太平洋保险业务部经理晋升培训学员手册

业务部经理晋升培训学员手册业务部经理晋升培训学员手册中国太平洋人寿保险股份有限公司个人业务部2010.8.前 言在未成为业务经理之前，你的成就可以说是控制在你自己的手中，你可以通过自己的努力或许就可以顺利达成心愿。如今事情改变了，晋升业务经理后，你突然发觉你的需要、愿望与抱负的实现完全视团队成员的需要、愿望与抱负而定，为了达成你的目标，必须先领导和帮助团队成员，以便促使且提高他们成为成功业务员的机会。你还发觉，作为团队长，你必须关心业务单位与公司步调的一致、目标的统一。这些观点上的骤然改变，所要求的不只是思想上的改变而已。身为业务部经理，你是一位采取实际行动的人，一位熟练的运用管理技巧、知识与能力于自己单位的日常经营的人，只有按照基本法的要求，订立业绩与人力发展目标，做好增募选择、辅导训练、活动量化、会议经营等基础管理，根据KPI指标分析诊断，对业务部发展进行绩效评估，建立有效组织，才能实现个人价值最大化的目标。因此，要想成为一名优秀的业务部经理，就必须学习和掌握业务部经理应具备的工作能力与工作方法，了解业务部的运作模式与流程，并能运用自如。本手册作为经理晋升培训课程的学员读本，从“简单、务实”的角度，为学员提供最直接、最有效的帮助。2010年8月课程表日 期时间课 程讲师第一天19：0020：30训前会及测试班主任第二天8：008：30开训8：3012：00基本法解析14：0018：00成功运用基本法19:0021:00成功运用基本法第三天8:0012：00业务部经营之增募系统建立14:0018:00业务部经营之活动量管理系统建立19:0021:00业务部经营之活动量管理系统建立第四天8:009:50业务部经营之职场训练10:0012:00业务部经营之会议经营14:0017:00产品体系在业务部的运作17：1018：00从主任到经理19:0020:00优秀经理之路20：1021：00业务部经理的一天/周/月第五天8：0012：00KPI指标与目标规划14：0016：00目标订立与行动计划16：1017：00结 训班主任2009版基本法解析有关说明：所有晋升条件皆符合方可晋升，维持条件有一项不符合即降级；晋升时，培训等各项工作应符合公司规范；若违反各项规定情节严重，可向总公司报批后连续降职二级以上；累计增员正式业务员3/2人指累计增员3人，其中至少直接增员2人，含业务专务，不含业务主管；人力、室及部须任职1个月以上；若业绩指标达到要求，而行为考核未通过，应作降级处理。中国太平洋寿险营销基本法（2009 B类）3个月FYC03个月FYC13503个月FYC3600个人继续率75部3个月FYC45000辖属3室部继续率75部3个月FYC72000辖属3室部继续率75部3个月FYC100800辖属3室部继续率75部3个月FYC135000累计直接育成1部部继续率80部3个月FYC189000累计直接育成2部部继续率80注： 表示晋升 表示维持区3个月FYC600000累计直接育成1区区继续率80见习业务员区3个月FYC324000辖属3部区继续率75区3个月FYC252000辖属3部区继续率75个人3个月FYC2025室3个月FYC42000累计直接育成3室室继续率80资深督导高级经理资深经理经理督导个人3个月FYC2025室3个月FYC33600累计直接育成2室室继续率80个人3个月FYC2025室3个月FYC25200累计直接育成1室室继续率803个月FYC13200个人继续率806个月FYC13200个人继续率80个人3个月FYC2025室3个月FYC18000正式业务员4人室继续率70个人3个月FYC2025室3个月FYC13500正式业务员3人室继续率70个人3个月FYC2025室3个月FYC9000正式业务员2人室继续率653个月FYC7200个人继续率75高级专务资深专务正式业务员主任资深主任高级主任考核示意图有关说明：所有晋升条件皆符合方可晋升，维持条件有一项不符合即降级；晋升时，培训等各项工作应符合公司规范；若违反各项规定情节严重，可向总公司报批后连续降职二级以上；累计增员正式业务员3/2人指累计增员3人，其中至少直接增员2人，含业务专务，不含业务主管；人力、室及部须任职1个月以上；若业绩指标达到要求，而行为考核未通过，应作降级处理。