《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

精选资料摘要劳动合同制度是企业进行人力资源管理的基础，劳动合同法的颁布，一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的工作性质；另一方面，必将对用人单位的人力资源相关事项产生较大的影响。对劳动合同法中与人力资源管理相关联的一些方面的进行深入分析，以用人单位能够提高法律意识，提升与员工关系管理水平，避免劳资冲突，构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。关键词：劳动合同法，人力资源，管理第一章 绪论在我国市场经济不断发展下，人力资源管理理念还是相对落后。企业人力资源管理的基础是中华人民共和国劳动法和中华人民共和国劳动合同法，不懂法律，人力资源管理工作就无从做起。中华人民共和国劳动合同法的颁布给企业的人力资源管理工作带来了新的思路和挑战，标志着人力资源管理法律化时代的到来。每个企业都有劳动争议发生的可能，人力资源管理方面法律风险时时存在，任何企业都不能避免，随着劳动法律法规逐步完善，劳动争议案件越来越多，怎么防范和掌握劳动用工的法律风险，有效防止劳动争议的发生是这论文的主要方向。主要针对劳动合同法对企业人力资源管理的影响，剖析企业存在的法律危害。建议防范措施，希望企业能够进一步提升人力资源管理水平，避免劳资冲突的出现，构建协调的劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。1.1劳动合同法产生的背景我国自1949年完成三大改造之后，劳动者当家作主。此时签订劳动合同一般都是终身制，产生的劳动纠纷较少，劳动者的权益获得比较完善的保障。1979年十一届三中全会以后我国实行改革开放，建设市场经济。随着私营经济体系在法律中获得合法地位，同时劳动者与用人单位的矛盾越来越多。一些民营企业通过法律不完善并在利益的驱动下出现了延长工作时间，招收未成年，不与劳动者签订劳动合同，随意解除劳动关系等诸多问题。改革开放后，我国经济持续快速增长，特别是沿海地区。这样因为地区发展不均匀，城乡差异大，贫富两极化也越来越严重。我国经济平稳发展之后，越来越多的劳动者陷入了劳动合同的纠纷迫使尽快健全相关法律法规。要解决劳动者的切身问题，保障劳动者的合法权益，明确用人单位和劳动者的权利。我国是社会主义国家，按照宪法的“中华人民共和国是工人阶级领导的，以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家。”的章程。广大劳动者都是我国的领导者，保障劳动者的权益是让劳动人民当家作主的基础。因此劳动合同法的出台是相应国家的现状。第二章我国现阶段人力资源概况2.1企业的人力资源管理概况我国的经济一直是以劳动输出为主，劳动力的供大于求局面长期存在。企业长时间以粗放型经济体系为主，并没有人力资源管理的相关发展，使得大量人力流失。人力资源部门在企业现有人力资源管理只重视当前利益，而不注重长远发展。企业管理通过“控制”和“服从”来呈现人事管理，忽略了员工的才能，使员工没有长远发展的企业参与意识。把注意力集中在利益上，忽略了员工的企业文化的培训，不能是员工与企业共同发展。传统的人事管理不能员工做到最好，缺乏工作热情。优秀的企业文化是人力资源管理成功发展的重要基础，也是企业长远发展的重要内容。员工熟悉企业文化会使员工更熟悉企业的历史及未来的规划，这样会让每一个员工会在未来的发展中给自己一个定位并且会更有效的促进企业发展。2.2企业现阶段的人力培训企业员工培训对于企业是非常重要的，因为员工培训结果的好坏将直接影响企业人力资本的投资的效率和利益。我国企业目前的培训大多停留在知识考试和专业、学历等。员工应该从点到线最后到面的发展，从个人的办事效率到团队合作是很重要的过度，这也是企业的更大的发展。团队合作是人力资源管理的关键和难点，往往通过绩效考核的员工，但仅依靠绩效不能完全的看到员工的力量和团队的整体性。但是个人和团队之间的平衡把握也是一个重点的难题，过分注重“小”的话容易造成团队内部的过度竞争，造成追求个人利益不把团队放在最重要的位置。过分注重“大”的话容易造成大锅饭会使某些人不会努力工作，好逸恶劳。以往的人力资源管理的重心在于如何去管，立足点在企业的利益，而现在的时代对于人力资源管理的要求是如何去理，就是理顺企业与员工之间的关系，从而改变企业与员工之间的恶性循环企业得到更好的发展。首先，开发培训的个性化。企业要想寻求更好的发展就应该保持员工的知识、技能的不断更新学习。人力资源的培训是长期坚持的系统性工作。企业针对不同层次的员工制定相应的培训方案，这样不仅满足各个层次员工的自我实现的需求，也会给企业带来更多的利益。其次，管理和激励并行。企业不仅要实现对员工在物质上的满意也要从精神层面上的激励。