最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）来源：时间：2011-6-10 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（2010年7月12日最高人民法院审判委员会第1489次会议通过） 法释201012号中华人民共和国最高人民法院公告最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）已于2010年7月12日由最高人民法院审委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。二一年九月十三日为正确审理劳动争议案件，根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法、中华人民共和国民事诉讼法等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。第一条 劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。【解读】国家关于社会保险的缴纳有统一规定，但对于是否可以补缴以及补缴的基数、时间节点及手续的办理等各地在具体操作上有所不同。曾经有的地方没有任何规定禁止补缴，但是因为社保窗口不予办理，只有形式上通过诉讼、仲裁的途径在拿到判决书或者裁决书后才能到社保窗口办理补缴。此类情况只要是在时效内劳动仲裁基本上都是受理的，法院亦会将劳动争议仲裁委员会的立案与否作为前置程序来要求，今后类似的情况可直接向法院提起诉讼。此举缩短了劳动者的维权时间，降低了维权成本，在有效保证双方当事人行使诉讼权利的同时，大大提高案件的处理效率。第二条 因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。【解读】原来的国有或集体企业改制多是涉及所有制形式转变的，局限于政府或相关职能部门主导下的政府行为，往往是依照政府红头文件进行的改制，有些地方法院基于政府文件而消极对待甚至寻找借口不受理，乃至面对有些非政府主导的企业自行改制行为往往也以此对待。本条明确了不论企业所有制性质只要是因企业自主改制引起的相关劳动争议均应列入人民法院的案件受理范围。第三条 劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。【解读】关于加付赔偿金，司法实践中往往不支持劳动者在劳动争议中的主张，而是强调只有通过劳动行政部门责令用人单位向劳动者加付赔偿金，不能够通过仲裁和法院获得司法救济。比如上海高院在沪高法200973号（关于适用若干问题的意见）第17条中明确：“本条（指劳合法第85条）规定的权利行使主体均为劳动行政部门，相对应的执法措施也是责令，包括加罚50%-100%赔偿金的规定，也是劳动行政部门对用人单位进行行政处罚的依据。因此，本条规定涉及的内容，不是劳动争议处理的范围，本条规定也不能作为劳动争议纠纷裁决的依据。”本次司法解释明确规定了此类情况可直接向人民法院提起诉讼。当然实践中关于加付赔偿金的计算标准，在不同情形下（如拖欠工资、漏缴少缴社保造成损失的比如医疗费用）和不同的规定中略有不同。劳动合同法规定的标准是应付未付款项的50%-100%；劳部发1994481号文（违反和解除劳动合同的经济补偿办法）规定未足额支付工资、低于工资标准支付时按照25%支付，未足额支付经济补偿金的按照50%支付；劳部发1995223号文(违反关于劳动合同规定的赔偿办法)规定是按照25%支付；个别地方在司法实践中执行标准或会因此有所不同。当遇到此类问题时，应当按照后法优于先法、高位阶法优于低位阶法的原则并参照当地仲裁委或法院的裁审口径来确定。第四条 劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。第五条 未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事。【解读】以上两条是对劳动合同法第93条的细化，明确了用人单位在不具备合法经营资格的情况下如何认定诉讼主体。体现出了用人单位或出资人及营业执照出借方的连带责任，其缘由是基于企业（泛指出资的自然人或者法人）的谨慎经营义务。所谓企业的谨慎经营义务指企业对应当预见或者可以预见的在经营管理过程中的一些风险因素，无须他方明示应当自行主动采取措施予以防范，主动修补经营管理中的漏洞，将由于疏失或外来的不确定因素导致的危害和损失可能性降至最小。实操中请注意检核实际的用人单位（或用工单位）是否具备年检合格的营业执照，用人单位与营业执照的名称是否一致，签订合同的人员是否为营业执照的法定代表人或取得法定代表人合法授权的人员。第六条 当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。【解读】对于仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的情况，以往在实践中有的会要求由当事人申请予以追加第三人，也就是说追加当事人的主体是当事人，而法院即便是意识到了需要追加而当事人未有提出一般不会“越俎代庖”。