末前的合同不适用《劳动合同法》

精选资料2007年年末前的合同不适用劳动合同法白冰与证券公司签订了五年的劳动合同,期限至2007年12月31日。在劳动合同到期前夕,单位通知他不再续签劳动合同。接到通知书后,白冰找到单位领导说：“2007年年末劳动合同期满时,本人在单位连续工作已满十年,根据中华人民共和国劳动合同法的规定,单位应当与本人签订无固定期限的劳动合同,单位无权拒绝本人的要求。”单位领导坚持说:“你与单位的劳动合同期限已经到期。劳动合同期满,单位有权决定不再与你续订劳动合同。”双方为此发生争议。白冰向当地的劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁,请求劳动争议仲裁委员会裁决用人单位撤销解除其劳动关系的决定,并与其签订无固定期限的劳动合同。当地劳动争议仲裁委员会受理案件后,组成仲裁庭,并开庭审理了此案。在仲裁庭上,申诉人白冰称“:本人与证券公司签订了五年的劳动合同,期限到2007年12月31日。但这段劳动合同期满时,本人在被诉人处已连续工作满十年,根据中华人民共和国劳动合同法的规定,被诉人解除我的劳动关系是错误的。不仅不能解除合同,还应当与本人签订无固定期限的劳动合同。”被诉人的代理人则答辩称“:我们认为,职工与企业双方签订的劳动合同期满后,单位有权决定不再续订劳动合同。职工单方强迫单位续订合同是没道理的。因此请求劳动争议仲裁委员会驳回申诉人的仲裁请求,并承担本案的仲裁费用。”仲裁庭在查清事实、分清责任的基础上,裁决如下:1.对申诉人的仲裁请求不予支持;2.仲裁费用300元,由申诉人承担。点评:本案的焦点是劳动合同到期时,劳动者在用人单位连续工作已经满十年,劳动者要求用人单位与其续签劳动合同是否适用中华人民共和国劳动合同法。应该肯定地说,新出台的劳动合同法对本案类似的情况确实有明确规定。劳动合同法中规定“:有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的”;但问题的关键是劳动合同法于2008年1月1日起实施,而本案当事人的劳动合同于2007年年末到期。他的情况应当适用劳动法,而非劳动合同法。高管内部推销保险被解聘 沃尔玛起诉不赔获支持胡高崇沃尔玛知春店原总经理衡女士在职期间向员工推销保险被公司解雇，为此，沃尔玛知春店将衡女士诉至法院，要求确认公司解除衡女士劳动合同符合法律规定，并判决公司无需对衡女士支付任何经济补偿或赔偿。日前，北京市海淀区人民法院审结了此案。2007年4月1日起，衡女士担任沃尔玛知春店总经理职务。2006年10月，衡女士考取保险代理人资格，并于2006年11月以保险代理人身份加入友邦公司的营销团队。2006年底至2007年8月间，衡女士以保险代理人的身份与沃尔玛知春店的下属员工或家属及沃尔玛中国公司同事签订了六份保险合同。2007年12月27日沃尔玛知春店收到匿名举报信，举报衡女士利用职权向下属员工推销保险。2008年1月31日，沃尔玛知春店以衡女士担任友邦公司保险营销员向下属及同事销售保险、严重违反公司规章制度和劳动合同为由做出解除劳动合同通知书，衡女士于2008年2月4日收到该通知书。之后，衡女士以要求沃尔玛知春店支付解除劳动合同经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金等为由向北京市劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会裁决沃尔玛知春店向衡女士一次性支付违法解除劳动合同的赔偿金18万元。因不服此裁决，沃尔玛知春店将衡女士诉至法院，要求确认公司解除衡女士劳动合同符合法律规定，并判决公司无需对衡女士支付任何经济补偿或赔偿。衡女士认为，沃尔玛知春店没有证据证明其严重违反劳动合同和规章制度并给公司造成损失，沃尔玛知春店违法解除劳动合同，应该向其支付经济补偿金。法院审理后认为，沃尔玛知春店与衡女士通过签订劳动合同的方式建立了劳动关系，故双方当事人的合法权益均受劳动法的保护。双方在履行劳动合同过程中应依据劳动法的规定行使各自的权利、履行各自的义务。沃尔玛知春店在中华人民共和国劳动合同法生效之前制定员工手册、行为道德规范和指导政策，上述文件虽未经职工代表大会或全体职工讨论，但已经向衡女士及全体员工公示，可对衡女士产生拘束力。衡女士作为沃尔玛知春店的高级管理人员，应严格遵守公司的管理制度，其以保险代理人的身份与其他员工签订保险合同，构成对沃尔玛知春店规章制度的违反，并且不以衡女士获取保险佣金为构成要件。综上，衡女士在沃尔玛知春店工作期间，违反劳动纪律和劳动合同，沃尔玛知春店解除与其之间的劳动合同并无不当，无需向衡女士支付经济补偿金及赔偿金，沃尔玛知春店的诉讼请求法院予以支持。最后，法院判决沃尔玛知春店与衡女士的劳动关系自二OO八年二月四日起解除;沃尔玛知春店无需向衡女士支付违法解除劳动合同的赔偿金。宣判后，双方未明确表示是否上诉。法官提醒：中华人民共和国劳动合同法第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，据不改正的;因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的。”这一条规定从法理上赋予了用人单位劳动关系的法定解除权。此法定解除权的行使，不需要给予劳动者补偿，也不受中华人民共和国劳动合同法第四十二条解除劳动合同受限的情形的限制。