3个月FYC03个月FYC1020部3个月FYC33750辖属3室部继续率75部3个月FYC54000辖属3室部继续率75部3个月FYC75600辖属3室部继续率75部3个月FYC102000累计直接育成1部部继续率80部3个月FYC144000累计直接育成2部部继续率80区3个月FYC450000累计直接育成1区区继续率80见习业务员区3个月FYC243000辖属3部区继续率75区3个月FYC189000辖属3部区继续率75个人3个月FYC1530室3个月FYC31500累计直接育成3室室继续率80资深督导高级经理资深经理经理督导个人3个月FYC1530室3个月FYC25200累计直接育成2室室继续率80个人3个月FYC1530室3个月FYC19200累计直接育成1室室继续率803个月FYC9600个人继续率806个月FYC9600个人继续率80个人3个月FYC1530室3个月FYC13500正式业务员4人室继续率70个人3个月FYC1530室3个月FYC10200正式业务员3人室继续率70个人3个月FYC1530室3个月FYC6750正式业务员2人室继续率653个月FYC5400个人继续率753个月FYC2700个人继续率75高级专务资深专务正式业务员主任资深主任高级主任注： 表示晋升 表示维持中国太平洋寿险营销基本法（2009 C类）考核示意图部3个月FYC175500累计直接育成3部部继续率8090中国太平洋寿险营销基本法（2009 B类）报酬简表督导资深经理所有各项待遇督导津贴标准个体调整每月区FYC48000以下的部分1.25%/1.5%每月区FYC48000以上的部分2.5%/3%区回计育成后三季度内维持考核/津贴/区年终回计75%/50%/25%区一代育成0.6%/0.4%/0.2%区二代育成0.1%区年终（年区FYC48000月数）0.3%继续率调整业务经理资深主任所有各项待遇经理津贴标准个体调整每月部FYC12000以下的部分0.7%/0.8%/0.9%每月部FYC12000以上的部分7%/8%/9%部回计育成后三季度内维持考核/津贴/部年终回计75%/50%/25%部一代育成3.5%/3.0%部二代育成1.5%部年终（年部FYC12000月数）1%继续率调整业务主任正式业务员所有待遇主任津贴标准个体调整每月室FYC3000以下的部分2.5%/2.7%/2.9%每月室FYC3000以上的部分25%/27%/29%室回计育成后三季度内维持考核/津贴/室年终回计75%/50%/25%室一代育成12%/7%室二代育成6%/3.5%室年终（年室FYC3000月数）5%继续率调整正式业务员/高级专务/资深专务佣金标准佣金增员奖金同见习业务员辅导奖金(新人第一月FYC-300)15%(第二月FYC-300)10%(第三月FYC-300)5%(第四月FYC-300)5%(第五月FYC-300)5%(第六月FYC-300)5%季度业务奖金季度内任职月FYC比率（分三月发）任职月份月均FYC比率（非专务/高级/资深）600，1200)第一档5%/5%/5%1200，2400)第二档10%/15%/20%2400，4800)第三档13%/19%/25%4800，7200)第四档18%/24%/30%7200，12000)第五档21%/27%/33%12000及以上第六档21%/29%/35%服务津贴计提（计提周期为6个月）计提额度=计提周期内任非业务专务月数非业务专务相应档次标准计提周期内任高级专务月数高级专务相应档次标准计提周期内任资深专务月数资深专务相应档次标准计提周期内月均FYC月计提标准（非专务/高级/资深）800，1000)第一档100/100/1001000，1200)第二档150/150/1501200，1800)第三档300/350/3501800，2400)第四档550/600/6502400，3000)第五档700/750/8003000，3600)第六档900/950/10003600，4800)第七档1200/1300/14004800及以上第八档任职月FYC25%/28%/30%领取计提周期结束后次月起，分6个月平均领取计提额度，领取时须在正式及以上职级优质续保奖个人继续率*达到88%，当月实际领取的服务津贴10%见习业务员佣金见习新保佣金标准续保佣金转正津贴新人签约后三个月内转正525元增员奖金(新人第一月FYC-300)15%(第二月FYC-300)10%(第三月FYC-300)5%(第四月FYC-300)5%(第五月