浅谈企业管理中的激励原则Word版

如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载!浅谈企业管理中的激励原则【摘要】：每个人都渴望被肯定。然而，无论是在我们现实生活中，还是在最近新出的电视、电影中，关于领导者，总是采取一副高高在上、冷傲的姿态，将人视为“经济人”而非“社会人”，在企业中实行军队化严格管理，或许在电视、电影中看，这类领导者，行事我行我素，感觉很酷，但是，实际效果呢？可想而知。因此，我们应当注意在企业管理中运用激励原则，以提高员工的工作积极性，促进个人与企业的共同进步。本文从什么是激励谈起，叙述企业管理中的激励原则，包括目标原则、明确性原则、合理性原则、引导性原则、时效性原则。以及企业在管理过程中可以采用的激励的方式。最后，通过案例分析的方式，说明激励在实际生活中的应用。【关键词】：激励原则；激励原则的应用分析；激励方式；案例分析；美国马克吐温曾说：”我已被多次恭维，令我惭愧，但我还常常感到他们恭维得不够。”从人的本性来说，绝大多数的人都希望被人认同，被恭维。也是因为这一点，我们可以运用激励来正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的要求，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性持续的保持和发扬下去。所谓激励，是指管理者为了达到一定的目标，推动事物不断向前发展，在管理实践中采用激发和鼓励人们行为动机的方式，促使人们奋发向上、自强不息，努力提高劳动生产率，完成工作任务，从而达到预期目标的行为。由此可见，激励是引起需要、激发动机、指导行为、实现目标的心理过程，也就是调动人的积极性的过程。由于人的需要大致可以分为物质需要和精神需要，因而激励也可分为物质激励和精神激励。在我国企业管理实践中，两种激励一直是领导者用以激励职工积极性的主要形式，只是强调的程度不等，偏重不同罢了。在不同的时期，由于社会风气的变化，两种激励方式在社会上所占的地位也不断变化。然而由于种种原因，作为思想教育重要手段之一的物质激励手段，常常在实施中引发各种争议，致使这种思想教育手段在使用时，无论是行为主体，还是行为客体都心存顾虑。因此，如何正确认识激励、了解激励原则，以及在激励中应当注意什么便很值得我们探讨。一、激励原则的分类1、目标原则在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。任何一个企业中的人群都有上、中、下之分，而且往往是“中间大，两头小”的“橄榄型”结构。目标的设置，对不同层次的员工应当区别对待，对组织中的少部分精英可以设定一个高远的目标，而对大部分的普通员工，可以设定一个稍高目标，让其觉得“够得着”但却需要经过自己一番努力，这样才能调动其积极性，而对于那少部分条件较差的员工，可以稍微降低目标，但要鼓励其前行。 如果给不同的人设定同样的目标，这样一直处于优秀的人，就会“集万千宠爱于一身”，虽然这能起到很好的先锋模范作用，但是，这样做无疑会使一些觉得自己达不到那么优秀的人失去信心，因此，激励也应关注“中游人物”和“落后者”，要敏锐地感觉到他们的进步， 用适当的方式及时肯定他们的进步，他们也许达不到工资晋级、表彰等正式的奖励，但可以用其他一些灵活的方式激励他们如口头表扬，领导者的走访、慰问等，以个人的名义邀请一起吃顿感情交流饭，让其担负较为重要工作等。使其感觉到领导并没有忘记他们，有一种自信心和荣誉感。激励要符合“正态分布”的原则，不能过分集中在极少数人身上。避免出现多者拥有得愈多，少者拥有得愈少的“马太效应”，以免冷落了众人，影响众人的积极性如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载!。而要抓住重点兼顾一般，对不同的对象灵活采取各种不同的激励方式。唯有如此，才能调动全休员工的积极性，促进企业的全面发展。2、明确性原则激励的明确性原则包括三层含义：明确、公开以及直观。明确即指奖励的界限明确，以及奖励的方式明确，而不宜模棱两可。激励必须要公开，一是避免人说闲话，怀疑奖励机制的不公正性，从而丧失前进的动力。特别是物质性激励，尤其要避免领导者“内定”这种情况。二是每个人都有被肯定时的骄傲，如果只是内部奖励，只是被奖励人知道，那影响就会比较小。当公开奖励时，既可以给全体员工树立一个很好的榜样，同时也能满足被奖励人的骄傲，使其更加努力。3、合理性原则合理性原则包括以下几点：激励目标的合理性心理学的研究表明：激励目标并不是激起积极性的唯一因素，它还与目标恰当性有关，弗鲁姆在期望理论中指出，积极性是效价和期望值的乘积。效价指激励目标与个人需要的符合程度。而期望值指工作者个人对自己完成工作目标的可能性大小的估计。因此，激励目标的设定必须与个人的能力、才干、及对完成目标条件的认识想匹配，才能使激励目标激发起来的职工积极性对完成组织的工作目标起到积极的推动作用。同时在目标设定时，激励面不宜太广，奖励面越广，就意味着奖励价值的贬值，这样不仅耗费了公司的财力物力，而且达不到激励的效果，甚至会使在几乎人人被奖赏的环境中却未得到奖励的少数人，产生逆反心理，和“破罐子破摔”的对抗情绪。同时，要使激励合理，还应注意激励的频率以及激励的程度。、物质和精神激励相结合物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。 我国企业在经历了漫长的“精神激励万能”的时期后，因种种原因却又进入“物质激励万能”的怪圈， 过分迷信物质刺激。