关于进行无领导小组讨论测试.ppt

无领导小组讨论（测试）模拟培训及其相关问题,中共遂宁委党校罗润平,无领导小组讨论测试：主要是通过给应试者一个与工作相关的问题，让他们在规定时间内进行讨论，以检测应试者的组织协调能力、洞察能力、非言语沟通能力以及自信程度等个性特点和行为风格，以此来比较和评价应试者之间的能力表现。在中、高级领导人才素质测评中，用无领导小组测试比较有效。,无领导小组讨论专题内容：,第一：无领导小组讨论概述第二：无领导小组讨论测试的基本要素及其指标体系的确定第三：无领导小组讨论的设计原理,第一个问题：,无领导小组讨论概述,一、无领导小组讨论的含义无领导小组讨论，又叫做无主持人讨论，也常简称无领导小组测试，它是指将数名被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展指定角色或不指定角色的自由讨论，考官(评价者)通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们做出评价的一种测评形式。,1、无领导小组讨论的核心作用：,一组应试者(通常是5至7人为宜)组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时组成的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。,2、无领导小组讨论测试中注意的问题：,在无领导小组讨论测试中，可以不给应试者指定特别的角色，也可以给每个应试者指定一个彼此平等的角色，但这两种类型都不指定谁是领导；不指定每个应考试者该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织。评价者只是通过安排的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的素质水平做出判断。,3、“无领导”的含义：,这里所说的“无领导”，就是指参加讨论的这一组被评价的人们在讨论问题的情境中的地位是平等的，其中并没有哪一个人被指定充当小组的领导。,4、无领导小组测试方法的原理依据：,按照现代人才测评理论的观点：人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成。对人的行为、能力、个性等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境。所以要正确地测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察分析其在该环境中的行为表现，从而全面考察被评价者的多种素质特征。它是对传统的笔试选拔方式的一种超越。,二、无领导小组讨论的种类根据不同的标准可以把无领导小组讨论测试分为不同的种类。,第一、根据讨论背景的情境性划分：,根据讨论背景的情境性划分，可以将无领导小组讨论分为无情境性的无领导小组和有情境性的无领导小组讨论。,1、无情境性的无领导小组讨论：一般是让被评价者就某一个问题展开讨论、阐述自己的观点，并试图说服别人，一般会要求被评价者在某一个时间内得出一个一致性的结论。,2、有情境性的无领导小组讨论：,是让被评价者就某一个特定问题展开讨论、阐述自己的观点，或者提出自己对于问题解决的方案，在这种情况下不一定能够形成一致性的结论。,第二，根据是否给被评价者或应试者分配角色的角度来划分,可以将无领导小组讨论分为：确定角色的无领导小组讨论；不定角色的无领导小组讨论。,1、定角色的无领导小组讨论：,定角色的无领导小组讨论是指在讨论的过程中给每个被评价者分配一个固定的角色，他要履行这个角色的责任，完成这个角色所规定的任务。,2、不定角色的无领导小组讨论：,是指在讨论的过程中并没有给被评价者分配一个固定的角色，他仅仅是阐述自己的观点或充当小组中的一个与其他没什么差别的成员。,第三，根据小组成员在讨论过程中的相互关系来划分,可以将无领导小组讨论分为：竞争性无领导小组讨论；合作性无领导小组讨论；竞争与合作相结合无领导小组讨论。