在的问题，才能保证绩效考核结果的公平、公正，才能真正发 挥绩效考核的作用，提升职工的素质，提高事业单位的工作效率和服务质量，不断满足公众 对事业单位的需求。