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第二部分,个体行为,1,第一节 个体行为的基础,传记特点 能力 学习,2,一 传记特点,1 年龄：日历年龄、生理年龄、心理年龄 与流动率负相关； 与缺勤率：与可以避免的缺勤率负相关，与不可以避免的缺勤率正相关； 与工作绩效不相关； 对专业工作者而言，年龄与满意度正相关，对非专业工作者而言，年龄和满意度成U型相关。,3,2 性别：女性比男性的缺勤率更高 3 任职时间：任职时间与生产率之间存在着正相关；工作年限与出勤率成正相关。工作年限与辞职行为成负相关。任职时间和满意度成正相关,4,二 能力,1 定义：反映个体在某一工作中完成各种任务的可能性 2 种类： a. 体质能力：力量、灵活性、协调性、平衡性 b. 心理能力：从事心理活动的能力 智力算术、言语理解，知觉速度，归纳推理、演绎推理、空间知觉以及记忆。,5,斯腾伯格的智力三元理论,智力的情景理论：环境（社会，文化）智力的关系，（适应，选择和改造） 智力的经验理论：它表明在特定任务或环境中，与情境相适的行为 经验和智力的关系 智力的成份理论：它明确了构成智力行为的结构和机制。,6,认知智力，智力测验中的智力 社会智力，与他人建立有效关系的能力 情绪智力，识别，理解和管理情绪的能力 文化智力，对跨文化的差异具有敏感性， 并能够在跨文化的情景中成功 运作的能力。,多维智力,7,3 能力与工作匹配 4 能力的测量,8,三、学习,1. 定义：由于经验而发生的相对持久的行为改变,9,2. 学习理论,1) 经典条件反射理论： 无条件刺激物（反应）、条件刺激物（反应） 2) 操作条件反射理论：行为是结果的函数。主动 强化，惩罚 3) 社会学习理论：操作条件反射的扩展，认为行为是结果的函数，但同时，还承认观察学习的存在和在学习中知觉的重要性。 榜样学习 ：注意保持再造动机过程（强化）,10,3. 塑造：一项管理工具,塑造行为：管理者通过逐步指导个体学习的方式来塑造个体的行为的过程。 获得管理者期望的行为。,11,塑造行为的方法,积极强化：一种反应之后伴随着愉快事件，对做出的行为予以奖励 消极强化：当一种反应伴随着中止或避免不愉快事情的发生 惩罚：设置令人不快的条件 消退（忽视）：对出现的某种行为不予强化，久而久之这种行为被判定为无价值而消退。,12,奖励,经济奖励 非经济奖励：消费品，实用品，正式认可，社会认可（非正式认可）和关注,13,正性强化 行为增加,惩罚,行为减少,惩罚 行为减少,消极强化 行为增加,14,强化程序的类型,连续强化：每一次理想行为出现，都给予强化。 间断强化：并不是对每一次理想行为都给予强化。比率强化（强化取决于被试做出反应的数量）和间歇强化（强化决定于上次强化后所经历的时间）,15,强化程序,时距 比率,固定 可变,16,固定时距程序：每隔一定的固定时间给予一次强化 可变时距程序：强化的时间不可预测 固定比率程序：反应数量达到一定数目，就给予鼓励 可变比率程序：奖励根据个体的行为发生变化,17,强化程序和行为,连续强化适合新出现的，不稳定的或者低频率的行为；间断强化适合于稳定的或高频的反应。 可变程序倾向于比固定程序导致更高的绩效。 可变比率更容易产生更高的反应率和更稳定的行为,18,强化对组织行为的影响,一些强化类型对于行为的改变十分重要 在组织中，奖励比惩罚效果更佳 学习发生的速度及其效果的持久性取决于强化的时机,19,组织行为矫正,绩效行为的确认找到关键行为 开发基线数据 行为的功能性分析，确定行为的相依性或绩效效果。既确认目标行为（B）的先行条件（A），也确认其后果（C）， 开发和实施干预策略 绩效评估,20,强化在组织中的一些具体应用,健康工资 抽彩法 员工处分：惩罚只是短期效果 ？ 