蒋燕绩效倍增PMS学习笔记

绩效管理PMS 学习笔记一、 统一思想 理清思路观点：企业没有绩效=无效 企业管理=绩效管理绩效管理领导的管理能力=领导的绩效鼓励的能力员工管理=员工绩效的自我管理影响思路的障碍因素能力问题机制问题：分配机制需要责权利对等思想：误认为绩效管理=绩效考核 障碍思想问题 人人都是经营者，绩效管理是企业所有人的责任管理机制问题公平的环境是一种激励机制能力问题企业的CEO ：要有目标设计能力，同时懂得授权企业中层：要起到承上启下的作用，将企业的战略目标分解转化为具体的工作目标。起到教练的作用员工：要明确目标，做到应知应会，熟悉自己的岗位企业的竞争能力=员工能力*员工意愿*员工治理二、目标 目标清晰 责任到人观点：目标清晰，相当于绩效管理完成90%。制定目标时多打几个问号1、 有无目标。目标要具体清晰，不能模糊笼统。举例：某旅游公司2015年的目标是3000万。当具体问到某个城市某条线路时不能做出具体的目标。对于此旅游公司的目标存在的问题：目标没有明确，做计划要具体到具体某条线路一年的目标是多少。利润贡献度要具体清晰。具体到某一条线路在一年中要贡献多少利润2、 目标高低。公司老板希望目标往高定，下属希望目标定低一些，容易完成。 这时需要通过责权利来调节。3、 主动目标还是被动目标主动完成目标还是被动接受。 客户是谁？ 目标在哪里 未来为客户提供什么产品？什么服务？区域市场在哪？ 制定年度目标：有目标有好目标目标五原则：1、吻合战略2、 清晰、量化、具体3、 责任到人4、 时间明确5、 有挑战性目标设计三位法：1、定位：销售先行2、 移位：协调一致，细分最细3、 锁位：沟通评估1、 定位：销售先行销售目标的定位：二看五验证一看外部：u 看行业数据u 看标杆企业u 看上下游能力u 看客户发展二看内部：u 看历史数据量价额u 盘点家底：人财物u 看未来的发展计划。五验证地区时间从五个维度分解销售指标，验证其合理性分解维度客户渠道责任人总公司降低费用900万2、 移位：协调一致，细分最细B科长节省费用万元A科长节省费用万元B厂长降低270万A厂长降低280万业务部降低350万生产部节省550万3、 锁位：沟通评估自上而下沟通，确保方向性自下而上沟通，确保可行性左右沟通，确保一致性和配套性当完成目标的既定条件发生变化时：启动目标自我调节系统重新配置资源确保目标达成举例：某糖果厂制定了年度目标，其中芝麻糖占比55%，花生糖占比25%。如果当年由于花生缺货无法完成25%的花生糖年度目标时，需要重新配置生产线等资源合理将目标分配到芝麻糖的占比中，以确保目标的达成。预算导航 观点：l 做预算的目的是为了合理的配套资源l 根据各部门的经营目标配置资源预算委员会（提前一个季度做下一年的预算，大概每年9月份）1、销售先行。 预算收入（量价额）产品成本营销费用2、 生产预算多少人工的预算材料采购预算生产制造的费用（机器磨损等）3、 三项费用营销费用管理费用（人员工资等）财务费用（银行贷款的利息等）利润损益表=收入-成本-营业费用-三项费用-所得税举例：销售中心数据 占比收入10000 100%减：成本其中：直接材料 直接人工 制造费用6500 65%生产中心3000 30%2000 20%1500 15%减：费用其中：销售费用 管理费用 财务费用2000 20%职能中心 900 9%1000 10% 100 1%税前利润销售中心1500 15%划小单元、独立核算、责权利到人责（目标任务）权（预算资源）利（利益共享）企业总部划小单元 独立核算费用中心支持系统利润中心营销系统利润中心生产系统区分利润中心与费用中心企业层面划小单元后的独立核算 生产系统数据 占比 营销系统数据 占比 支持系统数据 占比 企业总计数据 占比收入10000 100%减：成本其中：直接材料 直接人工 制造费用6500 65%3000 30%2000 20%1500 15%减：费用其中：销售费用 管理费用 财务费用2000 20% 900 9%1000 10% 100 1%税前利润1500 15%绩效指标KPI观点：透过指标看本质 通过本质做管理KPI设计三部曲本质：岗位为公司创造什么价值 核心障碍是什么1、 客户是谁？