资源描述
目的：全面系统盘点历届校园招聘，规划改善2015届校园招聘,2015届校园招聘规划,前言,*数据来源：历届校招数据,前言,15届规划,9月,2014年3月,9月,秋季校园招聘,春季校园招聘,2013年8月,14校招规划,7月,校招生报到,15规划汇报,20条招聘线路,院校宣讲135次,10月,前期筹备,规划招聘2115人,目录,一、校招过程盘点及改善,二、院校回顾,三、2015届招聘人数规划,四、 2015届顶尖院校招聘规划,【30%】, 简历收集,一、校招过程盘点及改善,1.1 简历收集现状,本科简历量13届高速增长，14届小幅下降；硕士持续增长； 提升原因：宣传渠道、简历收集的改善；下降原因：宣讲场次减少,*数据来源：北森系统及数据监控,118.5%,1.9%,1047.8%,7.3%,1.1 简历收集原因,2013届简历量大幅上涨原因,近2年通过优化宣传渠道大幅提升简历量,*数据来源：北森系统及数据监控,平面广告,网络,口碑,1.1 简历收集原因,2013届简历量大幅上涨原因,2012届宣传海报 主题：赢在起点，助力成才,1.1 简历收集原因,2013届简历量大幅上涨原因,2013届宣传海报 主题：加入德邦，让梦想起航,1.1 简历收集原因,2013届简历量大幅上涨原因,2014届宣传海报 主题：加入德邦，打造梦想,1.1 简历收集原因,2013届简历量大幅上涨原因,2015届宣传海报 主题：加入德邦，构筑梦想,1.1 简历收集原因,2013届简历量大幅上涨原因,德邦官网简历投递功能,1.1 简历收集原因,2013届简历量大幅上涨原因,1.1 简历收集原因,2013届简历量大幅上涨原因,1.1 简历收集原因,2013届简历量大幅上涨原因,引进北森系统,1.1 简历收集原因,2014届简历量小幅下降原因,针对性减少春招宣讲场次，导致总简历量小幅下降,*数据来源：校招数据监控,1.1 简历收集原因,春招质量低于秋招且生源量更少,2014届本科宣讲春季场次减少原因, 春招质量低于秋招,不同时间学生签约率对比, 春招生源数量少,春招生源主要人群：考研未考上；找工作未找到,*数据来源：校招生招聘数据监控与跟踪,1.1 简历收集原因,春招针对性降低场次，未来定位为开拓院校补充招聘,2014届本科宣讲春季场次减少原因,*数据来源：校招生招聘数据监控,春招场次及人数占比,秋招场次及人数占比,1.1 简历收集规划,2015届校园招聘场均简历量预估586份,院校毕业人数与简历量对比,*数据来源：高校就业信息网；毕业人数包含本硕,目标院校校均毕业人数中每100人有12人投递简历,1.1 简历收集规划,未来发展方向,微招聘平台,2014年手机招聘端上线，2015年捆绑微信推出微招聘平台,现有：目前实行宣传海报二维码宣传、移动端投递简历功能,方向：微招聘平台, 简历收集, 宣讲通知, 简历初筛,一、校招过程盘点及改善,79110份,586份/场, 宣讲通知,一、校招过程盘点及改善,1.2 宣讲通知现状,14届场均宣讲到场人数下降，宣讲会参与率逐年下降,142.23%,1.2 宣讲通知原因,面试流程的变革,12届面试流程（强制参加）,思考：要不要强制参加宣讲会,？,由于简历收集方式的改变，宣讲会参与率下降,西南交通大学 宣讲时间：2011.11,1.2 宣讲通知分析,*数据来源：2014届校园招聘调研报告,90.72%的企业使用宣讲作为宣传渠道，均不要求强制参加,宣讲会的作用,使用宣讲会,1.2 宣讲通知方策,增加宣讲会筛选环节，强制参加宣讲,1.2 宣讲通知方策,宣讲会参与率逐年下降,通过系统方式实现强制参加宣讲会,思考1：49.8%的求职者未参加宣讲，如何提升宣讲到场人数,？