,1、竞争性无领导小组讨论,在有些无领导小组讨论的情境中，每个小组成员都是代表他们各自的利益或他们各自所属的群体的利益，小组成员之间目标是相互冲突的，并且往往存在着对某些机会或资源争夺的问题，这样的无领导讨论就是竞争性的。,2、合作性无领导小组讨论,在有些无领导小组讨论的情境中，是要求小组成员之间相互配共同完成某一项任务的，每一个小组成员的成绩都依赖于合作完成这项任务的结果。同时，也取决于他们在合作完成这项任务的过程中所做出的贡献，这样的无领导小组讨论就是合作性的。,三、无领导小组讨论的特点(一)无领导小组讨论的优点首先，无领导小组讨论测试，明显优于其他测验方法的一个方面，就在于：它提供给被评价者一个平等相互作用的机会（作用机会平等论）。在相互作用的过程中，被评价者的特点会得到更加淋漓尽致的表现，同时也给评价者提供了在与其他被评价者进行对照比较的背景下对某个被评价者进行评价的机会，从而给予更加全面、合理的评价（对照评价论）。,其次，无领导小组讨论测试的突出优势特点是：具有生动的“人际互动效应”。通过被评价者的交叉讨论、频繁互动，能看到许多纸笔测验乃至面试所不能检测的能力或者素质，如被评价者在无领导小组讨论测试中会无意中显示自己的能力、素质、个性特点等，有利于捕捉被评价者的人际技能和领导风格，提高被评价者在真实团队中行为表现的预测效度。,第三，无领导小组讨论测试的另外一个优势特点是：“赛马场”效应。无领导小组讨论测试给评价者提供了一个“赛马场”，让其在赛马场中选马(被评价者)，有利于识别最具有潜能的千里马。,第四，无领导小组讨论测试具有“真实诱发效应”。即被评价者在讨论中的快速反应和随机反应，有利于诱发被评价者真实的行为模式，大大减少了行为的伪饰性。通过无领导小组讨论测试，能使应试者在相对无意之中显露自己各个方面的特点。因此，预测其在真实团队中的行为有较高的预测度。,(二)无领导小组讨论的缺点,尽管无领导小组测试具有上面提到的很多优点，但在具体操作过程中与其他方法比较也有一些不足。,首先，无领导小组讨论测试的一个突出缺点就是：基于同一个背景材料下的各个不同的小组讨论的气氛和基调可能完全不同。有的小组的气氛比较活跃，比较有挑战性；而有的小组的气氛则比较平静，节奏比较缓慢，甚至显得死气沉沉。被评价者的表现会过多地依赖于同一小组中的其他被评价者的表现，一个很健谈的人当遇到了一些比他更活跃的人物，反而会让人觉得他是比较寡言的，一个说服力不是很强的人在一个其他人更不具有说服力的群体中，反而会显得他的说服能力很强。（情景对比不同果）这说明不同无领导小组讨论测试小组之间缺乏横向比较性。,其次，这种评价方式对评价者【考官】的评分技术要求比较高，而且评价标准相对不易掌握，评价者一般须接受专门的培训。,第三，测试中对被评价者的评价易受评价者各方面的影响(如过去的好印象、偏见和误解)。由此容易导致评价者对被评价者评价结果的不一致或不公正。,第四，被评价者有存在做戏、表演或者伪装的可能性。并且，其经验可能也会影响其能力的真正体现。,四、无领导小组讨论的功能和应用(一)无领导小组讨论的功能无领导小组讨论测试在实际领导人才选拔测评中具备：区分功能；评定功能；预测功能。,(1)区分功能：在一定程度上能够区分出应试者能力素质上的相对差异。例如，无领导小组讨论可以不同程度的区分应试者的表达能力，表达能力强的应试者可以通过讨论脱颖而出。,(2)评定功能：能在一定程度上评价、鉴别应试者某些方面的能力、素质和水平是否达到了规定的某一标准。可以对照某一岗位的相关素质要求，按照标准评价应试者的岗位素质是否合格，能否胜任此项工作。,(3)预测功能：能在一定程度上预测应试者的能力倾向和发展潜力，以及在岗位上的表现、成功的可能性和成就的大小。,(二)无领导小组讨论的应用因为无领导小组讨论测试具有评价和诊断的功能，所以既可以用来作为领导人才选拔的测评工具，也可作为领导人才培训的诊断工具。,领导人才选拔的测评工具的应用：,作为人才选拔工具时，一般是对通过初步面试，需要继续具体考核的应聘者采用的测评手段。通过测评，具体了解应聘者的领导技能和品质，从所有应聘者中择优录取所需人才。