资源描述
-1-倫理領導、組織公民行為與組織績效之相關研究以服務業、製造業為例吳成豐 黃莉雅靜宜大學企業管理研究所教授靜宜大學企業管理研究所研究生摘要本研究主旨在探討台灣企業在推行倫理領導時是否會對企業內員工產生自主性的 組織公民行為，而倫理領導是否會影響到組織績效。本研究選定服務業與製造業兩產業為研究樣本，再根據企業規模之不同分類進行施 測，並以迴歸分析統計方法，作為資料解釋的依據。本研究發現：大型服務業領導人自律對員工向心力影響最深。中小型服務業員工認 同組織對組織成長力影響最大。中小型製造業領導者的重視教育訓練對員工組織公民行 為影響最大。因服務業者為第一線接觸消費者的人，而製造業者以追求生產為主要目 的，因此服務業會比製造業極可能更重視倫理領導。另外，中小型製造業因以生產為導 向，員工人數較少，且主管之管理幅度較小，所以主管之倫理領導會較直接影響到員工 的公民行為。關鍵字： 倫理領導、組織公民行為、組織績效。A Study on relationship of Ethical Leadership, Organizational CitizenshipBehaviors and Organizational Performance: the sample of service industryand manufacturing industry.Chen-Fong WuDepartment of Business Administration ProfessorProvidence UniversityLi-Ya HuangDepartment of Business Administration Postgraduate studentProvidence UniversityABSTRACTThe purpose of this research is to explore that different organizations characteristics inTaiwan, when they to carry out the Ethical leadership is whether influence the organizationcitizenship behavior of independence to the staff in enterprises and will be promote theorganizational performance. This research selects service and manufacturing industry in order tostudy samples and using the method of questionnaire and use regression to analyze.-2-The following results are found: In large service enterprises, the managerselfdisciplinewas influenced the employee centripetal force. In SMEs of service industry, organizationalidentification was influenced the organizational performance. In SMEs of manufacturing industry,the manager regarded the on-the-job training was influenced the organizational citizenshipbehaviors. Because the service industry people are face the customers directly, and themanufacturing industry people work in the factory and produce to their purpose. So the serviceindustry thinks highly ethical leadership more than the manufacturing industry.Keywords:Ethical Leadership, Organizational Citizenship Behaviors, OrganizationalPerformance.一、緒論企業最大的資產是人才，一旦用人不當，人才也會成為企業最大的負債。因此，人 才的品德比專業能力更重要，因為人品攸關企業的永續競爭力。在企業中一個品德良好 的主管，會得到員工的尊重，員工會以他為中心而形成一個影響系統，其影響力遠遠超 出主管本身職務權力的影響範圍。根據上述依據指出領導者的倫理觀確實會對員工產生很大的影響，因故本研究欲以 領導者的觀點切入，領導者的倫理領導是否會對組織成員造成員工自主性的行為。