第二章人员招与配置

精选优质文档-倾情为你奉上第二章 人员招聘与配置第一节 员工招聘活动的实施第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法一、招聘的概念：指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，使用合适的招聘渠道，寻找、吸引有能力又有兴趣到本企业任职的人员，从中选拔适宜人员予以录用，并对招聘活动予以评估的过程。招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格招聘渠道 单位要求 应聘特点 招聘来源 招募方法二、招聘一般流程人力资源计划职务说明书评 估 成本效益 数量质量 信度效度录 用 录用决策 安置活动选 拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试三、招聘主要程序准备阶段 实施阶段 评估阶段1、招聘需求分析； 成本效益、2、明确招聘工作特征和要求； 招募选择录用 数量质量3、制定招聘计划和招聘策略 信度效度评估四、内部招募1内部招募通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。2内部招募的优点：（1）准确性高（2）适应较快（3）激励性强（4）费用较低3内部招募的不足：（1）因处理不公、方法不当或员工人原因，可能会在组织中造成一些些矛盾，产生不利的影响。（2）容易抑抑制创新。五、外部招募1外部招募的优势：（1）带来新思想和新方法（2）有利于招聘一流人才（3）树立形象的作用2外部招募的不足：（1）筛选难度大，时间大（2）进入角色慢（3）招募成本大（4）决策风险大（5）影响内部员工的积极性六、选择招聘渠道的主要步骤（1）分析单位的招聘要求（2）分析潜在应聘人员的特点（3）确定适合的招聘来源 （4）选择适合的招聘方法七、参加招聘会的主要程序（1）准备展位（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作八、内部招募的主要方法（1） 推荐法優點:這种方法比較有效,成功概率較大,主管們比較了解潛在侯選人的能力,由主管提名的人選具有一定的可靠性,主管也感覺自己具全部的決定權,滿度比較高.缺點:比較主觀,容易受個人因素的影響.主管可能提拔的是自己的親信而不是一個勝任的人,有時候,主管們並不是希望自己的得力下屬被調到其它部門,這樣會影響本部門的工作實力.（2）布告法優點:員工能了解到企業什麼職務空缺,需要補充人員,讓員工感覺到企業在人員招募方面的透明度和公平性,有利于提高員工士氣.為員工職業生涯的發展提供了更多的机會,使員工可以擺脫原來不滿意的工作環境,也促使主管們更有效的管理員工,以防本部門員工的流失.缺點:花費時間較長,可能導致崗位較長時間的空缺,影響企業的正常運營.而員工盲目的調換工作可能會喪失原有的優勢.（3）档案法九、外部招募的主要方法（1）发布广告（2）借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）（3）校园招聘（4）网络招聘（5）熟人推荐十、采用校园上门招聘方式时应注意的问题（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评估（4）对学生感兴趣的问题做好准备十一、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题（1）了解招聘会的档次（2）了解招聘会面对的对象（3）注意招聘会的组织者（4）注意招聘会的信息宣传十二、不同招聘方法适用的招聘对象招聘方法特点适用对象不适用发布广告信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，选择余地大中下级人员借助一般中介结构地域性强，费用不高中下级人员热门、高级人员猎头公司专业服务水平高，费用昂贵热门、尖端人员中下级人员上门招聘合适人选相对集中，初级专业人员有经验的人员网络招聘成本低，方便快捷，选择范围广，不受时间、地域限制，便于资料储存处理中高级人才、初级专业人员低级人员熟人推荐保证素质和可信度；成本低，容易形成裙带关系专业人员非专业人员十三、案例：华为诚聘实现中国人才在中国发挥才能的理想，我们将提供国外公司在中国机构的待遇和比国外公司更能发挥自身能力的工作环境 深圳市华为技术有限公司是我国一家高速发展的大型高科技通信企业，主要从事程控交换技术、数据通信、光纤通信、无线通信、多媒体通信、监控通信、通信终端和系列高频开关电源等产品的研究开发、生产、销售和服务。因公司发展，急聘如下人员：高级工程技术人员(100名) 要求硕士学历，通信、电子、计算机、无线电、机电一体、电气系统自动化、电力电子等专业，素质好，有潜力，不论有无实际工作经验均可。可在当地、深圳和海外工作，从事技术支持、技术服务。管理人员(30名) 要求35岁以下，本科工程专业，硕士管理专业。有电子行业外企一年以上管理工作经验者优先考虑。如需详细资料，请来函联系面试时需带上个人简历和毕业证、学位证原件。 请将简历资料邮寄或传真至深圳总部。 面试地址：北京市北太平庄花园路10号华为公司北京办事处。 面试时间：6月7日一8日 联系电话：010资料来源：北京青年报 19970530。分析： (1) 本广告的优点之一是广告设计好，充分利用了华为的品牌 效应，把“华为诚聘” “HUAWEI”均设计在这则广告上，容易引人注目。