开发培训计划：提供榜样，提供实践机会 自我管理,可变比率强化程序,降低缺勤率,21,第二节 人格与情绪,一 气质 气质是人的心理活动和行为的动力特征 气质主要是由人的神经活动类型决定的 气质会参与所有的心理活动,22,主要的气质类型,多血质 胆汁质 粘液质 抑郁质,23,胆汁质：精力旺盛，情感和言语动作的发生 强烈而难以控制，反应速度快，但 是不灵活， “迅速而突发” 多血质：反应迅速，有朝气，活泼好动，动 作敏捷，情绪变化快而不稳定 粘液质：安静，沉着，情感反应慢而持久， 且不外露，动作迟缓。 抑郁质：敏锐，多疑，感情比较脆弱，情感 体验丰富而不外露，反应速度慢。,24,二. 人格,1 定义： 奥尔波特：“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特适应方式。” 从管理学的角度看：“个体对他人的反应方式和与他人交往方式的总和。”,25,气质更多的是描述一个人的生理层面，特别是神经活动类型的特征，与脾气的含义比较接近。 气质比较稳定，可塑性较差，但并不是一成不变的。出现较早,性格描述的是一个人的社会层面，具有社会伦理道德方面的含义。 相对气质来说，性格具有很强的可塑性和现实性,26,2 人格的决定因素,a. 遗传： 在幼儿中对人类行为和性情的遗传基础进行观察；对刚出生就分开的同卵双胞胎进行研究；对不同情境和时间中工作满意度的稳定性和一致性进行研究。 b. 环境： 文化背景、早年生活条件、家庭、朋友和社会群体的规范及其他经历 c. 情境：不同情境要求一个人的人格表现不同侧面,27,3 人格的主要理论,精神分析理论 类型论 特质论,28,弗洛伊德：,本我：指个性结构中的基本因素，是心理能量和精神能量的结合点，由本我需要引起的紧张背后的力称为本能。 自我：基本任务是在现实的需要和非理性需要之间起调节作用。 超我：是指一些社会规范、道德准则和价值判断。,现实原则,道德原则,快乐原则,本我可以看作个性的生理组成部分，自我是心理组成部分，超我则可以看作社会组成部分。,29,人格特质,用以描述个体行为的持久、稳定的特点 MBTI： 内向外向（E或I）、领悟的或直觉的（S或N）、 思维的或情感的（T或F）、感知的或判断的（P或J） 5维度模型（Big Five）：外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性,30,MBTI的四个维度,外向的或内向的(E或I)注意集中的方向： 外向：着重外在世界，因注意外在事情而获得动力。较少思考 内向：着重内心世界，因反省而获得动力 感觉的或直觉的(S或N)接收信息的方式 感觉型：使用五官收集资料，注重事实和细节，重视现在。 直觉型：通过第六感获取信息，注重事情的可能性和关联性，看见潜在远景。,31,思维的或情感的 (T或F)处理信息做出决策的方式 思考型：根据客观事实，倚重分析来做决定，注重公平原则，眼前和长远并重。 情感型：以个人观点出发，重视个人价值、喜好和原则，善于理解别人，注重与周围人的关系和整体的和谐，重眼前。 感知的或判断的(P或J)对待外部世界的方式 判断型：喜欢有条理的生活，实践计划时，以目标为本。 感知型：不介意突发事件，喜欢弹性生活，注重过程而非目标,32,大五人格,外倾性（extraversion）：描述一个人善于社交的、善于言谈的、武断自信方面的个性维度。对关系的舒适程度 随和性（agreeableness）：描述一个人脾气随和、合作且信任方面的个性维度服从别人的倾向 责任心（conscientiousness）：描述一个人有责任感、可靠的、持久的、成就倾向的个性维度。