企业文化竞争.doc

企业竞争可以分为四个层次：产品竞争、营销竞争、战略 竞争和文化竞争。企业产品竞争的成功是一种短期成功，营 销竞争的成功是一种中期成功，战略竞争的成功是一种中长 期成功，只有文化竞争的成功才是企业长期成功的根本保 证。本文通过对海尔、联想和TCL三个企业的企业文化分析与比较，以论证企业文化对企业发展的重要作用，并希望这 些启示能够为意图建设企业文化的企业提供参考价值。一、海尔、联想、TCL企业文化建设的共同点（一）企业领导人的高度文化素养海尔、联想和TCL都建立了很好的企业文化体系，这和企业领导人具有很高的个人 文化素养是分不开的。所谓文化素养主要不是指狭义的文化 程度高低，而是指精神动力、价值观和行为模式。三位企业 领导者共同具有如下的特点：1. 有强烈的精神动力并充满激情地追求目标。海尔是从 亏损147万元起步的，联想是 20万元起家的，TCL是5000 元 起家的，能够在市场经济激烈竞争的环境中脱颖而出， 把传统的大企业和外企甩在身后，是一件非常不容易的事， 没有远大的志向和精神动力是难以达到这种结果的。他们不断的为自己和企业提出新的目标和方向，从单一产品到多 元化经营，从国内名牌到国际名牌，从一个落后的国有企业逐渐发展成为上市公司，他们自我超越的脚步没有丝毫的迟疑。2. 自信及坚忍不拔。自信就是相信自己的判断，尤其在困难的时候坚定信心。在 1989年，在几乎全部的冰箱厂家 都降价的时候，张瑞敏不降价反而提价12%柳传志在国际品牌大军压境时不甘心只做代理，建立自有PC品牌，最终成为市场第一，将当时的老师惠普甩在身后；李东生总是 后发制人，在一个竞争已经很激烈的市场上异军突起，彩电、PC手机都是如此。3. 强烈的民族自尊心和责任感。三位企业家都不约而同地将敬业报国融入企业的经营理念中，海尔响亮地打出海尔，中国造的口号，联想提出世界的联想，TCL要做世 界级的企业，这种爱国强国的思想从更高层次上激励着企 业家取得进步。4. 重视学习。企 业家的领导能力和管理能力并不是天 生具有的，这和他后天的学习、实践分不开的。三位企业家 都非常重视学习、实践和总结，张瑞敏不仅对中国传统文化 的精华如 孙子兵法、易经、道德经等了如指掌，还委托在 海外工作的同事帮助收集最新的管理书籍，使他能掌握世界最新的管理动向，李东生和 TCL的高层养成了互相赠送管理 书籍的习惯，有时同一本书会收到两三本。柳传志特别喜欢读企业家传记，并结合自己的体会细细捉摸， 常常要读几遍， 每周六都要拿出半天时间整理个人思路。5. 以身作则。张 瑞敏要求员工打卡上班，自己也打卡 上班，没有专车，没有专用食堂。李东生要求员工上班穿西 装，自己在上班和公众场合永远西服革履，出差轻车简从。 柳传志至 今还像个中科院的学者，坐车看到当年的同事骑 车而过心中感到不安。笔者到过三位企业家的办公室，三位 的办公室不约而同地即不大也都相当俭朴。（二）高度重视企业文化的建设张瑞敏认为自己在企业里的主要工作之一是做一个布道者。海尔是最早在企业里设置 企业文化中心这一专门 机构的企业，海尔报不象有些企业的报纸，主要是给外面 看的，海尔报揭露问题、批评起人来毫不留情。海尔吃休克鱼兼 并红星电器的案例引起了哈佛大学商学院的关 注，成为知名的企业管理案例之一，该案例展示海尔的兼并 是以文化为先导的。海尔正是通过这种以无形资产盘活有形 资产的方式，将企业文化转化成一种生产力资源。现在，海 尔将这种文化扩展到国际投资方面，海尔在美国的生产车间 里也到处以中英文张贴着海尔的理念。联想的领导人柳传志有两个著名的比喻，一个是 房屋 图,柳传志认为如果把企业比作一栋房屋，那么地基是企 业文化与企业制度、屋体是资金流、信息流、物流等、屋顶 是各种技术性的职能管理。柳传志认为哈佛大学商学院有关联想的案例里更多关注的是屋体和屋顶，对地基这个部分 说不清，而中国企业的问题更多地是出在地基部分。另一个 比喻是发动机，公司提倡每个员工都成为发动机，而不是螺丝钉。联想从2001年11月开始，用了一年的时间借助 外部专家进行了细致的调研，对联想文化进行了系统的检阅 和疏理，这样做，大大提高了联想文化的精确性、普及性和 系统性。TCL从1997年开始全面推进企业文化建设，提炼出了适 合TCL发展的核心价值观、企业经营目标和企业精神，形成 了以合金文化、创新文化和危机文化为特色的TCL文 化，提出来文化是明日经济的时代命题，大力推行李东生 总裁提出的变革创新、知行合一的理念。TCL部署了大规 模、高强度的企业文化创新落实计划，并将企业文化建设工 作纳入干部KPI考核指标之中。