而企業最終目標終究是組織績效的提昇，領導者要如何影響員工，使員工產生自動 自發的自主行為，進而增進組織績效，乃是本研究最終欲探討之處。因此本研究將由領 導者所具備的倫理特質切入員工是否會被影響某些自主性的行為，進而影響組織績效之 間的關係。基於以上的動機，本研究以台灣大型、中小型服務業與製造業之中高階主管為研究 對象，來探討的研究目的如下：丨、倫理領導、組織公民行為與組織績效間之影響。二、在不同規模之服務業與製造業中，倫理領導、組織公民行為與組織績效間之影 響。二、文獻探討2-1倫理領導定義倫理領導並非一個新的概念 ，過去的領導理念中有不少都蘊含有 倫理的涵義在， 例如:領導係以說服、激勵、鼓舞等方式而非以強制的手段去管理人們(Stogdill,1974);領 導行為論中民主、關懷等行為的認同(謝文全，1997)。Trevio, Brow n, and Hardma n(2003指出倫理領導的觀察來源主要來自兩方面，推行 企業倫理的主管(corporate ethics officers和高階執行者(senior executives。該學者的研究 結果並顯示，倫理領導不只代表例如正直及以價值標準來領導，而是更涉及活用溝通與 獎勵系統來指引倫理行為者。Coppola(1998)認為所謂的倫理領導，就是領導者必須要能與成員分享精神層面與宗 教世界的觀-3-點、在決策過程中，實踐高度道德理性、鼓舞成員為願景而行動，並企圖建 立社群與契約，以及為社會正義而實現承諾。Hudson (1997)認為領導者是帶領組織面對 未來的核心，而倫理領導是在反應社會的改變，以符合人們需要的領導形式，它的精髓 在於確立倫理價值觀並使所決定的指令涉及道德價值，不同於只發揮角色任務的領導方 式，而是展現關懷並實現夢想、歡迎異議、樂觀積極、希望忠誠等領導面向。Ciulla(1995)指出，所謂好的領導能力包括倫理(ethics)和能力(compete nee。Murphy &Patrick(1995)指出領導中的倫理分析，是關於其領導的過程、領導的內容。 而且公司總裁的行為不只是提供領導的示範，而且也是一種企業倫理觀點的示範。Maxcy(1994)認為，倫理領導是由能描繪出美好遠景之領導者所帶領，而這種遠景，對 個人與社會而言，均具備某一重要程度的價值。此外，Aguilar(1994)在論及倫理領導時， 提出倫理領袖(ethical leader)的觀點，他強調領袖必須用道德態度去完成工作目 標。而Weiss(1994則是將倫理領袖定義成轉換型領導者，這種領袖是基於個人倫理 觀去做決策，傾向激勵他人的價值觀與動機，懂得授權及訓練。吳成豐(2002)倫理領導是領導過程中注入倫理考量與行動的綜合體 ，其核心在於參 與領導的精神與做法，也就是以參與倫理的倫理觀為基礎，再加上領導者適時做 出領導分享的回應，此組織內個人與領導者間的良性互動，即是倫理領導的主要內 涵。林純雯(2002)認為倫理領導乃是由領導者之心先嚮往善，在其正當信念的基礎之 上，展現道德勇氣並對自我做高度要求，再經以德化人的功夫，來引領組織成員，使其 心悅誠服並自然而然地受其影響，進而建立起自身的義務感、責任心與正確的價值觀， 共謀組織的永續發展。謝文全(1998)認為倫理領導係指以道德權威為基礎的領導，領導 者出於正義、善的責任感與義務感中做決策，因而也獲得成員為正義與善而達成任務的 回應。唐自立(1997)建構出中國式領導行為的三向度，以情 、理、法為基礎，分 別表現在作之親、作之師、作之君 三種領導行為，並據此發展出九種行為構面。 其中作之師之行為構面 角色楷模、才智激發、分享參與之三構面與本研 究之倫理領導有契合之處。經由上述探討，可知具備倫理領導特質的領導者通常就是轉換型領導者，兩 者的本質是相同的，也就是說，倫理領導即是轉換型領導之最高層次發揮下的產 物。本研究藉由轉換型領導切入倫理領導，是因為倫理領導與轉換型領導其實具備相當 程度的重疊性，而轉換型領導在企業界已經是耳熟能響了，相信要將倫理領導實踐於企 業內部，也不至於太困難。根據文獻及吳成豐(2003)所提出的八項內容：領導人自律與認知、鼓勵參與、充 分授權、重視教育訓練、重視環保、消費者保護、確保產品品質及公益回饋等。本研究 以此為基準，將倫理領導分出五個構面加以探討，分別為： 領導人自律、領導人認 知、鼓勵參與、充分授權、重視教育訓練等，並以此做研究，使領導人能在做 決策時加入倫理考量，並以身作則，進而影響組織內部成員，對企業帶來更大的效益。2-2組織公民行為之源起、定義與內容組織公民行為理論發展之源起,依據Organ(1988)的考證，應該可以追溯到1938年， 當時由Barnard在其所提“The Function of the Executive一文中所說的概念，Barnard認 為組織是每個人願意合作並付出努力所形成的一個合作團體，此種願意合作的心態 實際上已經超出了契約內規定的義務，而是一種個人主動、自發的貢獻，這種 “願意合 作”的概念可說是組織公民行為概念的源起-4-之一(蔡明慶，1997)。