员工对公司的需求.doc

篇一 :关于企业员工需求的调查报告关于企业员工职业培训需求的调查报告一、调查的目的与意义（一）帮助新员工快速了解企业文化，企业制度和企业的管理方式。（二）快速融入企业氛围，增加他们对企业的忠诚度。（三）了解员工现有的知识、技能水平与未来岗位之间的差距，了解后期迫切需要哪些方面的培训。（四）调查企业当前培训存在哪些不足，需要进行哪些方面的改善。二、调查的基本情况（一）调查时间 2019-13(二) 调查对象 xxx 儿童百货有限公司（三）调查方法不记名问卷式。调查一共发出40 查问卷，回收 40 份。（四）调查内容调查问卷从各方面了解全体员工对公司培训工作的看法培训实际需求，建议和期望等，培训调查结果将对2014 年下半年培训工作的实施提供重要参考和依据，通过大家的意见和积极参与，将促进公司培训体系的改进与提高，将有助于公司各项培训的顺利实施，为公司的发展奠定坚实的文化基础。三、调查结果与分析（一）入职培训满意度调查结果入职培训师员工进入公司的第一门课程，也是最重要的培训，入职培训的好与坏直接影响着员工对公司今后培训工作的一种认可，影响员工对公司的第一印象，因此，做好入职培训是培训工作中的重点，针对这一重要性，此次调查专门设置了对入职培训掉过进行评价，作在整体的培训调查中， 有 52% 的新员工对最近一次的新员工培训非常满意，有30% 的新员工对最近一次培训感觉比较满意，还有 18% 的心愿工对最近一次培训感觉一般，看来我们在今后的培训中还要不断提高培训的整体质量。（二）培对做好工作的重要性调查的结果显示有70% 的员工非常同意培训对做好工作的重要性，有10%的员工比较同意培训对做好工作的重要性，20% 比较同意良好的培训体系对做好工作的重要性。（三）您认为目前公司对培训的重视程度调查结果显示有 68% 的新员工认为公司很重视公司的培训，有25% 的员工认为公司比较重视公司的培训，还有 5% 的员工认为公司对培训的重视程度一般，最后还有 2% 的员工认为公司的培训有待加强。（四）现阶段，你的技能知识是否满足本岗位的需求有 75% 的员工认为现阶段自身的技能和知识为满足本岗位的需求， 需要进一步开展部门岗位专业技能培训及管理技能培训。（五）员工比较喜欢的培训方法上大家更乐于接受拓展训练的培训方式，占到 35% ，课堂讲述和现场实操分别占 21% 和 27% ，目前公司的培训方式主要是以课堂讲述的方式开展拓展工作，结合前面的培训方式的调查，可以更加清楚的得出，在后续的培训工作中采用多种方式的培训师提高培训效果的重要方面。（六）培训的组织与安排60% 的员工意向选择了每季度3 次，说明大家对于培训频率的倾向一直，其次分别为 12% 的意向为一月一次和一月两次，结合后了解。 多数员工希望多次接受培训，但因为工作需要或者其它原因的鼓励选择了该两项，根据统计结果，培训的频率最好是每月一次为佳。（七）您希望公司组织的培训时间安排在什么时间？培训意愿调查关于培训时间安排的选择，68% 的同事意向选择了 “随机进行，尽可能少地占用员工休息时间” ，说明了大多数员工对于培训时间的安排倾向一直，其次有 15% 的员工意向选择了“周五 - 周六”，11% 的员工意向倾向于“周六- 周日”，说明仍有将近三成的同事对于有意愿参加的培训不会考虑时间的问题，最后也还有 6% 的员工选择了“工作日的晚上” ，总体来说有超过 70% 的同事希望培训时间不耽误个人休息时间，这代表了大多数员工的意愿倾向，值得后续做培训计划时做参考。（八）培训的时间多长比较合适60% 的员工意向选择了5-2 小时，反映出大家不希望一次培训时间过长这可能与他们接受培训的时间范围和对知识的吸收有关，太短的时间不能掌握太多的知识与技能，太长又会导致他们生理上的疲劳而导致对知识的吸收量下降。（九）您认为哪个因素对于公司培训工作的开展效果影响最大？关于影响培训效果的因素的选择，24% 的员工意向选择了“员工培训的参与意识”及 23% 的员工选择了“培训内容的实用性” ，说明了员工的培训参与意识对于培训工作的开展影响是很大的，员工的培训参与意识又来自于培训内容的实用性，培训不能带来实际的效果，员工的参与意识就很薄弱，培训效果就差。