企业劳动合同管理.doc

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合同编号:_企业劳动合同管理参考_年_月_日_制定说明:本合同示范文本只是提供给当事人在签订合同时的一种参考,当事人须根据具体实际情况正确选择适用的条款并作相应的调整,切勿套用.订立重大合同或者内容复杂的合同最好咨询相关的法律专业人士.劳动者入职的管理及风险防范(一)用人单位招聘劳动者时应充分利用自己享有的知情权,否则将可能承担不利法律后果。法第八条规定“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。 ” 可见,用人单位在招聘过程中享有一定的知情权。 用人单位招聘劳动者时,如果不充分利用自己享有的知情权来订立劳动合同,那么将可能承担的不利法律后果有: 例劳动合同法第九十一条 规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。” 例劳动合同法第二十一条规定“ 在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。”(用人单位在试用期解除劳动合同,须有劳动合同发第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,当中最常见的理由便是“不符合录用条件”。)对策:精心设计招聘录用条件,加强入职审查既然劳动合同法赋予用人单位知情权,那么,用人单位就应该充分利用该知情权,在招聘劳动者时,精心设计招聘录用条件,加强入职审查,入职表务必让劳动者当面签名确认并存档,以备不时之需;在劳动合同中让劳动者书面声明:本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实,如有虚假,公司可立即解除劳动合同,并不予经济补偿。对于以下信息,是属于用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况 :身份证信息、学历、资格、工作经历等信息;是否患有精神疾病、是否患有法律法规规定应禁止工作的传染病、是否患有潜在疾病、残疾等;是否怀孕等;是否达到法定16周岁就业年龄;是否与其他用人单位仍有未到期的劳动合同;是否与其他用人单位签订有未到期的竞业限制协议等。(对于与订立劳动合同没有直接联系的其它信息,劳动者有权选择保持沉默。) (二)用人单位招聘劳动者时应充分履行有关告知义务,否则将可能承担不利法律后果。劳动合同法第八条规定“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。 ” 可见 ,用人单位招聘劳动者时,劳动者也有一定的知情权,且用人单位如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬是法定的、主动的义务。用人单位招聘劳动者时,如果不充分履行有关告知义务,那么将可能承担的不利法律后果有:例劳动合同法第八十六条规定“ 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。”(开庭时,若用人单位不能举证证明已主动履行有关告知义务,仲裁庭、法庭则往往会认定用人单位存在欺诈行为,从而认定劳动合同无效的过错在于用人单位)4 / 4
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