本条规定人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，即便争议双方当事人没有提出亦可直接追加当事人。第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。【解读】本条意在将已经“依法享受养老保险待遇”、“领取退休金的人员”这两类人员发生用工争议的情形排除在“劳动争议”范围之外，也就是说，这两类人员发生的用工争议不受劳动法（这里的劳动法，并非仅仅指1994年颁布1995年实施的中华人民共和国劳动法这一部单行法规文件，是指部门法意义上的劳动法，即包括劳动法劳动合同法劳动争议调解仲裁法等在内的劳动类法律法规和规范性文件，下同）调整，而是适用民法（这里也是指部门法意义的民法，包含民法通则、合同法等单行法律文件在内的民法体系）调整。本条中出现的“劳务关系”一词是第一次在严肃的规范性法律法规文件中出现，劳动法理论界对此有不同的认识。有的观点认为，“劳务关系”不同于基于从属性的劳动关系，是基于平等地位的民事主体之间的民事关系，其核心是不受劳动法约束（即不必遵守最低工资标准、不必支付加班费以及解除终止不必支付经济补偿金等，有约定从约定）。另外也有观点经过学术考证后则认为，古今中外的任何成文的法律法规均没有“劳务关系”这个词，与“待岗”“协保”等词汇类似，“劳务关系”一词是一个特定历史阶段中出现的政策词汇而非专业术语，用“劳务关系”来区别于“劳动关系”是个伪命题，其要害是逃避劳动法的约束。劳动关系本就是步出于近代民法中的“雇佣关系”，“雇佣关系”与“劳动关系”已经形成相对区别且固定的概念，其本质区别就是是否有身份上的从属性，分别受民法和劳动法所调整。雇佣家庭保姆、加工承揽都只有财产交换性，是“雇佣关系”而非劳动关系，应受民法调整。退休人员和享受基本养老保险待遇的人员发生的用工仍然具备身份上的从属性兼有财产上的交换性，属于劳动关系，只不过是“非典型劳动关系”，应当相应免除部分法律义务（比如缴纳社会保险、解除终止支付经济补偿金、遵守最低工资标准等等）。不论理论界如何认识，本条司法解释的重点在于明确了用人单位雇佣已开始享受法定养老保险待遇的人员，发生争议不按照劳动争议处理，不适用劳动法的约束，从民法的相关规定及双方合同的约定。第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。【解读】 是否按照“劳动关系”处理，也就是适用民法与劳动法区别之要害，劳动法更加强调对劳动者的倾斜保护，相比较民法而言劳动法在用工方面对用人单位存在诸多方面的强制性干预（表现为最高工时、最低工资、缴纳社保、经济补偿、禁止押金担保以及限制劳动者承担的违约金等）。与上一条解释出台的背景一样，我国在原来的计划经济时代下由固定工的身份制转向市场经济下劳动合同制过程中，在这个转变阶段中因历史原因，出现了我国特有的停薪留职、退休返聘、内退人员、下岗协保等特殊的用工形式（上海将其称之为“特殊劳动关系”），与“典型劳动关系（有说是“标准劳动关系”）”有很多地方不同，相应在实践中就出现了很多所谓“停薪留职协议”、“返聘协议”、“兼职协议”、“劳务协议”等名目繁多的协议形式，以期与“劳动合同”相区别。通过多年实践，立法机关与司法部门对于劳动法的原理把握越来越明确，于是就有了本条解释，即涉及企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员的用工，不论是否签订书面合同或者签订什么形式什么名目的合同文本，都不能改变其属于劳动关系之本质，要受劳动法的调整。第九条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。【解读】 本条解释比较令人费解。其实现行法律文件规定中对于涉及建立劳动关系以及追索工资报酬的案件在举证责任上已经有规定适用“举证责任倒置”。比如原劳动保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发200512号）第二条；2001年4月30日起施行的最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(法释2001 14号)第13条；2004年1月1日施行的工伤保险条例第19条；2006年10月1日起施行的最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）（法释20066号）中第一条。尤其是劳动争议调解仲裁法第6条规定，“ 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。” 所谓举证责任倒置并非劳动者不必举证而全部由用人单位承担无限的举证责任，而是考虑到职工名册、工资支付凭证、社保缴费记录、考勤记录等记录材料在日常经营管理中是由用人单位保管，劳动者无力对此举证的情形下，基于劳动法“有利劳动者”原理，在劳动者与用人单位就某项事实主张不一时，用人单位如果没有进一步的证据来反证劳动者的主张不成立，那么用人单位就应当承担败诉的后果。