（十）根据你目前的工作，你希望举办或者参加哪些培训项目5% 12%对于希望今后举办哪些培训项目，各项员工意愿选择比较均衡，说明大家希望通过学习多方面知识及各项管理水平，其中专业技能、职业生涯规划、团队建设、沟通技巧所占的比例为别为25% 、12% 、15% 、12% ，表达了大家在专业技能方便还想要更好的提升，在团队建设和沟通技巧等方面存在不足和需迫切学习的愿望。四、思考与建议据美国教育机构统计，企业对培训投入1 美元，回报达 3 美元，员工培训师一种双赢投资，即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业的产出的效率和价值使得企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益，是公司培育人才，不管壮大的重要方法，培训师企业送给员工的最佳礼物。通过上述的调查分析，可以明确要切实提高下半年的培训效果，后续的培训应该着重如下的问题（一）培训内容的丰富化专业知识、管理技能是培训的重点，但是也要增加些职业生涯的规划、团队建设，沟通技巧、团队建设等方面的培训，不断丰富培训内容，断提高员工的整体素质增加员工的对企业的忠诚度。（二）培训时间合理化根据培训现状、培训需求分析，2014 年的培训时间应该根据不同层次、不同岗位的员工及工作性质不同的时间进行培训。（三）培训形式多样化减少枯燥的课堂讲授，增加与现有工作项目相关的案例分析、研讨会等培训方式，以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。（四）新员工的培训标准化加强新员工的上岗培训、考核是目前培训工作的重点，只有做好新员工培训工作， 才能培育出合格的员工， 才能确保工作正常运作。（五）培训内容的实用化，职业化，专业化应该是2014 年度培训的主题，无论是基层员工还是管理层人员，实操能力、沟通技巧、业务能力等培训都应该列入 2014 年度的培训计划， 对于专业的培训，则必须和项目、工作紧密相结合，从实际管理工作中开发课程。（六）培训对象的确定缩小培训范围，明确培训对象有利于培训效果的提升。（七）培训效果的评估深入开展培训效果耳朵评估，加强培训后的跟进工作，确实讲培训的内容落实到实际的工作中。篇二 :员工需求试论员工需求的表现及其满足摘要随着市场经济的发展，企业员工的需求也逐渐走向多元化，由以前单纯的物质需求向精神需求和物质需求共同发展转化。物质需求主要是员工外在的需求比较容易发现也比较容易得到满足，而精神需求是隐性的很难得到很好的满足。随着市场竞争的加剧，企业越来越注意在满足物质需求的基础上满足精神需求，而且精神需求变得更加重要。 企业为了更好的发展必须合理满足员工的需求，首先，需要建立科学的薪酬福利体系，使员工认识到自己的需求得到了企业的重视；其次，需要完善企业的培训，让员工认识到自己的物质和精神需求有得到满足的空间。建立员工的建议和信息沟通制度，以满足员工的精神需求。最后，企业要建立员工的职业生涯规划管理，使员工的物质需求和精神需求共同得到满足。本文将对上述观点加以阐述。关键词物质需求精神需求薪酬培训职业生涯规划On the performance of employees and to meet demand Abstract:With the development of the market economy, the demand foremployees has gradually diversified from purely material needs beforespiritual needs to the common development and transformation ofmaterial needs. Material needs is the demand for external staff found iteasier to be met more easily, and spiritual needs are implicit and difficultto meet the good. As market competition intensifies, more and moreattention to enterprises to meet basic material needs of up to meetspiritual needs, spiritual