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硕士学位论文 第1章导论AB STRACTMiddlelevel managers are the backbone of enterprises，enterprises assume decision-making and the implementation of the strategy and tactical programs for the formulation and implementation of the primary managers of the management and decisionmaking and communication responsibilitiesThe level of their quality,the ability to size and role can be brought into full play,a direct impact on the normal production and opermion of enterprises，economic stability and order of sustainable development is carried out smoothlyCurrently,middlelevel managers of the enterprise performance evaluation academic circles both in practiceor the enterprise sector is a bigger problemC cigerate factory,for middle managers in performance assessment，based on the design of a strategic-oriented middle-level managem Performance Assessment Program，to achieve middlelevel managers working on performance，attitude and the ability to work with a correct analysis and evaluation，people do the best SO as to raise the performance， thus facilitating the development of enterprises effectMiddlelevelmanagers of enterprises to solve problems assessment provide a usefulreferenceThis dissertation iS constituted of five chaptersIn chapterl，it iS introduction，including issues raised，the research ideas and research methods and the content of the article structureIn chapter2，it is theoretical basisIt introduced middle managers on performance evaluation program design theoryIn chapter3，it introduced C cigeratefactory middle-level managers Status and Performance AssessmentAnalysisIn chapter4，it is performance evaluation of the design programon middle-level managers，it introducted middlelevel managers on performance evalumion program design ideas and the new programsIn chapter5，it introducted the implementation of new programs andimprovementsKEY WORDS middlelevel managers，performance appraise，keyperformance index原创性声明本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。作者签名：邋 日期：孕年止月坐日关于学位论文使用授权说明本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位 论文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论 文；学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。