至1988年時，Organ認 為此一概念係以組織為研究焦點，所以又將其改稱為組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior)。其後，Konovsky & Pugh(1994)則又補充指出組織公民行為是一種員工的行為，這 種行為超越了職責的要求， 它是自主裁量的， 而且不會在正式酬賞結構的範圍之內。 此外，Robinson & Morrison(1995)則從心理契約的角度(Psychological Contracts)指 出組織公民行為是超越員工與僱主契約協議的所有行為(許道然，2002)。另外Katz(1964)及Katz&Kahn (1978)在探討開放性社會系統做為管理新架構時所提出的觀點， 也是組織公民行為理論的主要起源之一(余德成等，2002)。Organ(1988)對組織公民行為的定義為：所謂組織公民行為係指個人自發性之 行為，此行為並不會直接或明確地受到組織正式的獎償系統所肯定；但就組織整體而 言，會有助於增進組織功能的發揮。Graham (1991)對公民行為定義為：支持群 體利益而非私利的行為；因為要回報公平程序而支持群體利益的自願性行為。Podsakoff and MacKenzie(1994)依據Organ之定義，再經研究後，建構出五個構 面T利他主義(altruism)、事前知(courtesy);運動家精神(sportsmanship、盡職 (conscientious以及公民道德(civic virture)。林淑姬(1992)則依據前述相關文獻之研究與探討後，定義為：組織公民行為係 指未包含於員工之基本要求的自發性行為;而此行為對組織目標具有正面積極的貢獻或 負面之影響。本研究根據林淑姬 (1992)所提出之構面，並參考Organ (1988)之架構及Podsakoff et al.(1990)之構面，將組織公民行為分出六個構面加以探討 ，分別為：認同組織、協 助同事、不生事爭利、公私分明、敬業守法、自我充實等，並以此做研究， 進行各項驗證。2-3組織績效的定義及衡量指標所謂績效即是企業策略目標的達成度，而組織績效反映企業營運之成果。對於 組織績效的衡量，各專家學者間因其取得資料的不同或是認知的差距，而有不同的看法 與評量構面。Seashore & Ephraim (1967研究美國75家保險公司的績效,提出10個衡量因素：(1)營業額、(2)生產成本、(3)新成員之生產力、(4)成員年輕度、(5)營業組合、(6)人力成長、 重視管理、(8)維護成本、(9)成員生產力、(10)市場滲透力，此架構強調沒有單一效標(criteria)能有效且合理的解釋組織績效。基於此觀點，Steers(1975整理17個研究歸納出以下之評估標準：適應力一彈力、生產力、滿足、獲利率、資源獲取、壓力排除、對環 境的掌握發展、效率、員工留職率、成長性、整合力開放溝通；生存力及其他；Campbell(1977)整理出19種績效評估指標，發現最常用的五種指標為生產力、整體績 效、員工滿足、利潤或投資報酬率、離職率(吳桂雲，2003)。Delaney & Huselid (1996)以認知的組織績效與認知的市場績效來衡量組織績效，認 知的組織績效包括：產品或服務的品質、新產品或服務的開發、吸引人才的能力、顧客 滿意度、管理者與員工之關係、員工間關係等；認知的市場績效包括學業額成長率、市 場佔有率、獲利率、行銷能力等。吳萬益(1996)將績效指標分為財務性指標及非財務性指標兩大類來衡量。其中財務 性指標包括市場佔有率、市場佔有率成長率、營業領成長率、投資成長率、投資報酬率、 投資報酬率成長率；非財務性指標則有品牌知名度、企業形象、聲譽、商情資訊之掌握 能力、目標達成率、客戶滿意度、員工-5-生產力。本研究根據文獻及吳萬益(1996)所提出的各項變項：組織生產力、組織成長力、企 業獲利率、企業形象、品牌知名度、員工向心力等。本研究將組織績效分為四個構面， 分別為：組織成長力、企業形象、員工向心力，並以此變項發展問項，以 作為本研究組織績效的衡量指標。三、研究方法3-1研究架構H3圖3-1研究架構3-2研究假設本研究將會依據產業類型的不同，而對下列假設提出驗證 根據上述推論，提出假設1、2及3：假設1：倫理領導與組織公民行為之影響 假設2：組織公民行為與組織績效之影響 假設3：倫理領導與組織績效之影響。3-3變數操作型定義之說明3-3-1背景變項 本研究根據文獻推論將組織特性作為背景變項，其操作型定義分述包含企業規模、企業型態。如下:1.大型服務業-總資本額：1億元以上。員工人數：50人以上。2.大型製造業-總資本額：8,000萬元以上。員工人數：200人以上。3.中小型服務業-總資本額：1億元以下。員工人數：50人以下4.中小型製造業-總資本額：8,000萬元以下。員工人數：200人以下。