,思考2：如何使宣讲会作用更为显著,小结,1.2 宣讲通知方策,通过改善宣传方式，完善短信通知内容提升宣讲到场率,思考：如何使宣讲会作用更为显著,？, 宣传优化,现状宣传方式,宣传渠道 仅海报/招聘平台宣传 宣传内容 宣讲会时间、地点,宣传渠道： 覆盖全部渠道海报/平台/网站等 宣讲前短信邀约 宣传内容,改善方案,思考1：如何提升宣讲到场人数,1.2 宣讲通知方策,目前的宣讲流程,宣讲准备（视频）,宣 讲,答疑,(宣讲前30Mins),(40Mins),(20Mins),思考2：如何提升宣讲吸引力,1.2 宣讲通知方策,通过调研发现学生对职业发展、薪酬福利关注度最高,数据来源：已报到学生调研,思考2：如何提升宣讲吸引力,1.2 宣讲通知方策,学生宣讲关注点,公平快速晋升,年轻有梦想团队,成长科技型企业,雇主形象, 快速晋升，公平竞争, 薪酬福利, 岗位与的专业匹配度, 公司规模、氛围,1.2 宣讲通知方策,公平快速晋升,年轻有梦想团队,成长科技型企业,加入德邦的3个理由,历年人、财、物大量投入，重视人员发展,培训体系建设及发展,公平的选拔机制,快速晋升，99%来自内部提拔,本校校友案例或同一类型学校晋升案例,宣讲改善,1.2 宣讲通知方策,公平快速晋升,年轻有梦想团队,成长科技型企业,加入德邦的3个理由,高学历人才结构,丰富多彩的比赛活动,年轻高效的团队,校招核心人才储备,年龄,宣讲改善,1.2 宣讲通知方策,公平快速晋升,年轻有梦想团队,成长科技型企业,加入德邦的3个理由, 与国际一流企业展开深度合作, 系统完善的组织结构,研究产出示例,国际商业机器公司,麦肯锡管理咨询公司,朗涛策略设计顾问公司,推出创新产品精准卡航，将时效作为核心竞争力,强大的信息系统，自主开发第四代运营系统foss系统，EHR信息平台等,推出标准化的店面形象，操作流程化,宣讲改善,1.2 宣讲通知方策,未来方向:制作校园招聘宣传视频，微信/微博传播,宣传视频, 宣讲通知, 简历初筛,一、校招过程盘点及改善, 简历初筛,一、校招过程盘点及改善,1.3 简历初筛现状,13届较12届大幅下降，14届基本保持稳定；,8.26%,24.5%,原因：控制男女比例，提升效率,1.3 简历初筛原因, 第一轮筛选：硬件条件,硬件条件筛选,0.74:1,0.81:1,女性简历量过多，比例失衡,1.3 简历初筛原因, 第二轮筛选：测评系统,国内最大最权威的校招测评机构,1.3 简历初筛原因, 第二轮筛选：测评系统,通过测评筛选控制男女比例至2:1,2:1, 简历初筛,一、校招过程盘点及改善,一、校招过程盘点及改善,1.4 面试通知现状,面试到场率2013届大幅下降，近两年趋于稳定 影响因素：宣讲会；进校日期；通知方式,15.3%,36.56%,0.1%,8.37%,1.4 面试通知方策,进校日期改善,1.4 面试通知方策,进校日期改善,A类院校,B类院校,C类院校,湖北工业大学,武汉理工大学,中国地质大学,武汉大学,华中科技大学,优化AB类院校进校日期，提升面试到场率,1.4 面试通知方策,通知方式改善,通知面试,问题：单方面通知，无法得到学生反馈,1.4 面试通知方策,对未回复学生进行重复通知,通知方式改善,通知面试, 宣讲通知, 简历初筛, 面试通知,一、校招过程盘点及改善, 面试考察,一、校招过程盘点及改善,1.5 面试考察现状,14.08%,18.52%,2013届面试通过率大幅下降，2014届趋于稳定,0.11%,1.58%,1.5 面试考察原因,由于面试人数大幅增长，拉低整体面试通过率,面试通过率,面试到场人数,面试通过人数,2013届面试通过率大幅下降原因,87.2%,？