needs and become more important. Enterprisesin order to better meet the needs of staff development must be areasonable demand, first of all, the need to set up a scientific system ofpay and benefits so that employees recognize that their needs are ofgreat importance to the enterprise; Secondly, enterprises need to improvethe training of employees to recognize their own the material andspiritual needs of the space have been met. Staffs recommendations andset up information communication system to meet the spiritual needs ofstaff. Finally, enterprises should set up career staff planning andmanagement, so that the material needs of staff and spiritual needs aremet together. This article will elaborate on the above-mentioned opinion.Key wordsMaterial needsSpiritual needsPayTraining CareerPlanning摘要 ?1 Abstract?2第一章、绪论 ?61、员工需求的定义 ?62、研究员工需求的必要性61、满足员工需求是企业在人才竞争中取胜的关键?62、满足员工需求是提高企业生产效率的关键?63、满足员工需求是企业监控的重要指标和工具64、满足员工需求有利于增强企业凝聚力6第二章、员工需求的表现分析?71、员工的物质需求分析?72、员工的精神需求分析?73、物质需求与精神需求相互关系分析7第三章、企业应如何满足员工的需求81、建立科学的薪酬福利体系81、科学的薪酬体系82、设计更有吸引力的福利政策92、建立有效的培训体系?91、培训需求分析 ?92、确定培训的目标与方案93、评估培训结果 ?103、建立员工建议制度和信息沟通制度101、员工建议制度102、加强信息沟通 ?104、建立员工职业生涯管理111、职业生涯管理的作用112、制订职业生涯发展计划?113、提供咨询 ?11 结语 12 参考文献 13 谢词 14第一章、绪论1、员工需求的定义需求是人的积极性的源泉和动力，是人们对自身生存和发展所必需的条件和达到的理想状态的一种要求或期望。人的需求总是与一定对象相联系，总是指向客观现实中所能提供的对象，不存在没有对象的需求。离开对具体事物和对象的需求，就无从了解、掌握和研究人的需求。一般而言，需求越强烈，指向越专一，对象也就越明确；而对象越醒目，对需求的刺激就越深，人的行为效率就可能越高。员工需求是指企业的员工在工作过程中需求没有得到满足而产生的一种心理活动与行为。员工的需求是多元的，而且是永恒的。员工的需求按其内容性质划分为物质需求和精神需求。员工的物质需求是指员工对衣食住行等相关物品、劳动工具、文化用品等的需求。 马克思认为物质需求是人的第一需求,是人类最基本、最重要的需求 ,是人类其他一切需求的基础。 员工的精神需求是指员工自由的施展自己的创造才能和对文化成果的享用,包括对知识的需求、 美的需求、理想的需求 ,以及对友谊、尊重、荣誉的需求等。从未来历史发展的进程来看,正如马克思所指出的 “,精神需求将越来越重要” 。马克思把人的衣、 食、住、行等物质需求作为人的第一需求,并指出 :当第一需求得到满足之后 ,“已经得到满足的第一需求本身、满足需求的活动和已经获得的为满足需求用的工具 ,又引起新的需求”。由此可见 ,人类需求具有对象性、层次性和发展性。因此，企业不仅要满足员工物质需求，同时应更加注意满足员工的精神需求。