未与员工签订劳动合同有什么用工风险？

.未与员工签订劳动合同，有什么用工风险？主题描述我是郑州一家零售公司的HR，企业有500人。今年年初我们通过校招，招聘进来一名大四学生，之前因为他未毕业，公司与他签订的实习协议，实习期间觉得他比较优秀，所以从7月1号开始，我们准备和他签正式的劳动合同，但他一直不愿意签订，说在考虑是否回老家发展。上周他通知我们，说决定回家，按照公司规定，他还需要再待一个月，交接相关的工作。目前，他仍在每天上班，但并没有签订劳动合同。在这样一个尴尬的时期，公司潜藏着哪些劳动风险呢？我又应该做些什么来尽量规避风险？案例解析：一、郑州，零售企业，员工规模500左右；二、今年通过校招招聘一名应届本科毕业生，毕业前签订实习协议，实习期满拟签订正式合同；三、该毕业生不愿意签订劳动合同，说辞是考虑回家发展；四、该毕业生决定辞职回家，后续交接在一个月内完成。结论：建设好雇主品牌形象，助毕业学子找到航向并送一程。当代大学生真的是一群有思想敢想敢拼的一族。许多大学生在毕业之际就通过实习的方式接触社会尝试工作，从而丰富了自身的实践阅历并努力调整自身发展方向。君不见，在校大学生组织的社团林林总总，毕业后创业的大学生更是不计其数。光是北大毕业生毕业卖猪肉就够社会舆论消化一阵子了。更何况每年递增的大学毕业生人数，无形增加了毕业生的就业压力，政府社会不断提倡大学生创业的时代，毕业生就业多样性实在不足为奇。而优秀的大学毕业生，我们企业更要给予更多的宽容与关爱。 针对今天的案例，我建议大家换个视角看待问题关注毕业生的发展，而不是集中一个劳动合同的风险问题止步不前。分析：一、风险预估： 1、实习期与试用期的区别，劳动合同期内主动解除合同的问题： 实习针对的是在校学生利用业余时间勤工俭学，与企业不存在劳动关系，之间可以签订实习协议约定实习期限、工作时间、实习费与工作内容；试用期是符合条件的劳动者，非在校学生满足一定的年龄要求，在与企业双方建立一种劳动合同关系时，给予选择约定不超过六个月的考察期。试用期包含在劳动合同期限内。 由此来看，员工实习期刚满，面临签订正式劳动合同，购买社会保险等一系列动作。 劳动合同法第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 其实第三十七条对于劳动者来说是相当关心的问题。劳动者不愿意签订劳动合同就是怕签了“卖身契”，怕自己被约束住了。而假如我们将劳动合同法相关条款解释给劳动者，那么不愿意签订劳动合同就不成为问题了。 2、有关不签合同的赔偿 劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年位于劳动者订立劳动的同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。 第十条 建立劳动关系，应当订阅书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订阅书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 综1、2所述，一个月后员工离职，除非员工有心情有时间够龌蹉到仲裁告企业，企业有可能会补偿不签合同的1倍工资。有必要吗？这么优秀的毕业生，会为那么一点工资劳神费力吗？与其在劳动合同上费力，不如与这位学生建立良好的合作伙伴关系，想必以后其发达了会感恩回报曾经就职的第一家公司或者山不转水转与公司产生业务往来。二、HR应该做的： 1、具备心态：鉴于该学生去意已决，考虑其没有参保，对于意外的工伤防范我们要有。所以，在该毕业生准备回家也好另谋高就也好，不要为难其一丝一毫，多待一分钟就有多待的危险。 2、两级面谈: 先由其主管与其面谈：感谢其实习期间对公司所做的工作。想认真听取其对公司对本岗位的流程和管理上的看法。 再由HR经理与其面谈： 感谢其实习企业选择我公司； 感谢其在公司的卓越表现，想必今后一定会前途无量； 谈谈其今后的打算，职业如何规划或者今后在哪方面发展； 在走之前，给公司提几点建议； 建议该毕业生多学习一些劳动合同法规方面的知识，打工创业都可用。 回到郑州公司就是你的家，随时来公司坐坐！对于不同员工我们要不同对待。还是那句话，我们的高度决定了员工的所为。对待优秀毕业生，对他们的选择，我们何不抱着一种欣赏与鼓励的态度肯定他，支持他，帮助他，可谓扶上马送一程。