3-3-2研究變項之衡量本研究利用問卷調查進行研究，問卷發放對象為製造業與服務業之公司為研究樣 本。問卷全部採用Likert七點尺度量表，由填答者依實際狀況勾選適當的答案。本研究所探討的構面包括倫理領導、組織公民行為及組織績效等三大構面，各構面 之衡量變數與操作型定義如下及表所示。倫理領導部份，本研究根據文獻及吳成豐(2003)所提出的八項內容，並參考劉怡 敏(2003)所提出之構面，其量表之信度値為0.94；及參考唐自立(1997)所發展之領導行 為構面，其量表之信度-6-値為0.94，並加以分析及修改所發展出的問卷 ，故適用於本研究。 該量表分為五大構念，其五構念分別為領導人自律、領導人認知、鼓勵參與、充分授權 及重視教育訓練等並分析出問項。組織公民行為部份，本研究使用林淑姬(1992)所發展之問卷，其研究於本國組織 實務中蒐集資料，衡量國人之組織公民行為，並參考Organ (1988)之架構及Podsakoff et al. (1990)之問卷，自行發展本土組織公民行為量表，並分析出問項，故適用於本研究。 其量表之信度値為0.92，而各構面的信度値亦多在0.8左右。該量表分為六個構念：認同 組織、協助同事、不生事爭利、公私分明、敬業守法、自我充實等。組織績效部份，本研究參考吳萬益(1995)所發展之構念及參考國內外學者提出之變 項，並加以分析及修改自行設計所發展出的問卷，因為企業之財務資料蒐集不易，故不 將財務指標納入本研究問卷之問項；該量表分為三個構念，分別為：組織成長力、企業 形象、員工向心力，並分析出問項。3-4研究對象 本研究選取製造業與服務業為研究母體，並依企業規模的大小，如：大型企業、中 小型企業。總共抽出800家研究樣本，每家樣本企業發放一份問卷，施測對象皆為該企 業內的中高階主管。研究期間共計發放800份問卷，實際回收190份問卷，回收率為23.75%;其中扣除填 寫不完整問卷4份與無效問卷6份，最後實際有效問卷達180份，有效問卷回收率為22.5%。3-5資料分析說明本研究採用多變量分析研究方法，針對問卷所蒐集的資料進行分析，主要是使用迴 歸分析來分析探討倫理領導、組織公民行為與組織績效的影響與解釋力。四、資料分析結果本研究以製造業與服務業為實證研究對象，並依企業規模的大小，如：大型企業、 中小型企業。旨在探討倫理領導、組織公民行為與組織績效之關係。本章將透過有效的 回收問卷做資料整理、分析與比較。4-1迴歸分析4-1-1大型服務業在下表4-1中，是大型服務業之各構面間的迴歸分析，整理於表4-1中。根據B係數及P值可知倫理領導與組織公民行為兩構面呈正向且顯著的關係。組織 公民行為與組織績效之各變項有正向且顯著的關係。倫理領導與組織績效之各變項有正 向且顯著的關係。表4-1大型服務業在各構面之迴歸分析構面/變項F值目系數R2倫理領導對組織公民行為18.570.55*0.28組織公民行為對組織績效的組織成長力變項18.660.54*0.28組織公民行為對組織績效的企業形象變項8.600.40*0.15-7-組織公民行為 對組織績效的員工向心力變項45.850.71*0.50倫理領導對組織績效的組織成長力變項16.890.53*0.26倫理領導對組織績效的企業形象變項21.130.59*0.31倫理領導對組織績效的員工向心力變項15.120.51*0.24註：*表示p0.05，*表示p0.01，*表示PV0.001，達顯著水準。在與其他產業類別比較後（見附表1），其中倫理領導與組織績效之關係有 較顯著的不同，因此本研究將會深入探討兩構面中的變項與變項中的影響力。在表4-2將呈現倫理領導與組織績效各變項間的關係與影響程度，並將其整理於表4-2中。表4-2倫理領導與組織績效分析整理表-8-自變數、依變數組織績效組織成長力企業形象員工向心力倫理領導領導人自律0.160.210.58*領導人認知0.090.57*0.19鼓勵參與0.56*0.210.02充分授權-0.230.130.21重視教育訓練0.270.070.21R2, F值R2=0.30 F=15.82* R2=0.30 F=16.13*R2=0.31F=16.98*註：表中數值為B值，*表示pv0.05,*表示pvO.01,*表示pvO.001，達顯著水準。由表4-2可知，在倫理領導的各變項中，對組織績效的組織成長力變項中，以鼓勵參與會對組織成長力有正向且顯著的影響，其他都不顯著。在倫理領導的各變 項中，對組織績效的企業形象變項中，以領導人認知會對企業形象有正向且顯 著的影響，其他都不顯著。在倫理領導的各變項中，對組織績效的員工向心力變項 中，以領導人自律會對員工向心力有正向且顯著的影響，其他都不顯著。4-1-2大型製造業在下表4-3中，是大型製造業之各構面間的迴歸分析，整理於表4-3中。根據B係數及P值可知組織公民行為與組織績效之員工向心力有正向且顯著的 關係。其他都無顯著的關係。