2、研究员工需求的必要性1、满足员工需求是企业在人才竞争中取胜的关键。在知识经济发展的今天，人力资本作为稀缺资源成为各国争夺的对象。事实已经表明，外资企业借助其在经济发展、企业管理方面的优势和雄厚的经济实力在中国建立开发机构，争夺中国人力资本，因此，提高员工满意度是留住人才的一种有效方法。2、满足员工需求是提高企业生产效率的关键。员工是企业的主体，是企业生产效率的源泉，要提高企业的生产效率就必须让员工满意，满意的员工把满意的心情带到工作中，从而提高生产效率，实现满意的绩效。霍桑实验表明 :在决定劳动生产率的诸因素中，居于首位的是员工的满意度，而生产条件、工资报酬等因素是第二位的。影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是员工心里感受。霍桑实验给我们揭开了员工满意度与生产效率的密切关系是 :只有满意的员工才是有生产力的员工。3、满足员工需求是企业监控的重要指标和工具。通过员工满意度调查，可以及时监控企业在经营管理中的问题和不足，了解企业亟待改进的方面、企业变革的成效及其对员工的影响，从而为企业人力资源管理和其它决策提供要依据。员工满意度的这种监控和改进作用主要体现为可以预防人力资本流失，降低员工流失率。员工满意度管理能够及时捕捉员工思想、动态和心理需求，从促使企业采取应对措施，改进工作方法，留住优秀员工。4、满足员工需求有利于增强企业凝聚力。激发员工参与企业管理，员工满意度管理这种功能主要体现在以下两方面:首先，员工满意增强了企业聚力，激发了员工参与和归属感，企业通过员工满意篇三 :基于员工需求的企业福利计划基于员工需求的企业福利计划个性化、差异化的弹性福利应用解析师军锋2013 年8月15日一个基业长青的优秀企业，必须是能充分激发人的创新、合作与敬业精神的企业，要具备这个前提便有赖于持续保持员工的高度满意和对工作的热情与挚爱。而员工的满意则是基于其个体需求的满足，这个需求不仅包括竞争性的薪资报酬、规范的制度环境、明确的个人发展，企业更加重视也更具灵活操作空间的，还有企业提供的员工福利，福利的个性化与针对性已经成为提升员工满意度的重要指标。一、不同视角下的员工福利根据太和顾问近期所做的一项全行业福利调研数据，我们发现在对企业自身福利体系的认知方面， 只有 13% 的雇主认为自己企业的福利体系不好，但从员工角度来看却有 46% 的员工认为自己企业的福利体系不好，比前者上升了33 个百分点（如下图所示）。与此同时，除了有8% 的雇主认为自己企业的福利体系非常好之外，其余所有的数据都认为企业的福利体系需要改进。雇主对自己企业福利体系的评价员工对自己企业福利体系的评价太和顾问的统计结果告诉我们，企业中有将近一半的员工并未认同公司所提供的福利价值，许多公司自觉花了不少钱为员工提供福利，员工应当买账才是，但事实却并非如此。在我国由于受经济条件与管理认知的制约，福利水平和种类还处于比较初级的阶段，大家对福利的认识程度也有待提高。随着社会经济的发展、人才竞争的日益加剧以及企业员工结构的不断变化，员工的福利在悄然发生着变化，先后经历了从政府强制、引导进行福利设置的阶段到企业主动满足员工福利需求、设置灵活多变福利的个性福利阶段。通过一味加薪来留住人才的时代正在慢慢里我们而去，为了有效的服务于企业的绩效提升，福利计划应尽量在可持续的基础上，增强福利设计的投入产出比，并有针对性地提出个别特色福利。企业要在有限的资源条件之下，通过制定合理、个性的福利体系来吸引和保留人才、提升企业竞争力。目前阶段，我国企业的员工福利主要呈现出如下几个发展趋势员工对公司的需求 .员工福利的目的从保健型开始向激励型转变；福利的形式从固定的普惠式福利向灵活多变的弹性福利转变；福利内容从偏重与生活保障相关的福利项目向偏重与工作和成长相关的福利项目转变。 员工对公司的需求 .那么要实现福利设计更好的为企业战略服务，福利就不应该是一笔糊涂账，福利到底应该发多少、到底应该怎么发、怎样才能发的值，只有真正细致的了解福利是什么、员工到底要什么，才能真正的用好福利。二、员工需求的本质是“以人为本”近些年来，越来越多的管理者都为自己的企业贴上了“以人为本” 价值标签，越来越多的管理者在各种场合也言必称“人才战略”、“人本思想”，但到底什么是以人为本呢？