作者虢础导师签彪翟鞫地p卫月出硕士学位论文第1章导论第1章导论11问题的提出111烟草行业的发展现状烟草行业是19世纪中叶在欧洲兴起并迅速发展起来的。中国是世界上烟草 产销大国，拥有众多吸烟人口和庞大生产规模，产销量约占全球30的比例。 相当于国家总财政收入的十分之一，连续13年高居国民经济各产业之首，2001 年，烟草业实现卷烟工商税利1150亿元，创20年来高峰。总体而论，中国烟 草业现阶段已形成相对庞大的产业规模和较为完整的产业体系，烟草行业作为 我国重要产业之一，近年来一直保持良好的发展势头，为国家创造了巨大的经 济利润。如图卜1所示：烟草加工业销售收入和利润(第一季度数值：亿元，)图1-1烟草加工业销售收入和利润随着世界经济、特别是发展中国家经济的发展，全球烟草产业经过由高速 到低速的增长后，现已进入了一个总量相对平稳。但在产品结构、质量、安全 性方面要求越来越高的发展时期和经济全球化的大背景下，世界烟草产业的市 场化、民营化程度正在不断提高，卷烟工业和烟叶生产逐渐由发达国家向发展硕士学位论文第1章导论中国家转移，几大跨国烟草公司的市场地位和竞争优势在进一步增强。与此同 时，全球控烟运动不断高涨，1996年5月，世界卫生组织(WHO)启动烟草控制 框架公约制定程序，进一步推动了全球反烟和控烟运动的发展。烟草业正面 临着越来越大的压力与挑战。由于烟草产业对经济、财政收入和居民生活的重要性和特殊性，长期以来 各国政府都对烟草产业采取比较严格的管理和控制措施，其中一个重要形式就 是国家对烟草实行专卖管理和垄断经营。中国加入WTO后，由于关税减让，配 额和许可证管制放松乃至取消等带来国内市场的渐进开放，已经使作为世界烟 草第一大国的中国变成国内外烟草企业激烈竞争的主要场所。国内烟草企业在 国外烟草商强大的竞争压力下，不可能再完全仰赖国家烟草专卖制度的支持和 保护，烟草行业迎来了六大发展趋势：趋势一行业发展速度迅猛 趋势二提高品牌集中度 趋势三产品的技术升级 趋势四市场竞争国际化 趋势五民营化和国际化 趋势六加紧内部管理改革112 C烟厂的发展现状和发展战略1C烟厂现状简介 C烟厂现拥有在岗员工2600余人，多种经营产业1000余人，其下有厂办、一车间、二车间、三车间、政治工作处、人力资源处、物资供应处、物资采购 处、工会、企业管理处、卷烟销售处、技术中心、离退管理处、设备工程处、 生产管理处、多种经营处、国际业务处、财务管理处、纪检监察处、安保法规 处、工艺品质处、审计监督处等22个部门。企业占地面积128万平方米，分为 一个主办公区、两个生产区、三个多种经营工业区、四个生活小区，拥有总资 产73亿元，年产销规模达到150多万箱，年经营总收入达到128亿元，年创税 利近778亿元。今年一季度，主业产销卷烟358万大箱，实现销售收入(含 税)41亿元、税利276亿元、利润613亿元，企业继续保持了强劲的发展势 头。C烟厂从1951年成立以来，取得过多次辉煌的成就，也有过遗憾的过去。 其XXX品牌已经取得了巨大成功，且在新一轮的行业竞争中争得了高档品牌优 势和市场的先机，现正在抓住历史机遇、突破发展瓶颈，集合所有资源，希望 取得快速的规模成长。但单一品牌的成功并不标志着企业的成功，忽视管理的2硕士学位论文 第1章导论成长将可能给企业带来严重的后果。如何从成功与失败的经验中获取知识、探 索行动、学习管理和播种思想，在已经面临的新的竞争环境中，掌握新的竞争 规则、培育新的核心能力是C烟厂的生存基础和历史任务。2C烟厂发展战略 (1)C烟厂的战略思考专业化 C烟厂将坚持专业化的发展道路，全心专注于烟草主业，优化资源配置，努力增强企业核心竞争力，不断获取竞争优势。C烟厂将坚决不涉足没有人才储 备、没有经验或者没有政策支持的烟外产业，坚决规避一切高风险的其他行业。品牌化 C烟厂将坚持走品牌化的发展道路。致力于不断提升品牌价值，增强产品的生命力和竞争力，丰富企业的无形资产，缔造C烟厂在国际市场竞争中的品 牌优势。国际化 C烟厂将坚持走国际化的发展道路，中国制造是C烟厂永远的荣誉，企业要积极主动地参与国际竞争，积极主动地开发国际品牌，积极主动地开拓国际 市场。全心努力创造C烟厂在国际化竞争中的市场比较优势，逐步跻身国际烟 草行业的强者之列。(2)C烟厂的战略目标 C烟厂的战略目标成熟企业行业先锋C烟厂将融合人力、科技、品牌和智慧的力量，脚踏实地、契而不舍。致 力于成为中国烟草的中坚力量，成为整个行业的先锋，不单纯地只追求利润的 积累、规模的增长和发展的跨越，而更注重的是强身健体，提高企业的可持续 盈利能力。依靠每一个成员的共同努力，通过战略、决策、机制、管理、品牌 的不断完善，让企业在发展中更趋成熟。成熟企业不仅仅是C烟厂的战略目标， 也是发展进程中所有问题的解决之道。做成熟企业，让企业基业常青是C烟厂 永恒的追求。113课题的提出 结合以上简述的行业和公司发展现状以及企业所面临新的竞争环境，C烟厂在咨询公司的帮助下，确定了企业的战略目标成熟企业行业先锋，并对企业的战略管理、文化管理、组织管理、制度管理、人力资源管理等管理方面 的问题进行了诊断和分析。