(2) 之二是“提供国外公司在中国机构的待遇和比国外公司更能发挥自身能力的工作环境”条件十分吸引人。分析了潜在应聘人员的特点和来源，吸引当时大批外资企业优秀人才。 (3) 之三是对管理人员与技术人员在工作经验方面有不同的侧重，把握准确。技术岗位“不论有无实际工作经验均可”，管理岗位“有一年以上电子行业管理经验。(4) 之四是“可在当地、深圳和海外工作”，给予了技术人员更多工作地点的选择，解决了当时技术人员聘用因地域所受局限的现象。(5) 之五是对管理人员的双学位方向要求，“本科工程专业、硕士管理专业”，这种广告既有一定导向作用，专业方向学到底的知识结构已较难符合今日的时代要求，以技术为基础的管理人才更受欢迎。(6) 本广告的缺点之一是“要求35岁以下”，有年龄歧视的嫌疑。(7) 本广告的缺点之二是高级工程技术人员的条件要求较难把握，如“本质好，有潜力”要求过泛，应聘者对这两个“软要求”“软门槛”把握不准确，可能会使招聘企业失去自信心不足，但实际能力却很强的人才。第二单元 对应聘者进行初步筛选一、初步筛选方法方法说 明简历较个性化，提供的内容由个人的喜好而定工作申请表格式统一，提供的内容由公司规定笔试测试基础知识、素质能力的差异（一般知识和能力、专业知识和能力）二、笔试的适用范围对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力。三、笔试的特点（单位最经常使用的初次选拔方式）q 优点：1、增加对知识、技能和能力的考察信度和效度；2、花较少的时间达到高效率；3、应聘者心理压力小，容易发挥水平；4、成绩评定较客观q 缺点：不能全面考察应聘者四、筛选简历的方法（一）分析简历结构（二）审察简历的客观内容（三）判断是否符合岗位技术和经验要求（四）审查简历中的逻辑性（五）对简历的整体印象五、筛选申请表的方法（一）判断应聘者的态度（二）关注与职业相关的问题（三）注明可疑之处六、笔试方法的应用（1）命题是否恰当（2）确定评阅计分规则（3）阅卷及成绩复核七、发现简历疑点（1）出现工作时间空档的真正原因；（2）为什么频繁的换工作；（3）最近有没有学习新技能；（4）他离职的意愿是什么。 八、简历与申请表的优缺点分析申请表个人简历优点直截了当结构完整限制了不必要的内容易于评估体现应聘者的个性允许应聘者强调自认为重要的东西允许应聘者点缀自己费用较小缺点限制创造性设计、印刷、分发费用较贵允许应聘者略去某些东西难以评估九、 招聘申请表的设计（1） 个人基本情况（2） 求职岗位情况（3） 工作经历与经验（4） 教育与培训情况（5） 生活和家庭情况（6） 能力阐述与证明 （7）其他十、发现申请表潜在问题q 申明内容： 本人允许审查本表所填各项，如有虚假部分愿接受解雇处分；q 简历照抄，记不住，与简历有出入；q 关注英文简历。十一、某公司求职申请表个人基本情况u 姓 名u 婚姻状况u 籍 贯u 出生日期u 联系电话u 户 籍u 家庭住址身份证号码紧急情况联系人u 学习经历u 时 期u 受教育学校u 证 明 人u 工作简历u 时 期u 公司名称、曾任职务u 证 明 人u 工作申请u 申请职位u 如有身体上不能适应的工作，请注明u 希望待遇u 何时可上班申明：本人允许审查本表所填各项，如有虚假部分愿受解雇处分。 填表人签名： 年 月 日第三单元 面试的组织与实施一、面试的内涵q 面试是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。q 99%的用人单位都会采用这种方法。q 只有当一个人很立体的站在你面前时，你才有可能对他获得较全面的认识。q 应聘者的社会背景、语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等等，在这个动态的过程中得以充分的表现。q 对招聘人员及应聘人员来说，都是一次综合素质及能力的考验。二、面试考官的目标1创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平2让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等3了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质4决定应聘者是否通过本次面试等三、应聘者的目标1创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平2有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件3希望被理解、被尊重，并得到公平对待4充分的了解自己关心的问题5决定是否愿意来该单位工作等四、面试的基本程序（一）面试前的准备阶段（二）面试开始阶段（三）正式面试阶段（四）结束面试阶段（五）面试评价阶段面试开始阶段：你或秘书出去把他领进来；介绍自己，握手；确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记；解释面试时间长度、程序及要谈的问题。面试时间长度的安排：5分钟闲聊寒暄；介绍关于公司的这个职位，大概5分钟。再用15分钟专门问简历上的疑点。不要把主动权让给候选人。最后半小时必须是收集过去行为表现的例子。