人员培训与开发试题及答案(二)

人员培训与开发试题一、单选题(共10 题，每题 1 分)31 、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括( ) 。( A ) 符合培训目标( B ) 培训师的专业性( C ) 培训师的学历( D ) 培训师的配合性32 、专题讲座法的优点不包括( ) 。( A ) 形式比较灵活( B )员工的培训成本比较低( C ) 可随时满足员工某一方面的培训需求( D )培训对象易于加深理解33 、参与型培训法是( )的方法( A ) 以学习知识为目的( B ) 调动员工积极性( C ) 以掌握技能为目的( D ) 针对行为调整和心理训练34 、以下关于行为模仿法的说法错误的是( ) 。( A ) 能够提高学员的行为能力( B )适用于高层管理人员的培训( C ) 根据培训的具体对象确定培训内容( D )使学员能更好地处理工作环境中的人际关系35 、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中( )的开发方法。( A ) 态度、价值观( B ) 基本能力 ( C ) 解决问题能力 ( D ) 技能水平36 、有关培训考核评估制度的说法错误的是( ) 。( A ) 目的是在于检验培训的最终成果( B )为培训奖惩制度的确立提供依据（ C ） 是规范培训人员行为的重要途径（ D ） 抽样选择员工进行培训考核评估37 、战略层次的培训需求分析的内容不包括（ ）（A）外部环境（B）组织条件（C）组织目标（D）人员变动38 、实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（ ）（A）节约培训成本（B）确认培训目的（C）消除片面需求（D）争取员工支持39 、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括（ ）（A）能够发挥头脑风暴法的作用（B）时间花费较少（ C ）得到的培训需求信息有价值（ D ）结论可信度高40 、在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过（ ）来评估。（A）笔试（B）观察法 （C）面谈（D）问卷法二、多选题（共10 题，每题 2 分）1 、组织层次的培训需求分析包括分析 （）等内容。（A）组织目标（B）组织效率（C）组织资源（D）组织文化（E）工作任务2 、关于制定培训需求调查计划，表述正确的是（）。（A） 行动计划要安排好时间进度以及各项工作中应注意的一些问题（B）要提高培训需求调查结果的可信度（C）选择合适的培训需求调查方法（D）内容不要过于宽泛（E）对于某一项内容可以从多角度调查3 、培训前对培训师的基本要求（） 。（A） 做好准备工作（B） 决定如何在学员之间分组(C)对培训者指南中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍(D)检查日程安排，留出余地(E)授课技巧培训4 、在培训课程的实施与管理中，关于培训后的工作描述正确的是() 。(A) 向培训师致谢 (B) 作问卷调查(C) 颁发结业证书 (D) 清理、检查设备(E) 培训效果评估5 、培训资源中培训空间的充分利用，对学习者空间位置的不同设计可以有()等。(A)U形布置法(B)臂章形布置法(C)V形布置法(D)环形布置法(E)梯形布置法6 、下列关于岗位培训制度的内涵描述正确的是()。(A) 是企业培训制度最基本和最重要的组成部分(B) 实质是提高从业人员总体素质(C) 岗位培训制度化的核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行(D) 由管理制度、教学制度、考核制度等一系列配套制度组成(E) 最终目的是实现企业的发展目标7 、进行培训需求分析时需评估员工的实际工作绩效，评估依据有()。A 员工同事的评价B 员工主管的书面评价C 员工的技能测试成绩D 员工业绩考核的记录E 员工个人填写的培训需求调查问卷8 、进行培训课程的前期准备工作包括 ()。A 确认培训学员 B 培训后勤准备 C 确认培训时间 D 准备相关资料E 确认培训教师9 、培训效果评估的指标包括 ()。A 认知成果 B 学习成果 C 情感成果 D 绩效成果 E 投资回报率10 、可以通过访问收集培训效果信息，访问对象可以是()。A 培训实施者B 培训学员同事C 培训组织者D 培训学员领导和下属E 培训的对象三、简答题（共5 题，每题 10 分）1 、简述设问检查法、组合技法、逆向转换型技法、分析列举型技法、智力激励法。2、分析促进培训成果转化的技巧。3、简述组织职业生涯管理的各项活动，如建立职业记录及职业公告制度、帮助员工设计职业生涯规划方案、开展职业生涯年度评审的内容和要求。4、说明职业锚开发的基本方法。5、简要回答现代员工培训的发展趋势。