中层管理者是指一个企业总部的部门负责人及所属业务单元的负责人，他3硕士学位论文 第1章导论们既是管理者，又是被管理者；既是战略决策的执行者，又是战术决策的制定 者，是企业得以稳定发展的关键。目前，企业中层管理者的绩效考核无论在学术 理论界还是企业实践界都是一个较大的难题，因为本人主要负责人力资源管理 的绩效考核部分，故选取中层管理者的绩效考核作为研究对象，希望能为解决 企业中层管理者考核难题提供了一个有益的参考。12研究目的与意义121研究目的针对C烟厂的人力资源管理现状，选定中层管理者作为研究对象，通过对 C烟厂中层管理者的绩效考核方案进行研究设计，对中层管理者的工作业绩、工 作态度以及工作能力进行正确的分析和评价，并引入晋升、教育培训以及薪酬 福利等激励机制，提升C烟厂每位中层管理者的素质和能力，以求做到人尽其 才，提高工作绩效，从而促进企业的发展。研究目的如下：1C烟厂人力资源管理现状剖析。以人力资源管理理论为基础，利用问卷 调查、高层访谈、文件档案分析的方式对C烟厂人力资源管理中存在的主要问 题进行分析，从而为企业人力资源管理思路的优化，起到抛砖引玉的作用。2C烟厂中层管理者绩效考核现状分析。以绩效考核理论为基础，利用问 卷调查、当面访谈、文件档案分析的方式对C烟厂中层管理者绩效考核中存在 的问题进行分析，提出初步的绩效考核设计思路。3C烟厂中层管理者的绩效考核方案设计与实施。针对C烟厂中层管理者 绩效考核存在的问题，设计出基于以战略为导向的中层管理者绩效考核方案和 相应的激励举措。122研究意义目前，企业中层管理者的绩效考核无论在学术理论界还是企业实践界都是一 个较大的难题。本文根据C烟厂面临的内外部环境状况，分析企业的人力资源 管理现状及中层管理者绩效考核现状，运用人力资源管理的原理，通过对企业 中层管理者绩效考核方案进行优化，重新设计好绩效考核方案，这样，使企业 进入优胜劣汰的良性发展模式，不仅达到科学、公平、公正的原则，还能提倡 竞争、奖励进步，鞭策后进的目的，为解决企业中层管理者考核难题提供了一 个有益的参考。13研究思路与方法4硕士学位论文 第1章导论131研究思路 本文首先在分析整个行业面临的挑战以及C烟厂所面临的新的竞争环境的基础上，进一步分析C烟厂当前人力资源管理所面临的问题，从中选择关于中 层管理者的绩效考核作为研究对象，通过借鉴国内外绩效考核和激励理论，提 出新的中层管理者绩效考核的优化思路，设计出一套适合于企业的中层管理者 绩效考核方案；同时，对这一考核体系进行运用性分析，并对方案存在的风险 以及防范措施进行了分析。论文的研究思路与框架如图12所示。I问题舅提出土l理趋依据j土l问题诊断I查奎塞塑皇垦兰l图1-2论文研究框架132研究方法1调查研究法。针对该课题，通过调查、收集资料、数据以及观点，经过 整理、归纳和统计分析，揭示规律性，得出有意义的观点。主要方式有问卷调 查、面谈、小型座谈会等。2文献归纳法。收集社会上已经发表的文献资料，包括相关的经验体会、 研究成果、统计资料，加以分析、整理、归纳，从中找出有价值的观念。3头脑风暴法。与会成员自由发言，相互交换想法，并如实记录，从而产 生更多的研究思路。4跟踪研究法。对一特定企业在较长时间连续不断地进行调查、了解，并 如实记录，从而研究绩效考核方案的运行状况。14论文的内容与结构第1章导论首先介绍了本文研究的背景，并引出本论文研究的目的和5硕士学位论文第1章导论意义，并对本文的研究思路与研究方法进行了阐述。 第2章绩效考核理论概述首先介绍了国内外相关激励理论，进而对绩效考核和中层管理者的绩效考核等内容进行了概述。 第3章C烟厂中层管理者绩效考核现状与问题分析论文首先对C烟厂整体的人力资源管理现状进行诊断分析；然后再对企业中层管理者的考核体系 所存在的问题进行分析；最后得出结论，对症下药。第4章C烟厂中层管理者绩效考核方案设计这是全文的核心内容。针对 C烟厂中层管理者绩效考核存在的问题，结合绩效考核理论，提出了对其改善的 优化思路，在此基础上设计出中层管理者绩效考核的方案。第5章C烟厂中层管理者绩效考核方案实施 本章对新设计方案实施过 程以及取得的成果进行了阐述，并对绩效考核方案存在的风险以及防范措施进 行了分析。6硕士学位论文第2章绩效考核理论概述第2章绩效考核理论概述21绩效考核理论综述人力资源是企业最宝贵的资源，国内外著名的成功企业都从战略高度来思 考人力资源建设，人才已成为企业最大增值空间的资本。同时，人力资源又是 企业战略发展的关键因素，如何拥有人才，使用人才和管理人才已成为企业管 理的核心内容。如何培育内存的核心竞争能力，如何充分地发掘每个员工的工 作潜能和热情，如何在行业内构建人才优势，如何使企业更快地适应外部环境 的变化，这些都是现代企业人力资源管理的基本命题。211国内外相关激励理论概述 激励理论的历史演进过程表明，人对自身需求的认识和对激励规律的把握是逐步深化的，激励理论是随着人的认识的不断深化而发展的。 论文主要借鉴了西方管理学激励理论，其中包括需求理论、双因素理论和期望理论的研究成果。