企业的人力资源管理流程往往都缺东少西，所以导致人才的流失，针对这个问题人力资源管理部门应该从基础、流程规范、联系畅通等方面入手。引进科学技术去管理，才能对很多问题有深刻的认识。第三章 劳动合同法对人力资源的影响3.1 对招聘的影响劳动合同法颁布之后，企业在招聘中更加慎重，更加明确的招聘需求。主要体现在以下几方面：一，明确招聘人数。二，明确规定类型、层次等原则。三，制定岗位。根据不同需求，不同岗位来招聘不同的人才，使其物质其用。企业对空缺职位的任用界定更加清晰。企业一般结合自身的需求对求职者进行不同的考核方式。从管理层、技术层、技能层，一般管理层多采用内部招聘的方式，技术层多采用外部招聘的方式，技能层多采用内部招聘的方式。企业可以成立内部人才市场，这样可以把企业的需求信息放在网上，这样可以有效的减少成本。招聘环节只是人力资源管理的一部分，不仅要重视这一阶段的合法性而且要建立阶段性的规范，也会影响到绩效和劳动关系的终结。所以企业要更好的发展就要采取科学规范的招聘行为和招聘流程。3.2对劳动者保障的影响（一）明确厉害关系企业与员工形成劳动关系，依照现行劳动合同法应当面签订书面的劳动合同。但因为现有法律对企业不签书面的劳动合同缺乏有效的处罚措施，而且企业不予员工签订合同还可以逃避法律规定的一些义务，降低解雇员工的成本。在企业在利益驱使下有很多已经建立起劳动关系却没有签订书面劳动合同的事实劳动关系。针对这类问题，劳动合同法对签订劳动合同的双方做出了明确的规定。企业自本单位使用之日起一个月内与员工签订书面劳动合同；企业超过一年没有和劳动者签订书面合同，就认为企业与员工已确立为无固定期限劳动合同。因此，在未来的用人单位应采取各种预防措施，在人力资源管理方面建立起十分严格的劳动合同签订流程，避免与员工形成事实劳动关系从而造成不必要的法律风险。（二）引导签订劳动合同我国的劳动合同制度始于上个世纪80年代，主要是为了雇佣新员工，实施的是固定期限合同；90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限往往关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性往往关系到社会的稳定性。在劳动法第20条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”的规定中可以看出，员工有资历签订无固定期限的劳动合同非常有限，现有的企业跟员工签订的合同往往都是有期限的，也就是说，与员工签订无固定期限劳动合同算是一种福利的体现。自从劳动法对用人单位的解除权有了严格的限定，但合同到期的话就没有多少的限制了。此次劳动合同法对劳动合同期限的规定引导企业与员工签订无固定期限的劳动合同，从而希望构建和谐的劳动关系。劳动合同法是在劳动法的基础上，增加了无固定期限劳动合同的范围，只要在同一用人单位连续工作满十年的员工就可以提出与用人单位签订无固定期限劳动合同，明确了劳动者签订无固定期限劳动合同的单方决定权。此外还增加了无固定期限合同的两种新情形，如：“连续签订两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时，明确规定了企业若违反法律法规不与劳动者签订无固定期限劳动合同的行为，企业应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每个月支付给劳动者二倍的工资。这一规定无疑保障了劳动者的工作稳定性，将在客观上使企业签订无固定期限劳动合同。从企业的长远发展来看，无固定期限劳动合同运用得当，能给起到企业吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效果。（三）试用期试用期是用人单位与劳动者双方进行考察和熟悉的缓冲期。劳动合同法对试用期的期限、薪酬水平等都进行了明确的规定。企业要充分利用试用期，不仅要加强对试用期的管理，还要注意考核工作结束后的结果。劳动合同法对试用期的相关规定：1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期。2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。4、试用期工资有了新标准。劳动合同法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最抵挡工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。5、违法试用要支付赔偿金。劳动合同法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的是试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外，还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。