面试技巧之适度的低调

面试技巧之适度的低调面试技巧之适度的低调：场景一：口气太大令人逆反一家苏州建材行业知名公司来上海招聘区域经理、工程部经理、销 售经理等多个中高级职位。其中工程部经理要求 35岁以下，有5年 以上行业管理经验。一名中年男子坐下应聘。你能谈谈你的工作经历吗？面试官提问。我在这个行业是很强的。 求职者自信地答道。哦？怎么说？原本正在看简历的面试官抬起头来，审视了一下眼前 的求职者，显示出浓厚的兴趣。我在该行业做工程项目10多年，可以说，提到我的名字，几乎大 家都知道。各零售商、企业我都很熟悉人脉非常广。仅仅2005年，我的销售额就达到元。某某酒店几千平方米的场地装修建材，某某医 院几千平方米的地板都是我负责接洽的求职者滔滔不绝。此时招聘官 打断了他：你简历上面写在公司工作过，后来又在另外一家公司工作， 跳梢的原因是什么？在两家企业分别担任什么职位？求职者简单回 答后，面试官结束了面试。求职指导：面试官告诉记者，他更想了解对方的工作经历和曾担任过的职位。 此人的简历上，工作过程含糊不清，几次更换工作的时间衔接不上。虽然他给出了优秀的业绩事实，但是语气较为傲慢，让人感觉综合素质不高。企业表示，招聘会上鱼龙混杂，爱吹嘘和夸夸其谈的求职者 很多，企业对此类人退避三舍，更喜欢脚踏实地、谦虚务实的求职者。 这时，记者想起一句流行的求职语：如果你给我一个发挥的空间，我 一定能让企业有n倍的收益。果然，很多企业表示对这种华而不实的 口号不以为然。场景二：野心过大导致出局在国际新闻中心举行的招聘会上，国际易专业的应届毕业生小a正在应聘某外贸公司经理助理一职。 她英语口语流利，大学期间参加过 多项社会活动，表现出一股生机勃勃、自信满满的劲头。经过数个回 合的问答，小a干练的气质让面试官颇为满意。接着面试官问小 a2 年内的职业规划和薪酬望。她思索刻后表示，自己虽是职场新人，然 而很强的学习能力，希望通过努力，2年内进入管理层；至于薪酬， 则希望能尽快达到年薪10万元。这句话，让面试官放弃了小a.求职指导：随着职业规划概念的传播，越来越多的面试官喜欢询问求职者的规 划，以此了解公司提供的发展平台是否能满足求职者的职业目标，以及该求职者是否能安心地在某个岗位上长期工作。大多数公司都希望 找到能干且稳定的职员，类似不想做将军的士兵不是一个好士兵的论 调在大部分公司都不受欢迎。而这样的公司一般较难给予员工快速的 发展通道和多个岗位的锻炼机会。因此面试官在听到年薪10万，迅 速进入管理层的职业规划时，反而会被吓退。因为一个助理的职位不 可能达到年薪10万元的标准，当理想和现实落差较大时，员工一定 不会安心做事，最终会选择跳梢。若是一家刚刚起步、正处于上升期的公司，也许会需要一些有理想、 有野心和拼搏精神的职员。但是，即使要表现出自己的优秀和实力， 也不妨多谈谈工作思路和业绩创新，少谈职位和薪酬目标，即便谈及, 也不要过分超出公司所能提供的发展空间和发展速度。求职指导：一位求职者告诉记者，很多时候自己对职位信息、职位要求、工作 内容并不清楚，但每次都会表现出自信满怀、游刃有余的样子，其实 这样反而容易弄巧成拙。求职要注意以下两点：1、了解职位信息和用人单位意愿。求职前要先详细了解各个职位的信息，询问用人单位该职位的具体工作内容是什么， 了解了公司招 聘的意图，再巧妙回答。公司若只是招聘一个助理，那么你只需表现 出能胜任职位，能做好本职工作就行了。若公司招聘一个管理培训生， 或者是储备干部，根据公司对该岗位人员的培养计划， 你可以表现出 一些特定的能力和自信心，甚至拿出符合职位晋升节奏的职业规划。2、了解行业性质。各个行业对求职者的能力要求也不同。比如it行业，看重求职者的学历、能力和潜力；而商贸企业受到业务、客户 的影响，更看重真诚和稳定；对于助手类职位，则喜欢招聘工作稳定、 没有野心的女性。求职者在表现自己不同能力的同时， 在态度上不妨低调一些，这样更能让用人单位接受传统面试中的常见缺陷的面试技巧：1 .遗漏重要的信息有的时候，面试官会把过多的精力和时间花在影响工作是否成功的 个别关键因素，他（她）们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而 难以获得关于应聘者的完整信息。 实际上，对面试者任何的片面了解 都会造成面试的不公平。