正式面试阶段：(1)遵循订好的面试计划；(2)系统化地探寻问题的答案可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧；(3)直接在面试计划上记笔记；(4)以自然的口吻问问题；(5)收集准确的行为表现的例子。 面试结束阶段：（1）允许候选人有时间提问题。（2）说明下一步的程序和大概时间。（3）真诚地感谢候选人花时间来面试。（4）在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全了，以保证对前一个候选人的评价是一个完整的印象。（5）不要轻易许诺你不确认的事情。五、面试方法（一）初步面试和诊断面试（二）结构化面试和非结构化面试结构化面试的优点：对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。 缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。非结构化面试的优点：灵活自由，问题可因人面异，可得到较深入的信息； 缺点：这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差。六、面试提问的技巧（一）开放式问题（让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动）（二）封闭式问题（让应聘者对某一问题做出明确的答复，比开放式的提问更加深入、直接）（三）清单式问题（鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力）（四）假设式问题（鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点）（五）重复式问题（让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性）（六）确认式问题（鼓励应聘者继续与面试官交流，表达出对信息的关心和理解）（七）举例式问题（核心，行为描述提问）七、面试提问应注意的问题1. 尽量避免提出引导性的问题；2. 有意提问一些互相矛盾的问题；3. 一定注意要通过应聘者工作经历分析其价值取向，不要轻信应聘者说法；4. 问题直截了当，语言简练，有疑问马上提出并作好纪录；并且不打断讲话；5. 要观察应聘者非语言行为八、非语言信息的含义非语言信息典 型 含 义u 目光接触u 友好、真诚、自信、果断u 不做目光接触u 冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感u 打哈欠u 厌倦u 踮脚u 紧张、不耐烦、自负u 双臂交叉胸前u 生气、防卫、不同意u 身体前倾u 注意、感兴趣u 坐在椅子边缘上u 焦虑、紧张、有理解力的u 摇椅子u 厌倦、自以为是九、才能理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你将如何对付难缠的雇员你善于化解矛盾吗告诉我，作为监管人员，你曾如何对付难缠的雇员销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何做成的解决问题能力你将如何处理生产中出现的问题你能排除机器设备的故障吗请你说说你最近遇到的一个（有关仪器的，加工的或质量的）问题。你是如何解决的安全意识你感到工作中的安全问题有多重要听起来你是个小心谨慎的员工，是吗请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的？你做了些什么?应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化？结果如何？第四单元 其他选拔方法一、心理测试指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作现评价的方法。心理测试主要包括的类型：1人格测试（人格分为16类：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型、紧张型）2兴趣测试（兴趣分为6大类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型）3能力测试能力测试的内容可分为：（1） 普通能力倾向测试（主要内容：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等）（2） 特殊职业能力测试（测试职业能力的目的在于：测量已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能经过很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才）4情境模拟测试概念：根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用情境与其他测试的区别：情境模拟测试与笔试、面试方法相比，主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目在那些书面测试中无法准确测试的被测试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。情境模拟测试的分类：语言表达能力测试，侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试，侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。