FYC-300)5%(第六月FYC-300)5%服务津贴计提（计提周期为6个月）计提额度=计提周期内任非业务专务月数非业务专务相应档次标准计提周期内任高级专务月数高级专务相应档次标准计提周期内任资深专务月数资深专务相应档次标准计提周期内月均FYC计提档次计提标准800，1000)第一档1001000，1200)第二档1501200，1800)第三档3001800，2400)第四档5502400，3000)第五档7003000，3600)第六档9003600，4800)第七档12004800及以上第八档任职月FYC25%领取计提周期结束后次月起，分6个月平均领取计提额度，领取时须在正式及以上职级注：1.*个人继续率定义，具体请见“中国太平洋寿险营销基本法实施细则（2009）”。 2.处于“观察期”内的人员，应得的督导/经理/主任津贴、季度业务奖金、服务津贴、优质续保奖将有所区别。 3.新人签约后有关“新人财务支持政策”的报酬内容由分公司自行制订。中国太平洋寿险营销基本法（2009 C类）报酬简表督导资深经理所有各项待遇督导津贴标准个体调整每月区FYC36000以下的部分1%/1.25%每月区FYC36000以上的部分2%/2.5%区回计育成后三季度内维持考核/津贴/区年终回计75%/50%/25%区一代育成0.6%/0.4%/0.2%区二代育成0.1%区年终（年区FYC36000月数）0.25%继续率调整业务经理资深主任所有各项待遇经理津贴标准个体调整每月部FYC9000以下的部分0.6%/0.7%/0.8%每月部FYC9000以上的部分6%/7%/8%部回计育成后三季度内维持考核/津贴/部年终回计75%/50%/25%部一代育成3.0%/2.5%部二代育成1.25%部年终（年部FYC9000月数）0.8%继续率调整业务主任正式业务员所有待遇主任津贴标准个体调整每月室FYC2250以下的部分2.2%/2.4%/2.6%每月室FYC2250以上的部分22%/24%/26%室回计育成后三季度内维持考核/津贴/室年终回计75%/50%/25%室一代育成11%/6%室二代育成5%/3%室年终（年室FYC2250月数）4%继续率调整正式业务员/高级专务/资深专务佣金标准佣金增员奖金同见习业务员辅导奖金(新人第一月FYC-250)15%(第二月FYC-250)10%(第三月FYC-250)5%(第四月FYC-250)5%(第五月FYC-250)5%(第六月FYC-250)5%季度业务奖金季度内任职月FYC比率（分三月发）任职月份月均FYC比率（非专务/高级/资深）450，900)第一档4%/4%/4%900，1800)第二档9%/13%/17%1800，3600)第三档11%/16%/21%3600，5400)第四档14%/19%/24%5400，9000)第五档16%/21%/26%9000及以上第六档16%/23%/28%服务津贴计提（计提周期为6个月）计提额度=计提周期内任非业务专务月数非业务专务相应档次标准计提周期内任高级专务月数高级专务相应档次标准计提周期内任资深专务月数资深专务相应档次标准计提周期内月均FYC月计提标准（非专务/高级/资深）600，750)第一档70/70/70750，900)第二档100/100/100900，1350)第三档200/240/2401350，1800)第四档320/360/4001800，2400)第五档450/500/5502400，3000)第六档600/650/7003000，3600)第七档750/850/9503600及以上第八档任职月FYC21%/24%/27%领取计提周期结束后次月起，分6个月平均领取计提额度，领取时须在正式及以上职级优质续保奖个人继续率*达到88%，当月实际领取的服务津贴10%佣金见习新保佣金标准续保佣金转正津贴新人签约后三个月内转正400元增员奖金(新人第一月FYC-250)15%(第二月FYC-250)10%(第三月FYC-250)5%(第四月FYC-250)5%(第五月FYC-250)5%(第六月FYC-250)5%服务津贴计提（计提周期为6个月）计提额度=计提周期内任非业务专务月数非业务专务相应档次标准计提周期内任高级专务月数高级专务相应档次标准计提周期内任资深专务月数资深专务相应档次标准计提周期内月均FYC计提档次计提标准600，750)第一档70750，900)第二档100900，1350)第三档2001350，1800)第四档3201800，2400)第五档4502400，3000)第六档6003000，3600)第七档7503600及以上第八档任职月FYC21%领取计提周期结束后次月起，分6个月平均领取计提额度，领取时须在正式及以上职级注: 1.