组织行为学人性假设ppt课件

组织行为学 Oganization Behavior,中国农业大学 王卫华 电话：13701119756 邮箱：cauweihua QQ群：215190127,1,主要教材及参考书,陈国海：组织行为学（第3版），清华大学出版社，2009。 （美）约翰W纽斯特罗姆，基斯戴维斯著，陈兴珠、罗继等译：组织行为学（第十版），经济科学出版社，2000。 （美）斯蒂芬P罗宾斯：组织行为学精要(原书第7版) Essentials of Organizational Behavior，机械工业出版社，2003年。 （美）里基W格里芬，格里高里摩海德，刘伟译，组织行为学（第八版），中国市场出版社，2008。,2,主 要 内 容,一、概述 二、知觉与个性 三、价值观与态度 四、动机与激励 五、群体与团队 六、人际沟通 七、权力与政治 八、有效领导 九、组织文化 十、组织变革,3,引 言,一、人性假设 二、理性与非理性 三、管理者角色 四、工作困惑 五、卡耐基成功全书选读,4,一、人性假设 经济人：亚当.斯密；麦格雷戈X理论 社会人：梅奥霍桑试验 自我实现人：马斯洛需求理论，麦格雷戈Y理论 复杂人：权变理论（超Y理论）,5,二、理性与非理性 追星族：痴迷女子13年追星血腥收尾 网瘾：网络过度使用症 贪污：利令智昏；35现象；59岁现象 抽彩动机：期望收益0 职业经理人难题：感情与理智的权衡,6,7,三、管理者角色 三个方面;十大类 人际性象征性领导；领导；联络人 信息性信息监控；信息传播；发言人 决策性创业；麻烦处理；资源分配；谈判,8,四、工作困惑,人们在工作时为什么会有各种各样的行为？ 如何处理好忠与孝、义与利的矛盾？ 如何面对变革、机构重组和裁员？ 如何激励员工？如何确保员工的安全感？ 做有用之人还是无用之人？（古木与雁） 员工和管理者看待问题的角度有何不同？ （毛泽东评鲁讯） 能从理论、研究及前人身上学习什么？,9,五、卡耐基成功全书选读,P256：不为别人批评而不快乐 没有人会踢一只死狗. 罗勃.赫金斯；爱德华八世 尽你的最大可能去做，然后把你的破伞收起来，让批评的雨水从身上流下去，而不是滴在脖子里。. （前美国国际公司总裁）马修.布拉许,10,第一讲 概述,1什么是组织 2什么是组织行为 3组织行为模型 4基本观点,11,1什么是组织 定义：为实现特定的目标而设计的人群集合体,12,在组织中出生甚至去世 在组织中受教育 通过组织取得物质财富 受各类政府组织的管制 大半生在组织中工作 讨论：组织中的悲剧 江湖之大侠萧峰、令狐冲； “文革”之知识分子老舍、傅雷； 官场之重臣商鞅、王安石 青史之英雄岳飞、袁崇焕,13,2什么是组织行为学 定义：运用与人有关的各种知识，采用系统分析方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以更有效地实现组织的目标。 核心问题： (1)人与组织、组织与环境的匹配问题； (2)组织中的激励问题。,14,组织动力模型：,15,演变：人事管理（事务性）； 组织管理（以人为本） 学科： 管理学：人力资源管理、组织管理 行为科学：心理学、社会学、人类学 社会科学：政治学、经济学、伦理学 目标：描述、解释、预测、控制,16,内容： 个体层面：个性特征、知觉、价值观和态度、能力等对个体行为的影响 群体层面：沟通模式、领导方式、权力与政治、群体间关系、冲突水平对个体和群体行为的影响 组织层面：正式组织设计、技术和工作过程、组织文化、工作压力水平的影响 发展：学习型组织;虚拟组织;流程再造,17,3组织行为模型,18,练习：在下面的情况下，什么样的组织行为模型是最合适的？简要说明理由。 （1）小型注册会计师事务所中的会计； （2）知名快餐连锁店本地餐厅中的服务生； （3）大型折扣商店的收银员； （4）马戏团本周在本市演出雇佣的临时劳工。,19,4基本观点,人力资源（支持性）观点： 控制员工 支持员工的成长和发挥能力 权变的观点（contingency approach）： 不存在最好的方法； 不同的情形下要采用不同的方法。 结果取向的观点（results orientation）： 劳动生产率：经济的、社会的、人力的 行为措施的成本收益分析,20,第二讲 知觉与个性,1什么是知觉 2知觉防御和错觉 3什么是个性 4组织中人的特性,21,1. 