内客户？外客户？2、 客户需求？事 职责成果 KPI3、 核心障碍？KPI管理流程举例：生产型企业的设备维修部门KPI设计。由于维修部门属于支持系统，不能以创造的利润为考核点。需要考虑，维修部门的客户是谁？（维修部门的客户为内客户，生产部门）客户需求是什么？（客户需求就是维修机器的速度，越快越好。同时注重维护，减少故障率）管理流程是否存在弊端。 从来制定出合理的KPI考核。KPI设计自查工具岗位： KPI指标：指标自查项目是否指标体现岗位核心贡献价值指标有利于当前管理中的核心障碍解决指标量化，标准明确指标定义清晰指标计算公式明确指标数据来源（数据提供方）明确指标数据具有公正性指标与薪酬挂钩方式明确指标评估周期明确KPI数据核算的两大关键1、 明确的数据来源2、 规范数据统计案例司机的KPI核算标准KPI指标权重指标标准绩效系统车辆费用控制60油耗标准：13.5升/100公里60*（实际/标准）安全事故率400事故率出现一次违章被罚款，一次扣5分，同时自己承担对应罚款；如出现严重事故，视情况另行处理合计100司机岗位薪酬设计基本工资1000+超额公里数*0.6绩效工资1500元1000元/2000公里1500*绩效系数得分绩效系数得分=车辆费用控制得分+安全事故0事故率得分超过1公里补贴0.6元KPI核算表格序号KPI指标权重完成数据自评分值闸口确认考核评分复核结果签字见证资料1车辆费用控制率6012.8升/100公里63.11属实63.11派车单2安全0事故率40040属实40无交通罚款单合计100KPI综合评价得分：103.28让每一位员工对自己的贡献算得清三、 执行 措施到位 打造能力观点：问题提出者就是解决者你有什么方案？需要什么支持？什么时间完成？完不成怎么办？岗位的应知应会，“傻瓜手册”该做什么细分具体。六大步骤建立岗位应知应会1、 明确组织架构在哪里？2、 晋升之道未来去向在哪里？3、 岗位核心职责做什么？4、 岗位核心价值做到的标准？5、 岗位应知应会如何做？6、 我的回报四、 检查 检查及时 控制过程检查评估的实质是建立一种反馈沟通机制。绩效管理必备的五大会议体系1、 晨会和夕会组织者部门主管会议重点参加对象及时间使用工具销售日志时间甘特表开会成果任务库2、 周业绩目标会议3、 月业绩目标会议4、 半年度业绩目标会议总经理办公会议5、 年度业绩目标会议参加人员：总经理+总监+部门经理经营分析会参加人员：总监+部门经理+主管总监办公会议总经理办公会议会议目的l 回顾公司整体经营情况l 对标年初目标分析进度l 根据进度分析解决问题l 确认下阶段工作要点会议流程：l 财务总监：展示公司整体经营状况l 生产总监：对标年初预算，分析生产预算执行进度l 销售总监：对标年初预算，分析销售预算执行进度l 职能部门：对标年初预算，分析部门预算执行进度l 针对需要跨部门解决的问题讨论并决策，形成行动计划总监办公会议会议目的：l 让本系统员工了解公司整体经营状况l 根据进度分析、解决问题l 将总经理办公室会议的决议落地到本系统l 确认下阶段工作要点会议流程：l 总监：向本系统人员通报公司整体经营状况；l 部门经理：对标年初预算，分析本部门预算执行进度；l 针对跨部门解决的问题讨论并决策，形成行动计划。