*个人继续率定义，具体请见“中国太平洋寿险营销基本法实施细则（2009）”。 2.处于“观察期”内的人员，应得的督导/经理/主任津贴、季度业务奖金、服务津贴、优质续保奖将有所区别。 3.新人签约后有关“新人财务支持政策”的报酬内容由分公司自行制订。一、课程架构与思路课程架构架构思路学员备注一、基本法的理念、理解u 基本法的营销文化u 基本法的营销经营u 基本法的营销激励二、不同职级的职涯解析u 生涯规划意义u 针对新人的职涯规划u 针对正式业务员的职涯规划u 针对业务专务的职涯规划u 针对主管职级的职涯规划三、常见问题的专项解答u 关系u 收入u 考核u 保障基本法应站在更高角度理解才会有更深层的解析与受纳经理应能解析各级人员基本法成为业务人员的导师将疑难重点剥离做单独答疑，保证基本法解析的层次性、针对性二、训前测试情况心得三、基本法理念、理解四、报酬利益 职级考核 福利保障中掌握情况理解得较好需要加深内容五、研讨:5.1见习业务员与正式业务员区别项目见习业务员正式业务员5.2快速转正的意义5.3正式业务员与业务专务的区别项目正式业务员业务专务5.4.持续绩优的意义/如何发挥绩优机制?5.5对比绩优与主管好的优点? 5.6业务专务与业务主任的区别项目业务专务业务主任六、计算61：季度业务奖金的计算月份2009年4月5月6月FYC2500150005000小牛2职级见习业务员正式业务员业务主任小牛3职级正式业务员业务主任资深专务62：服务津贴的计算计提时间456789小牛职级见习正式正式高务主任主任FYC250050006000500030003000“服务津贴”的计算过程小牛从第几个月开始可以领取服务津贴？假设小牛在第11月降为见习业务员，还能领服务津贴吗？七、答疑典型案例记录八、作业:案例分析81结构分析： 82规划引导：成功运用基本法一、 前言：基本法的运用对业务部经理来讲非常的重要。在本次学习的过程中，我们将从团队架构剖析、基本法的利益点和如何利用基本法发展组织三个部分阐述。二、 团队架构剖析：（一）首先看看团队架构的类型。任何团队之中，都是架构是基础，职责是核心。（二）请思考以下两个案例，并按要求进行比较分析。请依据以上两个业务部的实际情况在分析后填写以下表格。比较项目甲经理乙经理理念行为架构现状发展性请依据授课幻灯片填写出标准答案。比较项目甲经理乙经理理念行为架构现状发展性（三）搭建健康架构的要素：1、宽度决定职级“宽度”就是确保直辖的规模。晋升主管，“1+3”是指标，“1+6”才是最低标准。“宽度”对于所有主管而言，体现为加强直接增员；“宽度”对于经理而言，体现为加强直辖建设。主管重视直辖建设，直辖同样会复制你的动作。团队进入良性循环后，才会有今后的“深度”。2、深度决定收入“深度”就是不仅自己做组织发展，还要给属员做好职涯规划，帮助属员做组织发展不能片面的理解发展直辖，只靠自己增员，团队不可能进一步做大，辅导也来不及。加强“准主任”的培育。对各代属员都做好职涯规划，团队总量会不断做大。团队有了“深度”以后，就有了发展的“源动力”，组织收入才能不断增长。3、速度决定稳定“速度”就是真正把增员和组织发展当成日常工作，确保团队每月净增员率不低于10%，才能从真正意义上保证团队的稳定和发展。组织发展不进则退，红花需要绿叶衬，团队也需要发展的氛围。小团队就更应该力争用较短的时间做大规模。增员是解决营销团队所有问题的关键办法。因此：三、 基本法的利益点：（一）利益的来源：（二）基本法利益来源的关键就是关注直辖。为什么要关注直辖，直辖对团队的健康发展的重要意义在什么地方呢？我们具体来看看。首先关注直辖是经理履行主管职责中示范标杆作用；其次关注直辖是基本法主管行为考核的一部分；第三关注直辖是经理基本法利益最大化的体现；最后关注直辖是师徒制和组织复制的源动力。四、如何利用基本法发展组织。利用基本法发展组织的最大的方面就是对内激励和对外增员。请按照老师的安排思考和回答以下问题：1、如何利用基本法引导团队业务员转正？你的回答：经整理以后的话术：2、 如何利用基本法鼓励准主任晋升？你的回答：经整理以后的话术：3、 如何利用基本法增员新人？