,33,大五人格,情绪稳定性（emotional stability/neuroticism ）：描述一个人平和、热情、安全（正向），及紧张、焦虑、失望和不安全（负向）方面的个性维度。 经验的开放性（openness to experience）: 在新奇方面的兴趣和热衷程度。,34,大五与绩效相关,研究发现这些人格维度与工作绩效之间有着重要关系。 研究对以下五类人员进行了调查：专业人员（包括工程师，建筑师，会计师和律师），警察，管理者，推销员，半熟练和熟练工人。,35,研究结果,对于所有人员来说, 责任心可以预测工作绩效。 对于其它人格维度, 其预测力取决于绩效标准和职业群二项因素。 外倾性可以预测管理和销售职位的工作绩效。 经验的开放性在预测培训有效性方面也十分重要。 目前尚不清楚的问题是为什么情绪的稳定性与工作绩效无关。,绩效是否受到情绪的影响？压力情景？,36,“大五和团队绩效”,团队成员在责任心、宜人性、外向性和情绪稳定性等特质上的平均得分越高，整个团队的绩效越高。,37,4 人格的测量,自评法 观察者评分法 投射测量法（罗夏墨迹测验和主题统觉测验）,38,材料： 十张墨迹图（五张黑白，两张黑红，三张彩色） 过程： 提示自由联想质疑阶段 评分依据： 反应部位，反应的决定因素，反应的内容，反应的普遍性（独特性）,罗夏墨迹测验,39,主题统觉测试示例,40,5 主要人格特质对组织行为的影响,核心自我评价（自尊和控制点） 自尊 控制点 神经质 一般自我效能 马基雅维里主义 自恋 自我监控 冒险性 A型人格与B型人格 主动型人格,41,自 尊,人们喜爱或者不喜爱自己的程度各不相同,这一特质称为自尊 自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力. 和自尊心弱的人相比,自尊心强的人不太喜欢选择那些传统性的工作,而且对他们的工作更为满意.,42,自尊心弱的人对外界影响更为敏感，他们需要从别人那里得到积极的评价。他们更乐于赞同他人的观点，更倾向于按照自己尊敬的人的信念和行为从事。 从管理的角度来看，自尊心弱的人更注重取悦他人，他们很少站在不受欢迎的立场上。,43,基于组织的自尊（OBSE） （Organizationalbased selfesteem）,作为组织的成员在组织情景下工作时，个体自己知觉到的关于自我的价值。 OBSE得分高的人，正性的看待自己，和工作中的绩效和满意感有关。,44,自我效能,是指个体对自己能力的一种确切的信念（或自信心），这种能力使自己在某个情景下为了成功的完成某种特定任务，能够调动起必需的动机、认知资源和一系列活动。 自我效能反应特定任务和特定情景中的行为有效性；自尊是个体对整体上的自我价值的评价和信念。 自我效能是会随着时间推移，个体获得了新的信息与工作经验而改变，是状态性的；自尊是稳定的和特质性的。,45,控制点,内控型，认为自己可以控制命运 外控型，认为自己被外界的力量所左右。,46,控 制 点,特 点： 职 业： 工作满意度： 缺 勤： 流 动 率：,内控者 成就动机强 善于控制环境： 复杂的工作 创造性/独立性 高 低,外控者 顺从 乐于遵循别人的指导： 结构明确、规范清楚，要求严格遵从的工作 低 高,47,马基雅维里主义,马基雅维里主义以尼科洛马基雅维里的名字命名，此人曾于16世纪著有如何获得和操弄权术的专著。高马基雅维里主义的个体重视实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。 “只要行得通，就采用它。”,48,高马基雅维里主义者比低马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被别人说服，却更多地说服别人。 