因此，下面着重对这几种理论分别加以概述： 1马斯洛(AMaslow)的需求层次论 美国心理学家马斯洛通过对人类需要的深入研究，他把人类复杂多样的需要归纳为五种：即生理需要(the physiological needs)、安全需要(the safety needs)、 社会需要(the love needs)、尊重的需要(the esteem needs)、和自我实现的需要 (the needs for self-actualization)，以图21表示如下：自我实现图21马斯洛需求层次论模型马斯洛认为，人的一切需求都是按照一定等级层次排列，没有满足的需求7硕士学位论文第2章绩效考核理论概述构成该人当前行为的主要动机；同时，人的需求不是同时并存的，而是以一种 由低层次向高层次不断发展的，低层次的需求得到满足后，较高层次的需求立 即产生。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的 需要层次，首先应满足该人的基本需要，然后依次向高级发展。2赫茨伯格(FHerzberg)的双因素激励理论 美国行为科学家赫兹伯格在1950年根据对200名左右的会计人员和技术人员的调查，得出了职务满意与劳动欲望的关系。根据赫兹伯格的调查及结果， 工作的满意感与工作内容有关，工作不满意感则与工作环境相联系。具体来说， 赫兹伯格把马斯洛的五个需求层次分为两类，即与工作内容本身有关的工作满 足因素一激励因素，与工作环境有关的工作不满足因素一一保健因素。具体见 表21。表21激励与保健因素表激励因素保健因素工作本身环境成就政策及环境业绩的承认监督有意义的工作作业条件责任的增大人际关系成长及发展金钱、地位、安全激励因素一保健因素理论的主要观点有： (1)使员工对工作感到满意的因素和使员工感到不满意的因素是不同的。当员工对工作觉得满意时，则往往归于激励因素；而当他们感到不满意时，则常 常抱怨保健因素。(2)与传统观念不同的是，满意的对立面不是不满意，而是没有达成满意； 不满意的对立面也不是满意，而是没有达成不满意。(3)改善保健因素只能起到安抚职工的作用，带来的是“没有不满意，而 不一定能起到激励作用。因此，要想真正激励员工努力工作，就必须要去改善 那些与工作内容本身紧密联系在一起的“激励因素，这样才可以增加员工的 工作满意感。3弗鲁姆(VVroom)的期望理论 美国心理学家弗鲁姆从研究激励复杂性的动机出发，对激励过程进行了有益探索。弗鲁姆认为，个人的行动都基于一种预期，即努力能够产生结果，而8硕士学位论文第2章绩效考核理论概述这个结果又是具有吸引力的。因此，组织可以通过针对个人需要设置一定的目 标，以引发人们的行为动机，但这种激励受到两种因素影响：一是目标效价， 指人对目标价值的判断。即如果实现该目标对人来说很有价值，人的积极性就 高；反之就低。二是期望值，指人对目标可能性的估计。即如果人觉得实现该 目标可能性大，就会努力争取，激励程度就高；反之就低。以至完全没有。只 有当期望值和目标效价都高时，激励力量才能最大限度地发挥出来。其基本模 式为：激励(Motivation)=目标效价(Value)x期望值(Expectancy) 期望理论将激励的强度同期望值与效价联系起来，解释了一些内容型的激励理论所无法解释的问题。例如，一些非常有效的行为目标，但由于其实现的 可能性很小，因而导致激励动力也比较低。同时，期望理论比较令人信服地引 入了由于能力差异所导致的激励力不同的问题，因而在现实中能够很好地得到 验证。实践中广泛采用的按绩效付酬的薪酬制度很好的体现了期望机制的影响。 4近些年来，我国管理学家、社会学家和心理学家在引进、消化吸收西方 激励理论的同时，也进行了激励的理论探索，1986年，华东师大的俞文钊提出 了同步激励理论，他认为在我国社会主义初级阶段，物质激励和精神激励，即 人的自然和社会需要是统一的，互为前提与条件，不能对立和孤立运用，应该统一、综合和同步运用。212绩效管理系统综述1如何设计绩效指标 平衡记分卡指标体系包括：财务类指标、客户类指标、内部营运类指标、学习与成长类指标。(1)如何设计财务类指标：根据财务指标主要来源于上级单位或者投资者的要求。创造股东价值是任 何战略所追逐的目标，企业应选择一个最主要的目标作为其长期成功的象征， 一般可选择的指标为：投资回报率(RoI)、资本运用回报率(RoCE)、附加经 济价值(EVA)、各种类型的折现现金流量(DCF)：成长策略可以选择新的市场、 产品和顾客开创新的营收来源以及提升现有客户的获利水平作为指标；效率提 升策略可以选择降低运作成本、提高资产的利用效率等指标。如图2-2所示：9硕士学位论文第2章绩效考核理论概述设计战略地图：财务构面由由由新的营收来源提高现有顾降低单位现有资产客的获利率成本增加的投资图2-2财务构面战略地图(2)如何设计客户类指标： 根据企业提供给顾客的价值定位和目标顾客设计战略地图的顾客构面。时间，质量，性能，服务和成本是客户最关心的方面，对应到企业内，就是产品 服务特性、客户关系以及产品的品牌形象不同的价值定位决定了不同的差异化lO硕士学位论文第2章绩效考核理论概述因素，从而决定顾客构面的关键性绩效领域。