你的回答：经整理后的话术：4、 如何利用基本法增员同业主管？你的回答：经整理后的话术：五 、作业：请按老师要求完成以下作业：时期直接增员总人数X辖属总人数A辖属业务室BB中直接育成室CB中10人以上业务室D月人均FYCE现状半年后达成1、 当前问题分析：2、 你的行动计划：业务部经营之增募系统建立一、人才增募的重要性及意义1、什么是人才增募？人才增募系统是指业务主管和有发展意愿的准主管制定晋升目标，将目标转化为具体的人才增募执行计划，按照增募流程和运用增员工具，通过各层级人员分工协作来进行有效增员活动的系统运作。2、人才增募系统的意义（1）、（2）、（3）、（4）、二、人才增募系统的流程：（一） 增募目标的制定与分解范例： 根据基本法规定，业务员晋升主任需要下辖三个正式业务员，至少两个为直接增员新人转正率为60%业务员6个月内需要增员的人数为：3/0.6=5人正式业务员计划在半年内晋升主任业务员需要6个月面谈50人左右，每个月89人，每周23人左右，平均每2天1次增员面谈业务员平均面谈10人能成功增员1人填写个人发展计划表： 1、个人发展计划制定业务员姓名： 业务主管姓名： 计划月：20*年*月 一、 增募经历：1、已增募辖下 人 ，其中直接增募 人，间接增募 人。 2、已转正 人， 试用 人，已脱落 人。 3、认为有较的增募方法是： 缘故 人才市场 陌生拜访 转介绍周次时间准增募名单面谈创说会性向测试经理面谈代理人考试和新人班上岗第1周第2周第3周第4周合 计经验值2、业务室人力发展阶段目标计划制定：业务室主任根据业务员增员的个人发展计划，务室人力发展阶段目标计划，填写在业务室人力发展阶段目标计划跟踪表计划栏内3、业务部人力发展阶段目标计划制定：业务部经理根据业务室人力发展阶段目标计划，制定业务部人力发展阶段目标计划，填写在业务部人力发展阶段目标计划跟踪表 （二）增募活动的运作第一步：填写增募P50P50是业务主任或者业务员增募对象的名单库，然后用增募对象筛选表进行筛选，确定准增员对象。如果通过筛选，发现业务主任或者业务员的增员对象质量不高，应立即对其辅导增员的渠道，并要求其重新收集增员名单。P50增募计划助您成功！ 在您所认识、往来、或了解的人当中，只要他们身心健康并具备以下任一条件，请将他们的名字写在下面，挑战一下，看您是否是否能够写满50个名单？ 1、喜欢挑战性的行业，并不甘于现状。 2、面临择业，苦于没有机会。 3、良好的人脉，拥有足够的时间。 4、有成功经验，想再次创业。 5、有爱心，乐于助人。 6、有韧性，爱学习，勤奋。 增募对象筛选表：来源及代号：1亲戚、2家人、3家人的朋友、4同学、5业务往来、6好友、7邻居、8同事、9社团组织姓名来源等级等级等级收入A: 5千以上B: 3千以上C：1千以上D: 1千以下年龄A：30-40岁B：40-50岁C：20-30岁D: 20岁以下或50岁以上婚姻A：已婚有子女B：已婚无子女C：未婚D：离婚职业A：专业人士B：营销类C: 学生类D: 其他学历A：大学B：大专C：高中D: 高中以下认识时间A：三年以上B：一年到三年C；三个月到一年D: 不足三个月工作经历A：五年以上B：三年到五年C: 一年到三年D:不足一年第二步：电话约访金句范例*先生/女士: 我是太平洋寿险精诚业务部的杨太平,今天打电话给你有个好消息要告诉您,不知道您说话是否方便? 公司最新推动出一项创业计划,有好多政策支持,绝对是个事业发展的好机会.只是对于创业人要求的比较严格,一定要通过专门的系统测试才有机会.我一下子就想到了您. 其实我是这样想,你来了解一下这个项目，通过了测试再选择也不迟,没通过也不留遗憾。您看是上午过来，还是下午？要不我过去接您.您平时掌握的增员电话约访金句：1、2、第三步：增员面谈增员人利用增募手册人生梦想，太平洋起航等增员工具，与准增募对象进行增员面谈。在增员面谈之前，部经理要对业务员进行增员活动的专项训练，训练内容包括：（1）、熟练讲解增募手册人生梦想，太平洋起航，并通关演练。（2）、了解公司增员广告片的详细内容。（3）、训练电话邀约话术，邀请增员对象参加公司创业说明会。（4）、了解性向测试的要求和性向测试结果的基本内容。（5）、公司最新新人FNA。（6）、新人培训的时间和大致课程。（7）、公司近期利好政策。（8）、熟练讲解公司一款主力产品。