护士分参层次培训与考核的方法及效果分析

夏医学院论文题目： 护士分层次培训与考核的方法及效果分析专 业：护理学申请人：摘要目的 :总结实施护士分层次培训与考核的方法,分析评价培训与考核效果,了解影响考核合格的因素。方法 :对近 5 年各级护理人员分层次培训与考核结果以及影响考核合格的主要原因进行分析。 结果 :各级护理人员的考核合格率呈逐年上升趋势， 影响考核合格的主要原因中主观因素所占比例逐年下降。 结论 :通过护理人员实施分层次培训与考核， 发挥了正确的导向作用， 提高了护理人员的综合素质和人员管理的有效性。关键词： 护士；分层次培训；考核ABSTRACTObjective: To summarize themethod ofmulti-level training and assessmentof nurses, to evaluate the effect and analyze the factors influencing the result of assessmentM. ethod: To analyze the resultofmulti-level training and assessmentofnursing staff and the influential factors in the recent 5 years.Result: The qualified rate in the assessment increased and the subjective influential factors decreased yearby yearConclusion:The practice ofmulti -level training andassessmentimproved nursescomprehensive quality and efficiencyofnursingmanagemen.Key words: nurse;multi-level training;assessment摘中文要 .1英文摘要 .2目录 .31绪论 .42护士分层次培训与考核的目的 .53实施方法 .63.1 制定考核内容及标准 .63.2 组织培训 .63.3 组织考核 .64考核结果 .74.1 不同专业技术职称人员各年度考核情况由于高级职称护理人员 .74.2 考核不合格原因分析 .85讨论 .95.1 实施分层次培训与考核是适应护理学科发展的需要 .95.2 实施分层次培训与考核是提高人员素质的需要 .95.3 实施分层次培训与考核是提高人员资源管理效力的需要 .105.4 系统、规范的培训是提高护理人员科研能力的需要 .10致 谢 12参考文献 13声明培训是指由组织提供的有计划、有组织的教育与学习，指在改进工作人员的知识、技能、工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力以提高工作质量，最终实现自身良好组织效能的活动 1 。护士培训的目的是促进护士知识、技能、能力和态度4 个方面的行为方式得以提高，保证护理人员有能力按照工作岗位要求完成所承担的工作和任务2 。为了在激烈竞争中获得优势，医院护理人员的培训已不仅局限于基本技能的提高，也是医院创造护理群体智力资本的重要途径，即除提高护理人员的基本技能外，还要通过培训教育使护理人员具有不断学习的能力，并运用所掌握的知识和技能优化护理服务过程。我院自 2005 年开始对全院各级护理人员实施分层次培训与考核，取得了较好效果，现报告如下。2 护士分层次培训与考核的目的为实现分层次培训的目标，使各级护理人员能够适应不同工作任务，培养一支能适应现代护理学发展需要的高素质护理队伍。3.1 制定考核内容及标准按照医院对技术干部总体培训目标， 为提高护理人员的综合素质， 护理部制定了包括医德医风、出勤情况、履行职责、理论学习、专业技能、教学水平、科研能力、 外语水平 8 个方面的各级护理人员学分考核手册， 并根据各级人员岗位职责要求制定不同的考核标准（见表1） 。年度学分考评采取百分制，未完成标准项目者予以扣除相应分值； 同时， 为调动人员积极性， 每项考核内容均设有加分项目， 如对获得种奖励、 超额完成夜班数、 考核成绩优秀者均按照相应的标准给予加分，年度学分95分为合格。