情境模拟测试的优点：（1）可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选。（2）由于被测试者被置于其未来可能任职的模拟工作情境中，而测试的重点又在实际工作能力。因此，通过这种测试选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性的简短培训即可上岗，从而为企业节省大量的培训费用。情境模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。公文处理模拟法将一套由1525份常用文件汇编成的公文交给每一位应聘者，让他们想象自己就是该职位的工作人员，负责全职处理这些文件，然后对这些文件进行处理的考核方法。操作过程中应该注意： 文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组； 无领导小组讨论法将一组应聘人员（46人组成）引入一间一张圆桌数张椅的房间中，不指定谁充当组长，也不布置议题和议程，只是发给一个简短的案例，其中隐含数个待处理的问题，由讨论小组自由讨论，评估者在旁边静观的考核方法。操作过程中应该注意： 通过被测评者在讨论中所扮演的角色的行为来表现.情境模拟测试的应用测评纬度公文处理模拟法无领导小组讨论法个人自信心企业领导能力计划安排能力书面表达能力分析决策能力承担风险倾向信息敏感性创造思维能力信息敏感性主动性宣传鼓动与说服力口头沟通能力企业管理能力人际协调能力自信创新能力承受能力二、应用心理测试的基本要求（一）要注意对应聘者的隐私加以保护（二）要有严格的程序（三）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据第五单元 员工录用决策一、人员录用的主要策略有：（1）多重淘汰式：应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。（2）补偿式：不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。关键要看不项目的权重系数。（3）结合式二、在作出最终录用决策时应当注意的问题：（1）尽量使用全面衡量的方法（2）减少作出录用决策的人员（3）不能求全责备第二节 员工招聘活动的评估一、招聘程序：评估阶段1招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。2通过成本与效益核算，明了费用的使用情况，有利于降低以后的招聘费用。3行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。二、招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。（一）招聘成本招聘总成本（人力资源的获取成本）：直接成本（招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用如差旅费、招待费） ：间接成本（内部提长费用、工作流动费用） 招聘单位成本（招聘总成本与实际录用人数之比）（二）成本效用评估对招聘成本所产生的效果进行的分析。包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等。 计算方法：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 （三）招聘收益成本比是一项经济评价指标，同是也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本三、数量与质量评估 录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%四、信度与效度评估对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验。信度评估：信度，主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数、评分者信度。效度评估：效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有三种；预测效度、内容效度、同侧效度。信度的种类稳定系数: 同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性，不适用于受熟练程度影响较大的测试.等值系数 对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性.内在一致性系数 把同一应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性.效度的种类1、预测效度说明测试用来预测将来行为的有效性；2、内容效度测试方法能真正测出想测的内容的程度，多应用于知识测试与实操测试，不宜对能力和潜力进行测试；3、同侧效度对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大则说明此测试效度高 第三节 人力资源的有效配置第一单元 人力资源的空间配置一、人员配置的原理（一）要素有用原理（二）能位对应原理（三）互补增值原理（四）动态适应原理（五）弹性冗余原理（1）要素有用原理q 没有无用之人，只有没用好之人！