（9）、递送创业说明会邀请函创业说明会邀请函样本尊敬的 女士/先生：如果您正思索朝阳性的事业，如果您正寻求挑战性的经营，如果您拟期盼友爱互助的工作环境，如果您拟兑现至亲至爱的家庭责任，请您光临我们这里。您来了解一下中国金融保险业的现状与前景，您来了解一下业内成功人士的奋斗足迹与成功心智。世间什么东西最宝贵？成就 责任兹定于 年 月 日，在 举办“创业说明会”，我们衷心欢迎您的到来。致礼 谨邀 年 月 日联系电话： 第四步：召开创业说明会1、创业说明会可由业务部举行，也可与其他业务部一起举办，事先要安排专门的功能小组负责；2、创业说明会的时间和具体要求在每月工作计划公布时确定，至少提前2周公布，便于业务员邀请和告知被增员人；3、创业说明会的时间要与新人班和衔接训练班的开班时间做好衔接，否则会降低参训率；4、部经理要对主持人的内容、分享人的分享内容进行审核，以保证效果；5、要对参加创说会的人员做好登记工作，特别是增员人姓名，避免交叉增员；6、增员活动可选择外部场地或公司较好的会场做首次启动，确保第一次的效果；7、召开创业说明会前一日，应了解可能参加的人数，有所准备，并要求所有有增募对象参会的业务室主任参加创业说明会；阅读材料：创说会操作手册（三）增募选择第一步 新人参加性向测试1、在创业说明会时，统一向增员对象介绍性向测试的有关内容，提升增员对象参与的兴趣；2、被增募对象做性向测试并向增募对象发放增募面谈序号；3、部经理要掌握性向测试中每种性格类型的特点，便于对新人的了解，掌控面进行；附：性向测试问卷1、当您和朋友一起用餐时，在选择餐厅或是吃什么时，你常是：（1）决定者：意见不同时，通常都是决定者。（2）气氛制造者：吃什么，很能带动情绪气氛。（3）附和者：随便、没意见。（4）意见提供者：常去否定别人之提议，自己却又没意见，不做决定。2、当您买衣服时，您是：（1）不易受售货员之影响，“心中自有定见”。（2）售货员的亲切友好的感受，常会促进您的购买。（3）找熟悉的店购买。（4）品质与价钱是否成比例，价钱是否合理。3、您的消费习惯是：（1）找到要买的东西，付钱走人。（2）很随意的逛，不特定买什么。（3）有一定的消费习惯，时间不太喜欢变化。（4）较注意东西好不好，较有成本观念。4、您的朋友，以一句话来形容您，他们会说：（1）独断专行。（2）热情洋溢。（3）温和斯文。（4）要求完美。5、您自认那一种形容，最能表现您的特色：（1）果敢的、能接受挑战。（2）生动活泼，不拘礼。（3）爱倾听，喜欢稳定。（4）处世谨慎小心，重数据分析。6、您觉得做事的重点，应该是：（1）what，做什么，重结果。（2）who，谁来做，重感受（过程）。（3）how，怎么做，重执行。（4）why，为何做，重品质。7、与同事有意见冲突（或不同）时，您是：（1）说服对方，听从自己的意见。（2）找其他同事或上司之意见，寻求支持。（3）退让，以和为贵。（4）与冲突者协调，找寻最好的意见。8、什么样的工作环境，最能鼓舞您：（1）能让您决定事情，具领导地位的。（2）同事相处愉快，处处受欢迎。（3）稳定中求发展。（4）认品质，重效率的工作。9、以下的沟通方式，那一项最符合您：（1）直截了当，较权威式的。（2）表情丰富，肢体语言较多。（3）先听听别人意见，而后温和的表达自己的意见。（4）不露感情的，理多于情，爱分析，较冷静。10、在每一次讨论问题时，您所扮演的角色为何：（1）据理力争。（2）协调者。（3）赞同多数。（4）分析问题以供大家参考。11、1：我做事一向以具体，短期能达到目标；决定快速，立即得到结果。2：在本性上我喜欢跟人交往，各式各样的人都行，甚至陌生人也行。3：我不喜欢强出头，宁可当候补。4：我是一个自我约束，很守纪律的人，凡事依既定目标行事。12、1：我喜欢有变化、有力激烈的、竞争的，是个可接受挑战的人。2：我喜欢社交，也喜欢款待人。3：我喜欢成为小组的一份子，固守一般性的程序。4、我会花很多时间去研究事与人。13、1：我喜欢按自己的方式做事，不在乎别人对我的观感，只是成功。2：有人跟我意见不一致时，我会很难过（困扰）。3：我知道做些改变是有必要的，但即使如此我还是觉得少冒险来的好。4：我对自己及他人的期望提高，这些都是为了符合我的高标准。14、1：我擅长于处理棘手的问题。2：我是个很热心的人，我喜欢跟别人工作。3：我喜欢听而不喜欢说话，我一开口都说得很委婉温和。4：处理事我较不动感情，是就是，不把感情牵扯推来，也较少与人闲聊。15、1：我喜欢有竞争，有竞争才能把潜能完全发挥出来。