500强企业人力资源制度汇编.pdf

*公司*公司制度汇编人力资源部1 / 175*公司目录组织机构、岗位编制管理办法3招聘管理办法11各岗位外部招聘基本任职条件15员工转正管理办法17实习生管理办法33员工离职管理办法45返聘人员管理办法55员工调动管理办法59各种假期管理规定74薪酬管理规定91员工培训管理办法98管理人员晋升、聘免管理办法112员工晋升管理办法118劳动合同管理办法132员工健康体检管理办法155人事档案管理制度158内训师管理办法（试行）162后备干部选拔、培养暂行办法1702 / 175*公司组织机构、岗位编制管理办法1. 目的为了进一步加强和规范*及所属产业公司组织机构与编制管理工作，促进工作的科学化、制度化和规范化，有效控制人力资源成本，结合公司实际，制定本办法。2. 范围2.1 本办法所称组织机构与编制管理，主要包括组织机构的设立、撤销或合并，机构名称、 机构规格、职能配置，人员编制、领导职数、岗位设置等事项的全过程管理与监督。2.2 适用于股份公司职能部室及属各产业公司，组织机构的设立、撤销或合并，岗位设置、 人员编制等事项的管理与监督。3组织机构、岗位编制设置原则3.1 以经营任务目标为导向。组织结构设计要服从企业的工作任务和战略目标，体现为目标 服务的宗旨。有利于加强生产经营管理、业务流程优化，建立信息畅通，反应灵活、适 应企业发展特点的运行机制。3.2 职责清晰、精干高效。机构设置和编制确定，应有利于建立层次简化、机构精干、职责 明确、办事高效、运转顺畅、行为规范的管理体系。有利于降低管理成本，增强市场竞 争力，提高企业整体效益；3.3 规范程序、严格审批。依据管理权限和程序确定机构设置和编制，机构设立、撤销、合 并和编制调整，应充分论证、慎重研究、严格控制，避免随意性，杜绝因人设机构增编 制的现象发生，防止机构和人员膨胀。3.4 组织架构、岗位编制应作为“职位晋升、薪酬方案制订及调整”审核的前提、必要依据。4. 管理职责和权限4.1 股份公司人力资源部职责与权限4.1.1 负责对股份公司组织机构的设置、调整提出建议，并制作股份公司组织机构图；4.1.2 负责组织股份各职能部室开展岗位编制制定、审核工作；4.1.3 负责组织运管部、财务部审核股份公司所属各产业公司组织机构的设置、调整及岗位 编制的制定、调整；4.1.4 负责指导、审核股份所属各产业公司组织机构设置及岗位编制工作。4.2 股份公司运营管理部职责与权限4.2.1 负责根据公司总体发展战略、管理定位，对内部管理体制、组织架构及其运行情况组 织开展分析评价、提出建议及方案；4.2.2 负责对股份公司、所属各产业公司的组织机构设置、调整的合理性进行审核。4.3 股份公司财务部职责与权限负责审核所属各产业公司财务组织机构、岗位编制的设置与调整。4.4 所属各产业公司人力资源部职责与权限 各产业一级单位人力资源部负责其职能部室组织架构设置、岗位编制的制定；同时负责审核3 / 175*公司下属企业组织机构的设置、岗位编制的制定，并上报股份公司审批；5. 组织机构、岗位编制设审批流程5.1 股份公司职能部室岗位编制制定、审批流程5.1.1 每年各职能部室签订完目标责任书后，由人力资源部统一组织职能部室开展组织机构、 岗位编制的 制定工作；5.1.2 各部门负责人制定本部门岗位编制，分管领导审批并签字确认后，报至人力资源部，由人力资源部分管领导审核，股份公司总经理审批。5.2 股份公司所属单位组织机构、岗位编制制定、审批流程5.2.1 每年各产业单位签订完目标责任书后，根据股份公司人力资源部的通知，拟定本年度 组织机构、岗位编制；5.2.2 各产业一级单位总经理及产业主管领导审定并签字确认后，报送股份公司审批；5.2.3 各产业一级单位所属分公司的组织架构、岗位编制，先由产业一级单位相关部门、领导审核后，报至股份公司人力资源部审核。5.3 新成立公司组织机构、岗位编制制定、审批流程5.3.1 新组织机构设置的前提是相关部门、股份公司领导已批复该项目设立；5.3.2 确定该项目/公司的经营发展方向，业务阶段性任务目标，作为组织机构设置、审核 的重要依据；5.3.3 根据经营业务，搭建组织机构框架；确定各部门职责，并制定岗位编制。