什么是知觉 定义： 当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。（感觉感知） 特性：理解性；相对性；整体性；恒常性 影响因素：知觉者；知觉对象；情景 社会知觉 个体对社会环境中有关个人、他人及团体特性的知觉。存在各种偏见。,22,2.知觉防御和错觉 知觉防御：自我保护的本能(交通安全提示） 选择性知觉：倾向于注意那些与自己期望社会化一致或强化自己期望的方面。(投其所好) 错觉：不正确、被歪曲了的知觉。（图2-7） 举例：眼见不为实视觉游戏,23,水平带的阴影是均匀的吗？,视觉欺骗1,24,你看见白色三角形了吗？,视觉欺骗2,25,是一个瓶子还是两个人脸的侧面轮廓？,视觉心理1,26,林肯,视觉心理2,27,看见一个可爱的宝宝吗？,视觉心理3,28,社会知觉错误 晕轮效应（哈罗效应）：对个体某行为特征的突出印象，扩大为整体行为特征。一白遮百丑；一见钟情；P30表2-1； 首因（成见）效应：先入为主；第一印象 近因效应：最后印象更深刻；时间磨平一切 定型效应：固定印象；教条主义。性别、地域、年龄等方面的歧视；P31表2-2 投射：以己之心，度人之腹（自作多情；妄自菲薄）,29,3什么是个性,定义：一个人整体的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。 个性倾向性：兴趣爱好态度需要动机信念理想世界观 个性非倾向性：气质能力性格 决定因素：遗传、环境和情景 （P53 表3-1，表3-2）,30,个性理论 代表理论：特质论；心理分析论；社会学习论；个性决定论；整体结构论 气质：与神经过程特性相联系 能力：完成某活动所需的心理特征 （基本能力、综合能力） 性格：对现实的态度和习惯行为 举例：武松、林冲、宋江对待牢营潜规则 课堂练习：性格测试,31,4.组织中人的特性 人的整体性： 技能不能独立于背景和知识； 工作与家庭不可分； 情绪与生理相关联。 例：婚姻之门当户对,32,马努依连柯“哨兵站岗”实验,37岁的幼儿，要求他们在空手的情况下保持哨兵持枪站岗的姿势。 游戏情境：向被试提出要求：“工人”在“工厂”包装糖果，你来当哨兵，站在旁边为保护工厂而站岗。 非游戏情境：其他小朋友在一边玩，让被试在旁边站着。 结果表明：在游戏情境中幼儿坚持站立不动的时间，远远超过非游戏条件下站立不动的时间。,动机行为：自己真正的需要,33,西夏：党项羌族；1038年元昊在兴庆府（银川市）称帝建国；1227年被蒙古所灭。,人的价值观： 宗教的应用； 西夏国败亡启示,34,渴望参与,35,本章思考题,选择适当的方法，对自己进行人格测试，描述测试结果，判断自己的个性特点，并预测职业前景。 描述一个亲历的社会知觉错误实例。,36,第三讲 价值观与态度,1价值观 2. 员工态度 3工作满意度 4员工态度的影响 5工作生活质量,37,1价值观 定义：一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。即按什么标准判断最有价值的东西。 取决于人生观和世界观 受家族和社会影响 相对持久和稳定，但也会改变 是决定人的行为的心理基础,38,类型： 奥尔波特：经济型、理论型、审美型、社会型、政治型、宗教型 罗克奇：终极价值观希望通过一生而实现的目标；工具价值观偏爱的行为方式或是实现终极价值观的手段。（各18项） 格雷夫斯：由低到高七个层次反应型、部落型、自我中心型、坚持己见型、玩弄权术型、社交中心型、存在主义型,39,中国主导价值观 劳动力：崇拜主义（解放初期）、文化革命主义（文革时期）、文化精英主义（80年代）、物质主义（90年代） 白领：自主、进修、升迁、学以致用、环境、待遇、同事、福利、休闲 经营者：最大利润、企业价值最大化、企业价值与社会效益最优,40,“爱之船”测试,隔着一条河,河的南岸住着两个男人,一个叫L,一个叫M。河的北岸则住着两男一女, 两男是B与S,女的叫H,如下图所示.,41,1) 四位男士都爱这位女子。 2) H选择了对岸的M,便准备渡河去结婚。 3) 可是5人中,只有S和B有船。 4) H向B求助,B要H嫁给他。 5) H向S求助，S要H一夜情。