人力资源和激励高级管理学ppt课件

第五章 人力资源和激励,1,企业激励员工的3原则,一个人的需求表现在两个层面：,考虑他的个性-他适合干什么,考虑他的能力-他能够干什么,考虑他的需求-他愿意干什么,一个人的个性表现在他的价值观与工作态度。,1.物质的,2.精神的,2,一、个性,3,什么是 个 性？,特点,风格,个性是一个人特有的办事风格，是个人特有的感情和行为倾向的总和。,为什么要重视个性？,如果他是管理人员，他的个性会形成一种管理风格。,什么是个性？,4,你会倾向哪种性格的人？,三人都是硕士研究生毕业，年龄相差不大，都是25岁左右，基本同年进入集团。 A君 B君 C君,5,A君：外表引人注目，1.81米的身高，宽阔的肩膀，额头上棱角分明，但他不善于言辞，吞吞吐吐，特别是在公开场合面对同事或下级讲话时，显得不够自信。从推销员做起，两年后成为业务部的经理。在做代销的过程中，学习惠普新的营销经验，在很短的时间内使业务部的营业额快速增长。由于工作出色，被任命为事业部总经理，带领团队，艰苦拼搏，销售在两年间急速上升。升迁可以说是一步一个脚印。“谈判的要点有两个，一是诚实；二是设计好谈话的内容。 厚重，脚踏实地，点子不多，但却拥有坚定的意志，认准了的道路就一步一步走到头。似乎永远冲在第一线，只会玩儿命工作，一点人情世故也不懂。做事以魄力见长，决断快速，但也偶尔不近人情。,6,B君：工作第二年，被破格提拔为集团企业发展部的经理，主管范围就是他在全国各地开辟的18家分公司，分公司的头头脑脑基本上都是B君任命，把集团积压的产品销售了1000万。B君在分公司拥有很高的威信。但是，分公司只是听从B君的管制，却没有协调好与集团各部门的关系，一纸“B君权力太大，结党营私，分裂集团，集团要失控!”告向总裁。总裁调开B君和业务发展部的员工开会说明情况时，B君的下属和总裁吵了起来。 能力很强，性格急躁，热爱下属。,7,C君：从秘书做起，在十余个岗位工作过。从给老板开车门、拎皮箱开始，到只有五个人的公关部做经理，一年后又到集团办公室担任主任经理，接着先做过业务部门的总经理、企业部的总经理、财务部门负责人，集团在广东惠州建设生产基地，又被派去负责具体事务。特别是处理B君下属事宜有功。 轻灵，思维敏捷，主意层出不穷，喜欢迎难而上，而且越是困难的时候斗志越坚，但却不善于步步为营。有很长时间在总裁身边工作，长于运筹，善解人意。老成持重，时常在不动声色中说服属下达成目标。,8,B:孙宏斌,C:郭为,A:杨元庆,9,早期确定的16种个性特质（卡特尔）,1、孤独 1、外向 2、迟钝 2、聪慧 3、情绪激动 3、情绪稳定 4、顺从 4、支配 5、严肃 5、活泼 6、胆怯 6、冒险 7、敷衍了事 7、谨慎负责 8、理智 8、敏感 9、信赖 9、怀疑 10、现实 10、天真幻想 11、直率 11、圆滑世故 12、自信 12、忧虑 13、保守 13、激进 14、随群 14、自主 15、不拘小节 15、严谨自律 16、心平气和 16、紧张困扰,孙宏斌急躁激进 郭为轻灵智慧全局在胸 杨元庆谦和有霸气百折不挠,10,个性表现在价值观：为什么要重视员工的价值观？,个性最终表现在他的价值观与工作态度。 价值观是我们行为的准则，我们有哪些原则永远不可违背。,11,心理学研究表面，企业领导人倾向于选择那些能够很好继承自己精神和经营理念，并将之进一步发扬光大的人作为自己的接班人。 但值得注意的是，在环境多变之时，选择同类人作为下一代领导人的做法已经暴露出其固有的缺陷。,12,一个人的个性能改变吗？,腼腆害羞，性格内向,经常推销，善于沟通,乐观上进，充满理想,屡遭挫折，悲观失望,年少气盛，咄咄逼人,阅历一多，为人宽厚,创业时虚心好学 ，什么都敢尝试。,企业大了束手束脚，一切循规蹈矩。,刚进公司责任感强，办事兢兢业业。,当了领导会耍官僚，工作漫不经心。,江山易改，本性难移,13,一个人的个性能够改变！,14,企业家和员工之间的关系,君臣 家人 朋友 情人 观看视频，谈谈你同意谁的观点？,15,浅层次看：偶像派捡难听的讲，实力派捡好听的讲。 深层次看：对人性的假设不同，形成了不同的管理理念，X理论和Y理论。