企业确定了其价值定位的同时， 也确定了企业的目标客户，企业应以目标客户为焦点来考核绩效。如图23所示：成本领先产品明艮务特性关系形象阿同阿阿 冈冈 l品牌IIl顾客至上产品朋艮务特性关系形象阿阿阿阿 阿阿 P I产品领先产品明艮务特性关系形象时间性能品牌口竞争的差异化因素 田基本要求图2-3客户构面战略地图(3)如何设计内部营运类指标： 企业内部流程面的关键绩效领域设计必须与企业所确定的价值定位保持一致。采取“产品领先”战略的企业必须具备领先的创新流程，才能开创具有最佳功 能的新产品，并且快速地使该产品上市。其顾客管理流程可能着重于快速招揽 新的顾客，以掌握其作为产品领先者所占领的市场先机；采取“顾客至上”战略的 企业必须具有优异的顾客管理流程，例如顾客关系管理与解决方案之发展。基 于目标顾客的需求，可能仍需要促使这类企业发展创新流程，然而其着眼点是 为了增进顾客的满意而开发新产品或强化服务内容；采取“成本领先”战略的企业 则强调作业流程的成本、品质和周期时间、卓越的供应商关系，以及供应商及 配送流程的速度和效率。如图2-4所示：硕士学位论文第2章绩效考核理论概述爹淼茹篆爹伊”缪 翳缴 唯搿#2孑2毪|1携 碧：黟 一 w黝擀塌l戗瓣藏匿爹顾客管溪瀛黪 荔揍娩流彩”，i一0W 誓。鼍j，策略蒸鼍=1ti一?7”“j。一魏+|，#“舻j。t一毪雾2、；。i一缓1：。jlv*o 一一j?一。+肇?姜攀篓707、 一，7囊。一l塞 熬鑫i。 ij毛一一I；鹊一 _ 一一， I+，黟k彩驾国瞬、国麟7浦盼：产品领先阶舅寥群荡净一 。- ： _ 一J。一1，纠一口I囊蝣j国够国一盼oF“k盼E三二瞄_ ，一 _ 二 、I噔。一oo：二o翟：lt：y：I?7I，：II 7I1I肛III策略性的实务作I一l|IpIII业顾客至上IlII争，IIIIlII- 一- -杉lII7IIIIb，III 一 _ 一 一 一 - 一 -一 _ 一 一 一 一 _ 一- 一 - 一 - _ 1-一-符合基本要求，成本领先一-lli-_-_-一一一l_-_-_-一一0 一图2-,1内部运营构面战略地图(4)女11何设计学习与成长类指标 企业为了创造最佳的绩效表现，最终必须依赖在学习与成长构面的无形资产之开发和利用。学习和成长构面一般包括三个主要项目，即战略性能力：工 作团队为达成企业战略所须具备的战略性技能和知识；战略性科技：为实现战 略所必要的资讯系统、资料数据库、工具和网络；行动气候：在战略的前提下 所必须的企业文化转变、以激励、授权及整合工作团队。如图25所示：硕士学位论文第2章绩效考核理论概述图2-5学习与成长构面战略地图 2如何设定绩效目标(1)设定绩效目标的原则 第一下级业绩的汇总应不小于上级的绩效要求 第二具有挑战性第三可达到的第四为了便于衡量，一般利用线性变化算比例，便于管理者打分硕士学位论文第2章绩效考核理论概述(2)目标设定的流程是一个反复过程，如图29所示：12月中旬12月底1月底厂长分管副厂 长部门负责 人小组负责 人我们应该完成我们是否可以我们可以就怎样我们为完成目 的耳标是什完成期望?的臣标达成共标该怎么做? 么2识?；_一矽j参一歹目标将厂长的期望下各层面通过分析，发现通过层层谈判，确制定完成目标的 达到各层面与目标存在的差距。确定可以完成的挑行动计划定目标的可行性战性目标图2-9设定绩效目标流程14硕士学位论文第2章绩效考核理论概述3如何进行绩效沟通 (1)经常性指导经常性指导的意义在于：通过经常不断的指导能确保员工从一开始就能 把工作做正确，省却大量花在等问题产生以后再去解决的时间。同时还能确保 员工的工作结果与下道工序客户所期望的产品一致经常性指导的分类： 第一鼓励型：对那些具有较完善的知识及专业化技能的人员给予一些鼓励或建议，以促动更好的效果。第二方向引导型：对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工给予适当的点拨及大方向指引。第三具体指示性：对于那些对完成工作所需的知识及能力较缺乏的员工， 常常需要给予较具体指示型的指导，将做事的方式分成一步一步的步骤传授并 跟踪完成情况(2)绩效沟通的步骤如图210所示：图2-10绩效沟通步骤22中层管理者绩效考核理论221中层管理者的激励理论激励对组织运行是至关重要的，一个组织的绩效受个人绩效的影响，而个 人的绩效受激励的影响，人的能力受激励因素作用会挖掘出无限的潜力。中层管 理者是指一个企业总部的部门负责人及所属业务单元的负责人，他们既是管理硕士学位论文 第2章绩效考核理论概述者，又是被管理者；既是战略决策的执行者，又是战术决策的制定者，是企业 得以稳定发展的关键。但由于长期以来对中层管理者的激励不到位，直接影响 了他们积极性的发挥，概括起来主要存在以下问题：内部流动性差；薪酬 激励不到位；责任与权力不匹配。所以对中层管理看进行有效的激励，调动 他们的积极性，对于企业的发展具有十分重要的意义。1中层管理者的需要分析 马斯洛认为，人类的需要具有以下特征：一是人的需要是一个结构化的整体，排列成一个需要等级模式，即生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要 和自我实现的需要。