高马基雅维里主义者在以下几个方面工作成效显著：(1)当他们与别人面对面直接交往，而不是间接地相互作用时；(2)当情境中要求的规则与限制最少，并有即兴发挥的自由时；(3)情绪卷入与获得成功无关时。,49,自恋,指一个人具有极度自我重要的感觉，希望获得更多的称羡，有权力感，并且自大。,50,根据外部情境因素而调整自己行为的能力。 自我监控能力的高低对一个人的工作绩效和成功与否有重要影响。,高自我监控者对外部环境有相当高的适应性，他们对环境线索十分敏感，能根据不同情境采取不同行为，并能够使公开的角色与私人的自我之间表现出极大差异； 低自我监控者则不能以这种方式伪装自己，倾向于在各种情境下都表现出自己真实的性情和态度，因而在他们是谁以及他们做什么之间存在着高度的行为一致性。,自我监控,51,冒险性,人们的冒险意愿各不相同,这种接收或者回避风险的倾向性对管理者做出决策所用的时间以及做决策之前需要的信息量都有影响.,高冒险性的管理者比低冒险性的管理者决策更为迅速,在做出选择时使用的信息量也更少.决策正确性是相当的,52,A型人格,有些人总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有种时间上的紧迫感。这些人就拥有A型人格。 A型人格者“总是不断驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。”,53,A型人格和B型人格,A型人格 运动、走路和吃饭的节奏很快 对很多事情的进展速度感到不耐烦 总是试图同时做两件以上的事情 无法处理休闲时光 着迷于数字,他们的成功是以自己获益多少来衡量的.,B型人格 很少有时间紧迫感或其他不适感 一般情况下，不表现或讨论自己的成就和业绩 充分享受娱乐和休闲，不会不惜代价追求卓越 充分放松而不感内疚,54,主动型人格,主动改善环境或者创造新环境 具有主动性,55,乐观主义,认知特质，是在一般情况下都认为有好结果的预期风格或者一种积极的因果归因特点。 对待坏事件： 乐观主义者做外部的（不是他自己的错）、非持续性的（只是暂时的挫折）以及特定的（只是这一情景）的归因。 悲观主义者做内部的（他们自己的错）、持续性的（会保持较长一段时间）以及总体的（会破坏他们所做的一切）归因,56,工作中的乐观主义,是工作中很积极的推动力，与职业成功有密切联系，有更高的满意度、士气和希望，会给自己设定长远的目标，遇到困难时坚持不懈。 归因风格问卷,57,成功心理学（positive psychology）,用科学方法发现并倡导那些有利于个体、团队、组织以及社区繁荣的因素。 三个层面（Seligman）： 有价值的主观体验：幸福、满足和满意（指向过去）；希望和乐观主义（指向将来）；热情和快乐（指向现在）。 积极的个体特征：付出爱和承担责任的能力、勇气、人际交往技巧，创意，有智慧。 推动个体成为更优秀公民的公民道德和制度：责任感，利他精神、谦虚、宽容以及职业道德,58,5 人格与工作匹配,霍兰德的工作人格适应性理论,59,霍兰德的人格类型论,现实型 研究型 艺术型 社会型 企业型 传统型,60,现实型,传统型,研究型,艺术型,社会型,企业型,霍兰德的职业兴趣类型结构,61,现实型,现实型的人偏好需要技能、力量、协调性等的体力活动，喜欢以物、机械、动物等为对象。 其人格特点是害羞，真诚，持久，稳定，顺从，实际。 擅长的职业：机械师，钻井操作工，装配线工人，农场主。,62,研究型,研究型的人喜爱根据观察而对物理的、生物的、文化的现象进行抽象的创造性的研究活动。 其特点是分析，创造，好奇，内省 生物学家，经济学家，数学家，新闻记者。,63,社会型,社会型偏好能够帮助和提高别人的活动 其特点是社交性的，友好，合作 擅长的职业：社会工作者，教师，议员，临床心理学家。