表4-3大型製造業在各構面之迴歸分析構面/變項F值倂系數R2倫理領導對組織公民行為1.630.210.02組織公民行為對組織績效的組織成長力變項0.810.15-0.01組織公民行為對組織績效的企業形象變項5.020.35*0.10組織公民行為對組織績效的員工向心力變項14.380.54*0.27倫理領導對組織績效的組織成長力變項0.08-0.05-0.03倫理領導對組織績效的企業形象變項1.480.200.01倫理領導對組織績效的員工向心力變項0.060.04-0.03註：*表示pvo.05，*表示pvo.oi，*表示PV0.001，達顯著水準。本研究結果發現，在大型製造業中，領導者對倫理程度的高低與否都不會對員工的 公民行為產生影響。而員工的公民行為對組織的績效中只有員工向心力有明顯的影 響，其他並未有顯著的影響。另外，領導者的倫理程度高低對組織績效並沒有顯著的影 響。4-1-3中小型服務業-9-在下表4-4中，是中小型服務業之各構面間的迴歸分析，整理於表4-4中。根據B係數及P值可知倫理領導與組織公民行為兩構面呈正向且顯著的關係。組織 公民行為與組織績效之組織成長力有正向且顯著的關係。組織公民行為與組織績效 之企業形象有正向且顯著的關係。組織公民行為與組織績效之員工向心力有正 向且顯著的關係。倫理領導與組織績效之組織成長力有正向關係，但無且顯著的關 係。倫理領導與組織績效之企業形象與員工向心力有正向相關且顯著的關係。表4-4中小型服務業在各構面之迴歸分析構面/變項F值E系數R2倫理領導對組織公民行為23.550.58*0.32組織公民行為對組織績效的組織成長力變項22.390.57*0.31組織公民行為對組織績效的企業形象變項37.850.67*0.44組織公民行為對組織績效的員工向心力變項80.710.80*0.63倫理領導對組織績效的組織成長力變項4.460.30*0.07倫理領導對組織績效的企業形象變項9.020.41*0.15倫理領導對組織績效的員工向心力變項10.310.43*0.17註：*表示pvo.05,*表示pvo.01,*表示pvo.001，達顯著水準。在與其他產業類別比較後（見附表1），其中倫理領導與組織公民行為之關 係有較顯著的不同，因此本研究將會深入探討兩構面中的變項與變項中的影響力。在表4-5中將呈現倫理領導與組織公民行為各變項間的關係與影響程度，並將其整 理於表4-5中。表4-5分析整理表依變數自變數組織公 民行為認同組織協助同事不生事爭利公私分明敬業守法自我充實倫理領導領導人自律0.28*0.240.200.190.010.18領導人認知0.020.250.120.01-0.06-0.43*鼓勵參與0.070.010.180.130.050.98*充分授權0.55*0.68*0.55*0.210.52*0.12重視教育訓練0.09-0.080.120.47*-0.110.18R2, F值2R =0.53F=21.62*R2=0.45F=29.82*R2=0.29F=15.54*R2=0.20F=9.90*R2=0.25F=12.95*R2=0.44F=15.33*註：表中數值為B值，*表示pvo.05，*表示pvo.01，*表示pvo.001，達顯著水準。由表4-5可知，在倫理領導的各變項中，以充分授權會對組織公民行為的變項 中：認同組織、協助同事、不生事爭利、敬業守法等有正向且顯著的影響; 以領導人自律會對員工認同組織有正向且顯著的影響；以領導人認知對組織公 民行為的自我充實變項有負-10-向的顯著影響；以鼓勵參與對組織公民行為的自-11-我充實變項有正向的顯著影響在與其他產業類別比較後（見附表1）,其中組織公民行為與組織績效之關 係有較顯著的不同，因此本研究將會深入探討兩構面中的變項與變項中的影響力。在上述之前的表格及分析中，可以得知在中小型服務業中，各構面間的關係及影響 程度，在表4-6中將呈現組織公民行為與組織績效各變項間的關係與影響程度，並將其 整理於表4-6中。表4-6分析整理表依變數自變數組織績效組織成長力企業形象員工向心力組 織公 民行 為認同組織0.51*0.34*0.19協助同事0.130.100.19不生事爭利-0.11-0.170.17公私分明0.20-0.120.40*敬業守法0.180.48*0.40*自我充實0.22-0.200.23R2, F值2R =0.24F=12.44*2R =0.54F=22.06*2R =0.57F=24.57*註：表中數值為B值，*表示pvo.05，*表示pvo.01，*表示pvo.001，達顯著水準。由表4-6可知，在組織公民行為的各變項中，對組織績效的組織成長力變項中, 以認同組織會對組織成長力有正向且顯著的影響。在組織公民行為的各變項中，對 組織績效的企業形象變項中，以敬業守法會對企業形象有正向且顯著的影響。 在組織公民行為的各變項中，對組織績效的員工向心力變項中，以敬業守法會 對員工向心力有正向且顯著的影響，其次是公私分明。4-1-4中小型製造業在下表4-7中，是中小型服務業之各構面間的迴歸分析，整理於表4-7中。根據B係數及P值可知倫理領導與組織公民行為兩構面呈正向且顯著的關係。組織 公民行為與組織績效之各變項有正向且顯著的關係。