5.3.4 新成立公司已审批的组织机构、岗位编制，将作为薪酬方案制订的重要依据。5.3.5 审批流程同 5.2 条规定。6. 编制管理6.1 编制管理以公司中长期战略规划和公司年度经营任务为目标，遵循“总量控制、精干高 效、严控成本、合理规划”的原则，合理安排编制、有效控制编制、适时调整编制，充 分发挥岗位编制管理在提高人力资源效能和工作效率方面的积极作用。6.2 人员编制从总量、结构和领导职数三个方面进行设置。6.2.1 人员编制总量。根据生产规模、工艺流程、劳动定额、设备类型和性能、人均营业收 入、人均利润等指标，分析内部历史数据和横向对标数据，在企业年度人工成本预算 总量控制的前提下，进行岗位和人员编制设置。6.2.2 确定岗位编制，应以标准的经营任务、岗位核准的工作任务量为前提，以科学的劳动 定员、定额标准为依据，不得以定性方式设置编制；6.2.3 人员编制结构设置。人员编制结构主要包括一、二线人员结构比例；管理人员、专业 技术和操作类人员结构比例；高、中、初人员层级结构比例等。各单位根据内部历史 数据和横向对标数据，科学合理确定各类人员编制结构比例。6.2.4 领导职数设置。6.2.4.1职能部门领导职数按业务分管、合理管理幅度原则设置。部门编制数在20（含）人4 / 175*公司以下的，领导职数2至3人；20至30（含）人的，领导职数3至4人；30人以上的，领导职数4至5人。业务量大且专业技术性较强的部门，经批准，可适当增加领导职数。6.2.4.2产业及所属公司经营班子领导职数，根据企业人员规模、经营任务、职能分解、内 设机构管理等方面确定。规模在500（含）人以内的，经营班子领导职数3至5人； 规模在500至1000（含）人的，经营班子职数5至7人；规模在1000至2000（含）人的，经营班子职数7至9人；规模在2000人以上的，经营班子职数9至11人。跨地域 经营、四类及以上艰苦地区的单位，根据实际需要经营班子职数可增加0.1至 0.2个系数。确有其他特殊情况的，经集团公司组织机构与编制管理委员会研究决定后， 按特殊情况处理。6.2.4.3主管级比例根据实际情况确定。6.3 岗位定员方法6.3.1 效率定员法：凡是能够计算工作量、能够实行劳动定额的人员，均应按效率定员的方 法进行劳动能力平衡，一般用于直接生产人员和部分辅助生产人员。6.3.2 岗位定员法：分为设备岗位定员法和工作岗位定员法。6.3.2.1 设备岗位定员法：主要是指看管设备的岗位，根据其生产过程、班制负荷程度、岗 位区域条件和能否实行交叉作业等，在明确岗位责任制的基础上确定定员的方法。6.3.2.2 工作岗位定员法：指在一定的工作岗位上，既没有固定设备，也不能实行定额和制 定人工指标的人员。6.3.3 比例定员法：按企业的职工总数（或一定范围人员的总数）的一定比例确定某一类人 员数量的方法。6.3.4 按组织机构、职责范围和业务分工定员法：这种方法主要适用于管理人员和工程技术人员的定员。6.4 股份公司组织及定岗定编审核原则6.4.1 组织机构及岗位设置符合本公司当年发展战略、经营目标及经营变化；根据项目建设 期、运营期，是否设置了适合该时期的组织架构、岗位编制；6.4.2 职能、业务及后勤等岗位编制应从严审核，控制合理比例内；6.4.3 定编定员确定后，在不发生大的经营目标变化、不增加生产规模的前提下，组织架构、 岗位编制数量不允许增加，可进行优化调整。6.4.4 组织架构、岗位编制设置应以经营业务、管理范围、生产规模等硬性条件为依据；同 时将外部同行业的标杆企业，内部的同类企业，作为组织架构、岗位编制设置的参照 标准。6.4.5 编制的增长比例应小于年度目标产量/销售收入等经营目标的增长比例。6.4.6 相似岗位职责合并，提倡一岗多职，以利于流程环节精简和员工业务素质的提升。相 似岗位界定：工作性质和业务流程类似；对岗位职责承担人技能要求相近；岗位责任 应清晰界定，以利于考核的实施。5 / 175