3.2 组织培训根据在职培训的特点，护理部主要通过岗前训练、新护士基本要求技术培训与考核、 安排人员外出参观学习、 安排岗位轮训、 举办内容丰富的继续教育讲座、 组织新技术和新业务的推广应用培训、 举办护士长管理培训班等形式对各级护理人员进行针对性培训， 临床部和科室可根据实际情况组织不同内容的培训项目，人员参加培训情况与学分考核相结合。3.3 组织考核考核按院、 部、 科 3 级组织实施， 各级护理人员依据学分考核手册规定的内容认真填写， 科室组成考评小组， 每月对科室护理人员进行1 次综合考核， 每年度进行汇总后报临床部总护士长审核； 总护士长将所管辖的全体护理人员的年度学分审核结果以及已达任职年限人员情况上报护理部； 护理部对各部考核情况进行复核， 并将已达任职年限拟晋升专业技术职称的各级护理人员考核情况报干部部门， 考核结果记入各级人员培训考核档案， 作为护理人员培养使用、 评定专业技术职称、 调职调级的重要依据。 对已达任职年限拟晋升专业技术职称护理人员的考核在年度考评基础上进行，任期考核结果与技术职称晋升挂钩。4考核余吉果4.1不同专业技术职称人员各年度考核情况由于高级职称护理人员表1各级人员考核内容及标准考核内容护士护师主管护师项目权重（分） 重点考核项目 项目权重（分） 重点考核项目 项目权重（分） 重点考核项目医德医风10有无投诉、违章违纪10有无投诉、违章违纪10有无投诉、违章违纪出勤情况25完成夜班数上90个/年有无病、事假等20完成夜班数上70个/年有无病、事假等17完成夜班数上50个/年有无病、事假等履行职责20临床护理工作质量基础护理工作量有无差错、事故20临床护理工作质量参加护理查房10次/年有无差错、事故20临床护理工作质量组织护理查房10次/年解决疑难问题有无差错事故理论水平*15理论考试成绩15理论考试成绩13理论考试成绩专业技能20基本护理技术考核专业护理技术考核20基本护理技术考核专科护理技术考核开展健康教育15基本护理技术考核专科护理技术考核开展健康教育掌握护理新技术、新业务教学水平-5完成讲课10学时/年带教质量7完成讲课15学时/年带教质量科研能力5完成经验总结或个案5撰写护理论文参加学术活动8发表护理论文参加学术活动外语水平*5外语考试成绩5外语考试成绩10外语考试成绩完成译文（1篇/年）*理论水平由护理部按照各层次人员的考核重点制定相应考试内容，并分层组织实施。多处于护理管理岗位，因此，只对20062010年护士、护师、主管护师 3钟职称的护理人员规范化培训考核结果进行统计分析（见表2）。此外，在不同专业技术职务等级护理人员中，护士年度和任期考核合格率最高，而主管护师最低。表2显示，近5年不同职称护理人员规范化培训考核合格率呈逐年上升趋势表2 20062010年不同职称护理人员学分考核合格率（）职称等级2006 年2007 年2008 年2009 年2010 年护士90.491.392.395.797.9护师84.685.588.790.392.1主管护师70.275.880.282.185.6总合格率80.785.287.189.492.84.2考核不合格原因分析通过实施规范化培训与考核，年度考核不合格者扣除相应分值，项目中理论和外语考核成绩不达标、 未完成规定夜班数、出勤率不达 标等项目所占比例呈下降趋势，而发表论文不达标则成为各年度考核 不达标的主要原因（见表3）。表3 20062010年考核不达标人员扣分项目比例（）扣分项目 2006年 2007年2008男 2009年 2010年发表论文小达标45.169.987.395.796.8理论考试不达标18.88.55.2-外语考试不达标15.720.3-未完成规定夜班数12.3-出勤率不达标5.1-4.1-其他30133443325.1 实施分层次培训考核是适应护理学科发展的需要随着护理学科的发展， 护理工作的职业功能不断扩展， 护理人员在以病为中心的临床工作中承担多种角色， 这就要求护理人员必须具备良好的综合素质。多年来，我国临床护士主要以中等专业学校毕业为主，高学历人员少，大专以上学历仅占20.6%3 ，护理队伍的整体现状还不能完全满足护理学科内涵发展的需要。 通过实施规范化分层次培训与考核， 对各级护理人员提出了明确的职责要求， 使其能够在以病人为中心的护理模式中，发挥各自的角色功能，不断丰富护理服务内涵，满足病人生理、心理、社会、人文等方面的需求，推动护理工作不断向深层次发展。