,16,人性假设X理论与Y理论,X理论：“人之初，性本懒”：人们普遍不喜欢工作，尽可能逃避，他们没有自觉性，不能自律，所以在对人的管理中必须采用强迫、控制、指挥和惩罚（靠纪律约束与经济刺激来驱动）等手段，而且人们宁可接受指挥与控制，也不愿承担责任,Y理论：人的本性并非天性就好逸恶劳，是因为社会条件强迫他们必须劳动，否则就不得食；同样，员工并非不愿多承担责任，只是企业不信任他们，不给他们机会与权力而已；在适当的条件下，他不仅们会承担责任，而且会主动承担责任；同样成就感、自尊和自我实现的需要可以激发人们工作的积极性,美国学者Mcgregor于二十世纪60年代提出的X理论与Y理论,17,基于人性假设的管理政策,X理论：“萝卜加大棒”：管理层对员工没有信心，也不信任他们；各种决策和企业的目标的设定都由最高管理层单独进行；员工在害怕、威胁和惩罚的氛围中被迫工作；控制权高度集中在最高管理层,Y理论：管理层对员工完全信任，而且很有信心；决策权广泛分散；实行分权制度；员工因为参与公司的决策而受到激励；上级和员工之间存在相当友善的互动关系；控制分散，基层也能充分参与公司的事务,18,X理论和Y理论的选择,19,二、能力,20,案例一：2008年3月31日东方航空公司云南公司飞云南省内州市的18个航班全部集体返航，东航云南公司做出了“天气原因”的解释，其实反映的是飞行员对目前薪资、职务等不满。 案例二：“顺驰帝国”的倒塌。顺驰员工在网上发帖：顺驰基层员工在岗个月以上的决不会超过，上班一个月当店长，两个月当区长，转正后升经理在顺驰是常事。试想一下，工作一个月连基本的操作规程都弄不懂，当店长能有何作为？ 反映了什么问题？,21,心理学视角，能力的判断受到两种因素的影响 直觉的影响 自信程度的影响,22,你的直觉如何？,请没有要用任何计算工具，在5秒钟内估计一下：12345678=？ 给一些高中生做这个题目，他们估算出的平均数是512，与正确答案竟相差了将近100倍！正确答案是40320。 把这道题改一下形式，变成87654321=？ 给同年级的另外一些高中生回答，估算出来的答案平均值是2250，虽然是正确答案的1/18。,23,现在有一个项目，由十个步骤组成。在这个项目中，每个步骤的工作有90的把握可以成功，如果你能把这十个步骤都做成功，你就取得了最后的胜利，能得到10万元的奖励。那么请你很快地估计一下，你愿不愿意做这个项目？请圈出你的答案： 愿意 不愿意,24,直觉偏见之一：先入为主,先入为主 心理学家发现这是“定位效应”导致的结果。无论是判断一个人还是一件事情，你对他（它）的第一印象就是一种能够定位的“锚”(Anchor)，后面接受的消息常常会遭到这个“锚”的影响，而且很多情况下你是没有察觉的。即使你会尽量根据新的消息来调整自己的判断，但是这种调整往往是不充分的，最后你的判断仍然很难逃出第一印象的圈子。 实际生活中，很多情况下你皆会没有知觉地遭到定位效应的影响。日常生活中我们做判断的时候很少有机会得到完整的消息，大局部的判断和决策皆是建立在没有完全消息基础上的。 防止自己陷入先入为主的误区：首先要知道定位效应的存在，然后你是否能够自我调整。通过换位法，检查自己是没有是被潜意识锚住，陷入了先入为主的误区。,25,直觉偏见之二：可获得性,一个记忆力游戏：请你先花两分钟看下面这张表，把内容记住。现在不问你问题，呆会再问。,26,请你猜猜美国每年自杀/谋杀的比例是多少？请你把答案写下来： 以下哪三种是美国导致死亡的主要因素：吸烟、肥胖、酗酒、癌症、心脏病、车祸,27,可获得性：什么东西越明显、越突出、越容易搜寻、越容易想象；在你头脑中所占的比例就越大。 对待可获得性误区：由于我们常常对令人深刻的事件发生频率的普遍高估，所以要用逆向调整法反向调整自己，以免错误评价了它的真实比例和重要性。,28,你过于自信吗？,请对下面10句话进行判断，然后想一想你对自己的答案有多少信心呢？用0-10来表示你对判断的自信程度。“0”表示完全没有信心（即我的判断只有50%的可能性正确）；“10”表示完全有信心（即我的判断100%正确）。 1、上海到芝加哥的航线里程在10000-15000公里之间。 2、贝多芬出生在1760-1780年之间。 3、耶鲁大学在1700-1750年间成立。 4、现在或者曾经在芝加哥大学任教或者学习的教授和学生中获得诺贝尔奖的人数在0-50之间。 5、2009年中国人用于购买彩票费用入占总收入比例在0.5%-1%之间。 6、2009年中国普通高校数量在500-2000之间。 7、截止2010年中国手机用户人数在3-7亿之间。 8、2009年上海消费品零售额在5000-6000亿之间。 9、2009年上海人均GDP已经超过1.1万美元。 10、美国每年被鲨鱼咬伤致死的人数平均在0-5之间。 计算一下你上述10个自信程度的平均值，并按如下公式计算“自信指数”，其中AVG是以上10个自信度的平均值： 自信指数=0.5AVG+5=,29,答案： 1、是。12000公里 2、是。贝多芬出生在1770年 3、是。耶鲁大学建校在1701年。 4、否。73个。 5、否。1.2% 6、否。2263个。 7、否。7.4亿。 