3.3 对员工发展的影响劳动合同法规定劳动者解除劳动合同的种类：提前通知解除、随时通知解除和无需通知立即解除。推动了员工的辞职再就业的发展。根据劳动法规定只有企业提前解除劳动合的同时才会向劳动者支付陪偿金，在劳动合同到期的情况下企业无需向劳动者支付补偿金。这导致企业尽可能的缩短劳动合同期限到合同自然终止，避免接触劳动合同需向劳动者支付经济赔偿。这是照成劳动合同短期化的主要原因。目前，不少企业故意签订一年期劳动合同。合同期满后，企业可以辞退老员工以低工资招聘新员工，以降低劳动成本。并且按照劳动合同法的规定，除非员工自己不想续约，否则合同终止用人单位需支付赔偿金。这是近些年来对劳动者权益的特殊保护，许多企业签订了短期劳动合同并遵守法律法规。在劳动合同期满后对劳动者进行经济补偿，能够促进企业和员工签订长期合同，不然企业就要多支付劳动成本。假如企业总是与劳动者签订短期劳动合同，不但花费大量的人力、物力、培养新员工，还要对合同到期的员工进行经济补偿。规定在劳动合同到期或其他情况下终止的情况下，企业需按工龄向员工支付经济补偿金。总体上看，增加了企业在经济上的成本。这条规定可以解决短期合同的问题，在一定程度上促进了无固定期劳动合同的签订，可以遏制企业随意解除劳动合同却增加了企业的经济成本。企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。劳动合同法限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，对违约金的适用范围作了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞争限制和出资培训两种情形，这就意味着在一般情况下企业不能同意由员工承担违约金。在目前就业形势不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权利将起到重要作用。第四章 劳动合同法实施中遇到的问题和解决方案4.1劳动合同法实施中遇到的问题论劳动合同法的实施。很多企业经营者认为劳动合同法的颁布实施太超前，不适合当前的就业形势，与当前经济发展和企业经营状况相脱节，特别是在受到世界性金融危机冲击的不利局势。实施劳动合同法会大大增加企业的用工成本，给企业带来经济利益上的损害和人员管理上的困难。一些企业经营者甚至认为劳动合同法单方面倾向保护劳动者，忽视了企业的正当权益，不利于企业的长远发展。有些企业担心照劳动合同法第十四条规定签订无固定期限劳动合同会使职工重新捧上铁饭碗，成为企业的“永久员工”，因此对劳动合同法的实施往往采取消极态度。 自2008年1月1日正式实施起，部分用企业不积极贯彻和实施劳动合同法，存在着部分用人单位在贯彻实施时采取消极的态度，不积极宣传实施。双方对劳动合同法不重视，不签订劳动合同。劳动合同签订率和社会保障保险率仍比较低。部分单位试这让员工的服务长度“归零”部分的企业出现“建议”员工“辞职”或“工龄为零”的现象，有的甚至非法集体裁员，一些中小企业强调行业的特殊性，采用“下派”“促销员”等形式的用工；劳务派遣劳动者的滥用，特别是一些外商投资的企业。不签订劳动合同的问题更为突出，劳动力供给大于需求，企业在劳动关系中处于强势地位，因此，少数企业从自身利益上出发，在签订劳动合同过程中没有完全按劳动合同法的规定进行。4.2针对问题应对措施劳动法律法规的贯彻实施，维护劳动者的合法权益，建立和维护和谐稳定的劳动关系、促进劳动力市场等方面发挥着重要作用，要解决劳动合同法在实施过程中存在的突出问题，需要从以下几个方面去着手：加强宣传教育，营造全面贯彻落实劳动合同法的良好氛围，虽然劳动合同法颁布实施有几年了，但有关部门对它的宣传、贯彻还是有很长一段路要走。很多的企业与和劳动者，对劳动合同法的认识是保证贯彻落实的关键要素。首先，各级领导要带头学习，正确认识法律的目的和具体内容，准确把握要点，并积极支持各职能部门依法进行。其次，注重新闻媒体在劳动合同法实施中的知道和监督，营造良好的社会舆论氛围。再次，必需全面正确的阐释 劳动合同法各条款内容，减少社会各方面可能产生的理解歧义，要及时消除民众对劳动合同法的误解误读。最后，要加强对企业和劳动者的宣传和培训，使他们自觉学习法律、守法、依法行使权利、履行义务，通过法律保护合法权利。结合宣传劳动争议调解仲裁法就业促进法等法律，结合本地区的实际情况，把劳动合同法的研究推广进行深入。 提高思想和认识，进一步完善劳动合同法对劳动合同制度实施工作的基本制度，对劳动关系的调整，深入贯彻劳动合同法，进一步推进劳动合同制度的实施，既是从源头上规范用人单位劳动用工行为、有效预防劳动争议的必要条件，也是促进劳动关系和谐发展、维护稳定、构建和谐社会的重要措施。全社会要提高对劳动合同制度对社会建设重要性的认识，采取有效措施，全面推进实施劳动合同制度。要把认真贯彻实施劳动合同法与贯彻落实科学发展观结合起来，解决好认识问题，全面准确理解劳动合同法的重要意义，认真贯彻实施劳动合同法 ，用劳动合同法解决处理好劳动 关系中的各种矛盾和问题，维护好劳资双方利益。