,领导人才培训的诊断工具的应用:,作为领导人才培训诊断工具时，一般是在培训前，对在职领导人才的领导技能和品质进行无领导小组测试，通过测评具体了解在职领导者的实际领导技能水平和品质表现，结合他们的岗位特征和职务要求，从中发现其需要进一步接受针对性培训和改善的地方，然后针对他们的弱项进行培训，以提高其工作技能和领导水平。,无领导小组讨论测试技术，是现代人才测评中一种重要的方法和技术，在国外人才选拔测评中已广泛的应用。但是这种方法在国内尚处于应用的初级阶段，我国20世纪80年代引进这种测评技术后，国内研究者与应用者结合我国的国情对其进行了一些基本的、探索性的研究。虽然现在对这种方法有了一定的研究，但其测评方法与体系还有待进一步完善。并且，有很多人事测评活动所用的无领导小组测试在操作上还不规范，在结果解释上也存在随意性，这些方面还需要我们进行深入的验证和对照研究。,国家公务员考试已将无领导小组讨论测试列为面试的重点内容之一。现在很多省市地区在选拔公务员或领导干部时都将无领导小组讨论测试作为一种面试方法，如广东和四川将无领导小组讨论测试技术运用于副厅级领导干部的选拔。,第二个问题：无领导小组讨论测试的基本要素及其指标体系的确定,一、无领导小组讨论测试的基本要素,无领导小组讨论测试的测评要素是指所要测量与评定的内容。也就是指应试者的智能水平、人格特征和行为特点等方面在特定的岗位(职位)的具体表现。例如：人事管理工作者应该具有较好的语言理解与表达能力、处理人际关系的能力、知觉速度与准确性、推理能力、决策能力等，这就是能力素质在人事管理这一职位上的具体要求和表现。,针对一定的岗位或职位设计出合理的测评要素体系，是决定测评工作取得成功的基石。在实际测试过程中，考官也是按照各项测试要素，来给考生打分的。无领导小组测试的测试要素种类包括：1、通用测试要素；2、特定的岗位能力要素。其中，通用测试要素比重超过60。,一般而言，无领导小组讨论测试的测试要素包括：1参与热情、2表达能力、3影响力、4创新意识、5综合分析能力、6仪表举止、7组织协调能力、8应变能力、9环境适应能力、10逻辑分析能力、11决策能力、12自信心、13真诚、14宽容、15性格的内外倾向性、16情绪稳定性、17人际相容性、18团队领导能力、19人际沟通技巧、20洞察力、21倾听、22说服力、23感染力、24团队意识、25成熟度、26说服辩论能力等等。由此可以看出，无领导小组讨论测试测评的维度主要考察的是能力和部分个性品质等素质特征，而这些维度都属于实际工作中人们所应具备的一些关键特征要素。,在实际操作中，被评价者的通用测试要素的比重会很高，因此，无领导小组测试会和其他测评手段结合在一起使用。,测评的要素体系和要素的确定方法：,测评的要素和要素体系主要是通过工作分析获得的。主要集中在与中、高级领导能力相适应的被评价者的能力、个性品质等方面的特征。第一，确定测评的关键要素，如组织协调能力、领导能力、情绪稳定性等。然后归纳提炼出各要素的观察要点，如组织协调能力的观察要点就可以包括参与讨论的主动性、控制引导讨论的能力、协调不同意见的能力、容纳不同意见、综合提炼同类观点的能力等等。,第二，确定测评的指标体系。与测评相关的各个要素确定之后需要对要素进行权重分配，形成适合某一具体岗位的测试指标体系。可以选用不同的权重确定方法。即通过无领导小组讨论测试，什么样的被评价者才算符合测评要求；或在所有测评结果出来以后，根据组织所需的人数或筛选比例确定具体、细致的标准，如某项或某几项技能在所有被评价者中位列前几名，或综合各项指标的得分前两名等确定入围人选。,二、无领导小组讨论测试的指标体系在进行无领导小组讨论测试的要素分析，确定指标体系的同时，还要设计好某次测试的度。这样才能做到真正的人职匹配。在实施每次无领导小组测试的时候，都是依据某一具体领导和管理职位来确定测试指标体系。测评要素是经过大量的深入访谈和岗位调查，根据岗位素质要求确定下来的。归纳汇总主要有：组织领导能力、思维决策能力、语言表达能力、沟通协调能力、民主作风、影响力和成熟度7项考察指标体系。,三、无领导小组讨论测试的评分方法在具体实施期间，考官之间可根据考官水平和考官特长等具体情况，有针对性地选择使用某一种计分方式。