二是五种需要按次序逐级上升成为支配人的行为动力，只 有当下一级需要获得基本满足，上一级需要才能成为优势需要和驱动行为的动 力。中层管理者的需要除遵循一般规律外，还有其特殊性。(1)生存需要、安全需要基本满足。 作为一名中层管理者，一般具有较稳定的收入来源、较好的住房条件及较完善的医疗保障制度和养老保险制度，不必担忧生存与安全问题。但他们中的 多数家庭负担较重，上有老人需要赡养，下有子女需要抚养，担忧企业能否稳 定发展，所以他们仍有较强的物质需要。(2)社交是心理健康的必要条件。 中层管理者绝大部分的有效时同是在单位渡过的，工作单位是其释放和缓解心理压力的主要场所，同事是其倾诉的主要对象，只有让他们感觉到被关心， 有了归属感，才能以健康的心态投入工作，从而提高工作效率。(3)尊重和自我实现是中层管理人员的主导需要。 由于中层管理人员多数受过良好教育，掌握专业知识，对未来的事业发展有很高的预期，对于自己的能力、知识和成就，需要得到别人的承认和尊重。 同时，希望自己的潜能得到充分发挥，成就与自己能力相称的事业，以实现自 身价值。(4)不同的人或同一个人在不同时期的需要存在差异。 由于成长的环境及现有岗位的不同，尽管都是中层管理者，在需要上不尽相同。在不同阶段的同一个人，往往因经济情况、工作环境、年龄和身体状况 等的变化，导致主导需要发生变化。2对中层管理者激励的对策 结合中层管理人员的需要，可考虑从以下几方面进行激励，以实现由需要一动机一行为一企业目标的预期管理目的。 (1)完善薪酬制度，满足中层管理者的物质需要。16硕士学位论文 第2章绩效考核理论概述目前大多数企业现有的工资结构缺乏弹性，现有的方法无法衡量管理者的 能力和努力程度，因此有必要引入职务职能薪酬制。即以履行职务的种类和程 度为基准来决定薪酬，它的主要形式是按职务分类原则，将职务分类分级，定 出每个等级的薪酬标准。并及时调整人事考核制度，确保薪酬制度的实施。其 流程为：设定职种(将职务种类相似而工作复杂程度和责任轻重程度不同的职位 归入一级工作分析(订出工作说明书，进行职务编N-确定职务等级(评定责 任、难易程度、资格和条件编制薪酬表-N定升级标准。(2)实行任期制，激发中层管理者为预期目标努力工作。 采用任期制的前提是建立一套科学的期满考评体系，按业绩评估，区别对待，对表现突出的优秀中层管理者按一定比例提拔到高层管理岗位，它可以充 分满足中层管理者的成就需要；对不能提拔，但表现较好的可根据个人意愿和 企业需要进行横向交流；对考核不称职看予以撤换。(3)给予中层管理者相应的权力，使其充分发挥潜能。 中层管理者权力需要的满足是成就需要满足的前提，只有拥有一定的权力，中层管理者才能开展相应的管理工作。针对中层管理者的权力需要，企业对中 层管理者要善于授权，并努力处理好集权与分权的关系。授权实质上是将权力 分派给其他人以完成特定任务的过程，它允许下属做出决策，也就是说，决策 的权力从企业中较高的层级向较低的层级转移。而企业给中层管理看授权后， 使中层管理者感到受重视、被信任，进而使他们有责任心、有参与感，这样整 个组织同心同德，人人都能发挥所长，组织也就有了新鲜的活力。(4)加强培训，不断提高中层管理者的个人素质。 留住中层管理者的最好的方法就是随时给中层管理者充电，让他们感觉到自己永远在前进，在适应社会的需要。只有提高中层管理者的素质，才能加强 他们对企业的忠诚度，从而提升企业整体素质，这已成为企业在激烈的市场竞 争中获胜的重要保证。要有计划、有针对性地开展培训。针对每个人的特点进 行职业生涯设计，有重点地进行培训，使培训觇范化、制度化，提高培训的实 效性和科学性，保持培训的连贯性和完整性。企业要根据实际情况采取自己培 训和委托培训相结合，国内培训和国外培训相结合等丰富的手段和灵活的方式 实现培训的目的。(5)创造良好的工作环境和心理环境，充分调动中层管理者的积极性和创造性。 ：中层管理者是企业战略的执行者，面临巨大的心理压力和工作压力，创造 和谐的工作环境和愉悦的心理氛围，对企业中层管理者至关重要。企业的高层17硕士学位论文 第2章绩效考核理论概述管理者应该了解中层管理者的期望， 多听他们的倾诉。企业每年应提供一段时 间的带薪休假，让他们有机会放松， 缓解心理压力，这对中层管理者来说是一 种低成本的有效激励。总之，企业应根据中层管理者的需要和企业发展的需要，不断增删激励项 目与激励内容，完成激励机制的不断更新，才能最大限度地调动中层管理者的 积极性，实现企业与个人的共同发展。222中层管理者的绩效考核理论1考核的原则 任何绩效考核最重要的原则就是统一标准和客观公正的原则。对企业中层管理者的绩效考核同样也要遵循这些原则，但同时还应坚持三重角色认可原则、多层次评价原则、部门分类评价原则。 (1)三重角色认可原则“三重角色即企业的中层管理者是管理者、领导者、专业技术人员。因 此对其绩效考核应该包括道德素养和品质、管理工作实际完成及贡献、领导素 质和能力、领导环境和技术业绩等几个方面，但要坚持以工作完成及贡献为主 的原则。(2)多层次评价原则 考核的数据采集以及准确程度直接取决于考核。