我们公司曾为此付出过代价与学费！讲自己经历过的事，总是比听来的实在。我公司有一位员工就发生了没签劳动合同，后来就与公司闹的很缰，持续了几个才解决的。公司这名员工工作了五年，2013年初要签订合同前，他提出要求公司加薪，当时是多名同工作内容的人员离职，他此时提出加薪正中要害，如果不给其涨钱，他一走，这一类型工作的人就没有熟练的了，老板后来考虑了一段时间，就同意了。可是当时行政部主管，是一个没有人事经验的人，他提出再考查一段时间，先不签合同，结果这事儿一拖就是大半年过去了，没人交接，下半年，我接手人力资源工作，他也不交代就转给我一堆合同，我也没细看，放在档案库了。只到年底，这名员工得了一场病住院了，老板说这种病啥时候才好？不如年底就解除劳动合同吧，一查才发现，他一年根本没有签过合同。问题最要命的是，发现没签合同前，那个行政主管就把老板不让这员工干了，让其走人的事说出去了。这下员工就与公司闹起来了，你们公司不给他签合同，他要告公司！细一算，月工资接近三千元，加上医疗期，未签订合同赔偿等项目，公司至少要赔他好几万呢。整个过程的处理：我是个总在给人擦屁股的人，那个行政主管这时办了好几件大错事儿，干不下去了，就走。结果我一接手又一个烫手的活儿。1、约员工协商解决。几次电话约谈，对方总是找各种理由不来公司，就说同意离职，但公司按规定给赔偿就走，否则就打官司呗，反正公司有错在先，关键是员工心里还是有气的，凭什么一生病就想让我走啊？反正我养病呢，跟公司对着干吧。2、寄发返岗通知书。在医疗期马上到的时候，我发出了通知返岗，限期内返回原岗位，否则以旷工违纪论处。人家也不是傻子，马上寄来了病假条，并说病还没好呢，无法返岗。3、再约本人谈判。主要是老板也不想最终闹到仲裁，说如果对方可以少一点补偿，就还是协商一下，我就出面找其家人一起协商，结果人家开始有点同意，后来又不同意了，这事最后只能再想办法了。我也生气了，不好好协商解决，就走着瞧吧。4、公事公办走程序。我就与律师协商，找有关专家出主意，最要命的是公司有错在前，没与员工签订劳动合同，这一项就要双倍工资啊。怎么化小危害？就是我们主动找员工补签合同，他不答应，我们就有了主动权了。5、发签订合同通知书。给他寄发了签订劳动合同通知书，他本人还拒收，让快递给退回来了，好，这下事实有了依据，不是公司不与你签，是你不与公司签了。有了第一手证据，就往下走程序吧。6、寄发违纪通知书。结果可想而知，再次拒收，不过我把通知书的内容每次都写在封面上，让快递打电话告诉他，让其知道里面是什么东西，这下我的送达目的达到了。7、登报声明解除关系。我按照时间节点，在当地报纸发了一个广告栏的声明，郑重告之，在三十日内，若不返岗回来办理手续，那么就拜拜了。8、到社保中心停缴费。拿着有关资料，找到社保中心，告之我们一名员工严重违纪旷工辞退，请予以解除劳动关系，并办理停缴社保事宜，结果就很顺利地办了。然后中止了与其一切关系，就等来一次性结算走人了。总之，虽然事儿处理完了，还是通过教训买了点经验，虽说没有原来那么多损失，但也是要该给的钱得给，还是有些损失的，所以说，企业千万别违法，只要在政策规范内操作，一切就OK。存在的劳动风险：1）企业未与员工签订劳动合同存在支付双倍工资的风险；同时也少不了五险一金；企业与员工发生劳动关系之日起至一个月内必须与员工签订劳动合同，否则超过一个月不足一年的，企业需要向员工支付2倍工资作为未签劳动合同的补偿。超过一年未签订劳动合同的，视为无固定期限劳动合同。企业未与员工签订正式的劳动合同，但仍然需要为员工购买社保的，这些大家都是知道的。2）员工的劳动关系不可靠，可以随时提出终止劳动关系，而且还不承担任何违约法律责任；对于未签订劳动合同的，是企业方的责任，所以员工解除劳动关系不承担任何的法律责任与赔偿。如果签订劳动合同，员工解除劳动关系必须提前三十天提出书面申请，若未提前申请的算违约解除劳动合同，给企业造成损失的，员工应当依照相关法律法规承担赔偿责任，企业也可以依法要求员工承担赔偿责任。如果企业未与员工签订劳动合同，员工不但可以随时要求解除劳动关系，而且不存在违约责任。3）企业未与员工签劳动合同，无法约定竞业要求与商业保密要求；竞业与商业保密是劳动合同的内容之一，也是企业为了保证单位商业秘密采取的措施之一。