,(一)无领导小组讨论测试的计分方式,一般而言，对于无领导小组讨论测试的计分有以下几种方式：1、每个考官对每个应试者的每一个测评要素打分。2、不同考官对不同应试者的每一个测评要素打分。3、每个考官分别对每个应试者的某几个特定测评要素打分。,(二)无领导小组讨论测试的评分方法要求,无领导小组测试的评分方法的确定是建立在测评的要素指标体系和具体维度基础上的，具体测评要素的确定又是根据领导干部的普遍要素要求和具体的岗位特殊要素要求确定的。采用何种评分方法这关系到最后测评的综合结果。,(三)无领导小组讨论测试的计分内容,对于计分的内容，一般包括三个方面：,言语方面：包括主动性、组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、论点的正确性等。这些不同的要素应根据职位的不同有不同的权重得分。在具体实施过程中，可根据具体情况，确定测评的要素和各要素的权重，以及和具体的岗位、职位相对应。,非言语方面：面部表情、身体姿势、语调、语速和手势。,其他个性特点：自信程度、进取心、责任心、情绪稳定性和反应灵活性。,(四)无领导小组测试评分方法的种类,110分制或100分制计分法：,根据测评维度内涵划分几个评分段，并对这几个评分段进行详细的界定，然后将10分或100分分配到这几个评分段中。评价者根据被评价者的具体表现对被评价者进行计分。分配方法主要采用均分法或正态分布法。这种评分方法有利于评价者能有效地区分被评价者的表现，并在一定的空间中给综合判断。但该法的计分幅度范围大，对评价者的判断要求很高。,2二级判断计分法,让评价者运用二级思维的方法来妥善解决一级判断计分法所面临的问题(即协调计量结果差异与评分判断难度之间的矛盾)。,二级判断计分法的程序是先要求评价者按一级判断计分法打分，然后再在此基础上分析被评价者符合该级分数得上、中、下水平(正好符合为“中”，勉强符合为“下”，稍高于为“上”)。该方法要求评价者先按被评价者的表现情况分成三等，在总体上表现出色的给予3分，表现一般的给予2分，表现较差的给予1分。,对二级判断计分法的评价：,二级判断计分法扩大了计分范围，使评定结果具有一定的辨别力，且二次思维判断均控制在较小幅度内进行分析，评价者判断难度小，自我把握度大，因而在一定程度上解决了一级判断计分法的难题。,3.行为判断计分法,行为判断计分法是根据被评价者在讨论过程中的表现对其行为进行判断与计分。这种方法要求评价者在设计评分标准时，首先通过工作分析，确定测评指标，然后从拟任岗位的特点，对人员技能与个性品质等方面的要求中提炼出各测评维度关键的具有代表性的行为特征作为判断计分标准，并给予每个行为特征一定的分数。,例如：对注视发言者点头、摇头(1分)；打断别人谈话(一1分)；别人谈话时接受(1分)；拒绝(一1分)。然后给予各个维度权重系数分配。这种方法以关键对行为评分标准做出定位，各类的定义比较明确，应用时评价者的积极性和准确性较高，评价的误差较少，具有很高的表面效度。但该法的局限在于很难完全把握住某种测评维度的所有关键行为。,第三个问题：无领导小组讨论的设计原理,一、讨论题目的设计：(一)讨论题目设计的原则,(1)逼真性原则：无领导小组讨论测试的特点之一就是它的情境模拟性，而体现无领导小组讨论测试情境模拟性的一个方面就是其设计的讨论题目是一个独立的、高度逼真的、与实际工作相关的问题，即要求讨论题目具有现实性和典型性。因为这些典型的事件或问题最能够反映拟任岗位的工作特点。设计的讨论题目越有典型性，就越能从无领导小组讨论测试中反映出被评价者是否具备完成实际工作的能力和品质。所以设计讨论题目必须结合实际工作，从中去找寻现实性和典型性都好的讨论题材，设计出与实际工作情境相似的讨论题目。,(2)针对性原则：讨论题目必须针对拟任岗位的特点，即要求讨论题目必须与拟任岗位的特点相结合。所设计的讨论题目应能针对性地反映拟任岗位的工作特点，讨论题目是现实工作中已发生的或与现实相似的事件或问题，能够体现具体的现实工作情境特点和胜任该岗位的被测评者所应具备的各种技能、品质等要素。,(3)具体性原则：讨论题目设计的内容应该广泛而深刻。在立意方面，一定要高。设计讨论题目要从大处着眼，涵义要深刻；另一方面，讨论题的内容一定要具体。