倫理領導與組織績效之組織成長 力有正向關係，但無且顯著的關係。倫理領導與組織績效之企業形象與員工向 心力有正向相關且顯著的關係。表4-7中小型製造業在各構面之迴歸分析構面/變項F值E系數R2倫理領導對組織公民行為55.610.74*0.53組織公民行為對組織績效的組織成長力變項17.500.53*0.26組織公民行為對組織績效的企業形象變項28.330.61*0.36-12-組織公民行為對組織績效的員工向心力變項62.020.75*0.56倫理領導對組織績效的組織成長力變項16.600.51*0.25倫理領導對組織績效的企業形象變項24.220.58*0.33倫理領導對組織績效的員工向心力變項30.560.63*0.38註：*表示pv0.05,*表示pvO.01,*表示pvO.001，達顯著水準。在與其他產業類別比較後（見附表1）,其中倫理領導與組織公民行為之關 係有較顯著的不同，因此本研究將會深入探討兩構面中的變項與變項中的影響力。在表4-8中將呈現倫理領導與組織公民行為各變項間的關係與影響程度，並將其整理於表4-8中。表4-8分析整理表依變數自變數組織公民行為認同組織協助同事不生事爭利公私分明敬業守法自我充實倫理領導領導人自律0.32-0.09-0.110.010.080.03領導人認知0.220.01-0.01-0.01-0.060.02鼓勵參與0.340.260.180.030.360.08充分授權0.250.200.130.090.070.01重視教育訓練0.67*0.6 0&*0.67*0.56*0.47*0.59*R2, F值R2=0.42F=23.06*R2=0.34F=16.45*R2=0.43F=23.91*R2=0.29F=13.10*R2=0.46=13.98*R2=0.33=15.61*註：表中數值為B值，*表示pvo.05,*表示pvo.oi,*表示PV0.001，達顯著水準。由表4-8可知，在倫理領導的各變項中，以重視教育訓練會對組織公民行為的 各變項有正向且顯著的影響。在與其他產業類別比較後（見附表1），其中倫理領導與組織績效之關係有 較顯著的不同，因此本研究將會深入探討兩構面中的變項與變項中的影響力。在表4-9中將呈現倫理領導與組織績效各變項間的關係與影響程度，並將其整理於 表4-9中。表4-9分析整理表依變數自變數組織績效組織成長力企業形象員工向心力倫理領導領導人自律-0.130.040.03領導人認知0.160.49*0.05鼓勵參與0.150.250.21充分授權-0.080.13-0.02重視教育訓練0.43*0.030.67*R2, F值R2=0.15R2=0.22R2=0.43-13-F=6.40*F=9.36*F=23.34*註：表中數值為B值，*表示pv0.05,*表示pv0.01,*表示pv0.001,達顯著水準。由表4-9可知，在倫理領導的各變項中，對組織績效的組織成長力變項中，以 重視教育訓練會對組織成長力有正向且顯著的影響。在倫理領導的各變項中，對組 織績效的企業形象變項中，以領導人認知會對企業形象有正向且顯著的影響。 在倫理領導的各變項中，對組織績效的員工向心力變項中，以重視教育訓練會 對員工向心力有正向且顯著的影響。五、結論5- 1倫理領導與組織公民行為之關係本研究結果發現，因為製造業的員工是在生產線上工作，直接面對的就是同事及主 管，且是技術性的工作，所以領導者的重視教育訓練、領導人認知與鼓勵員工參與，會 直接對員工產生影響；而中小型製造業會比大型製造業更顯著，是因為中小型製造業的 領導者管理幅度較小，接觸員工的機會也較多，因此，中小型製造業領導者的重視教育 訓練對員工的組織公民行為各變項皆有明顯及顯著的影響，顯示出中小型製造業的倫理 程度比大型製造業程度高。本研究亦發現，在中小型服務業中，主管的充分授權會使員工有權力行使工作動 機，而不用事事報備，員工感覺被尊重也有存在的價值，如此一來員工自然就會對組織 產生認同感；而主管鼓勵員工參與公司的決策事項， 也會明顯影響員工對組織產生認同 感。 而主管的充分授權會讓員工有自主權，而不會被無形的政策綁著，而員工之間也會 有較寬裕的時間與空間互相幫助；其次員工受到領導人的認知影響，也會提醒員工應該 互相幫忙，員工之間比較不會去互相爭利；其次鼓勵參與對員工也會有公平對待的感 覺，而不會產生明爭暗鬥的現象。所以主管的充分授權與鼓勵參與，可以提供員工有一個自主及充分的空間發揮所長，而會讓員工自動自發的遵守公司的規定。5-2組織公民行為與組織績效之關係本研究結果發現，在中小型服務業中，影響組織績效中的組織成長力最大的是 員工的認同組織；影響組織績效中的企業形象最深的是員工的敬業守法；而 影響組織績效中的員工向心力最大的也是員工的敬業守法 。深究其因，是因為 一旦員工認同組織的目標與價值，就會盡心為公司效力，所以影響組織的成長力也越 大；而中小型服務業的員工是直接面對顧客的第一線人員，員工敬業守法的話，會使顧 客對公司的形象良好，因而提高公司的企業形象；一旦公司的企業形象良好，員工也會 因為在這間公司而感到驕傲，而員工的向心力就會因此而提升。