如果遗漏了应聘者的重要信息，很可能会对 应聘者做出错误的判断。2 .不作记录或很少作记录在面试时进行适当的记录是必要的，如果面试官仅凭自己的大脑记 忆，会容易出现遗忘或偏差。特别是在对一组人员进行分别面试时， 面试官往往仅能对第一个人和最后一个人产生比较深刻的印象，而对其他的应聘者没有什么印象。不作记录或很少作记录实际上会降低面 试的效果和准确度，虽然在面试过程中可能会有较好的效果和较高的 准确度，但由于无法进行保留，从而降低了面试的成效。3 .存有偏见或先入为主所谓先入为主，就是在面试前就对应聘者形成了固有的看法。这种 固有看法的产生与面试官的文化和价值取向有关。比如面试官本身就 是一个很看重学历的人，那么在面试开始之前，低学历的应聘者已经 先输一分。这种先入为主的面试，不仅会破坏面试的效果，还会影响 公司在应聘者中的形象。4 .提问无关的问题当面试官不小心提出无关问题时，会让面试者感到诧异或不满。如 果这个无关问题涉及到应聘者的隐私，很可能会引起应聘者的反感。 提问无关问题不仅浪费了大家的时间，更重要的是破坏了融洽的面试 气氛，甚至会让应聘者对公司产生负面的印象。5 .忽略应聘者的工作动机有的面试官将大量的精力放在考核应聘者的专业知识和专业技能 上，而忽视了应聘者的工作动机。工作动机，简单地说就是指应聘者 对组织的适应情况和对工作的主动性。如果应聘者对所应聘的工作持 消极的态度，或者他对工作本身没有任何的兴趣 （仅仅是为了获得临 时性的保障而工作），或者从综合素质上讲缺乏沟通和协作能力，那 么这一切都会影响到他的工作业绩， 更严重的是，这种不太良好的工 作作风会传染给其他的同事。须知：工作能力和工作能动性不同。前 者指应聘者是否具有担当工作的客观能力， 后者反映了应聘者的一种 主观愿望：愿不愿意为企业服务。如果忽视这一点，可能会出现应聘 者被录用后的低劣绩效表现，以及较高的流失率。6 .提问重复的问题提问重复的问题往往会出现在初试与复试的衔接中，如果复试的面 试官不了解初试的情况，就很容易提出相同的问题。提问重复的问题 首先浪费了大家的时间，不论是对应聘者还是面试官，面试的时间都 是非常宝贵的，如果不精力集中在最需要提问的问题上， 往往会无法 准确地考察出应聘者的真实情况，从而影响了面试的效果。7 .做出草率的判断有些面试官基于自己多年的面试经验，自认为自己有一套很好的看 人术，有时只是简单地握握手，或者寒暄几句，就草率地对应聘者做 出判断。有时因为用人需求迫切，从而简化了面试的程序，这些都容 易造成用人失误。要知道，错用一个人要比缺一个人损失大得多。8 .被应聘者的某项特点左右有时面试官可能会只凭应聘者的某一项优点，而做出整体的判断。这种光环效应无疑会对面试带来误导。比如在招聘开发项目组长时， 某位应聘者显示出了高超的软件开发能力， 面试官就有可能误认为他 是项目组长的合适人选。实际上，作为项目组长而言，最为重要的是 团队协调能力和开发管理能力，并非软件开发能力。上面所列举的是面试过程中常见的8种问题。实际上，企业在组织面试时可能还会遇到其它一些问题，之所以会出现这样或那样的问题，主要是因为企业对面试的组织过程重视不足。 如何很好地组织面 试，是一个重要的话题。采取有备而来的结构化面试，可以较好地解 决这个问题。对面试主管说点心里话的面试技巧：首先，面对面试主管的提问，中国人很客气，有 9分把握，会说成 7分，对需要肯定回答的问题，往往以应该没问题吧或可以试一下做 答。而美国老板听到这样的回答就会想：你自己的事当然可以试一下，你要拿我的项目试可不行。其次，如果面试主管问：你的工作经历，你曾做过的项目，肯定是 要明确而具体的答复。而我们的面试者回答很不具体，曾有一个求职 者的小伙子在问到他的工作经历，他说，全在履历上写着呢。问他做 过的市场推广案例，他说，某某知名品牌的推广就是我做的，言下之 意，既然有那么成功的产品，就代表了我的能力，何必要知道那么详 细呢？其实面试主管最想知道的就是你在推广中遇到了什么问题，都是怎么解决的，以此来考察你的专业水平和具体解决问题的能力。还有一点，就是面试前对公司多了解一点，公司会认为你对它感兴 趣，使得面试的印象加分。作为老板，他要招聘一个销售人员的时候，他首先希望求职者能够 把自己推销出去，说服老板聘用他。如果他不能推销自己，又怎么把 我的产品推销出去？