也就是说，关于劳动关系的建立、工资（包括加班费）支付以及社会保险缴纳等的举证责任倒置本身就包含劳动者须履行初步举证的义务，只是在双方主张不一证据效力相当时，单位承担进一步举证的责任，否则就推定劳动者的主张成立，用人单位承担败诉后果。本次司法解释关于举证责任的分配并无新意，估计其意大概是明确“人不能自证其无”的道理，上述举证责任倒置中劳动者对自身主张负有初步举证的责任，而非不受限制的任意主张。第十条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。【解读】通过对劳动合同法第17条关于约定条款的表述以及劳动合同法实施条例公开征求意见稿和正式文件的对比，不难发现国家立法部门和劳动行政机关在劳动关系的确立和履行过程中鼓励“劳资自治”，因为在所有领域不分青红皂白都用公权力加以干预并非良策，雇佣双方加强有效沟通、达成自愿的合意（明示以及默示）才是有效预防纠纷、减少争议、促进和谐之道。于是用人单位在关于保密、竞业限制、劳动者违反劳动规章、协商一致解除劳动合同等方面存在较大的操作空间。实践中也确实出现少数劳动合同或者相关协议当事人一方利用自身强势地位或者对方的疏忽，约定一些对自己有利却侵犯他人法定权利的条款。本条司法解释意在申明鼓励“劳资自治”有一个前提：不得违背国有有关强制性规定。单位尤其要注意劳动合同法第26条规定，“ 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”、“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”以及“违反法律、行政法规强制性规定的”条款无效。第十一条 劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。【解读】从大多数西方国家处理劳动争议的现实经验看，绝大多数劳动争议在进入仲裁或诉讼之前就已经通过各种方式调解了。我国劳动争议处理采用“一调一裁两审”制，即发生劳动争议后，当事人除先进行协商外，可以申请劳动调解，调解不成，或者不愿意调解的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，其诉讼程序按照民事诉讼法的规定，实行两审终审制。“一调一裁两审”的制度将仲裁作为诉讼的一个前置程序，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉讼。“一调一裁两审”制，突出调解和仲裁前置，特别是劳动争议调解仲裁法为了强化重在调解的原则，把调解还作为仲裁庭必须做的一项工作，调解是作出仲裁裁决前的必经程序，正是为了能够充分发挥调解和仲裁的作用，使劳动争议尽可能在比较平和的气氛中得到解决，尽量减少打官司占用诉讼资源。劳动争议调解仲裁法第5条、第15条规定，对于不愿调解、调解不成或者调解协议书达成后在协议期限内一方不予履行的，可以申请仲裁，但在劳动争议在诉讼阶段适用民事诉讼法，出于诉讼制度统一的考量，没有对人民法院审理劳动争议案件的程序进行具体规定。本条司法解释的规定，旨在强调一方面劳动争议仲裁的前置程序不可或缺，另一方面劳动人事争议调解书的法律效力。第十二条 劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：（一）移送管辖的；（二）正在送达或送达延误的；（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；（四）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的；（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；（六）其他正当事由。当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。【解读】本条解释其实是对于减少劳动争议对于司法资源不合理占用的制度安排下的一个配套措施。拿本条解释中第四项来说，劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法相继实施以来，在加上经济危机效应的叠加，出现了一个劳动争议的案件急剧增加的一段时期，进入2010年这种增长势头虽然明显缓和，但是总量仍在持续增加，这样在各地都出现了不同程度的劳动争议仲裁受理案件“排期长”的现象，个别地方甚至要在立案后等待十个月以上才能开庭仲裁，这就大大超过了法定的仲裁期（按照劳动争议调解仲裁法第29、43条规定，一般的期限是50天，其中5天是受理的批准期限，45天的仲裁期限。如果需要延长，最长可以延长到60天）。如果不加以区别，案子全都涌向法院进入诉讼程序，导致司法资源占用的不合理现象，不利于劳动争议的及时有效处理。本条司法解释是对仲裁前置做了扩大行解释，将特殊情形下造成超过仲裁期的情形“压”在仲裁程序，确保“一调一裁两审制”对于减小劳动争议诉讼压力的作用，因为法院系统不堪重负实际上也不利于劳动争议的有效处理和解决。