众所周知，中华人民共和国劳动合同法从立法理念上采取了对劳动者的倾斜保护，但是任何权利的行使都不是没有边界的，劳动者在享受权利的同时也要履行一定的义务。社会和谐离不开劳资关系的和谐，而劳资关系的和谐需要用人单位严格遵守法律，同样也需要劳动者正当行使自己的权利。普通员工应该如此，高级管理人员更应该如此。劳动合同不得随意解除案例：2007年初，农民林某、王某夫妻到某皮革厂打工当时双方签订了为期2年的劳动合同。同年7月，林某在工作中右手4个手指不慎被轧伤。伤愈出院后，林某到皮革厂上班，厂方告知他已被除名。其妻王某因怀孕在工作期间几次晕倒，皮革厂以此为借口，也将王某除名。在多次协商未果的情况下，林某夫妇将皮革厂告上法庭，要求被告继续履行合同，负担两人的医疗费用，法院经审理判决两人胜诉。分析：本案涉及劳动合同解除的相关规定，对于劳动合同的解除，法律规定有以下3种情形：1.因劳动者不符合录用条件、有严重过错或触犯刑律，可随时通知劳动者解除劳动合同。劳动合同法第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的。2.因劳动者不能胜任工作或因客观原因致使劳动合同无法履行的，可以提前通知劳动者解除劳动合同。劳动合同法第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的。3.因经济性裁员，用人单位按照法定程序与被裁减人员解除劳动合同。根据劳动合同法第41条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的;法律、行政法规规定的其他情形。本案中，林某、王某夫妇的情况不符合用人单位解除劳动合同的情形，因此法院判决其胜诉是正确的。申请工伤应先确定劳动关系女促销员车祸受伤2006年10月26日晚，在某超市公司商场上班的女促销员贾某，由领导安排清点货物。推迟下班后，贾某步行返回租住处时被车撞伤。因时值凌晨，街上行人很少，撞人后肇事驾驶员逃逸，现场没有人看见。幸好当晚一起加班的另一促销员，吃过夜宵后刚好路过那里，发现贾某被车撞伤，于是将她送往医院抢救，花去医疗费3万余元，全由贾某本人支付。用工主体难定据贾某投诉说，她是外地某公司聘请的促销员，在该超市公司所属商场推销上海某公司生产的舒心系列产品。但事后调查，该单位促销员名册上根本没有这个人。原来她是借用别人身份证，由该商场办理促销员上岗证后上班的。尽管平时上班贾某由该商场管理，但不是该单位员工。其工资由代理商按销售总额提成计发，并非由该商场所属公司发放。该商场只出租柜台，收取租金。出事后，贾某曾多次要求公安交警部门追查未果，更没有一家单位敢承认她是自己的员工，并为她承担医疗费和补偿责任。终于在2007年10月23日，贾某向当地劳动保障行政部门提出工伤认定申请，要求用人单位给予补偿。工伤认定无门按照国务院颁布实施的工伤保险条例(以下简称条例)有关规定，在上下班途中，受到机动车事故伤害的，可以认定为工伤。但申请工伤认定时，首先必须提供劳动关系等证明材料。从本案来说，贾某上岗前与用人单位未签订劳动合同，出事后又无法提供有关证据。按照条例规定，本案唯一办法，只能让贾某补正劳动关系有关证据。本案工伤认定经办人告知贾某补正后，贾某曾去银行查询汇入工资帐号，但遭到婉拒;在商场上班时，贾某虽已办理上岗证，但证上未盖印章，也并非聘请单位所发，不能证明劳动关系。因此，她申请工伤认定后，一直无法提供有关证据。劳动保障部门也就无法对贾某的受伤作出工伤认定。申诉民事损害鉴于上述特殊情况，本案工伤认定经办人只好建议贾某依据民法通则有关规定，以民事损害向法院申诉。但目前有关工伤认定法规，对此没有明确规定，即对现实中遇到的特殊情况，既不能与民事诉讼一样，可以依法中止或终止，又不能延长申请和认定时限，只能在法定期限内作出是工伤或不是工伤两种结论。而在调查过程中遇到的实际情况，并非这么简单。尤其像本案工伤认定，从事故发生之日起计算至规定的申请期限。申请人贾某都无法提供有关证据，究竟由谁雇佣，连她自己也说不清。因此，遇到上述情况，此案只能参照民事诉讼有关规定转送法院处理。我们该怎么办?认定工伤，首先必须审核确认用工主体与劳动者是否构成劳动关系。如果申请人不能提供有关证据，工伤认定经办人又无法查清，则很难做出认定结论。特别是许多未参保的外来务工者，事先未签订劳动合同，提供的材料不全，事实不清，即使按规定告知其补正，也往往难以提供。因为劳动者处于弱者地位，许多证据掌握在用人单位。双方发生争议后，某些未参保的用人单位，为了逃避应负的工伤补偿责任，不肯配合、协助工伤调查，更不愿主动提供有利于受伤职工认定为工伤的证据。即使告知其举证，也往往置之不理。有的甚至隐瞒事实，拒绝询问，给工伤认定工作增添了不少难度。目前，许多个体私营企业和建筑施工单位，大多实行承包经营，随意招用解雇员工，职工流动性大，用工管理不规范，并且有不少单位使用劳务派遣员工，劳动关系错综复杂，往往很难确认。即使根据劳动保障部关于确立劳动关系有关事项的通知(劳社部发200512号文件)第5条规定，由当事人向劳动仲裁申请确认劳动关系，如果遇到特殊情况无法查证，劳动仲裁也很难裁决。而未经工伤认定，仲裁和法院也往往不予受理。本案说明，劳动者上岗前与用人单位签订劳动合同非常重要。否则，发生劳动争议后，如果没有相关证据，则留下后患，将给自己带来许多麻烦。因此，劳动者与用人单位必须依法签订劳动合同。THANKS 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