本研究亦發現，在中小型製造業中，員工表現出來的組織公民行為對組織績效的員 工向心力影響最大， 其他也有顯著的影響。 另外， 在大型製造業中， 組織公民行為的 影響只有對組織績效的 員工向心力有影響。-14-總體來說，本研究在此部分結果發現，以中小型服務業與中小型製造業的組織公民 行為對組織績效各變項皆有顯著且極為明顯的影響，程度比大型企業還要高。5-3倫理領導與組織績效之關係本研究結果發現，大型服務業中，領導者的倫理程度越高，則會影響組織績效的程 度越高。深究其因，是因為大型服務業的領導者大多是成為許多企業家的楷模，因而會 自律及要有正確的認知，所以領導者會比員工更重視及更在乎企業形象，因此領導者對 重視企業形象的程度最強。再者，因為，領導者的主管的鼓勵參與，可以讓員工發揮所 長，並可以增加團隊的績效，而使組織成長力提高。本研究亦發現，在中小型製造業中，領導者重視教育訓練可以提升員工在技術操作 上的進步，而會影響生產的製程；而員工接受教育訓練，也會覺得公司肯在他們身上花 時間訓練，而對公司產生認同，而提高員工向心力的程度；而中小型製造業的領導者基 於對品質管理的要求，及員工的職場安全的注意，甚至對公司責任的承擔，因而要對管 理有較高的認知，所以領導人的認知對企業形象有顯著且明顯的影響。綜合以上的結論，本研究發現中小型服務業在倫理領導與組織公民行為之關係，以 及組織公民行為對組織績效的關係，有相當明顯且顯著的影響；而中小型製造業在組織 公民行為與組織績效之關係，以及倫理領導對組織績效的關係，也有相當程度的影響。 本研究甚至發現，中小型企業的倫理程度不比大型企業差，顯示出中小型企業的管理程 度漸漸提高，領導者對於企業的認知也不比大型企業遜色，符合現代管理的能力與認 知，對於企業倫理的執行程度也已經漸漸提昇了。附表1：各產業類別在各構面分析之影響程度構面/變項規模/產業類型大型服務業大型製造業中小型服務業中小型製造業倫理領導對組織公民行為之影響3421組織公民行為對組織績效的組織成長力變項之影響2413組織公民行為對組織績效的企業形象變項之影響3412組織公民行為對組織績效的員工向心力“變項之影響3412倫理領導對組織績效的組織成長力“變項之影響1432倫理領導對組織績效的企業形象變項之影響2431倫理領導對組織績效的員工向心力“變項之影響2431註：表中數字為排序，1表示影響程度最大，2表示影響程度其次，以此類推，4表示影響程度最小參考文獻Aguilar, F. J. (1994), Managing corporate ethics: Learning from Americansethical companies how tosupercharge business performance, NY: Oxford University Press, Inc.Barnard, C. I. (1938), The functions of the executive, Cambridge, MA: Harvard University Press.Ciulla (19 95), Joanne B.,“Leadership Ethics: Mapping the Territory.”Business EthicsQuarterly, 5(1), 5-29.Coppola, D. L. (1998), Moral leadership: A proposed theoryillustrated by select Catholic secondary school-15-principals.Delaney, J. T., & Huselid, M. A. (1996),“TheImpact of Human Resource Management Practices onPerceptions of Organization Performance.Academy of M”anagement Journal, 40(1), 88-171.Graham, J. W. (1991), An essay on organizational citizenship behavior,“Employee Responsibilities andRights Journal,”4(244),9-270.Hudson, J. (1997),“EthicalLeadership: The Soul of Policy Making,”Journal of school leadership, 7(5),506-520.Katz,D. (1964),“The Motivational Basis of Organizational Behavior. Behavioral Sc”ience, 4, 131-133.Katz, D., & Kahn, R. L. (1978), The Social