H考虑后同意S的要求。 6) H渡河后,M知道了S的事,大怒,不肯与她结婚。 7）H只好投靠L,L接纳她,娶她为妻。 请依个人的主观好恶(凭感觉),将这五个人按照你的讨厌程度依次排序。,42,价值观大拍卖,规则： 用10000元代表你毕生时间和精力； 最小计量单位500元； 价高者得； 可以转卖。 讨论： 最想买的项目是什么？为什么？ 是否成功得到自己所需？心情如何？ 你的心态如何？,43,2员工态度 定义：对待工作的感情及信念，由认知、情感和行为意向构成。 “眼镜的颜色”；有先天倾向，管理者控制部分因素。 “老板很有魄力，非常随和” “我很钦佩我的老板” “我愿意与老板讨论事情，偶尔开开玩笑” 特性：两极性、间接性、主导性,44,先天类型： 劳动所得型喜爱挑战和授权；有团队精神；是革新者和冒险者；允许雇主评判并据成果给予报酬。 恐惧心理型因失业恐惧无所作为；焦虑、悲观；只关注能自我保存和避免贫困的行为。 获赠心理型被动、依赖性强、冷漠；规避风险者；权利感觉；报酬是雇主所欠。 笑话：为何欠乞丐20元？,45,工作态度表现： 工作满意度：对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉，决定态度是积极或是消极。 工作参与(job involvement)：员工在工作中的深入程度，所花费的时间、精力的多少，以及把工作视作整个生活核心的程度。 相信职业道德；高成长需要；参与意识；长时间工作。 组织承诺（organizational commitment）：员工认同组织并愿意积极参与其中的程度。 反映对公司使命和目标的信任、更加努力完成工作的意愿和继续工作的意向。 举例：老总与大学生们的对话,46,实例：海底捞火锅店 “变态”服务 佩戴规范的保安敬礼致意、细心停车 等位待遇：小食品上网美甲擦皮鞋 充足的服务员配比，迅捷快速 服务员纯朴而热情的笑容微笑无处不在。,47,“双手改变命运” 员工分为实习、二级、一级、标兵、劳模、功勋，薪水随级别浮动。 一个实习员工，最快能在一个月能升到标兵位置。 一级员工能获得为顾客打折、免单等“特别授权”。 流失最多的是实习员工，二级以上流失很少。 店长及以上的管理者为干部，月收入过万。公司为其租用带卫生间、厨房的独立房，可读书深造，接自己的亲人团圆等。 店长辞职或离开，送8万元安置费，大区经理离开则送一家火锅店。,48,“包丹布”的故事 一位叫包丹丹的员工想到了为戴眼镜的顾客提供眼镜布，店长觉得不错，便在本店执行并上报给总部，总部也同意在各分店推广。 当她的创新被海底捞各店采用后，每个店都需要支付给她知识产权费200元。按海底捞38家店算，要支付给包丹丹7600元，后来经过店长与之协商，给了她3800元，另一半钱则作为基金鼓励更多创新。 这种眼镜布现在美其名曰“包丹布”。,49,与富士康对比,同样是远离家乡的年轻人，同样是每天超强度的10个小时工作，同样是公司提供宿舍食宿，海底捞的员工热情微笑地服务顾客，而富士康的员工却接连“十三跳”。 当富士康员工在面试时做俯卧撑的时候，海底捞的员工正由老乡用乡音介绍进入企业； 当富士康员工每天十小时以上重复简单枯燥的几个动作时，海底捞员工则有机会在所有岗位中轮岗以选择自己更适合的职位；,50,当崇尚日式管理体系的富士康的员工花了8年时间从“不铨叙”员工“升级”到“铨叙”员工师级别时，海底捞最基层的服务员却有机会在两三年后就晋升为月收入万元的店长; 当富士康员工被教导“服从就是一切”的时候，海底捞的服务员却拥有免单和建议权，他们不断创造着类似于“包丹布”这样的服务细节。,51,3工作满意度（job satisfaction）,定义：对自己所从事的工作喜欢程度的感情和情绪。 