此同时，面对金融危机冲击的不利形势，在当前社会情形下，在贯彻劳动合同法维护劳动者合法权益的同时，也要兼顾企业的生存与发展，特别是劳动保障、法院等相关单位，在对待劳资纠纷时，可以协调、调解的尽量协商解决，在立案之前事先与企业沟通联系，避免因偏听单方意见给企业带来不必要的影响和损失。全面推行限制企业裁员和降薪等应急措施，保稳定依法裁减人员及自主确定、调整员工薪酬，本应属于企业正常的管理行为，但在金融危机的严峻形势下，为减缓失业压力，维护社会稳定，保护劳动者利益，政府只能出台限制企业裁员和降薪的举措。这明显是行政手段，属于应急办法，但实践中（据了解，有部分地方政府已采取要求企业承诺不裁员、不降薪等类似措施）证明在非常时期确实必要，也确实有效。对此，我认为各地均应统一办法，规范全面推行。第一，要求企业签订不裁员、不降薪承诺书。这应是有时限或条件的，当特定时期过去或终止条件出现时，就应及时解除。第二，依法严格审查用人单位裁减人员的报告，不符合法律及有关规定的不批准其实施。第三，对用人单位单方面解除劳动合同的要重点从合法性、是否按程序、经济补偿是否到位等方面进行检查，及时纠正违法违规问题。第四，鼓励劳动者举报。对用人单位随意裁减人员、降低薪酬待遇等侵害劳动者权益的行为，从重进行处罚，责令其改正并妥善安置有关人员。加大劳动监察执法力度，确保劳动保障法律法规的权威和实施效果 劳动保障监察条例第十条规定，“劳动保障行政部门实施劳动保障监察，履行下列职责：一是宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行；二是检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况；三是受理对违反劳 动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉；四是依法纠正和查处违反劳 动保障法律、法规或者规章的行为。”规定不可谓不清楚，职责不可谓不明确。但近年来，不仅是劳动合同法，整个劳动保障法律法规的执行均不容乐观。用人单位违反劳动保障法律、法规，侵犯劳动者特别是侵害农民工合法权益问题比较突出，而劳动保障行政部门未能及时有效地制止和纠正违反劳动保障法律法规的行为，不少问题（如不签合同、不交保险、严重超时、不同工同酬、不按规定支付加班工资、劳动环境差、不注重职业病防治等等）甚至形成法不责众的局面。对此，虽然存在社会大环境不利和执法难的问题，但作为政府主管部门的劳动保障行政部门难辞其咎。大劳动监察执法力度，尽快扭转不利局面，成为摆在各级劳动保障部门面前 的一项重要而又紧迫的任务。畅通、拓宽法律救济渠道，为劳动者提供强有力的法律保障对劳动者的法律救济分两个层次，一个是劳动争议调解仲裁，另一个是人民法院诉讼。目前国家采取了一些措施，比如实行先行裁决、终局裁决、先予执行、支付令等，但仍然难以从根本上解决劳动者维权难的问题。如何实现劳动者在利益受到侵害时，能得到及时有效的法律救济援助，是法律救济的关键和目的所在。这就需要降低门槛，畅通、拓宽法律救济渠道，简明程序，减少拖沓，提高效率，让劳动者有时间、有财力打得起官司。同时，还要解决执行难的问题，使劳动者的权益最终得到法律的有力保障。当然，与此同时，在金融危机的特殊情况下，国家还要出台一些诸如减税、增加出口退税、减少收费项目等一些特殊政策，切实减轻企业负担，增强企业的市场竞争力。第五章 总结劳动合同法实施以来，对企业的人力资源管理产生了复杂的影响，既有积极的影响，也有消极的影响，对不同规模，不同制度的企业影响也不一样。企业的人力资源管理工作主要要围绕稳定，降低成本开展相关的工作。一方面用好已有的人才，掌握好现有人才架构，加强企业内部的培训工作，维持好队伍的稳定减少不必要的人才流失；另一方面在做好相关的人才引进和辞退工作时，务必在劳动合同法的框架范围内积极做好招聘、合同订立等工作，在满足企业的长期发展的同时，也要避免不必要的支出。【参 考 文 献】1 北京:中国法制出版社,2008. 2 程延园用理性双赢实践劳动合同法.工会博览，2009.01 3 杨景宇 信春鹰.中华人民共和国劳动合同法解读 北京:中国法制出版社,20074 乌日图 .劳动合同法要理直气壮地贯彻实施写在劳动合同法执法检查前夕 中国人大,2008.125 冯思兴.议新劳动合同法对企业合法权益的维护.科技情报开发与经济 2008.056 吕敏.关于劳动合同法存在问题的思考 消费导刊，2008.027杨立群.传统人事管理向人力资源管理的转变途径J。山西建筑，2006.8杨雅.劳动法实施后企业和个人面对的新问题和对策J。陕西综合经济，2008.THANKS !致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等打造全网一站式需求欢迎您的下载，资料仅供参考可修改编辑