在整个生产经营体系中，我们曾经把人看作企业的生产成本，后来我们把人看作资源，再后来我们叫人力资本其实这些都不全是，人就是人，人是具有客观行为能力与主观能动性的特殊资源，对人的管理其实就是对人的需求满足与培育激励的过程。企业管理的最高境界是实现员工的“自我管理”，“组织管理”是对员工“自我管理”的辅助并以“自我管理”为最终目的，如果不能实现员工在日常工作中的行为自律，一切组织管理都只会愈加复杂并形同虚设。而员工自我管理的自律意识，根本便是基于契约的个人需求的满足，基于员工需求的人力资源管理才是真正的以人为本的管理。就员工福利而言，从福利雏形最早诞生的德国西门子来看，福利的最初目的便是想员工所想、 急员工所急， 解决员工的后顾之忧， 而非仅仅建立 “月薪月结”的纯粹雇佣关系。福利体现为企业对企业员工的一种长期承诺和关怀，这个说法再恰当不过了。对于企业来说花了多少钱不是关键，花了钱做了什么才是核心，福利培养的是员工对企业的感情。面对当前的经济环境，当企业在薪酬、培训发展、制度流程等方面逐渐同质或受约束时，企业所能做的，便是有组织的规划员工的生活需求、让员工可以放心更多思想包袱的福利体系。孟子讲“得道者多助，失道者寡助”，这个“道”讲的是“王道”，而现代企业管理者在人力资源管理方面所要遵循的“王道”，就是洞悉员工的需求所在，并在管理实践中针对性的满足员工的需求，真正体现以人为本的管理思路，才能让员工放下包袱，持续敬业的投入工作。三、具有个体针对性的弹性福利太和顾问研究发现，当前我国绝大多数企业在福利方面几乎都采取了一视同仁的策略方式，正式员工享受的基本福利项目都是一样的，福利额度有差别。大多数企业实施统一的具有普惠性质的福利制度，福利支出也成为企业刚性支出和成本负担，然而从效果来看，这些福利投入不仅没有对企业业绩形成强有力的推动，员工还没感觉、不领情，因而也没有有效的反馈到自己的工作投入中。不久前我的一个朋友张某给我打来电话说她辞职了，当时让我很是吃惊，张某是一家国内知名管理软件公司的咨询顾问与培训老师，文静、漂亮、干练，深得同事与公司领导的赏识，薪酬待遇也比一般员工要高，这家公司也有着良好的班车、食堂与其他福利补助。这对于一个刚三十岁的女孩来说，应该是有较高吸引力的。但聊到最后我了解到的情况是，张某先前自学拿到了企业高级人力资源师的资格，前年又喜得千金，所以她最后通过朋友介绍得到了一家国企背景专业服务公司的人力资源工作职位，虽然工资比前公司略低，但在社保、 商业保险、节日补助、子女福利等待遇方面无可比拟，同时公司在三年之后还有机会解决外地人员的京籍问题。1、以人为本的福利要考虑员工的实际需求某开发区地处远郊，与市区之间交通不便，园区内的A、B 两家企业为了解决员工的住宿问题， 不约而同地在园区附近的C 住宅小区内租了数套民宅作为员工宿舍。 C 小区周边环境相对偏僻，附近仅有一家超市和一家小餐馆，小区每天晚上 10 点半至第二天早晨5 点半定时关闭大门，期间出入小区者需要请专职门卫开门，安全系数很高。年终，两家企业在收集员工反馈意见时发现，A 企业员工对于宿舍条件表示满意的超过了80% ，而针对同一问题， B 企业员工的满意度仅有不到 50% 。同一个小区、同样类型的宿舍， 为何满意度却有如此大的差距呢？B 企业人力资源部调查后发现，关键原因在于两家企业的员工对住宿条件的需求其实并不相同。A 企业的员工普遍年龄较大，大部分员工都在45 岁以上，这些员工生活比较规律，对住宿条件的主要诉求就是安静、安全、便利，C 小区的宿舍恰好适合他们的要求；而B 企业的员工大部分都在30 岁以下，性格比较活泼，在下班以后更乐于参加各类聚会和娱乐活动，然而宿舍附近没有娱乐场所和餐馆，又限定10 点半关门，让这些员工感觉非常不方便遇到过这种情况的企业，恐怕不在少数，越来越多管理者体会到我们“人力资源大国”在人才竞争领域正在悄然发生着的各种改变，出现了诸如“人口红利逐渐消失”、“企业用工荒”等等新的热门词语。企业面临的人才困境，从过去的高端人才、关键人才，不断的往基层员工延展。如何才能找到适合本公司福利方案呢，不少企业的人力资源负责人都在为这个问题发愁。一方面员工和老板的期望都很高，希望通过福利改善来提升企业的人才竞争力，另一方面，企业的实际预算又十分有限，就这么多钱，巧妇难为无米之炊。作为管理者，具有最大操作空间的方式便是让有限的福利内容能更加适合员工的具体需求。