5.2 实施分层次培训与考核是提高人员素质的需要由于护理职业的特殊性，决定了护理人员的继续教育应结合岗位需求和岗位特点，建立以岗位培训为主、 集中训练和课程教育为辅的继续教育体系。按照继续护理学教育的要求， 应注意提高护理人员的综合素质，保持护理工作能力，促进个人成长和业务水平的提高 4 。为达到这一要求， 培养高素质的护理队伍， 我院通过制定和实施循序渐进的护理人员培训计划，从每一位护士进入临床工作开始，明确培训目标，对护士重点进行基本技能和基本理论的强化训练， 使之能够尽快适应临床护理的基本要求。护师除进行以上内容的培训外，增加专科理论和技能培训，同时，适应进行教学和科研能力的培养；对中、高级专业技术职称人员重点进行专科理论、专科技能、新技术、新业务培训；注重强化其教学能力和科研能力，提高其解决专科护理问题和疑难问题的能力。在 岗位培训与继续教育课程中突出针对性原则， 提高培训工作的实用性和效果。考核既是检验培训效果的一种方法，也是提高培训效果的一种手段，通过考核还可以使培训对象明确培训目标和管理者期望其达到的标准，从而达到自我管理和自我提高的目的。从分析近5 年对护理人员实施全面考核结果可以看出，各级护理人员考核合格率逐年上升，说明培训与考核取得了较好的效果， 护理人员的整体素质在培训和考核过程中得到了提升。5.3 实施分层次培训与考核是提高人力资源管理效力的需要据统计， 我国护理人员中中级技术职称以上人员仅占 8.9%， 而大量中级技术职称以上人员从事非临床护理工作， 使护理人力得不到有效利用 3 。 面对当前护士普遍不足、 人才流失等现象， 最大限度地激发护士的潜能和工作积极性是护理管理者面临的重要课题。 我院通过实施分层次培训与考核，使各级护理人员都有了明确的目标，在培训与考核过程中运用一定的激励方式和管理手段进行正确引导，充分发挥护理人员的潜力，激励护理人员从被动接受培训到主动学习，从消极应对考核到积极完善自我，逐渐变压力为动力。从分析不达标者扣分原因可知，理论考试和外语考试不达标、 未完成规定夜班数、 出勤问题等造成不达标的情况呈逐年下降趋势。此外，我院从事非护理岗位工作的护士人数由2006 年的 15 人下降到了 2010 年的 4 人，有效降低了护士在编不在岗、缺勤、逃避夜班等现象的发生，提高了人力资源管理的有效性。5.4 系统、规范的培训是提高护理人员科研能力的需要学科的发展离不开创新， 而科研是创新的基础。由于各层次护理学教育中科研理论和方法学的培训内容相对不足， 造成了护理人员科研意识和科研能力相对薄弱。 针对这一问题， 我们在继续教育课程设置了加强对护师以上人员护理科研内容的培训， 以逐步提高护理人员的科研能力和科研水平，考核中将发表论文作为一项重要指标， 有力地促进了护理人员开展护理科研和撰写护理论文的积极性， 经过 5 年的培训与考核，全院护理人员在专业期刊发表论文数由 2006 年的 95 篇上升到了 2010年的 297 篇，增长率为213%。由历年的考核结果可知，发表论文不达标仍是护师和主管护师考核不合格的主要原因，也是主管护师、护师考核合格率偏低的主要原因，说明科研能力的提高，需要经过一个长期、系统、规范的培训过程， 提示作为护理专业的教学机构应加大对护生研究能力的培养，为护理人员开展护理科研打下坚实的基础。致谢本论文是在导师李宁老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。 论文从选题、 写作到最后的成稿， 导师都给予了精心的指导和极大的帮助， 可以说论文中的每一个字都倾注了李老师的心血。 他严肃的科学态度， 严谨的治学精神， 精益求精的工作作风， 深深地感染和激励着我。 在此谨向李老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。此外，我还要感谢给予转载和尹引用权的资料、图片、文献、研究思想和设想的所以人员。谢谢你们！参考文献1王环增.医院管理学人力资源管理分册M.北京:人民卫生出版社， 2003:72.2林菊英.医院管理学护理管理分册M.北京：人民卫生出版社， 2003： 88.3于秀荣，叶文琴.当前临床护理队伍面临的困难与对策J.护理管理 杂志，2005， 5(1):3.4 丁，马双莲，关珊.对化疗专科护士培训的实践与思考J.护理管理 杂志，2003， 3(6):11.