即设计题目要从小处入手，具体、实在、不空谈，一定要避免那些玄妙、抽象、言之无物的争辩，避免给评价带来不便。,(4)辩论性原则：无领导小组讨论测试这种测试方式，重在“讨论”。其着重是通过讨论来观察和评价被评价者的各项能力素质。这种讨论的目的不在于阐明、捍卫某种观点、思想的孰是孰非，而在于过程。所以，设计的讨论题目必须体现出它的辩论性，即讨论的题目能够引起被评价者激烈的讨论行为，让他们在讨论的过程中把真实的自我表现出来。,(5)平等性原则：平等性指的是角色平等。讨论题目本身对角色的分工在地位上一定要平等，而不能造成被评价者之间有等级或者优劣的感觉。只有被评价者的地位平等了，他们才能有发挥自己才能和潜能的平等机会，评价者之间的才能才有可比性。,(二)讨论题目的形式,讨论题目是在无领导小组讨论测试中，群体内部人与人之间发生相互作用，引导个体表现特定行为的诱导因素，因此必须进行严格的筛选。,1、讨论题目应该符合三个条件：,第一，题目必须是所有被评价者熟悉并感兴趣的，因为这样保证了人人有感可发。第二，题目涉及内容广泛而深刻，因为这样可以引起争论与探索。第三，题目的内容不会诱发被评价者的防御心理，因为这样能让被评价者尽情展现自己的风采，表现真实的自我。,2、讨论题目的分类：,无领导小组讨论测试的讨论题目一般都是智能性的问题，从形式上来分，可以分为：1、开放式问题；2、两难问题；3、多项选择问题；4、操作性问题；5、资源争夺问题等五种。,(1)开放式问题：开放式问题的答案范围可以很广，主要考察被评价者思考问题时的全面性、针对性、思路清晰性和是否有新的观点和见解。例如：你认为什么样的领导是好领导?被评价者可以从很多方面进行讨论。如：领导的人格魅力、领导的才能、亲和取向、领导的管理取向等方面来回答，可以列出很多的优良品质。开放式问题对于评价者来说，容易出题，但是不容易对被评价者进行评价。因为此类问题不太容易引起被评价者之间的争辩，所考察被评价者的能力范围也较为有限。,(2)两难问题：两难问题是让被评价者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察被评价者分析能力、语言表达能力以及说服力等。,例如：“你认为以工作取向的领导是好领导呢?还是以人为取向的领导是好领导？”。,一方面此类问题对于被评价者而言，不但通俗易懂，而且能够引起充分的辩论；另一方面对于评价者而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价被评价者方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。,(3)多项选择问题：多项选择问题是让被评价者在多种备选答案中选择其有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。主要考察被评价者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。这种类型的问题比较难于出题目，但对于评价被评价者的能力和人格特点则比较有利。,(4)操作性问题：操作性问题是给被评价者一些材料，让他们设计出一个或一些解决方案。主要考察被评价者的主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色。,(5)资源争夺问题：此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论测试，是让处于同位的被评价者就有限的资源进行分配，从而考察被评价者的语言表达能力、分析问能力、概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。（教育资源布局中的机械制造院校的区域布点上是以“东北振兴”区域为重点还是以“西部开发”区域为主要？）,二、讨论题目的设计步骤,设计无领导小组讨论测试的讨论题目一般经过以下几个步骤：(1)工作调查：进行有关的工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能。