为了能比较准确地反映企业中层管理者的实际情况，消除被考核者心理上不必要的压力，使考核有较高 的透明度，体现考核的民主性，并尽可能地减少人为因素所造成的偏差，由上 层管理者考核、自我考核、同级互评和下属考核四种考核方式相结合，并应赋 予各考核类型不同的权重，这种考核方式对企业的中层干部公正、公平。(3)部门分类评价原则 以同样的领导方式行事，有些领导受到下属的拥戴，有些领导则遭到下属劣评，原因就在于只有当组织的规模、工作性质、职工构成等因素相同或相类似时，领导方式与下属反映才有相关性。因此，在绩效公共考核过程中下属对 领导的反映不会一样，应当把工作性质、职工构成等相同的工作、行政管理、 辅助单位部门，以保证绩效考核的公正性。2考核内容(1)“业绩的量化“业绩并不只是用经济指标来衡量的业务实绩，还可以是工作进展或完 成情况。从实践来看践来看，考核制度与计划管理的紧密结合，能够比较好的 体现业绩的量化。计划管理是以一定质量要求下的“工作量和“进度量为 指标，把管理者的工作量化成数据。计划管理并不是一项单一的计划，而是一18硕士学位论文 第2章绩效考核理论概述个多层面的计划体系、一个计划网络，它包括企业的整体规划，从长期、中期 到短期，从整个公司、各个部fJ N每一个人，从生产经营到各方面工作，都细 化成可以把握、可以衡量的数据。(2)“素质考核对企业中层管理者的考核，突出抓住几个体现企业积极的价值导向的“关 键指标”，而不宜面面俱到。企业可以从以下几个方面进行考核和评价：一是 统率力，评价管理者是否具有统率力，主要看他会不会做计划，所有的管理是 否建立在事前管理上；二是预见力，再好的计划执行中也会遇到各种各样的问 题，一个好的管理者就必须有问题意识；三是协调配合力，各部门之间是平级 的，平级能不能主动配合，是考核中层管理者是否具有管理水平的重要标准； 四是全局观和创新力，要求所有的中层管理者能站在公司总经理的角度看问题， 不墨守成规。(3)考核与奖惩、任用挂钩 绩效考核要与工资、奖金挂钩，即与利益分配挂钩，以充分调动中层管理者的工作积极性和主动性。3考核方法 (1)目标管理法它是根据被考核者完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效评估方式。 在开始工作之前，考核任何被考核者应该对需要完成的工作内容、时间期限、 考评的标准达成一致。在时间期限结束时，考核者根据被考核者的工作状况及 原先制定的考评标准来进行考评。目标管理法的特点在于绩效评估者的作用从 法官转换为顾问和促进者，下属也从消极的旁观者转换为积极的参与者。然而 在目标管理法运用中可能会出现制订的目标不够明确、不具有可衡量性；制订 目标耗费时间长；组织与员工之间就目标高低讨价还价。(2)关键事件法j考核者在平时注意收集被考评人的“关键事件，这里的“关键事件是 指被考评人的优秀表现和不良表现，对这些表现要形成书面纪录。对普通的工 作行为则不必进行纪录。根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考评结 果。该考核方法一般不单独使用。(3)绩效分布法它是指员工的工作绩效在考核期内完成每项工作职能的工作行为或工作结 果的纪录。企业将员工可能表现出的绩效水平分为几级，对每一级的工作行为 或工作结果进行明确的描述，并记录(实践中往往由考核者估计)员工在考核期内19硕士学位论文 第2章绩效考核理论概述每一级的工作行为或工作结果发生的概率。员工在考核期内各级工作行为或工 作结果发生的概率构成的“绩效分布代表员工的工作绩效。此方法符合全面 质量管理思想的绩效考核，但是，它比较复杂，只适用于管理人员能够随时观 察员工工作行为或工作结果的企业。总之，在企业考核体系设计中，在其他方面相同的情况下，企业应该选择 那些比较容易和适合企业自身实施的绩效考核方法，因为这样不仅可以减少考 核的误差，还可以减少培训考核体系的时间和管理考核体系的难度。4考核实施企业对中层管理者的绩效考核流程应由四个环节组成即日标分析、绩效评 价、薪酬管理和沟通反馈，四者缺一不可。(1)目标分析 目标分析环节包括企业战略目标分析、关键业务领域分析和关键绩效指标分析三个方面。一是在企业战略目标分析时，主要解决的是企业在未来一个时 期内所主要解决的问题。企业可以采用“滚动什划法来确定当年的努力方向 和年度目标。二是为了实现企业年度目标，需要确定关键的业务领域，是哪一 个具体的环节。在此基础上确定具体的绩效指标(最IJKPI)。在进行目标分析时，沟通起着十分重要的作用。三是企业上下要充分进行沟通和协商，尤其要让管理者明确企业的意图和发展方向。 (2)绩效评价绩效评价过程要相对简化和易于操作，否则就达不到效果或得不偿失，不 仅会耗费了企业大量的人力和物力，还可能招致低效率的运作和更多的怨言。 因此，考核的操作程序和考核方法的设计应遵循“简明、易行”的原则，尽可 能保证考核的公平和公正。(3)薪酬管理 薪酬管理环节的关键是设计一个与绩效考核结果相对应的薪酬方案。一般来说，在设计考核指标时，应该设计好相应的薪酬体系，使中层干部知道绩效 完成结果与薪酬之间的关系。(4)沟通反馈 环节非常必要。