2：我较感性，与人相处，处事较不注意细节。3：我是个天生的组员，顺着群众。4：对事我喜欢去研究，重视证据与保证。16、1：我喜欢能力与权威，这是我想要的。2：我有时候很情绪化，一旦生气都气过头，有时置身于有趣事务中，往往无法掌握时间。3：我喜欢按部就班，稳扎稳打，慢慢地做事而不喜欢破釜沉舟。4：我很注重事务和与人的细节。17、1：对直接关系的环境，我有倾向喜欢去掌握及支配他人。2：在团体中我喜欢打成一片，活活泼泼有气氛，有感情的相处。3：我较遵守传统的步骤做事，不喜欢有大变化。4：在没有掌握事实的真相，更多资料之前我宁可保持现状。18、1：我在与人沟通时，直截了当的说，不喜欢兜圈子。2：我喜欢帮助别人，相亲相爱。3：我不喜欢多变化的环境，而要稳定安全的生活方式。4：凡事我要求的是准确无误，高品质，高标准的处事原则。19、1：我不喜欢别人逗我开心，不喜欢太多话的人。2：我喜欢参加团体活动，因为与多数人在一起很好。3：对事情我没有太多要求与意见，喜欢静静的有耐心的做。4：我做事要有一套经过计划设计的标准作业程序，来引导作业方向。20、1：我讨厌别人告诉我事情该如何做，因为我自有一套，我不喜欢被别人支配。2：我是个生气勃勃外向的人，别人爱跟我一起工作，因为别人跟我在一起工作。我会激起热心，我就是有那个能耐。3：我喜欢独处，与人生活在一起会注意尽量不去打扰他人居家生活。4：我很少加入别人的闲聊中，当话题有趣时，我会找更多的资料，小心的推进交往策略。计分：D: I: S: C: 填写人： 推荐人： 附：性向测试结果参考一、性向测试评估方法D型性格得分: 答案选择为1的个数I型性格得分: 答案选择为2的个数S型性格得分: 答案选择为3的个数C型性格得分: 答案选择为4的个数得分最高的项目则为此人主要性格，得分第2的性格为此人的次性格。如果得分第1和得分第2的项目分数得分差距在1-2分，则此人的性格具有双重性，在不同的环境中可能会有不同的性格倾向。 例1：某新人的结果为选择1的个数为12个，选择2的个数为5个，选择3的个数为2个，选择4的个数为1个，则此新人的性格测评为D型性格得分12分，I型性格得分5分，S型性格得分2分，C型性格得分1分。此人为明显的D型性格。某新人的结果为选择1的个数为2个，选择2的个数为8个，选择3的个数为9个，选择4的个数为1个，则此新人的性格测评为D型性格得分2分，I型性格得分8分，S型性格得分9分，C型性格得分1分。此人为I型性格和S型性格的双重性格。二、性向测试评估结果（一） 控制型（D型，DOMINANCE）：D项得分最高的人员1、 性格特征1） 喜欢：A、 掌握权利与权威、掌握主动、B、 喜欢创新及多变的活动与挑战C、 简单直接、讲重点、重结果D、 自信心强E、 对办事的速度要求很高2） 讨厌：A、 失去掌控权和主动权B、 被别人利用C、 事情没结果、麻烦、复杂D、 做事拖沓2、 要学会：A、 少命令、学会倾听B、 认同团队、了解与人配合的重要性C、 脸部表情柔和些、情绪管理 D、 调整并放松步调E、 重过程、有耐性F、 多开口解释事情的来龙去脉（二） 影响型（I型，INFLUENCE）：I项得分最高的人员1、 性格特征1） 喜欢：A、 感性，重感觉和直觉B、 听好话、受人肯定、C、 爱发言、喜自夸、爱表现D、 乐观合伙、热心E、 在乎众人的目光、F、 爱热闹、点子多G、 说好话、赞美别人2） 讨厌：A、 无聊B、 被忽略C、 寂寞、孤单D、 被人误解E、 理性交往2、 要学会：A、 要有长久的目标，避免三分钟热度B、 不要轻易相信别人C、 不要太爱管闲事D、 不要太乐观，要务实E、 避免自夸，给人光说不练的感觉（三） 保守型（S型，STEADINESS）：S项得分最高的人员1、 性格特征1） 喜欢：A、 喜欢维持现状、避免冲突B、 可预期的例行工作C、 协助他人(被动) 、不需作决定D、 保守、稳重E、 重过程、亲和力强F、 喜和谐、安全感2） 讨厌：A、 现状的改变B、 冲突C、 挑战和压力D、 突发状况E、 冒险F、 快速的决定2、 要学会：A、 学习适时拒绝 B、 学习接受挑战C、 不要顾虑太多，瞻前顾后，婆婆妈妈 D、 尝试改变E、 要提高自信F、 学会处理冲突（四） 谨慎型（C型，CONSCIENTIOUS）：C项得分最高的人员1、 性格特征1） 喜欢：A、 爱分析，中规中矩， B、 谨慎行事，深思熟虑C、 注重质量及精确度D、 