,64,企业型,企业型偏好那些能够影响他人和获得权力的言语和活动。 其特点是自信，进取，精力充沛，盛气凌人。 擅长的职业：法官，房地产经纪人，公共关系专家，小企业主。,65,传统型,传统型：偏好规范、有序、清楚明确的活动，喜欢记录、整理档案资料、处理数据资料等活动。 其特点是顺从，高效，实际，缺乏想象力，缺乏灵活性。 擅长的职业：会计，业务经理，银行出纳员，档案管理员。,66,艺术型,艺术型偏好那些需要创造性表达的模糊且杂乱无章、没有规则可循的活动。 其特点是富于想象力，无序，杂乱，理想化，情绪化，不实际。 擅长的职业：画家，音乐家，作家，室内装饰家。,67,核心观点,不同个体在人格方面存在本质的差异 工作具有不同的类型 当工作环境与人格类型相互协调时，会产生更高的工作满意度和更低的离职意向,68,6 个体与组织的匹配,人格与组织文化 价值观与组织文化,69,三 情绪,什么是情绪 情感（affect）：人们体验到的所有范围的感情 情绪（emotions）：强烈的情感，并直接指向物或者人 心境（moods）：比情绪强度弱，缺乏背景刺激的情感,70,情绪： 由具体事件引起 持续时间短 以具体化和多样化为特点 通常伴随明显的面部表情 本质上是行动导向的,71,情绪的分类,多样化：积极情绪和消极情绪 六种基本情绪： 快乐、惊奇、害怕、悲伤、愤怒、 厌恶 强度 频率和持久性,72,心境： 原因通常是宽泛和不清晰的 持续时间长 更具一般性：积极情感和消极情感 积极情感：由积极的情绪组成，如兴奋、自信、喜悦、满意 消极情感：紧张、焦虑、压力、悲伤 通常无明显表情显露 本质上是认知性的,73,情绪和心境的影响因素,人格 每周和每日的时间 天气 压力 社交活动 睡眠 锻炼 年龄 性别,74,时间,受每周的时间所影响的心境,消极情感在周日和周一最高，其余时间则持续下降 积极情感在周六最高,75,受每天的时间所影响的心境,积极心境在一天当中的中间点达到峰值 消极心境一天当中几乎没有什么变动,76,性别,男女在情绪反应和阅读他人情绪的能力上存在差异 杏仁核的功能和工作模式存在性别差异 女性比男性的情绪表达更多 女性更强烈地体会到情绪 女性更频繁地表达情绪，包括积极情绪也包括消极情绪，但愤怒除外 女性表达情绪时比男性更自然 在阅读非语言线索和副语言线索方面，女性比男性更擅长,77,情绪劳动（emotional labor）,人际交往过程中员工表现出令组织满意的情绪。 情绪感受和情绪表达 面部表情 姿态表情 声调表情 表层动作和深层动作 （情绪表达）（情绪感受）,78,情感事件理论,情绪是对工作环境中的事件的反应。 工作环境包括有关工作的所有要素：任务的多样性及工作的自主性、工作要求、情绪劳动的要求等。 工作事件： 日常困难事件 日常令人振奋的事情 员工的人格和心境会调节工作事件和情绪之间的关系。 情绪反应影响工作满意度和工作绩效。,79,情绪智力,情绪智力（EI）：管理自己和他人的情绪的能力。 情绪障碍 自我意识 自我管理 社会意识 社会技能,80,工作中情绪智力的纬度（戈尔曼）,自我意识：对自己了解，认识真实感觉 自我管理：控制自己情绪以有利于手头 的工作，摆脱负性情绪 自我激励：坚持追求理想中的目标，克服 负性情绪，在实现目标后才感到满足 共情/感同身受：敏感觉察并理解他们的感受和需要 社交技能：处理他人情绪的能力，能够引导他人的情绪和行为方式,81,6 情绪和心境在组织中的应用,选拔 决策 创造性 满意度和创造力？ 动机 领导 人际冲突 工作场所中的行为偏差 生产方面，财产方面，政治活动和个人攻击,82,
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