高校社团的组织承诺研究.doc

组织行为学课程论文 12级企业管理研 究 生 课 程 论 文(2012 -2013 学年第一学期)高校社团的组织承诺研究高校社团的组织承诺研究摘要：Allen 和Meyer（1990）提出组织承诺三因素理论模型，包括情感承诺、持续承诺及规范承诺。本文基于组织承诺的三因素理论模型，通过组织承诺与工作满意度、离职率之间的关系研究，对高校学生组织的组织承诺进行分析研究，对高校应该如何建设学生组织提出了参考意见。关键词：组织承诺 工作满意度 离职率AbstractAllen and Meyer (1990) proposed three factors of organizational commitment theory model, including emotional commitment, continuous commitment and normative commitment. Based on the three factors of organizational commitment theory model, through the organizational commitment and job satisfaction, turnover rate, the relationship between the college students organizations organizational commitment is studied and analyzed, and the construction of college student organization should be how to put forward Suggestions. Keywords: Organizational Commitment job satisfaction Turnover rate 一、理论回顾自从Becker（1960）提出了组织承诺（Organization Commitment）概念以来，回顾四十多年来的研究成果，我们发现学者们对组织承诺的研究主要可以概括为以下模型（图1）： 图1 组织承诺总体研究框架（一）组织承诺三因素理论模型早期的学者都认定组织承诺是一维的结构。例如：Becker(1960)认为组织承诺是员工随着其对组织单方面投入增加而产生的一种甘愿全身心参与组织各项工作的心理现象。这种单方面投入可以指一切有价值的东西，如福利、精力以及已经掌握的只能用于该特定组织的技能等。Kanter(1968)认为组织承诺是一种感情的定向，是“个体与群体的根本情感联系”。Buchanan(1974)把组织承诺看作是一种信仰，一种对组织目标和价值、对个人角色与个人目标及价值的感情承诺。直到1990年，Allen和Meyer在前人研究的基础上进行了一次综合性研究，提出了组织承诺三因素理论模型，认为组织承诺至少存在三个维度：1、情感承诺(affective commitment，AC)，主要指员工对组织的感情依赖、认同和投入以及个人认同参与组织的强度；Allen和Meyer认为它具有三个特征：一是个体对组织目标和价值观的强烈信念和接受；二是个体自愿为组织利益做出牺牲和贡献；三是个体对保持成为组织成员有强烈的愿望和自豪感。2、持续承诺(continuance commitment，CC)，主要反映员工对离开组织所带来的损失的认知，因而不得不继续留在组织中。持续承诺完全是一种员工对自身利益的考虑，建立在经济原则基础上，基本不包含对组织的情感因素，表现出很强的交易色彩。3、规范承诺(normative commitment，NC)，主要反映的是员工对继续留在组织的义务感和责任态度。它是主要个体在社会化过程中内心产生的一种顺从规范的倾向。Allen和Meyer (1990)通过探索性和验证性因素分析都表明这三个维度的成立，三个维度成份与各种影响因素和结果变量的关系有所不同；三个维度成份的概念与相关概念(如工作满意度、工作价值观、组织支持)在因素分析上有区别。（二）组织承诺、工作满意度与离职率之间的关系研究1、组织承诺与工作满意度的关系与组织承诺相联系的相关变量主要有工作满意度、心理契约、工作投入和职业承诺等。本文根据研究需要，主要回顾组织承诺和工作满意度的关系研究。学者们发现，工作满意度与组织承诺之间具有显著的相互作用关系。有关组织承诺和工作满意度的相互影响关系，不同的学者得出不同的结论。如Bateman和Strasser(1984)发现情感承诺会影响到工作满意度。Vandenherg和Lance(1992)根据纵向方法研究认为组织承诺作用于工作满意感。