2、弹性福利是企业福利制度的发展方向人在不同阶段、不同的条件下，会产生不同层次的个体需求，这种个性化的需求，外部环境、行业特征特点等因素， 也会导致企业需要设计自助式弹性福利，这种福利制度，就是要能够满足不同公司背景下的员工在不同的职位时期和不同的人生时期对福利计划需求的多样性。所谓的“弹性福利计划”，就是企业制订的福利计划，在核定的年度福利预算范围内，给员工一定的自主选择权，由员工根据本人及其家庭的需求自主选择产品或产品组合。一般而言，弹性福利有两种形式一是员工可用现有的部分或全部福利交换其他福利项目，或增加现有福利的额度；二是员工可以在授予的福利额度范围内，在公司提供的一揽子福利项目中自主选择。这样，企业在保证福利成本总额固定不变的情况下，使员工的个性需求也得到了最大满足，使得福利效用达到最大化。面对目前的经营和管理困境，这种自助餐式的福利计划，已经在很多领先的企业中逐步实行和推广。弹性福利套餐参考比如，知识型企业的员工，需要充电提高自己的知识和技能，他希望企业能够报销他的学费；公司的中层更看重长期利益，希望能够有股权期权激励；而一个快要退休的员工，他最关心的是自己退休以后的生活，希望企业能为他们退休以后的生活提供某种保障。同时，由于对所提供的福利有了成本计算，使得员工更为重视福篇四 :企业的发展需要员工的支持企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。那么，主管人员能够采用的主要激励技术有哪些?虽然激励是如此复杂并且因人而异，因而也不存在唯一的最佳答案，但我们还是可以总结出一些主要的激励方式。金钱激励经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高职工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。要使金钱能够成为一种激励因素，管理者必须记住下面几件事。第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同时对于某些人来说， 金钱总是极端重要的， 而对另外一些人可从来就不那么看重。第二，金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。第三，金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。目标激励目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。员工对公司的需求 .尊重激励我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人” ，这时员工就会觉得 “重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。员工对公司的需求 .参与激励现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。工作激励工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。 还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。培训和发展机会激励随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识， 但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。荣誉和提升激励荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。当然我们在荣誉激励上， 存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。负激励激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。现代管理理论和实践都指出， 在员工激励中， 正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张， 同事间关系复杂， 员工很难有一个长期工作的打算。篇五 :企业员工应具备的能力企业员工应具备的能力