特征：着眼于个体;整体表现为士气 动态性下降比形成要快 主要内容（维度）： 工作性质因素工作本身；报酬；升职机会 工作环境因素上司；同事；工作条件,52,明尼苏达满意度问卷短式量表,5非常满意 4满意 3不确定 2不满意 1非常不满意 1、能够一直保持忙碌的状态 2、独立工作的机会 3、时不时地能有做一些不同事情的机会 4、在团体中成为重要角色的机会 5、我的老板对待他/她的下属的方式 6、我的上司做决策的能力 7、能够做一些不违背我良心的事情 8、我的工作的稳定性 9、能够为其他人做些事情的机会 10、告诉他人该做些什么的机会,53,11、能够充分发挥我能力的机会 12、公司政策实施的方式 13、我的收入与我的工作量 14、职位晋升的机会 15、能自己作出判断的自由 16、自主决定如何完成工作的机会 17、工作条件 18、同事之间相处的方式 19、工作表现出色时，所获得的奖励 20、我能够从工作中获得的成就感,54,工作满意度影响因素 年龄;职业阶层;教育年限;组织规模; 领导风格;工作的丰富程度 例：雇佣保安和空姐（p107） 年龄：年长者有较高满意度 职业阶层：高层次有高满意度；白领高于蓝领 教育年限：中等者低满意度； 组织规模：大者低满意度； 领导风格：专制下低满意度； 工作的丰富程度：新颖、复杂、创造性高满意度,55,与生活满意度的关系,比尔.哈文斯的奥运金牌 双向溢出效应 中外观念差别,56,讨论：唯乐是图？唯利是图？,斯蒂芬.波仑： 两本书：死前一定要破产DieBroke 活着一定要有钱LiveRich 四大工作原则： 辞职不是离职，而是思想上分开 烧掉信用卡，没钱别货款消费 别相信退休，活一天挣一天钱 变成穷光蛋再死 四大挣钱格言： 相信挣钱；别等着爬，跳！ 尽早冒险；惟利是图,安德鲁.金布雷尔： 别让自己为工资勒索，实际上你并不需要那些奢侈品。找一个让你身心投入的工作，如果你像是听到上帝召唤一样，即便没有收入也在所不惜，那你的乐趣和利益就全在里面了。,57,4员工态度的影响,满意与绩效： 绩效满意努力回路；高满意度未必会有高绩效,58,态度组合形成的结果,59,员工消极行为： 离职(turnover)； 缺勤（absences）； 迟到(tardiness)； 偷窃(theft)； 暴力(violence)。,60,5工作生活质量 概念：整体工作环境是否对人们有益。 课外：电影时尚女魔头（穿普拉达的女王） 基本原理 问题：传统设计最初对于人类需要没有给予足够的重视；员工自身的需要和抱负正在改变。 方案：开发人力资源而进利用；满足高需求；运用高技能并提供改进环境；消除消极环境；不施加过度压力；不应伤害或贬低人格；不应有威胁或有危险；不降低其它生活角色的能力。,61,工作扩大化与工作丰富化,广度工作扩大化（enlargement） 深度工作丰富化（enrichment）,62,工作丰富化的核心维度方法 技能多样性（意义）：不同技能和能力的使用；消除单调乏味。 任务可识别性（意义）：完整完成一项工作；可识别；成就感。 任务重要性（意义）：对其它人的影响；对企业外部的影响；责任感。 自主性（责任）：自主权；控制权；责任感 反馈(结果）：绩效信息；工作本身或领导和同事；正面的负面的。,63,本章思考题,以你所熟悉的一个上班族为例，了解其目前的工作满意度状况，剖析原因，提出解决问题的思路和措施。 谈谈你看了电影“穿普拉达的女王”后的想法。,64,第四讲 动机与激励,1. 激励理论概述 2. 内容型激励理论 3. 过程型激励理论 4. 强化理论 5. 经济刺激系统,65,基本概念 激励：利用外部诱因调动人的积极性和创造性，使人产生内在动力向目标前进的心理过程。 需要：客观刺激作用于人的大脑所引起的缺乏某种东西的状态。 动机：行为产生的直接原因，来自于需要。,1.激励理论概述,66,例：丛林探险之神秘宝箱有所追求是最重要的激励 例：绿野仙踪之伟大的奥茨心理暗示重于物质奖赏 例：价值连城的石头价值来自赞美 例：在屋里撒尿的狗惩罚只能使人知道某事不该做，却不知道应该做什么。,67,激励模型,68,激励理论分类 内容型（靠什么激励）：需求层次理论；ERG理论；成就需要理论；双因素理论 过程型（行为如何产生）：期望理论；公平理论 改造型（如何改变）：强化理论,69,2.内容型激励理论,成就动机：追求和达到目标 亲和动机：有效与人交往 能力动机：发展个人技能，完成高质量工作 权力动机：影响他人和改变环境,动机的驱力理论 个体由于生理需要而产生一种紧张状态，激发或驱动个体的行为以满足需要，消除紧张，从而恢复机体平衡状态。 动机驱力类型：,70,费约实验,被试大学生分为三组。用右手食指拉起测力计上悬挂的重达3.4公斤的砝码。 对第一组被试不说明任何理由； 对第二组被试，要求他们表现自己的最高能力； 对第三组被试，则告之这种活动与一种社会性的重要任务有直接关系（拉砝码的动作同电力输送到工厂、住宅的效果有关）。 