q 没有用好人有两个方面： 1、是没有正确识别人的才能，找到他的可用之处； 2、是没有为人员发挥其才能创造条件。q 用好人的关键在于一种有利于人才脱颖而出的机制。“动态赛马”。（2）能位对应原理q 不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予应有的权利和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。（门当户对）q 相关知识：彼得原理人们常常被提拔到他们能力不能胜任的级别上。（3）互补增值原理q 能力互补q 知识互补q 性格与气质互补（4）动态适应原理q 人和事的不适应是绝对的，适应是相对的，不适应到适应是在运动中实现。q 不断调整人与事的关系才能达到重新适应。（5）弹性冗余原理q 既要带给人力资源一定的压力和不安感（工作满负荷），又要保持员工的身心健康（生理心理要求）。二、企业劳动分工 概念：在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。劳动分工有三个主要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。一般分工：按社会生产的大类划分的特殊分工：是一般分工的再分解、再细化，与一般分工是社会内部的分工，简称社会分工个别分工：是企业范围内的分工，把生产、服务过程分解为若干局部的劳动，各个局部的劳动既相互联系，又各自独立，具有专门的职能。三、企业劳动分工的作用：（1） 劳动分工一般表现为工作简化和专门化。（2） 劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。（3） 有利于配置工人，发挥每个劳动者的专长。（4） 劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度。（5） 劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。四、企业劳动分工的形式：（1） 职能分工（2） 专业（工种）分工（3） 技术分工五、企业劳动分工的原则：（1） 把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。（2） 把不同的工艺阶段和工种分开。（3） 把准备性工作和和执行性工作分开。（4） 把基本工作和辅助工作分开。（5） 把技术高低不同的工作分开。（6） 防止劳动分工过细带来的消极影响。六、企业劳动协作的概念：采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。七、企业劳动协作的形式：简单协作与复杂协作八、组织企业内部劳动协作的基本要求：（1） 尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。（2） 实行经济合同制。协作双方通过签订经济合同，保证协作任务按质、按量、按期完成。（3） 全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。九、作业组：是企业中最基本的协作关系和协作形式。它是在劳动分的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。这是企业里最基本的组织形式，是我们究研企业劳动协作组织的基础。组织作业组时要遵守的一条基本原则，就是要把生产上有直接联系的工人组合起来，不能把生产上没联系的工人凑合在一起。以上几种情总需要组成作业组：（1） 生产作业需工人共同来完成。（2） 看管大型复杂的机器设备。（3） 工人的工作彼此密切相关。（4） 为了便于管理和相互交流。（5） 为了加强工作联系。（6） 在工人没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的情况下，为了便于调动和分配他们的工作，需要组成作业组。作业组织工作的主要内容包括：（1） 搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度。（2） 为作业组正确地配备人员。（3） 选择一个好的组长。（民主选举、领导批准）（4） 合理确定作业组的规模，一般1020人左右为宜。十、工作地组织的基本内容：（1） 合理装备和布置工作地。（2） 保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。（3） 正确组织工作地的供应和服务工作。工作地组织的要求：（1） 应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间。（2） 应有利于发挥工作地装备，以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积。（3） 要有利于工人的身心健康，使工人良好的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故。（4） 要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。