然而这从客观上诱发了“多给钱多千活，少给钱少于活，不给钱不干活”的思想。另一方面，我国企业对高级人才的激励却又过分偏重于精神激励，无论是政治家、企业家，还是各类技术专家，都很难得到与之业绩相应的物质奖励。物质和精神 “二律背反”的结果会导致部分高级人才心理失重和行为失常，于是一些人便设法获得“灰色”收人和寻求“在职消费”因此，我们应当找准物质与精神的最佳结合点，通过报酬激励、关怀激励、参与激励、表彰激励、信息激励、目标激励等多种方式的立体组合，满足各层次成员的归属感、荣誉感、成就感、安全感和物质与精神的双重需求。、正负激励相结合的原则所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。在现实社会中，将激励与奖励等同，这是企业中普遍存在的一个误区。在激励过程中，要多用奖励，辅以惩罚。不可只奖不罚亦不可只罚不奖。同时，在重激励的同时也应当重视约束。国有企业轻激励重约束，民营企业重激励轻约束，都留不住人才。所以，激励与约束要并举。要制定严格的规章制度约束员工行为，也要有相应的激励措施来激发员工的斗志。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。、按需激励原则如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载!激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。马斯洛提出的需要层次理论中指出：人的行为动机起源于五种需要，即：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。这种层次结构，从低级到高级依次出现。低层次的物质需要与人的生存有直接的关系，没有达到满足时具有强烈的要求满足的欲望。只有低层次的物质需要获得基本满足后，才会产生高层次的精神需要。著名管理学家巴纳德曾指出： 绝大多数人超过温饱后， 物质刺激对他们将无效果，其他如名誉和技艺被重视、为他人服务的理想实现、组织事务的参与机会则显得更重要。赫茨伯格在其双因素理论里也指出：当激励因素（能满足人的精神需要的有关工作本身的性质的因素）充分满足时，职工对保健因素（与外部物质工作环境、奖金、报酬有关的因素）的不满足会有极大的忍耐心。而当激励因素不满足时，保健因素稍不如意，就会造成职工极大的消极情绪反应。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，正确区分个体优势需要与群体优势需要，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。4、引导性原则外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。马斯洛提出：已满足的需要不能激起动机，只有尚未满足的需要才能激起动机并进而影响行为。弗鲁姆提出：当个体认为某一目标对满足自己的需要具有重要价值时，才有可能产生巨大的积极性。因此，激励必须具有针对性、和引导性。5、时效性原则要把握激励的时机，当一个人正为自己的成就满意时，这时去激励，更能加深他对自己的肯定，而且更易造就一种成就感，这种迎合性的激励，往往能起到事半功倍的效果。“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。从某种角度来看，激励原则如同化学实验中的催化剂，要根据具体情况决定采用时间。人力资源管理实际中，并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机，激励时机的选择是随机制宜的。激励原则在不同时间进行，其作用与效果有很大的区别。三、领导过程中的激励方式领导过程中的激励方式可以分为三种：以领导者为要素的激励方式、以目标为要素的激励方式、以群体行为为要素的激励方式。以领导者为要素的激励方式即包括权力因素激励，又包括非权力因素激励。权力因素激励，主要指物质上的奖励，包括晋升、薪水等，当然，在管理行为中，处分和批评也不可说，三国演义中就有“孔明挥泪斩马谡”的故事，这样做即申明了军纪的严肃，同时也树立了一个严于执法的领导者形象。非权力因素的激励，包括情感激励和形象激励。领导者对员工的关心，以及领导者的平易近人，使员工能领悟到一种期望和亲切的感受，从而得到鼓舞的力量，产生了自觉修正原有行为的动机和要求，使其个体心理需要自动调整到领导者所期望的目标上来。这就是古希腊神话中的“皮格马利翁效应”。虽然毛泽东在文革时犯下了错误，但之所以毛泽东能发起文革，也在于他强大的领导者的气派，这股气派让人着迷，所以当时才会出现个人崇拜。暂且不讨论文革怎么样，但是这体现了当领导形成了自己在下属心中的独特的个人魅力时，便会是一种无形的强大的如实力，这种激励无形，且让人时刻前进。因此，领导者应当以身作则，使员工能够自觉按照领导者所确立的行为规范，实现最终目标。一个合适的目标往往指明了人前进的方向，以及提供人以前进的动力，因此领导者应当为员工树立合理的目标，调动员工积极性。如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载!“近朱者赤，近墨者黑”这足以见得一个集体环境对人的影响，群体行为的激励，最重要的是依赖于群体的客观存在的竞争现象，竞争对于调动人的积极性有着重要的意义。