根据岗位的这些特点和技能来进行有关试题的收集和设计。,(2)材料收集：收集拟任岗位的相关材料，所收集的相关材料应该能充分地代表拟选岗位的特点，并且能够让被评价者处理时有一定的难度。(3)材料筛选：对收集到的所有原始材料进行甄别、筛选，选出难度适中、内容适用、典型性和现实性均较好的材料。,(4)设计讨论题目：对所筛选出的材料进行加工和整理，使其符合无领导小组讨论试的要求。应根据所要考察的目的，补充所需要的内容，尤其是要设定一些与岗位工作相关而又符合讨论特点的情况或者问题，使其真正成为具备科学性、实用性、可评性、易评性等典型的讨论题目。,(5)讨论题的检验：讨论题目设计完成以后，可以对相关的一组人(不是被评价人)进行试测，以检查该讨论题的优劣，检查此讨论题能否达到预期的的。,(6)讨论题的修正：检验完后，对于那些效果好的讨论题便可以直接使用，而对于些不好的讨论题则要进行修正，直至其达到预期的效果。,(7)讨论题的编制及其信度、效度的规定。上面设计讨论题的7个一般步骤是无领导小组讨论测试准备过程中的重要一环。编讨论题要求紧密结合指标体系，力求把测试要素的要求隐含进去。,三、讨论题目编制的要求,(1)讨论题材的收集和整理一定要和所拟任的岗位紧密结合。编制完成后，讨论和评分表应该印刷成册。确保具体实施阶段被评价者与评价者人手一份。,(2)讨论题材的内容具体应该包括以下三个方面：,指导语。指导语是指导、规范应试者进行讨论的总体指南，让被评价者总体上了解活动的注意事项和方向，明确自己的地位，同时能够避免不同讨论小组被评价者之间的不匹配，失去可比性；统一的指导语也是公平测试的一个基础。在无领导小组讨论测试中，指导语常常包括了讨论的背景信息、讨论者角色地位、讨论的步骤和要求以及讨论的时间限制。,讨论主题。讨论主题则是设计的具体的讨论题目，包括具体的情境介绍和问题。可以对问题的情景、相关背景和讨论的深度和广度进行规定，对讨论中可能表现出的能力要素进行预测和匹配，也可以根据测试的具体目的对那些不易公开讨论的细节和琐碎项目进行增删和改变。题目设计好后还要经过试测和修改，如果信度、效度指标都很好的话就可以成为正式题目了。,讨论步骤。,讨论步骤规定了解决问题的程序、时间限制和要求，虽然讨论步骤在指导语中会有明确的规定，但是在设计讨论题目的时候就应该根据不同类型讨论，在步骤和程序上作出相应的安排。,第四个问题：,无领导小组讨论测试的操作实施,一、时间与场所无领导小组测试的时间大约为60至100分钟不等，可以根据不同情况确定。一般安排在宽敞、明亮、有行为观察室(通过单向玻璃进行观察)或有录像的比较封闭的实验室里进行，从而确保被评价者所受的干扰最小化。为了使所有的应试者处于同等的地位，无领导小组讨论测试一般用圆桌，而不要用方桌，使用方桌容易使相对而坐的人有对立感，而且不容易录像。,另外，要安排好座位号码。在场所的安排上，常有两种：一种是被评价者围坐一圈进行小组讨论。评价者坐在较远的一旁观察，既不参与也不干预。另一种是在特定的测评室中进行。房间一面墙上装有单向玻璃，从被评价者的方向望去是一面镜子，但从评价者方向望去，它是一面透光的玻璃。有时还在室内暗处安装监视系统。评价者在隔壁房间中，透过玻璃或透过闭路监视系统在电视屏幕上观察被评价者的表现。,评价者依据一定的标准，分别对他们的组织能力、决策能力、控制能力、分析判断能力、个人的影响力、口头表达和说服能力、人际交往能力、反应和应变能力等素质进行评价。在分组时，将被评价者按5至7人一组的形式进行分组，同时应根据以前是否曾经接受过无领导小组讨论测试训练或者参加过无领导小组讨论测试。把有此类经验的应试者放在一组，没有此类经验的应试者放在另一组。,二、操作程序,无领导小组讨论测试的操作程序在应用中主要包括五个阶段：1、测评抉择阶段；2、材料准备阶段；3、实施准备阶段；4、具体实施阶段；5、结果总结阶段。,1测评抉择阶段在领导人才选拔测评之前，需要具体分析将要考察的要素，分析各种测评方法的特点、功能及其可靠性和有效性，然后结合已有的条件选择合适的测评方法。如果选择无领导小组讨论测试作为人才测评方法来进行人员选拔或诊断，则一定要明确无领导小组讨论测试的使用条件，以避免测评抉择的盲目性和不适宜性，造成大材小用和人力、物力、财力和时间的浪费。