如果没有签订劳动合同的同时也没有签订商业保密协议或是竞业协议的，无法约束员工离职后的行为。协议中有明确保密范围和法律责任，企业就难以指控员工竞业要求和商业保密。规避风险：4）下发书面劳动合同签订通知，要求员工在指定的时间段到HR部门签订劳动合同（一般情况下，在员工实习期到期前一个月就需发出通知，员工也需要时间考虑是否继续留在企业服务。而且HR部门人员应控制在员工到期后一个月内要办理继续手续或员工离职手续）；如果员工未按期办理劳动合同签订的，视为放弃，若放弃的，员工必须提交离职申请书，而且注意员工离职时间，尽量在员工实习期到期时办理离职手续。5）补救方法：案例中已提及到企业打算从7月1日将其转为正式员工，并签订正式的劳动合同，至今已8月中旬了，虽然原因于为员工本人不愿意签正式的劳动合同，相信这位员工也不会要求企业支付双倍工资的行为。但也要要求员工尽快提交离职申请书，便于办理离职。但是案例中未说到这位应届毕业的实习期是否已过？而且还提及到员工申请离职需要再过一个月，这不知道是否为公司对离职申请的规定还是实习期未满？ 如果是实习期还有一个月才到期，员工提前离职是属于员工违约，企业可以要求或是员工依法承担违约责任。若是实习期已过，假设是7月1日前就已到期，那这种情况下，企业未与员工签订劳动合同，员工要求尽快办理离职，那企业方就不能要求提前一个月或是还要做多一个月了，员工做得越久企业的用工成本就越大，原因你懂的。一、劳动合法法规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。要视这为钢铁般的纪律。 二、案情1：零售公司通过校招，招聘进来一名大四学生，之前因为他未毕业，公司与他签订的实习协议，实习期间觉得他比较优秀，所以从7月1号开始，我们准备和他签正式的劳动合同，但他一直不愿意签订，说在考虑是否回老家发展。 案情分析：1、既然已经通过实习期的考察后觉得其比较优秀，公司意愿与其签订正式合同，那么，就要立马与其签订劳动合同，无需等待。 2、然而，他一直不愿意签订，但是企业却等不起，根据劳动合同法，只有一个月的宽限期，所以单位就要怀疑其动机是否不良？ 3、从“他一直不愿意签订，说在考虑回老家发展”，说明公司存在一厢情愿的想法，没有当机立断，心存其能签订劳动合同的幻想。 风险规避：1、根据其比较优秀意愿与其签订劳动合同，HR就要当面与其办完签订手续。 2、如果当场未签订，找人又不好找，可以委托用人部门与其在1个月内签订。 3、书面或电话通知其在1个月内的某个时间节点办理签订合同手续。 4、上述1、2、3如果其不愿意签订或者不理你，在此之前就要做好证据以证明 是他不愿意签订，以免陷入超过一个月后的双倍工资的漩涡里。 三、案情2：上周他通知我们，说决定回家，按照公司规定，他还需要再待一个月，交接相关的工作。目前，他仍在每天上班，但并没有签订劳动合同。 案情分析：1、“他通知我们说决定回家”，要形成书面报告。 2、说明已经建立劳动关系。 3、企业规定，尚需再等一月方可交接工作。 4、从“上周他通知”到“还需要再等一个月”，时间上已经超过一个月宽限 期，但没有签订劳动合同的情形依然存在。 风险规避：1、企业在坐以待毙，自己在捉弄自己，死守着“按照公司规定，他还需要再待一个月，交接相关的工作”，眼睁睁地让自己掉入支付二倍工资的漩涡里。不灵活，在其决定回家的决定作出之时，就要立马终止劳动关系结清工资，并签订一式一份的协议123以防万一。 2、交接相关工作，可以马上就安排相当负责的人进行交接，无需一月等待吧，更何况再等一月也不见得就能招到人。 3、如果一定要“墨守成规”也可以，但是可以麻烦他一下在1个月宽限期到来前签订一下劳动合同嘛，这也占用不了他多少时间嘛。 4、除此之外，还要考虑其他因素，其中最重要的是这一个月内也未给其缴纳社保的话，发生工伤事故咋办办？ 四、要“特殊情况特殊对待”，不要死守规定。 五、要当机立断，从一开始“不愿意签订，说在考虑是否回老家发展”就可以看出一些苗头，真是“当断不断，反受其乱”。欢迎您下载我们的文档，后面内容直接删除就行资料可以编辑修改使用资料可以编辑修改使用致力于合同简历、论文写作、PPT设计、计划书、策划案、学习课件、各类模板等方方面面，打造全网一站式需求Ppt课件制作设计，word文档制作、图文设计制作、发布广告等，秉着以优质的服务对待每一位客户，做到让客户满意！感谢您下载我们文档8.