四、案例分析( 20 分)张某是某知名软件公司开发部的高级工程师， 自 1995 年进入公司以来， 表现十分出色， 每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成， 并时常受到客户的表扬。 在项目进行时还常常主动提出建议， 调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。 开发部新任经理方某根据经验判断， 导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了 关于部门人员培训需求的申请 ，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。 人力资源部接到申请后， 在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、 研讨会。 一周培训结束回到公司后，张某的状况没有出现任何改变。 人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通， 发现了问题的关键。 张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降的真正原因， 一是与新任经理的关系不太融洽； 二是因为自己没有得到晋升的机会， 而不是因为知识结构的老化。请回答：( 1 )这次培训失败的主要原因是什么？( 2 )你从这个培训无效案例中得到了什么启示？人员培训与开发答案一、单选题1-5 CBBBB ； 6-10 DCCDA二、多选题1 、ABCDE2 、 ABCDE 3 、 ABCD4 、 ABCDE5 、 ABD 6 、 ABCDE7、CDE8、 ABCDE9、 ACDE10、 ACDE三、简答题1 、简述设问检查法、组合技法、逆向转换型技法、分析列举型技法、智力激励法。设问检查法：稽核表法） checklist 、 5W1H 、和田十二法；组合技法：主体附加法、二元坐标法、焦点法、形态分析法；逆向转换型技法：主要是用逆向思维的方式进行创新；分析列举型技法：特性列举法、缺点列举法、希望点列举法、成对列举法；智力激励法： 又称头脑风暴法， 它以会议的形式为与会者创造一种能积极思考、 启发联想、大胆创新的良好环境，充分激发个人的才智，为解决问题提供大量的新设想。 （ 1 ）准备阶段； （ 2 ）热身阶段； （ 3）明确问题（介绍问题；重新叙述问题；选择最富启发性的重新叙述形式） ； （ 4 ）自由畅谈； （ 5 ）加工整理（设想的增加，评价和发展）2、分析促进培训成果转化的技巧。促进培训成果转化的技巧如下： （ 1 ）关注培训讲师的授课风格； （ 2 ）培训技巧及相关内容要在工作上立即应用； （ 3 ）培训讲师建立适当的学习应用目标；（ 4 ）在课程进行期间，讨论在工作中如何运用培训内容； （ 5 ）建立合理的考核奖励机制（制定配套的合理考核机制；组织配套的评比活动；提供配套的奖励措施） 。3、简述组织职业生涯管理的各项活动，如建立职业记录及职业公告制度、帮助员工设计职业生涯规划方案、开展职业生涯年度评审的内容和要求。职业生涯管理的制度与措施： （ 1 ）建立职业记录及职业公告制度； （ 2）职业生涯发展规划方案的设计；（ 3 ）提供职业生涯发展通道（P236 帮助员工制订和执行职业生涯规划；组织要为员工提供职业通道；组织要为员工疏通职业通道） ； （ 4 ）组织职业生涯年度评审。组织在为员工提供生涯发展通道方面应注意的问题： （ 1 ）基于组织前途建立员工的职业发展愿景； （ 2 ）明晰组织职业生涯发展路径； （ 3 ）注重工作与职业的弹性化。4、说明职业锚开发的基本方法。（ 1 ）分配给员工以挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会；（ 2 ）帮助和指导员工寻觅职业锚； （ 3 ）指导员工确认职业锚和职业发展通道。5、简要回答现代员工培训的发展趋势。现代员工培训未来发展趋势包括如下五大趋势， 即培训机构的多样化趋势； 培训制度的终身化趋势；培训手段的数字化趋势；培训内容的结合化趋势以及培训理念的即时化趋势。四、案例分析答案：（ 1 ）这次培训无效的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。（ 2 ）启示如下： 第一，当组织绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因； 第二，当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道收集信息；第三，收集相关培训需求信息时，也应使用多种方法，并进行科学的分析；第四，通过对现在和未来的分析找出差距， 来确认真正的需求， 才能依据需求的分析设计出相应的课程，达到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。Welcome ToDownload !欢迎您的下载，资料仅供参考！