十一、对过细的劳动分工进行改进（1） 扩大业务法（2） 充实业务法（3） 工作连贯法（4） 轮换工作法（5） 小组工作法（6） 兼岗兼职（7） 个人包干负责十二、员工配置的基本方法（1）以人为标准进行配置按每人得分最高的一项给其安排岗位（多人在同一岗位高分时也只选一个，易使优秀人才被拒之门外）。（2）以岗位为标准进行配置每个岗位都挑选最好的人来做，但可能导致一个人同时被好几个岗位选中。 （组织效率最高，但是允许岗位空缺的情况下才能实现）（3）以双向选择为标准进行配置在岗位和应聘者之间进行必要的调整，以满足各个岗位人员配置的要求（现实可行、能从总体上满足岗位人员配置要求，效率高） 十三、5S活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5S分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri（整理）， Seiton（整顿）， Seiso（清扫），Seiketsu（清洁）， Shitsuke（素养）的首字母的缩写。 5S活动的目标：（1） 工作变换时，寻找工具、物品的时间为零（2） 整顿现场时，不良品为零（3） 努力降低成本，减少消耗，浪费为零（4） 缩短生产时间，交货延期为零（5） 无泄漏、危害，安全整齐，事故为零（6） 各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零十四、劳动环境优化主要包括；（1） 照明与色彩；（2）噪声；（3）温度和湿度；（4）绿化第二单元 人力资源的时间配置一、 人力资源的时间配置：就是工作时间的管理，建立工作班制，组织好工作轮班，以及合理安排工时制度。工作轮班：在实行多班制时，组织各班人员按规定的时间和班次轮流进行生活活动的一种劳动组织形式。二、工作轮班组织应注意的问题（1）根据企业的具体情况选择合适的轮班制（2）人数、能力、技术力量的配备要平衡。（3）完善交接班制度；适当安排交叉上班。（4）注意夜班人员的情绪、健康等方面的状况，及时做好调整工作。三、四班三运转制的优点（1）人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设备条件下增加了产量。（2）缩短了工人工作时间。（3）减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。（4）增加了工作学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益。（5）有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。四、工作轮班的组织形式(1)两班制：每天组织早中两班工作，无夜班。(2)三班制：每天组织早中晚三个班工作。公休日是否进行生产（间断性三班制连续性三班制）q 四班三运制：四三制，每八天轮休天(3)四班制：每天组织四个班工作。分为：四八交叉四六工作制五班轮休制q 四八交叉：小时小时工作制，前后两班交叉作业；q 四六工作制：小时小时工作制；解决富余人员较多，增加一线岗位吸引力q 五班轮休制：五班四运转制：每10天轮休次；适应大中型连续生产企业第四节 劳务外派与引进一、劳务外派与引进的的概念：作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。二、外派劳务工作的基本程序（1）个人填写劳务人员申请表，进行预约登记。（2）外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐经雇主挑选。（3）外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。（4）录用人员递交办理手续所需的有关资料。（5）劳务人员接受出境培训。（6）劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书。（7）外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。（8）离境前缴纳有关费用。三、外派劳务的管理（1）外派劳务项目的审查（2）外派劳务人员的挑选（3）外派劳务人员的培训q 外派劳务管理审查q 填写外派劳务项目审查表q 与劳资双方的合同以及劳资双方的合同q 项目所在国批准的工作许可证明q 外方（或中介）的合法经营与身份证明q 劳务人员的有效护照与培训合格证q 外派劳务项目的审查、人员的挑选、培训q 不准出境的人q 犯罪嫌疑人q 有未了解的民事案件q 正在服刑期间q 劳动教养期间q 对国家安全或利益有潜在危害的人员四、劳务引进的管理（1）聘用外国人的审批（2）聘用外国人就业的基本条件（3）入境后的工作q 聘用外国人的审批q 外国人的履历证明q 聘用意向书q 聘用原因报告q 从事工作的资历证明q 外国人的健康状况q 法律法规规定的其他文件q 聘用外国人的基本条件q 年满18周岁，身体健康q 具有必须的专业机能与工作经历q 无犯罪记录q 持有有效护照q 入境后的工作q 用人单位办理就业许可证（合同期限）q 申请居留证沁园春雪北国风光， 千里冰封， 万里雪飘。望长城内外，惟余莽莽；大河上下，顿失滔滔。山舞银蛇， 原驰蜡象， 欲与天公试比高。须晴日， 看红装素裹，分外妖娆。江山如此多娇， 引无数英雄竞折腰。惜秦皇汉武，略输文采；唐宗宋祖，稍逊风骚。一代天骄，成吉思汗，只识弯弓射大雕。俱往矣，数风流人物， 还看今朝。 克专心-专注-专业