在群体当中，群体行为所产生的激励作用体现在这样几个方面：、 竞争的评比作用具有激发动机效果，使动机处于活跃状态、 竞争使人明确集体与个人的目标，能激发人的积极性，群体内部产生“比、学、赶、超”的奋进气氛和精神，提高工作效力。、 竞争能激发人的创造力，充分发挥人的聪明才智，使勇者见其勇，智者见其智、 竞争能够产生对个体行为的制约作用， 使人自觉地与群体规范相比较， 自动放弃个体行为中与群体观念相悖的成分，按照群体的要求塑造自己、群体间的竞争，有助于缓和群体内的矛盾，增强群体凝聚力和集体荣誉感。群体行为中的激励，来源于一种有序群体活动。如果群体处于零乱的、无秩序、无规范状态，是无法产生激励作用的，只能加剧人们心理上、思想上的颓废。越是在有秩序、有规范的状态下，越能激发人们的积极情绪和参与精神。如战场和球场上，越是在激烈的战争和激烈的对抗的形式下，战士们和运动员越能表现出求胜的急切感和成就的紧迫感。因此，要求领导必须能够调节好群体活动的气氛，合理地驾御群体活动的局面和状态。 四、案例分析下面我们看几个关于激励原则在实际生活中应用的例子：案例1：林肯电气公司年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资，员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5。近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平。公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被财福杂志评为全美十佳管理企业。案例分析：在以上案例中，林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论：公平理论、期望理论、目标设定理论和激励保健理论。当绩效与工资挂钩时，就相当于物质激励，为了获取自己理想达到的工资，员工将端正自己的工作态度，而努力工作。同时，公司的职业保障政策，让每一个员工都感觉，公司就像一个大家族，而自己是这个家族中的一员，这样他们就会有比较强的安全感，而这种安全感便是一种精神上的激励。同时，对产品的严格要求，为员工设定了一个目标，由于存在不符合标准则不能计入工资中的机制，使每个员工都尽力在生产上追求一次通过。案例2：在人员的绩效管理上，IBM取消以往绩效四级考核的评等方式，而采取新的三等(1，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载!2，3)评等方式，并实行纺锤形的绩效分配原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2的评等。IBM的新绩效管理制度叫个人业务承诺，即除了由经理人作年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式透过电子窗体考评，称为“360度反馈”。员工的绩效计划，则建立在员工自己按下列三个领域设定的年度目标上：(1)必胜、(2)执行、(3)团队。在制定高效的绩效评价制度的同时，IBM还强调其与整体的结合，达到激励的效果（1）在人员配置方面 配置有才能的人才。 对每个职工，根据其工作成绩及将来可能具有必要技能，提出他今后在公司内的几种发展前途。根据需要，对职工进行适当的调配。（2）员工培养方面 为职工履行职务适当地安排必要的教育训练。要支持、鼓励职工增长知识与技能，提高信心，同时，并要引导职工对未来的事业充分理解。适当培养自己与部下的接班人。（3）调动职工积极性制订有效的部门目标与明确的业务目标。确认职工进修业务与评定标准。进行适当的指导与监督。 最大限度地发挥职工的知识与技能。 按业务目标，定期对职工的成绩进行评定。 推荐、晋升善于发挥能力的、有上进心的职工承担更重要的工作。 对取得成绩者给予适当报酬，以贯彻正确的管理。 为职工能持续追求最佳效果创造条件。对主动承担工作并发挥了独创性而获优异成果者，加以表扬，同时给予相应的待遇（提薪、晋升）。 对工作优异，做出贡献者予以表彰。因此IBM公司有着正面激励原则：考核的目的是为了更好的激励。从IBM公司中我们可以知道绩效考核在员工激励中的应用：绩效加薪、决定可变薪酬。同时我们也可以看出绩效考核在建立企业公平激励机制中的作用：区分员工绩效差异员、工作态度差异、个人待遇差异。这样，便能很好地调动员工的积极性，使其在满足自身需求的同时，为公司创造利益。实行激励，既能使被激励人受到鼓舞，同时也能树立一个模范榜样的作用，弘扬一种公司的文化与理念。总之，激励的最终目的只有一个，那就是以一种合理的方式更多地创造公司的利益。在企业管理中，要使激励达到目的，就必须准确把握激励原则。既要突出重点，又要照顾到“面”，点面结合，宽窄适当，增强透明度，真正使激励成为企业增强凝聚力、战斗力的有效机制。【参考文献】、 浅谈企业管理中的激励原则和激励措施；黄其坤时代经贸；2008年7月；第6卷总108期、 百度文库中搜”激励原则”、 激励原则在学校管理中的运用；李文龙；辽宁教育行政学院学报；2006年4月；第23卷第4期如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载!、 国有企业管理激励原则初探；李明德、刘春燕；武汉教育学院学报；2000年4月；第19卷第2期、 物质激励原则刍议；刘伟、杨清海；渭南师专学报（社会科学版）；1996年第2期（总第32期）、 、 （注：可编辑下载，若有不当之处，请指正，谢谢!）、 、 、