Psychology of Organizations, 2nded., New York: Weily.Konovsky, M. A., & Pugh, S.D. (1994), Citizenship behavior and social exchange , Academy ofManagement Journal, 37, 656-669.Maxcy, S. J. (1994), Postmodern School Leadership: Meeting the Crisis in Education Administration,London: Praeger.Murphy, Patrick E. & Enderle, Georges (1995),“ManageriaEl thical Leadership: Examples Do Matter.”Business Ethics Quarterly, 5(1),-12197.Organ, D. W. (1988), Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome, MA: LexingtonBooks.Posdakoff, P. M., MacKenzie, S. B. (1994),“Organizational citizenship behaviors and sales uniteffectiveness.”Journal of Applied Marketing Research, 31, 3-53163.Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990),“Transformational leaderbehaviors and their effects on followers trust in leader, satisfaction, and organizational citizenshipbehaviors. Leadership”Quarterly, 1, 107-142.Robinson, S. L. & Morrison, E. W. (1995),cholog“icaPl sCyontracts and OCB: The Effect ofUnfulfilled Obligations on Civil Virtue Behavior, Journal of Or”ganizational Behavior, 16, 289-298.Stogdill, R. M. (1964), Handbook of Leadership, NY: Wiley.Trevion, L. K., M. Brown, and L. P. Hartman (2003),“A Qualitative Investigation ofPerceived Executive Ethical Leadership: Perceptions From Inside and Outside theExecutive Suite,”Human Relations, 5-63（71.）, 5Weiss, J. W. （1994）, Business Ethics: A Managerial Stakeholder Approach, Belmont:Wadsworth Publishing Company.吳成豐（民92），企業倫理的實踐。台北：前程企業管理有限公司。吳萬益（民85），中美日在台企業經營環境、組織結構及策略運作互動關係之研究 ，管 理科學學報，13（1），頁1-19。余德成、溫金豐、陳哲泰（民91），科技產業中領導行為與組織公民行為之關係：檢驗 督導信任的情境效應，中山管理評論，10（1），頁65-91。吳桂雲（民92），企業轉型下中階主管策略角色與組織績效關係之研究-以中華電信南區分公司為例，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。-16-林純雯（民90），國民中學校長道德領導之研究，國立台灣師範大學教育學系碩士論文。林淑姬（民81），薪酬公平、程序公平與組織承諾、組織公民行為關係之研究，國立 政治大學企業管理研究所博士論文。唐自立（民86,87,88），中國式領導模式之建構及在技職教育之應用研究 ，國科會專題 計畫NSC-86-2516-S-018-002-TG。許道然（民91），?組織公民行為之研究?，空大行政學報，12，114-145頁。劉怡敏（民92），倫理操作形式與社會文化績效相關性研究 ，私立靜宜大學企業管理研 究所碩士論文。蔡明慶（民86），組織控制、組織支持、領導者-成員交換理論與組織公民行為關係之 研究，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。謝文全（民86），教育行政 理論與實務。台北：文景。
展开阅读全文