,2材料准备阶段确定采用无领导小组讨论测试作为人员评价工具之后，就必须进行无领导小组讨论测试的材料准备，保证测试实施过程中的技术支持和物质保障。这是整个测试过程必须认真对待的环节之一。主要包括工作分析、确定测评项目、确定评分方法、准备讨论题目题材和评分表。,3实施准备阶段包括时间、场地和评价者选择与培训，前面已经介绍了时间和场地，这里介绍评价者选择与培训。,评价者的选择与培训：,首先选择评价者。选择评价者时需要注意人员搭配的合理性，选择范围主要集中在人事测评专家、人力资源部门主管、选拔岗位的直接上级等。人事测评专家了解测评方法和技术特点，人力资源部主管具有丰富的人事经验，直接主管了解工作特点。,一般来说，评价者团队至少应该有三个或三个以上的评价者，即至少人事测评专家、人力资源部、直接主管各一名。培训评价者主要从无领导小组讨论测试的基本涵义、特点、测评功能、适用对象、讨论题目的设计与形式、测评的实施安排、评价标准、行为观察技术、评分方法等方面出发，使评价者的评判统一起来，并尽可能消除评价者个人主观因素对测评造成的影响。,4具体实施阶段第一步，划分小组。本着尽量使被评价者保持陌生状态的原则，根据被评价者的现职岗位与工作经历，或者通过随机抽签的方法，把被评价者划分为两个小组，并注意男女比例协调。第二步，分发材料。向被评价者提供必要的材料，主要包括讨论题材、纸和笔；向评价者分发评分表。,第三步，讨论前指导。向被评价者宣读无领导小组讨论测试的测评指导语，介绍讨论主题背景资料、讨论步骤和讨论要求。同时注意评价者在这之后不得参加任何提问、讨论或者回答被评价者与测评有关的任何问题，避免提醒被评价者。整个讨论过程用录像机监测、录像等信息，以免给被评价者造成暗示。,第四步，小组正式讨论。,被评价者在明白了讨论主题背景、讨论步骤和讨论要求后，进入正式讨论阶段，测试时间一般是3060分钟左右。,小组正式讨论过程一般分为以下几个阶段：评价者宣读指导语。介绍讨论题目，让应试者了解题目，独立思考，列出发言提纲，一般规定为5分钟左右。被评价者轮流发言阐述自己的观点。被评价者之间进行交叉辩论。继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，得出小组的一致或相关的意见，陈述结果。签名、留下所有资料退场。,第五步，评价者评分。在整个测评过程中，可以采用录像机进行监测、录像，事后根据录像资料组织评价者按照事先设计好的测评指标进行评分；也可以让评价者在行为观察室里对被评价者进行现场评分；还可以二者同时进行，最后在总结阶段参考录像资料再进行讨论评定。评分一定要公正、客观，应以被评价者的具体表现为依据。评价者要克服首因效应，并且不能带有偏见，如民族、种族、性别、年龄、资历、外貌等方面的成见。,5结果总结阶段小组讨论结束后，所有评价者结合被评价者在活动过程中的具体表现进行沟通，沟通的内容包括被评价者的总体表现，讨论的总体情况，出现的相关问题及此问题的优缺点，并给出一份评定报告。评定报告主要说明每个被评价者的具体表现、评价者的建议，然后结合具体的测评维度以及事先确定的测评维度权重系数，计算得出被评价者的综合得分，最后根据评定报告和综合得分形成最终的综合评定结果及报告。,2007年后备班点评介绍：,点评人：石平1、无领导小组讨论是讨论中产生领导。2、无领导小组讨论要围绕测评要素展示。3、无领导小组讨不要陷入问题讨论陷阱、追求结论的科学、完美。4、无领导小组讨论观点要新颖、思想要深刻。5、无领导小组讨论语言要有征服力。,点评人：林显宪,1、无领导小组讨论的目的是：没有领导产生领导。2、无领导小组讨论中要注意民主借鉴意见。3、无领导小组讨论要有目标意识、身份意识。,点评人：罗润平,1、无领导小组讨论顺序发言时要注意的问题：立场正确、目标紧扣、观点鲜明、表述准确、简洁。2、无领导小组讨论过程中领导角色的任务：第一、确立团队目标、进行人力资源安排；第二、过程中的积极参与、协调、组织、指挥。第三、借鉴、综合队员观点形成小组结论。第四、代言团队汇报讨论的观点综述。,谢谢大家！,祝大家：万事如意！,