另一方面，Mathieu和Zajac(1990)根据交叉相关方法研究，认为是满意感导致组织承诺，然后组织承诺又反作用于满意感。工作满意度和组织承诺之间存在着显著的互为因果关系。蔡坤宏(2000)借助Meta分析技术对于相关文献进行研究后发现，组织承诺与工作满意度之间有相当高的正相关；组织承诺各个因素与工作满意度的相关也分别达到显著水平。这些结果都说明提高员工的工作满意度可以增加其对组织的承诺，反之亦然。2、工作满意度对离职意愿的影响大量研究表明：工作满意度显著影响员工的离职意愿(Hom&Griffeth,1995;Allen，Shore& Griffeth,2003)。Clugston（2000）等学者考察了工作满意度、组织承诺的三维结构与离职意向之间的关系，发现工作满意度对离职意愿有直接的预测作用，而且它还通过组织承诺的中介作用间接的影响到离职意向。（三）关于高校学生的组织承诺的研究从现有的研究文献来看，关于高校学生社团成员的组织承诺的研究开展的比较少。国外对这方面的研究目前尚无文献可检索，而国内目前也只有彭志越和刘献君(2003)，以及甘泉和代贝(2005)做了相关的调查研究。彭志越和刘献君于1999年5月，采用多阶段随机抽样方法对武汉六所高校的学生社团中抽取600个学生成员样本对其组织承诺进行了研究。他们分别从行为指标和态度指标上测量大学生成员的组织承诺状况。通过对大学生社团成员的组织承诺的多元回归分析，他们确定了11个能产生显著影响的因素。这些因素总的来说，可以属于三种类型:(l)个人特征因素，包括年级、社团职务、个体行动的倾向性，这些是个体所特有的属性；(2)社团组织的因素，包括社团的组织氛围、社团负责人的魅力、社团的民主决策，相对于成员个体，这些因素只有社团这个群体组织才具有，对于社团负责人而言，一旦成为社团的领导者，他就变为公众人物，他的特性就属于组织特性了，如他的魅力值；(3)工具目的性因素，包括能力的获益、学生知识的获益、情感交流，这些因素可以为社团成员带来一定的工具性价值，因而也是学生参加社团的重要动机。甘泉和代贝(2005)采用类似的研究方法，对北京师范大学学生会的内部225名成员进行组织承诺情况调查研究。他们发现，根据Beta标准系数和它所体现的显着水平以及t值的表现可知，学生会内部成员在感受学生会的组织承诺状况时，相当看重自我兴趣爱好的满足、情感交流、职务获得和管理能力获益等问题。因此，学生会在如何实现自我教育问题上应该更有针对性，更加实际化。二、研究目的在组织承诺研究的基础上，在高校学生社团这个特定的环境里，讨论工作满意度、离职率与组织承诺三者间的关系，将过去学者们的相关研究结论进行对比与验证，以期为该领域的相关管理实践提出有价值的建议。三、数据搜集与分析方法（一）问卷设计。 工作满意度采用明尼苏达工作满意度短式量表设计问卷，组织承诺采用组织承诺量表。问卷所有问题均为封闭式问题，包括情感承诺、持续承诺、规范承诺、满意度以及离职意向五大部分。问卷采用李克特(Likert)5点式计量尺度，形成从极不满意（1刻度）到极慢意（5刻度）的连续变量关系，便于被测者回答以及施测者统计分析。（二）问卷调查。 本次调查选取华南理工大学12个学生组织成员进行问卷调查，共发放问卷500份，回收260份，回收率为52%，有效问卷为218份，问卷有效率为83.8%。使用软件为Lisrel8.70和SPSS17.0对数据进行处理。被调查的学生状况如表2所示。表1 样本统计分布项目类别样本数百分比年龄17岁及以下146.0%18-19岁17776.0%20-21岁4117.6%22岁及以上10.4%性别男8235.3%女15064.7%所在学院管理学院19982.9%法学院208.3%政务院218.8%所参加的学生组织学生会12348.6%团委10039.5%社团3011.9%加入该组织的年份2009114.7%20102611.2%201119684.1%担任的职位干事20588.0%部长2410.3%主席41.7%四、变量信度检验1、情感承诺的因子信度检验表2 情感承诺因子信度检验表Cronbach系数值标准化系数的Cronbach系数值项目数.901.9046删项后均值删项后方差修正后总相关复相关平方删项后Cronbach系数情感承诺119.7814.836.677.504.892情感承诺220.0113.875.745.599.882情感承诺320.0913.798.736.563.883情感承诺419.8813.331.802.669.873情感承诺520.3812.844.713.584.890情感承诺620.2013.590.739.588.883由数据统计结果可知，各题项的复相关平方系数均在0.5以上，说明各题项的内部一致性都比较高。