绩效考核的目的在于促进企业的发展。因此，考核结果除了要与薪酬挂钩以外，企业还应安排企业领导者与各位中层管理者就考核结果 进行沟通，确认考核的结果，指出其优点和存在的不足，避免工作和绩效考核 时的矛盾和误解，以改进中层管理者的长期绩效和工作流程。20硕士学位论文第3章C烟厂中层管理者绩效考核现状与问题分析第3章C烟厂中层管理者绩效考核现状与问题分析要设计一套适合企业的中层管理者绩效考核方案，就应对企业中层管理者 绩效考核现状进行分析。由于之前C烟厂整体的绩效考核体系本身并不完善， 尤其对中层管理者的考核根本谈不上绩效考核，往往是凭分管厂领导的一己印 象在年终对其进行评价。所以，论文首先有必要对C烟厂整体的人力资源管理 现状进行诊断分析；然后再对企业中层管理者的考核体系所存在的问题进行分 析；最后得出结论，对症下药。31 C烟厂人力资源管理现状分析311 C烟厂人力资源管理现状经过数年的努力，C烟厂人力资源管理在以下方面发展创新，取得实质性 的突破：(1)中层干部的竞争上岗到全员竞争上岗，成功地导入了竞争机制和危机意识。(2)“五定的实施，明确了岗位、职责、报酬、效能的界定，提高了工作 效率和人与事的匹配程度。(3)初步建立起人力资源信息系统。整合招聘、薪酬、保险、培训等人力资 源综合信息，为今后走向数字化管理打下了良好的基础。(4)搭建起人力资源管理基本框架。在组织上完成人事、工资、福利等管理 功能的重构。但现有人力资源管理水平与企业总体战略的要求相比差距还很大，与现代 人力资源管理还有一定距离。比如，人力资源开发规划、员工任职资格标准模 型的建立、员工能力的开发等均未进行过系统思考。如图31所示：其人力资 源管理在功能板块上也是不完整的。比如，针对中层管理者的任职资格等级制 度、职位说明书、绩效管理制度、KPI指标体系、薪酬制度等功能板快都很不完 整甚至缺失，无法有效地引导与激励中层管理者不断发挥个人专长，创造高绩 效。21硕士学位论文第3章C烟厂中层管理者绩效考核现状与问题分析(红色部分为缺失功能，黄色为不完整功能)图3-1人力资源管理功能板块分析 1人员招聘与淘汰机制存在的问题：(1)能进不能出。员工的流动太少，虽然都是合同工，但实际上有不少都是 终身合同工。虽然引进竞争上岗的机制，但还是运动式的操作，没有形成系统 的运作。从目前看效果不太明显，实际上只淘汰了几十个人。(2)难于引进人才。新员工基本都是应届毕业生，极少从社会上引进有经验 的技术和管理人才。2薪酬与激励机制存在的问题： 长期以来的“大锅饭给企业留下的“后遗症”仍然存在，激励机制依然带有强烈的计划经济色彩。具体表现为：(1)薪酬分配的决定要素不明确。工资水平虽然与岗位挂钩，但同一个岗位 的工资是一样的，而且不同岗位之间的差别是很小的。薪酬的差异体现不了岗 位价值与贡献的差异。(2)薪酬结构不合理。奖金所占的比重较大，平均在60以上。(3)平均主义。绩效与报酬没有完全挂起钩来，薪酬沿袭原来国有体制的薪 酬结构，平均主义比较严重，尤其在职能部门内部分配基本上是“大锅饭”。(4)缺乏严格而系统的绩效考核体系。致使奖金的发放在有些时候带有安慰硕士学位论文第3章C烟厂中层管理者绩效考核现状与问题分析或福利性质，缺乏吸引力，榜样的示范作用也不明显。 3培训与开发存在的问题： (1)培训缺少系统规划。培训需求来源于受训者的调查而非工作的实际需要。：(2)培训技能需要提高。没有分级去进行课程规划，主要凭感觉和呼声去设 置课程，尤其对中层管理者的培训往往是凭领导的心情。(3)培训的组织不明确。人力资源处虽是归口部门，但大部分的培训由具体 的部门来策划和组织，人力资源处仅仅起到备案的角色。(4)缺少培训队伍的建设。没有企业内部的培训管理队伍和讲师队伍。 4HR部门与管理者角色定位分析 (1)人力资源处实际上是事务性机构，充当的是“事务员”的角色，而不是“企业的战略伙伴”与“管理咨询专家。 (2)未形成一支职业经理人队伍。各级管理者尚未在HR部门的统一指导下承担有效的人力资源管理责任，“管理业务更重于“带队伍。312 C烟厂人力资源管理诊断1问题的症结 通过以上梳理与分析C烟厂人力资源管理存在的问题，我们发现导致以上问题的症结主要聚焦在以下三个方面：第一，公司战略与价值观的牵引“力 不足；第二，缺乏内部“公理体系；第三，现代企业人力资源管理功能缺位。 如图3-2所示：既体现为问题本身，也是导致 公司战略与价值观 一系列连锁问 舳牵熟。篡煮：，历羼 题的症结所在!如果企业不能基于战略 与价值观建立所有员工现代 遵循的系统的做事规则 与个人行为准则，一却管理改进与升级将无从谈既是前两个症结导致的产起!物，叉反过来强化了前两个症结对企业人力资源管理现状的影响图32人力资源管理因果过程分析硕士学位论文第3章c烟厂中层管理者绩效考核现赞与问题分析 如图3-3所示：造成现代企业人力资源管理功能缺位症结的原因除了与人力资源部的发展与演变历史有关以外，更是由于在公司战略、文化以及公理体 系缺失的大背景下，缺乏发育并实现真正意义上人力资源管理功能的需求。
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