TCL上上下下都认识到，不 建设具有国际竞争力的企业文化，就不可能成为具有国际竞 争力的企业。从这三个企业可以看到中国优秀企业对企业文化建设的 深刻认识和重视（三）在发展中形成的企业文化体系海尔至今有17年的历史，联想也是 17年历史，TCL有 21年的历史，三个企业在发展中都逐步形成并提炼了一整套 企业文化体系。海尔有一本90多 页的企业文化手册，对海尔的企业文 化进行了全面详尽的描述，并在每一个理念之后配上一个海 尔自己的小案例。比如海尔的核心价值观：仓U新；海尔精神： 敬业报 国、追求卓越；海尔作风：迅速反应、马上行动； 海尔生存理念：永远战战兢兢、永远如履薄冰；海尔用人理 念：人人是人才、赛马不相马；海尔质量理念：优秀的产品是优秀的人干出来的；海尔的营销理念：先卖信誉、后卖 产品；海尔的竞争理念：浮船法：只要比竞争对手高半筹； 市场理念：只有淡季思想、没有淡季市场，只有疲软的思想、没有疲软的市场；海尔售后服务理念：用户永远是对的； 海尔出口理念：先难后易；海尔资本运营理念：东方亮了再 亮西方；海尔技改理念：先有市场、再建工厂；海尔技术创新理念：创造新市场、创造新生活；海尔职能工作服务理 念：您的满意就是我们的工作标准；海尔的资源理念：不在 于拥有多少资源，而在于利用多少资源；等等。手册还对 海尔的 OECt理法、80/20 原则、PDCA 5W3H1S 6S、SST 市场链等进行了解释（限于篇幅不能给读者一一注释），对海 尔的发展历史、目标、个人修养、识别标志、形象用语等作 了阐述。联想的核心理念是：把员工的个人追求融入到企业的长 远发展之中；具体的解 释为：办企业就是办人；小公司做 事、大公司做人；我们将使全体员工与企业一起发展，使我 们的员工由于他们的贡献能得到社会的尊敬。联想用人观： 给你一个没 有天花板的舞台；不惟学历重能力，不惟资历 重业绩。联想大局观：从联想的根本利益出发考虑问题。联 想好员工标准：敬业精神和上进心、有韧性、有责任感、有 悟性、富有创新精神、善于沟通、既会工作又会生活。联想 精神：求实、进取、创新。联想做事风格：认真、严格、主 动、高效。联想做人风格：平等、信任、欣赏、亲情。联想企业道德：诚信为本：取信于用户、取信于员工、取信于 合作伙伴。联想道德观：宁可损失金钱、绝不损失信誉；生 意无论大小、一律一视同仁；待人真诚坦率、工作精益求精；光明正大干事、清清白白做人；勤勤恳恳劳动、理直气 壮赚钱。联想天条：不利用工作之便谋取私利； 不收受红包； 不从事第二职业；工薪保密。TCL的企业目 标：创全球名牌、建国际企业；企业使命:创新科技、共享生活；企业宗旨：为顾客创造价值、为员工创造机会、为社会创造效益；企业精神：敬业、诚信、团队、 创新；竞争策略：研制最好产品、提供最好服务、创建最好 品牌；企业作风：全力以赴不一定能成功，不全力以赴一定 不能成功；管理理念：变革创新、知行合一；学习理念：勤于思、敏于行、成于变。（四）文化与战略的配合企业不是宗教组织、不是社会团体，企业文化不是为文化而文化。企业文化既 是企业发展的动力，更是企业管理 的工具。企业文化不是一成不变的，总的来说它会随着企业 的战略变化而变化，企业的战略变化常常是企业对外界竞争 环境变化的 反应结果，这样的时候，企业领导人必须懂得 用文化的变化来配合或推动战略的转变。联想在创业之初形成的是生存文化，企业文化的特征 主要是敬业和危机感。后来随着企业的发展壮大，尤其是成 立PC事业部以后，以杨元庆为首的年轻人走上了领导岗位， 联想文化过渡到严格文化，强调认真、严格、主动、高 效。在2000财年，联想公司又提出亲情文化的建设，提 倡平等、信任、欣赏、亲情，用柳传志的话来说联想需要 制造湿润的空气。联想在新老班子交接和组织分拆的时期，恰当地提出亲情文化的建设，以提高员工的满意度和合 作精神，这种文化建设非常适应当时联想即将实行的公司战 略-向服务转型。服务业的文化不仅需要效率，还需要 微笑 ，联想试图通过对内部员工的影响，提倡员工的合作、支 持和自主性，进而支持企业对外的服务型业务，使客户满意。海尔在企业发展的三个战略阶段的企业文化建设重心 是不同的。海尔在创业之初实行的是专业化创名牌的战略 （82年-92年），张瑞敏清楚地认识到产品质量对名牌战略的 重要性，所以从一开始就注重质量文化的建设。在多元化战 略阶段（92年-98年），一方面注重文化的整合与传播，以文 化为先导进行收购与兼并，另一方面建设服务文化。在国际 化战略阶段（98-今），海尔突出的是敬业报国的理念，提出 海尔中国造的口号。