而总体Cronbach系数为0.901，总体的因子信度非常理想。删除各题项后的Cronbach系数介于0.873与0.892之间，均低于总体系数，没必要考虑删除题项。2、持续承诺的因子信度检验表3 持续承诺的因子信度检验表Cronbach系数值标准化系数的Cronbach系数值项目数.864.8758删项后均值删项后方差修正后总相关复相关平方删项后Cronbach系数持续承诺124.2431.961.599.466.850持续承诺224.9128.882.605.411.850持续承诺325.7128.273.604.557.852持续承诺425.4527.982.628.585.848持续承诺524.3531.141.599.461.849持续承诺624.3530.975.691.562.841持续承诺724.4030.978.671.543.843持续承诺824.4531.926.637.503.848由数据统计结果可知，各题项的复相关平方系数大部分在0.5以上，只有1、2、5项的复相关平方系数在0.4到0.5之间，但删项后的Cronbach系数仍达到0.84到0.85，总体上达到理想标准，所以没必要删除这几项指标，以免因素结构发生变化。而总体Cronbach系数为0.864，总体的因子信度非常理想。删除各题项后的Cronbach系数介于0.841与0.852之间，均低于总体系数，没必要考虑删除题项。3、规范承诺的因子信度检验表4 规范承诺的因子信度检验Cronbach系数值标准化系数的Cronbach系数值项目数.789.8144删项后均值删项后方差修正后总相关复相关平方删项后Cronbach系数规范承诺112.465.540.498.371.828规范承诺211.726.239.740.566.673规范承诺311.646.214.676.632.698规范承诺411.407.338.580.530.754由数据统计结果可知，各题项的复相关平方系数大部分在0.5以上，只有第一项的复相关平方系数为0.371，而总体Cronbach系数为0.789，删除第一项后的Cronbach系数之后提升到0.828，综合考虑以上条件，考虑删除第一项指标。删除后的Cronbach系数达到0.828，信度达到理想标准。4、离职倾向的因子信度检验表5 离职倾向的因子信度检验Cronbach系数值标准化系数的Cronbach系数值项目数.737.7483删项后均值删项后方差修正后总相关复相关平方删项后Cronbach系数离职意向13.222.219.615.410.593离职意向23.192.728.499.249.727离职意向33.653.067.610.393.628由数据统计结果可知，各题项的复相关平方系数在0.25到0.41之间，项目间一致性不甚理想，但考虑到总体Cronbach系数高达0.737，删项后的Cronbach系数仍达到0.593到0.727之间，总体上达到理想标准，所以没必要删除这几项指标，以免因素结构发生变化。而总体Cronbach系数为0.737，总体的因子信度非常理想。删除各题项后的Cronbach系数介于0.593到0.727之间，均低于总体系数，没必要考虑删除题项。5、工作满意度的因子信度检验表6 工作满意度因子信度检验Cronbach系数值标准化系数的Cronbach系数值项目数.948.94820删项后均值删项后方差修正后总相关复相关平方删项后Cronbach系数工作满意174.61139.621.491.434.948工作满意274.35139.896.601.551.946工作满意374.24138.259.618.517.946工作满意474.52135.956.706.603.944工作满意574.02138.387.644.643.945工作满意674.00138.235.659.647.945工作满意773.82139.687.609.527.946工作满意874.22137.490.625.524.946工作满意974.11136.753.706.609.944工作满意1074.45135.668.691.620.945工作满意1174.33136.572.723.624.944工作满意1274.31136.592.720.649.944工作满意1374.38136.632.704.574.944工作满意1474.64137.329.637.512.945工作满意1574.33135.059.744.667.944工作满意1674.38135.361.709.646.944工作满意1774.16136.366.776.711.943工作满意1873.98137.880.673.631.945工作满意1974.32136.901.694.571.945工作满意2074.06136.752.700.635.944由数据统计结果可知，各题项的复相关平方系数均在0.5以上，只有第一项为0.434，说明各题项的内部一致性都比较高。