律师提醒：新劳动合同法注意点

劳动合同法施行在即，你都准备好了吗？ 重新审定并依法通过劳动管理规章制度规章制度是企业内部的“法律”，贯穿于企业劳动管理的全过程，是企业行使劳动管理权、合同解除权的重要依据，除可以规范劳动管理、防止劳动争议等外，还能起到平衡劳资双方关系的作用，如：劳动者严重违反企业的规章制度的，企业可解除劳动合同，没有规章制度，企业的管理将会陷于困境。劳动合同法对规章制度的制定较之前法律规定相比，更加突出了尊重劳动者的意见，制定（修改）的流程为：企业拟定初稿经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定公示告知。【风险提示】（1）不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据；（2）规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；（3）企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，企业需支付经济补偿金。【操作建议】（1）对现有的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；（2）按劳动合同法的规定完善现有规章制度的制定程序；（3）保留经职工代表大会或者全体职工讨论、与工会或职工代表协商的书面证据，如：张贴征求意见稿、会议笔录等；（4）将制度公示告知，建议采用发放员工手册并保留签收记录、培训规章制度并保留培训签到记录、或规章制度考试并保留试卷等可以留下曾经公示或告之的书面证据的方式。必须签订书面劳动合同劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第九十七条规定，本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。【风险提示】（1）企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；（2）企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同，不签订书面无固定期限劳动合同的，仍然应继续支付二倍的工资；（3）依司法解释，拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持，除非用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知。【操作建议】（1）最迟在2008年1月31日之前与现有但未签订劳动合同的员工签订书面劳动合同；（2）劳动者拒不签订劳动合同的，可邀请劳动服务站人员见证，按劳动者不同意与企业建立劳动关系处理，企业无须承担法律责任；（3）现有劳动合同在2007年12月31日之前到期的，企业可选择续签，或按合同到期自然终止不再续签处理，选择后者时无须支付经济补偿金；（4）现有合同在2008年1月1日之后到期时，企业可选择续签，或按合同到期自然终止不再续签处理，选择后者时须支付2008年1月1日至合同到期日期间的经济补偿金；（5）改变用工观念，养成先订合同后用工的习惯，最迟必须在用工后一个月内签订书面劳动合同；（6）劳动合同文本可以由企业自行拟定，但应具备法定条款，且内容须合法，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效；（7）劳动合同经企业与劳动者在合同文本上签字、盖章即生效；（8）劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份，企业将合同文本交给劳动者时，应要求签署收到合同文本的签收单。慎用试用期试用期是劳资双方相互考察、了解、熟悉的磨合期，但绝非廉价期、白干期、可随意解除合同期。【风险提示】（1）违法约定的试用期已经履行的，由企业以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。（2）单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；（3）企业出资对劳动者提供技术培训，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，企业不得要求劳动者支付培训费用；（4）试用期工资未达法定标准，将有被劳动行政部门责令补足差额、逾期不支付要加付赔偿金的风险。【操作建议】（1）严格执行试用期规定，不违法约定试用期，“违法约定”包括试用期过长和不得约定试用期而约定，如：同一用人单位与同一劳动者不得约定第二次试用期、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者合同期不满三个月的不得约定试用期；（2）合理设定试用期限，如：合同期从2007年12月1日至2010年11月30日为不满三年，试用期不得超过二个月，若约定合同期从2007年12月1日至2010年12月2日为三年以上，试用期可达六个月；（3）若准备提供专项培训费用培训试用期内的员工，可提前办理转正手续，提前结束试用期，转正后的员工违反培训协议而提前解除劳动合同的，可要求支付赔偿金；（4）试用期工资不应低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于当地最低工资标准。谨防无固定期限劳动合同的订立陷阱 无固定期限劳动合同是指劳动合同中约定本合同无确定终止时间的合同，在合同解除的条件以及是否须支付经济补偿金方面与固定期限劳动合同并无差异。依劳动合同法第十四条规定，法定的三种情形下，应签订无固定期限劳动合同，但“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”，否则需每月支付两倍工资。这里实际上暗藏了一个“陷阱”，企业应特别留神。【风险分析】在发生劳动争议时，“劳动者提出订立固定期限劳动合同”是企业必须举证明的事实。若在劳动者符合签订无固定期限合同的法定三种情形时，企业与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，或劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，但时隔一段时间后，劳动者突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，而企业无法举证，则劳动者的主张是可以成立的，企业面临支付两倍工资的风险。【操作建议】企业在劳动管理中应当增强证据意识，建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，企业一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。欢迎您下载我们的文档，后面内容直接删除就行资料可以编辑修改使用资料可以编辑修改使用致力于合同简历、论文写作、PPT设计、计划书、策划案、学习课件、各类模板等方方面面，打造全网一站式需求Ppt课件制作设计，word文档制作、图文设计制作、发布广告等，秉着以优质的服务对待每一位客户，做到让客户满意！感谢您下载我们文档