,思考：整体面试考察是如何进行的,1.5 面试考察现状,操作：随机分组，不指定领导，在规定时间内，小组围绕某一争议问题自由讨论，并达成一致。 考查素质项：主动性,无领导小组讨论通过率均值61%,1.5 面试考察现状,操作：学生根随机抽取一道题目，以此为主题，当众即兴演讲一分钟。 考查素质项：形象气质，语言表达,一分钟演讲通过率均值67%,1.5 面试考察现状,操作：将一套七巧板随机分给7个小组，小组之间互相配合，完成各自不同的拼图任务。 考查素质项：团队合作、沟通协作,智力拼图通过率均值约72%,1.5 面试考察现状,操作：多对1面试，通过对过往经历/事件深入访谈，考察其个人能力。 考查素质项：计划性、锐意创新、逻辑思维,行为面试通过率均值49%,1.5 面试考察问题,标准问题,判断一：处于层级二或者层级三 问题：打分层级少，分隔模糊,判断二：得分3-8分 问题：打分自由度高，标准不客观,判断三：可通过或不通过 问题：缺乏明确的通过标准,考察标准细节设计不合理，可能导致面试结果偏差,1.5 面试考察现状,2015届线路及考核安排,2015届继续推行线路考核，并加入招聘标准执行考核,2014届线路考核,2015届线路考核,签约完成率 100%,报到率 76%,一个月离职率 1%,录用比 2.6%,特殊薪资占比 8%-10%,招聘标准执行：对招聘执行抽查扣分, 简历收集, 宣讲通知, 简历初筛, 面试考察,一、校招过程盘点及改善, 签约录取,一、校招过程盘点及改善,1.6签约录取现状,2014届本硕签约率分别下降8.77%、9.82%,8.77%,9.82%,9.99%,7.99%,1.6签约录取现状,通知签约,到场,通知签约未到场原因对比,拒签未到场原因：薪资待遇、签约时间比例大幅上升,1.6签约录取薪资待遇,2013届薪资调整,19.44%,10.83%, 外部企业薪资策略,外部企业本硕薪资根据市场情况进行薪资调整,2013届,2014届,*数据来源：大街网薪资调研报告,1.6签约录取薪资待遇,部分学校学生三方发放时间较晚导致11月份之前的签约率极低,规律一：签约时间过早引起无三方协议问题突出,1.6签约录取签约时间,规律二：签约时间过快导致拒签过高,不同考虑时间签约率分布,签约时间过急，学生准备不充分也导致签约率偏低,1.6签约录取签约时间,通过调整进校与签约时间降低拒签率,Day.6,1天时间准备,1.6签约录取签约时间,1.6签约录取现状,通知签约,签约,到场,类别一：拒签未到场,到场拒签原因：违约金拒签比例上升9%,类别二：到场拒签,到场拒签原因对比,60.3%,控制违约的方式, 三方就业协议书（教育部强制规定）,人手一份，签约后需上交存档； 若违约需要经过学校、企业双方办理违约手续，过程繁琐，耗时长,目的：约束学生违约行为, 违约金（企业在三方中自行制定）,对违反三方协议者通过违约金对企业进行补偿,优势：进一步约束学生违约行为； 劣势：影响签约率,1.6签约录取违约金,市场上73%的企业不收取违约金,外部企业违约金收取情况,*数据来源：2014届校园招聘调研报告,1.6签约录取违约金,不收违约金利弊,利,弊,提升雇主形象； 吸引更多优秀人才签约； 