第十三条 劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。【解读】明确细化了终局裁决的认定标准。劳动争议调解仲裁法虽规定了终局裁决制度，没有明确在同一个劳动争议案件中有几项不同的主张（比如拖欠工资、要求支付经济补偿金、工伤医疗费等）情况下，是每一项主张的金额均不得超过“当地月最低工资标准十二个月金额” 还是所有主张的金额总数不超过“当地月最低工资标准十二个月金额” ？本条明确了“当地月最低工资标准十二个月金额”所包含的内容，是指追索内容涉及劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金中的数项时，其中的每一项的数额均在当地月最低工资标准十二个月金额以下，而不是指全部的各项的合计金额。第十四条 劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。【解读】明确了终局和非终局裁决混杂时，统一按照非终局裁决来进行全面审查处理。第十五条 劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。【解读】劳动争议调解仲裁法第48条是对“有限终局裁决案件”的仲裁裁决不服，劳动者一方可以依法提起诉讼的规定。需要注意的是，用人单位无权对此直接起诉，只能依据第49条的规定申请撤销。第48条规定劳动者对“一裁终局”的案件享有诉权主要是因为，劳动者在劳动争议的双方中处于弱势地位“一裁终局”案件所涉金额虽然不多，但是对于一些生活困难的劳动者来说，其仍然是家庭基本生活的主要资金来源。基于此，本条司法解释结合劳动争议调解仲裁法规定，体现劳动法“有利于劳动者”的原理，规定劳动者行使该诉权的时间是自收到仲裁裁决书之日起15日内，在此期间，如果用人单位要依照第49条提请撤销裁决的诉讼，应当有限考虑劳动者的诉权，因此用人单位提请撤销裁决的诉讼要为之“让路”；如期满劳动者不起诉的，则视为放弃诉权，该裁决书就对劳动者发生效力，用人单位如果提请撤销裁决的诉讼，则法院依法予以受理。第十六条 用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。【解读】本条解释强调了法院对用人单位不服仲裁裁决提请诉讼时的裁定为终局裁定。用人单位应当注意原来有些通过司法程序行“拖”字诀的做法今后行不通。第十七条劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。【解读】本条司法解释对于申请支付令的两种不同情形加以区分。劳动合同法第30条申请支付令的情形是用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬，该项劳动报酬金额用人单位和劳动者之间有可能存在分歧，尚未进入劳动争议处理的法定程序，依照法律规定以及调解仲裁前置的制度安排，理应先进行仲裁，经仲裁不服才可向法院提请诉讼；而劳动争议调解仲裁法第16条申请支付令的情形是，“ 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的”，这里既然已经达成调解协议，也就是已经处于劳动争议处理的法定程序之内，结合劳动争议调解仲裁法第44条、47条、54条规定，法院应该予以受理。第十八条 劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。【解读】本条解释可以对照前述第15条司法解释一起加以理解。法理通说认为，诉权是保障宪法所确定的基本*得到尊重和保护的最重要的“宪法权利”。 前述第15条司法解释是面对劳动者和用人单位分别行使同类型“诉权” （诉权分为“起诉权”、“上诉权”、“请求执行权”等不同类型）的时候，根据劳动法“有利劳动者”的原理，制度安排劳动者的诉权优先；本条解释是在面对劳动者一方放弃行使上诉权而行使请求执行权、用人单位行使上诉权情形发生竞合时，明确了起诉权、上诉权优先于请求执行权，即：对于终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行；不过一旦用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。当然相应地，仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。至于用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回的，也就意味着不予执行没有合法的依据，自然不能对抗另一方合法的请求执行，单位即便以此行使抗辩权，人民法院不予支持，用人单位必须依法执行。欢迎您下载我们的文档，后面内容直接删除就行资料可以编辑修改使用资料可以编辑修改使用致力于合同简历、论文写作、PPT设计、计划书、策划案、学习课件、各类模板等方方面面，打造全网一站式需求Ppt课件制作设计，word文档制作、图文设计制作、发布广告等，秉着以优质的服务对待每一位客户，做到让客户满意！感谢您下载我们文档精选资料