结果显示：社会性最丰富的动机能表现出最大的力量。,71,人的需要,马斯洛需求层次 赫茨伯格双因素 奥尔德弗ERG,72,经济契约与心理契约 经济契约： 以时间、才智、和体力换取工薪、休息和适当的工作条件 心理契约（psychological contract）： 员工对社会系统投入（贡献和期望）的条件 经济报酬外的期望； 工作安全感； 尊严； 同事关系； 组织支持。,73,3. 过程型激励理论,期望模型 动机 效价期望功用性 效价：个体对获得报酬偏好程度1，1 期望：对工作努力能导致完成任务的信念0，1 功用性：一旦完成任务能获得报酬的信念0，1 测试：考研；出国；恋爱,74,期望模型应用,强烈回避,高,高,高负,8,中等回避,高,低,高负,7,中等回避,低,高,高负,6,弱回避,低,低,高负,5,弱动机,低,低,高正,4,中等动机,高,低,高正,3,中等动机,低,高,高正,2,强烈动机,高,高,高正,1,动机,工具性,期望,效价,情形,75,公平模型,原理：自己的投入产出比率与他人比较 对不公平的反应：,76,归因模型,一贯性：行为相对稳定 独特性：不同于平常表现 一致性：其它同事类似行为,自我服务偏差：对自己 基本归因偏差：对别人,77,4. 强化理论,经理的应用,使用 撤销,负面 正面 结果的性质,原理：效果律；条件反射 应用：行为矫正,78,练习：下面是雇主对其四个员工的报酬情况，运用行为矫正理论，分析他们各自的头脑中可能出现什么样的思维？ （1）甲由于杰出表现而获得大幅度工资增长。 （2）乙的生产纪录和甲类似，但是工资只是象征性地增长了一点儿。 （3）丙的绩效记录不好，但由于公司当年业绩不错，他的收入仍然获得了相当可观的增长。 （4）丁的表现也不好，于是主管没给他做任何提升。,79,金钱奖励 成本与报酬,5.经济刺激系统,对使用金钱手段的其它考虑 内部报酬与外部报酬；遵守法律,80,绩效考核,目标 分配资源 激励和奖励 给员工反馈 培训和发展员工 遵守规定,原则 绩效导向 关注目标 设定共同目标 广泛的反馈系统 例：两熊赛蜜,81,完全工资方案,82,案例：固定工资还是佣金制,白泰铭专业是日语，大学毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。 刚上班的头两年，销售成绩只属一般。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较。 十月中旬，日方销售经理召开他去汇报工作。对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。可是他心情并不舒畅。 公司不告诉大家干得好坏。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。,83,他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。 上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，拒绝了他的建议。 昨日，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。 思考题： 白泰铭为什么要从中日合资公司辞职而去，到另一家公司去谋高就呢？,84,案例分析： 日本企业重视企业精神，以人为本的文化特色，所以强调采用固定工资制。这种工资制和佣金制各有利弊，要适应于不同的文化背景与企业的不同发展阶段。 一个人的成就需要激励，成就需要具有挑战性，能引发人的快感和奋斗精神，对一个人的行为起主要的影响作用。小白是属于高成就需要动机的人，他取得了成绩后外方老板没有在工资、奖金、精神上满足小白的更多需求，他自然就要辞职了。 公平不能激励人，只有不公平才能激励人。人们是否得到激励，不会由他所得到什么报酬来定，更重要的是他们比别人所得的报酬与自己所得的报酬是否公平来决定。 公司没有看到小白的需求变化，并积极强化这种需求，而是拒绝这种需求，小白辞去工作职务是理所当然的。,85,本章思考题,自己在就业选择时，对经济契约与心理契约都有什么要求？能够被满足的可能性如何？,86,