报到人才更稳定,不收取违约金更有利，2015届建议取消违约金, 无违约金收入,报到率可能下降,违约金收入,1.6 签约录取违约金, 简历收集, 宣讲通知, 简历初筛,签约录取,一、校招过程盘点及改善, 入职报到,一、校招过程盘点及改善,本科呈逐年提升趋势，硕士在14届下降4.32%,4.32%,2.72%,3.36%,1.82%,1.7入职报到现状,本科上升原因分析：,1.7入职报到原因,因工作地点违约比例下降29%,29%,*数据来源：2013/2014届违约原因调查,1.7入职报到原因, 本科招聘模式改变：统招统分区域自招自用,招聘模式的变化和违约金的上调拉升本科报到率,本科上升原因分析：, 违约金上调,硕士降低原因：,春招报到率更高，取消硕士春招拉低了整体报到率,1.7入职报到原因,*数据来源：校招生跟踪数据,硕士报到率,14届取消硕士春招,4.24%,不了解岗位：,1.7入职报到方策,薪资：,通过宣讲答疑和调整薪资进行改善, 简历收集, 宣讲通知, 简历初筛, 入职报到,一、校招过程盘点及改善, 留存,一、校招过程盘点及改善,1.8 留存现状,本科校招生留存率对比,本科1、3、6个月留存率提升，2013届1年留存率下降,10%,8%,*数据来源：校招生跟踪数据,1.8 留存现状,硕士近3届校招生工龄段留存率对比,硕士1、3、6个月留存率提升，2013届1年留存率下降,4%,3%,*数据来源：校招生跟踪数据,1.8 留存问题,公司文职年离职率数据对比,1.64%,0.71%,校招生离职率跟随公司整体趋势上涨，涨幅更低,问题一：2013届1年留存率为什么出现反差？,*公司文职对象：7、8月入职文职；数据来源：离职花名册、校招生跟踪数据,1.8 留存问题,校招生月离职率数据对比,初期表现正常，入职满6个月之后快速上升。影响因素：晋升问题,问题二：校招留存率有没有出现重大异常？,*数据来源：校招生跟踪数据,一、校招过程盘点及改善,经理级以上 （M+P+储备通过）,1.9 晋升现状,本科经理晋升率呈下降趋势，硕士高级经理呈上升趋势,本科经理晋升率(1年),思考：本科经理M级晋升为什么下降,？,高级经理级以上 （M+P+储高通过未任命）,*数据来源：选拔研究组-储备任命；任职资格管理小组-专业任命,硕士高级经理晋升率(2年),1.9 晋升方策,方策：校招生在入职一年内，全部参加储备经理培训, 简历收集, 宣讲通知, 简历初筛, 面试通知, 面试考察, 签约录取,入职报到, 留存, 晋升,渠道拓展 系统收集,强制参加宣讲 优化宣讲时间 提升宣讲吸引,控制男女比例,优先安排AB院校 增加二次通知流程,优化标准 固定面试官 线路考核,提升薪资 优化签约流程 取消违约金,宣讲答疑 提升薪资,1年内储备,小结,预计2015届可提供招聘量2088人，报到1587人,目录,一、校招过程盘点及改善,二、院校回顾,2.1 本科院校回顾,2.2 硕士院校回顾,2.1 本科院校回顾,2014届校园招聘院校全部覆盖AB级，C级院校3所未覆盖,2.1 本科院校现状,*14届未招聘院校,各级本科院校的招聘效果与分级排位基本相符,2.1 本科院校现状,本科院校表现情况：,*数据来源：校招生招聘跟踪数据,2.1 本科院校现状,2014届排名前三院校情况,2014届排名后三院校情况,注：晋升数据指2011届至今1年内晋升人数,优化评级方案：以晋升人数作为ABC评级标准,2.1 本科院校优化,*升级院校；降级院校,淘汰院校：青岛大学,目录,一、校招过程盘点及改善,二、院校回顾,2.1 