考虑到删除第一项之后Cronbach系数仍达到0.948，所以没必要删除这项指标，以免因素结构发生变化。而总体Cronbach系数为0.948，总体的因子信度非常理想。删除各题项后的Cronbach系数介于0.943与0.948之间，总体系数没有得到改善，因此没必要考虑删除题项。本调查各题项所对应的 Cronbach 系数及相应信度等级高于0.8，显示了本量表具有较高的信度。五、结果分析表7 组织承诺与离职意向相关显著性分析情感承诺持续承诺规范承诺离职意向-0.245-1.310.0880.22-0.539-1.14从该结果看出情感承诺、持续承诺、规范承诺三者对于离职意向来说关系不显著，与以往研究结果不符。原因1、组织承诺的测度存在问题，有很多数据与实际情况不符，2、由于学生组织都在同时录入成员，之后很少有再选择的机会，一般新生无论对组织承诺高低与否，在加入一个学期时很少会出现离开（因为在学生组织待够一年才有加分），所以离职意向就相对较少，这也造成了离职意向可能与组织承诺关系并不显著。表8 组织承诺、离职意向与满意度相关显著性分析情感承诺持续承诺规范承诺离职意向工作满意度0.796.60*0.876.68*0.866.67*0.210.79从这个结果可以看出满意度与组织承诺的关系存在显著影响，这个结果与前人研究结果一致。但与离职意向的关系影响不显著，原因可能与学生组织的特点有关，一般学生满意与否，在学生组织中都不会选择立即离开，因为在学生组织中留满一年有德育分加，所以这可能是造成工作满意度对离职意向没有影响的重要原因。六、建议通过以上的分析，笔者认为，提高高校学生组织的组织承诺，根本上要从三个方而着手:(1)在情感承诺方面，要加强学生组织成员的思想教育，帮助学生确立积极的生活态度，培养坚强的行动毅力和树立对学生组织社团的正确观念，坚持明确的、适合的自我成才方向，使其价值观与学生组织的理念相一致，从而更好的激发组织成员的潜能。(2) 在持续承诺方面，要加强对学生组织的规范管理，搞好学生组织负责人的培养工作，增加学生组织负责人的管理能力，增强情感沟通，促进组织凝聚力，使整个学生组织都能具有良好的民主氛围，都能良性地运行和发展。 (3)在规范承诺方面，要学生组织搞好自身的工作，建立一个规范、民主和有活力的运行机制，在体现学生组织正确理念的同时，充分发挥学生组织成员的兴趣特长，促进学生组织成员能力的发展，使之真正成为学生实现自己合理利益和期望的组织。参考文献：1 Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.2 Becker, H. S. (1960). Notes on the concept of commitment. American Journal of Sociology, 66, 32-42.3 Buchanan, B. (1974). Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations. Administrative Science Quarterly, 19, 533-546.4 Abelson M.A.Strategic management of turnover:A model for the health service administration J.Health Care Manage Review,1986,11(2):61-715 Allen D.G.，Shore，L.M.& Griffeth.R.W. The role of perceived organizational support and Supportive human resource practices in the turnover processJ.Journal of management, 2003,29(1):99-1186 Clugston,M.,Howell,J.P.&Dorfman,P.W. 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