8、是。5170亿元。 9、是。 10、是。小于2个。,30,心理学研究发现：正常人往往都过于自信。在和别人做比较时，人们常常对自己的知识和能力过于自信。 判断你自己的驾驶水平是在平均水平之上？还是之下？ 分别问丈夫和妻子做了百分之多少的家务？,31,自信的好处： 第一使人乐观向上。过度自信往往使得我们有一种糊涂甚至自欺欺人的莫名快乐，让我们一直生活在沾沾自喜的状态之中。 第二产生“自我实现预言”。,32,过于自信导致： 后果之一：认为自己能力强，不珍惜自己的工作 鲁塞康维尔的著名演讲钻石就在你家后院：戈尔康达钻石矿是如何被发现的，激励过两代美国人在自己的工作岗位上勤奋耕耘。 注：戈尔康达钻石矿人类历史上最大的钻石矿，价值远远超过南非的金百利Kimberley 后果之二：认为自己能力强，抱怨不公平,33,B感觉不公平,A感觉不公平,感觉公平,感觉公平,A员工,B员工,产出 投入,产出 投入,产出 投入,产出 投入,产出 投入,产出 投入,罪恶感,罪恶感,愤怒,愤怒,滿意,滿意,向上爬的原因分析：公平理论,34,公平理论的投入产出及比较对象,投入項目 努力 时间 教育 经验 技能 知识 工作绩效,产出项目 职务 工资 工作保障 福利 休假 工作滿意感 成就感 做有趣工作的愉悅感,比较的对象:过去的工作经验、同事、同行、朋友,35,员工面对不公平对待可能的反应,改变自己的投入 改变自己的产出 改变自我认知 改变对其他人的看法 选择另一个不同的比较对象 离开工作单位,36,彼得原理,彼得原理，也称向上爬原理，是美国学者劳伦斯.彼得在对上万个组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论：在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的职位。 如果一个员工在原有岗位上做出了好的成绩，那么他就会被提升到一个更高的职位上去；如果胜任，就会被再一次提升。关键是，彼得发现：这条职业轨迹最后一定会停留在一个点上，员工最终会被提升到他们不能胜任的位置上。,37,彼得原理的后果,对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。,38,思考一：企业不应该仅仅把职位的晋升作为激励手段因此，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。 思考二：能力与工作匹配有两层涵义： 一是能力类型要与工作类型相协调 二是能力大小要与工作岗位要求相吻合 能力 工作要求 = 满意度低,39,三、需求,40,人的欲望是无限的,清人胡澹庵编辑的解人颐一书中收录一首不知足诗： 终日奔波只为饥，方才一饱便思衣。 衣食两般比具足，又想娇容美貌妻。 娶得美妻生下子，恨无田地少根基。 买得田园多广阔，出入无船少马骑。 槽头拴了骡和马，叹无官职被人欺。 县丞主薄还嫌小，又要朝中挂紫衣。 若要世人心里足，除是南柯一梦西。,41,马斯洛的需求层次论，与赫茨伯格的双因素论之间的关系,马斯洛的需求层次论,生 存,保 障,社会归属,自豪感,自我实现,赫茨伯格的 双因素论,42,双因素理论图,双因素理论图,通过上图的对比发现： 右边的因素总与工作满意有关 左边因素总与工作不满意有关,43,如何正确的看待金钱激励,It can buy a House But not a Home It can buy a Bed But not Sleep It can buy a Clock But not Time It can buy you a Book But not Knowledge It can buy you a Position But not Respect It can buy you Medicine But not Health It can buy you Blood But not Life,It can buy you Sex But not Love So you see money isnt everything. I tell you all this because I am your Friend, and as your Friend I want to take away your pain and suffering. so send me all your money and I will suffer for you. A truer Friend than me you will never find. CASH ONLY PLEASE.,44,