本科院校回顾,2.2 硕士院校回顾,2.2 硕士院校回顾,硕士院校整体呈上升趋势,2.2 硕士院校现状,硕士院校招聘情况：,*数据来源：校招生监控数据,68.3%,66.7%,50%,2014届排名前三院校情况,2014届排名后三院校情况,注：晋升数据指2012届至今1年内晋升人数,2.2 硕士院校现状,2.2 硕士院校优化,方向：借鉴本科方法进行硕士院校评级,评级维度：招聘（40%）、报到（60%）,*目前缺少晋升与留存数据,硕士分级结果展示,小结,本科ABC院校整体表现符合预期,评价200所院校，初步建立硕士院校库 2014届重点开发长三角院校,根据晋升量进行院校ABC分级,借鉴本科评价方法进行硕士院校分级,目录,三、2015届招聘数量规划,四、 2015届顶尖院校招聘规划,【30%】,4.1 迅龙回顾现状,本科迅龙在前端报到略低于非迅龙，后期稳定性和晋升都更优秀,本科迅龙情况,4.1 迅龙回顾现状,硕士特殊薪资情况,*数据来源：2013届校招生,硕士特殊薪资报到率、留存率偏低，但晋升率更优秀,历届本科特殊薪资比例,2014届本科和硕士特殊薪资比例都没有达成目标,思考：如何提升特殊薪资招聘比例,招聘情况,4.1 迅龙回顾现状,历届硕士特殊薪资比例,目标,目标,10%,15%,？,4.1 迅龙回顾现状,2013届不同院校特殊薪资情况,好学校特殊薪资量少，但产出比例高,数据来源：13届本科数据，不同类别院校互不包含,4.1 迅龙回顾现状,数据来源：13届本科数据，不同类别院校互不包含,优秀学校特殊薪资人才表现更优秀,2013届不同院校特殊薪资情况,4.1 迅龙回顾,小结,尝试扩招 顶尖院校特殊薪资,目录,三、2015届招聘数量规划,四、 2015届顶尖院校招聘规划,【30%】,4.2 对标校园招聘定位,4.2 对标新动力院校选择,985院校,专业排名,分公司所在省会,院校选择,从院校性质、专业排名、工作地点等方面选择目标院校,倾向于选择学习成绩好的学生干部,4.2 对标新动力人才甄选,4.2 对标新动力薪资,万科目标院校就业情况,根据目标院校本硕就业比例，新动力本硕差异分位薪资,吸取教训后，新动力按照集团总部4%的比例，稳步推进招聘,4.2 对标招聘量,借鉴点,4.2 对标,思考：我们未来如何开展顶尖院校招聘,？,小结,目录,三、2015届招聘数量规划,四、 2015届顶尖院校招聘规划,【30%】,4.3 顶尖院校招聘思路,4.3 顶尖院校招聘定位,4.3 顶尖院校招聘院校选择,选择TOP30院校，并根据院校性质挑选综合类与理工类院校,*数据来源：校友会网站高校排名,4.3 顶尖院校招聘院校选择,根据目标专业排名，选择综合排名前20位的院校,*数据来源：校友会网站高校排名,4.3 顶尖院校招聘院校选择,数据来源：2014届院校毕业生质量报告 2015届全国高校毕业生源信息,根据目标生源数量排名，淘汰人数极少院校,院校排名&性质,根据排名顺序进行招聘，后期依据实际招聘效果完善,院校选择结果,4.3 顶尖院校招聘院校选择,4.3 顶尖院校招聘人才甄选,上海交通大学本科毕业生就业流向,毕业生流向：上海交大本科毕业生就业比例仅36.7%,顶尖院校本科毕业生流向（以上海交大为例）,*数据来源：2013届院校毕业生质量报告,4.3 顶尖院校招聘人才甄选,就业人员所在企业分类,顶尖院校本科毕业生流向,选择民营企业的学生是我们的主要目标群体,数据来源：2013届院校毕业生质量报告,感谢聆听！,
展开阅读全文