彬彬有礼(但有距离，不亲切)E、 明确界定工作要求F、 重视专业表现，重过程2） 讨厌：A、 不经过分析的决定B、 不完美、被催促C、 没计划、没目标D、 没有标准，不精准2、 要学会：1) 不要太挑剔，钻牛角尖2) 不要太要求完美3) 不要疑心病太重，太小心4) 不要总是用批评性口吻4、增募对象在日常增员工作中也按以上流程进行；第二步：甄选面谈1、部经理选择面谈是增员选择的重要环节，部经理要严格把关，避免走形式；业务室主任可在部经理选择面谈之前，先与新人面谈进行初步增员选择；2、部经理根据新人填写的入司工作申请表情况观察新人，并严格按照选择面谈表中问题进行提问和评分，以全面了解增员对象的情况；3、部经理面谈要注意语言简洁，掌握好时间，避免面谈时间过长；4、部经理面谈时，要选择安静的职场环境，减少干扰，着职业装，建立专业形象；5、在部经理面谈时要有专门的引导人员，安排面试人员顺序；6、对于素质较高的人员，增员人和其主管应与经理提前进行沟通；通过面谈发现的优秀人才，部经理在面谈后，应采取措施，以加大增员成功率；附：新人入司工作申请表填表日期 年 月 日 姓名性别出生日期民族相片身高体重健康状况婚否最高学历毕业院校及专业毕业时间参加工作时间现居住地址户口所在地联系电话紧急联系方式身份证号码期望月薪推荐人信息推荐人姓名联系方式工 号所在业务部家庭主要成员姓 名关 系所 在 单 位（或就读学校）联系方式本人 工作简历何时至何时所 在 单 位从事岗位教育经历何时至何时（高中起）就读学校获得教育学历面试意见是否通过面试？培训意见岗前培训成绩是否合格？注：应聘人要保证以上所填信息的真实性。附：面试提问表标准开场白：您好，首先欢迎您来到太平洋寿险，我们今天的面试将会在20分钟左右，在面试正式开始之前，有几点需要向您说明：1、 本次面试的宗旨并不是对一个人的评价，我们只是按照公司的要求来选人，通过我们的方式评估候选人是否适合我们的工作；2、 面试过程中回答问题请尽可能的简短，不想回答的问题也可以拒绝回答；3、 为了清楚了解您的状况，我们会尽可能的多提问一些问题，所以有可能会随时打断您的回答，希望您不要介意；4、 另外也可能问到一些比较敏感的个人问题，请您理解；您准备好了吗？如果可以，那我们现在开始！评估项目问 题考查着眼点差较差一般良好优秀合计1分2分3分4分5分背景1、根据新人入司工作申请表中的资料确认其工作经历及学历背景。学历、家庭环境2、根据新人入司工作申请表中的家庭主要成员情况了解其家庭环境。有无成功的经历？前一职业与现职有没有连贯性？学习能力1、为了扩大知识面，您目前是否在进修或读书？学习态度如何？2、您还有其他方面的一些专业资格或认证吗？学习欲望如何？3、在以往的工作中有没有对您影响较深的人？能谈一谈是什么的原因？（如果没有接下一问：您在工作中从来都没有接受过别人的帮助吗？）公正性如何？自我激励能力1、您所期盼的未来的您是什么样的？做事是否主动？2、您有设定过目标吗？是否达到过您所设定的目标呢？有无具体目标？3、能谈一谈，当您最为疲惫和痛苦时是怎样恢复过来的？克服困难的能力？4、通常什么样的事情会给您带来压力？承受压力的能力？对保险的认知1、能谈一谈您对保险业的认识吗？对保险的了解程度？2、对目前市场上的保险业务员工您有什么样的印象？您是否了解您应聘岗位的工作？对本岗位的了解程度？说服能力1、您的家人和朋友知道您来应聘吗？他们会支持您吗？有没有倾听对方的意见？2、您认为说服别人最重要的是什么？信赖和说服意愿是否强？影响力1、冒昧地问一下，您在当地的朋友或熟人多吗？人脉关系如何？2、刚才您以上谈到的人中，您是否都能见得到呢？是否是影响力中心？感知能力1、能谈一谈家人通常是怎样评价您呢？周围人对其评价如何？2、在以往的工作中，上级与同事又是怎样来评价您呢？3、同事或者朋友在困难的时候您有没有帮助过他们吗？为什么？结果怎样？是否有团队精神？4、您在意别人对您的这些看法吗？是否敏感？素质得分 合 计评估项目问 题考查着眼点重点内容记录差较差一般良好优秀合计1分2分3分4分5分印象观察整洁、朝气的容貌稳重、亲切的注视沉着、洪亮的声音语言表达能力观察说话是否条理、清晰、准确？能否有效的使用肢体语言？表达的是否自然、热情、诚意？理解能力观察是否仔细聆听？是否正确理解提问的重点？能否活用记忆力，引用对方的话？形象得分 合 计测试结果说明：素质得分：81分100分 优秀 71分80分 良