无论写报告、做汇报，都要遵循金字塔原理l 先重要后次要l 先全局后细节l 先结果后过程l 先结论后原因如何开好经营分析会1、 讲重点2、 有逻辑（金字塔原理）3、 作对比u 与目标对比u 与历史同期对比u 与公司内同性质部门对比u 与同行对比4、 有改善 问题提出者就是问题解决者改善重点任务责任人完成时间一、1、2、二、1、2、开会要一直开到这里，才真正有效！五、 改进 双向改进 保障成果领导权力领导力绩效辅导面谈，改善与纠偏树立真正的领导权威。绩效面谈的三大核心障碍l 不敢谈l 不会谈l 没结果绩效面谈反馈的目的：1、 员工了解自己在本绩效周期内业绩是否达到所定目标、行为态度是否合格，双方达成对评估结果一致的看法；2、 探讨绩效产生差距原因并制定绩效改进计划；3、 管理者向员工传递公司的期望；4、 双方对下一个绩效周期的目标和工作计划进行协商，形成行动方案；5、 对员工的职业规划和发展提供信息。绩效面谈的五大关键步骤1、 角色定位2、 准备充分时间+地点+氛围+资料 面谈时间面谈对象总监理对销售总监的绩效评估会销售总监对销售经理区域销售经理对店长店长对店员绩效面谈月初第一周周三下午月初第一周周二下午月初第一周周一下午每月月末最后一个工作日绩效面谈表部门： 岗位： 员工：KPI指标月份月份上月目标实际完成差异目标完成率本月原计划目标调整目标（未）完成业绩的原因与得失分析：完成绩效目标的对策和方法：需要公司解决的问题：轻松的绩效面谈氛围营造环境l 环境清静整洁l 桌面整洁，无过多的资料堆积声音l 办公室电话铃声音量调低l 手机铃声设为震动物资l 为员工准备一杯热水座位l 双方最好呈现90度直角，或与员工并行而坐l 距离适中，50厘米为宜3、 具体面谈绩效思维模式+组织语言+问题穷尽法则时间标准关键流程动作标准管理工具包5分钟开场白l 先表扬肯定l 整体业绩评价汉堡包原则10分钟员工陈述l 目标/差距/原因分析l 调整目标以及下一步行动计划l 需要公司支持绩效面谈表30分钟教练式提问辅导l 你认为、？l 还有吗、？l 太棒了！l 我能给你什么帮助？绩效思维模式组织语言5分钟达成共识l 重复一下今天沟通的重点l 反向做确认绩效改进计划2分钟签字备忘签字确认绩效面谈表4、 行动计划绩效改进计划部门： 岗位： 员工： KPI指标项目绩效改进关键举措达到标准完成时间所需支持检查人面谈人签字： 员工签字： 时间：5、 面谈反省反思领导力序号关键点1分2分3分4分5分1员工是否认同并乐意接受本次面谈结果2员工是否清晰下一阶段目标改进的重点3员工对下一阶段目标是否有确实可行的方法措施4员工对下一阶段目标完成是否充满信心5员工面谈是否表现紧张6我是否经常打断员工讲话7我是否认真聆听员工的陈述并做记录或回应8我是否用绩效思维模式以及组织语言辅导员工分析问题障碍，并重点突出，分析透彻9我是否表扬了员工的优点10我是否用了极端化的字眼，“非常糟糕”“差劲”等词合计注意事项：1、面谈开始，让员工先自我评价；2、鼓励员工积极参与绩效面谈过程；3、多问少讲；4、多用肯定，及时赞扬；5、把重点放在解决问题上；6、反馈具体，对事不对人；7、获得承诺，制定具体的行动改善计划；8、侧重训练，互相的经验分享。思维四大绩效思维模式成果达成共识 绩效改进计划 员工承诺行为教练式提问方式 组织语言运用白班文化+鱼骨图绩效面谈核心技巧绩效导向领导力实现目标沟通能力激励团队教练能力学习能力鼓舞人心的方向领导力模型练习作业下载模板：链接: 密码: 4atp第 12 页 共 12 页