人事专员辞职报告咋写

人事专员辞职报告咋写辞职的原因有很多种，也许您是因为对工作环境不适应，或是因为个人规划问题，家庭原因等等决定辞职， 您都需要一份辞职报告，以下是关于人事专员辞职报告范文，仅供参考 !人事专员辞职报告范文 ( 一)尊重的公司领导：来经纶一年多了，在人事专员这个岗位的我早已看惯了别人的辞职信，却在敲打本人这一封甚是繁重的辞呈之时，无从下笔。我异常珍爱经纶大群体给予我这一年多来锤炼、学习、成长的机会，也非常的感谢各位领导、同仁给予我的众多辅助; 无比感谢经纶传媒给予我这样一个意识自己、转变自己的平台， 不断的磨难让自己从象牙塔中走到事实。 我欢喜的察看着园区一花一木的成长，愉悦的迎接一张又一张的新面貌，也遗憾的送走一位又一位同仁。在经纶的大家庭里，我学会了许多在学校里未曾接触的货色，也开端学会认真地看待自己的工作，善待身边的每一个人，爱护这份工作的机会，尽力让自己在一直的在毛病中成长。面对自己的良多错误，我只有觉得负疚，十分感激各位领导的信赖，给予我一次又一次的机遇持续在人事专员这个岗位上探索成长。我的每一个过错都是由于自己的不够当真、 不够负责造成的， 鉴于自己的才能有限，现申请提出辞职，望领导同意 !最后，我发自心坎的盼望公司鸿运年年!顺祝商祺 !人事专员辞职报告范文 ( 二)尊敬的公司领导：首先谢谢您们的赏识和器重，给了我这样的一个舞台，其次谢谢您们教了我许多做人的道理和工作方法。 但最近由于身体状况每况愈下，感觉到有点力不从心， 同时自己的能力和理念好像跟公司有点不协调，对此我深感汗颜， 望公司领导能体谅下属的难处。但基于我这几个月的感受和对公司的一点自己想法或者说托辞还是很想说说。第一、先说说招人吧。从最基层员工的开始人力资源部门就开始扮演一个很尴尬的角色， 基本上是没有发言权， 当然这可能是由于专业性的缘故吧，故不多谈。第二、用人。管理学中有一句比较理想化的说法，就是合适的人用在合适的位置上， 可公司对用人方面的体制又有多少体现这种精神呢 ?后勤管理的混乱、生产系统的唯心多少会影响工作效率，我想当然的这样认为。第三、育人。企业的发展是靠人来完成的，日本的盛田昭夫说过，我最大的财富就是我有一批招之即来的团队，也就是他有一帮能真正拥护他的员工。 从另外一个方面来说人的发展才能带动企业的发展，知识层面的提高、工作技能的提升、工作职位的晋级员工得到了充分的发展，自然而然企业也会得到长足的进步和发展，这是一个共赢的局面。公司在培育员工上又有多少付出呢?这话可能比较难听也可能比较片面。但这是我的感觉。第四、留人。这个话题应该是每个民营企业都比较头痛的问题，留人难，现在的员工太调皮了，总嫌待遇不好，生活不好，唉也是!我想大家都应该换位思考一下，我们的薪酬有竞争力吗?我们的福利设施待遇有吸引力吗 ?我们的员工吃的饭菜有利于身心健康和营养平衡吗 ?我知道完全做到这些基本上是不可能，不管是哪个民营企业。第五、工作。很简单的两个字，但她包含了个人使命、个人愿景、个人目标、个人需求以及个人的核心角色，她是复杂的，也是丰富的，长时间的工作只会使人变得厌恶工作、害怕工作，这样何谈效率，也许员工不会想这么多，只是我多虑了。第六、规范化。这应该是企业发展的必经阶段，每个企业都需要经过规范化的运作才能长久发展，才能担当起社会责任这个大旗。可公司有没有考虑过从决策到执行、 实施到结果的反馈应该怎么样去规范 ?什么人该负有什么样的责任 ?什么人该拥有什么样的权限， 也许这些都是我的杞人忧天，企业现在不是运行良好嘛。第七、企业内涵。这个话题就比较宽泛，从内部机制、产品、企业文化、 VI 、CI 等等都是企业内涵的展示。举些例子吧这样可能比较实在点，光着上身的、在厂里聚众赌博的、到处抽游烟的、国旗下围坐的、穿拖鞋、穿睡衣到处游荡的，可能这些员工素质比较低，但我想只要我们花点时间和精力应该可以塑造一批有素质有素养的精干的员工队伍。说了这么多可能有言过其实的地方，望公司领导能谅解，希望公司能早日找到一个适合这个企业发展， 并为公司做出杰出贡献的人选，同时，对公司造成的不好影响和损失表示由衷的歉意。特此报告，望领导早日批准!辞职人 :XXX时间： 20XX年 XX月 XX日人事专员辞职报告范文 ( 三)敬爱的 XX总：您好 !思考良久，还是打算提笔写下这封辞职报告。很感谢能有机会与您共事，也是基于对您的认同，无论周围的压力有多大，无论其他人说什么，我不辩解，抗着，只希望努力是有结果的，是能帮助到您的，只希望有一天能看着广居民生逐步长大，成长为参天大树，只希望能有机会在树下纳凉。而在眼下经济危机的形式下，大多数的地产公司的日子都很难过，市场的情形也不太乐观 ! 结合公司现项目的情况，是不是还需要养这么多的人 ?是否该考虑人力成本的压缩了 (xx 年度截止 10 月份人事费用达 3,898,428 元，年人均数按 40 人计，人均人力成本 97500元/ 年，很恐怖的数据了，如果再算边际贡献，极有可能会远远的低于行业类公司的边际贡献了 )? 从与各分管部门领导沟通的情况来看，建议如果在目前仅是项目的话， 结合现在的工程进度安排与开发体量，人力需要大大的压缩，建议逐步进行减员计划 ( 在目前而言，员工的合同将大量的于 12 月 31 日到期，对于确实不符合岗位要求的可以不再续签，这样可降低之后裁员的难度与裁员成本 ) ，对于函大项目而言，因为也是分期启动的， 实际可根据分期计划实行阶段性的人才扩充准备，当然这都只是我的建议而已， 具体的还需要您再仔细的斟酌确定。另外，在与各部门沟通的时候，中高层对公司未来的发展基本都感到迷惘，公司的战略目标不清晰， 他们对自己的发展也感到迷惘，如果仅是山房项目而言，他们普遍认为仅需要十多二十人足亦( 现在有 56 人) ，对于现在的人力感觉到甚是浪费， 现在支撑他们留下的更多的在于您个人的人格魅力， 但对于企业而言， 这虽然是一种留人的方式，但却不是最好的方式，还是需要有企业的发展，企业的文化氛围来留人，这才是长久之计，尤其对于中高层管理人员而言，薪酬福利都是次要的，他们要的是发展与自我价值实现 ! 对于企业的战略是需要您和高层讨论后确定的，对于企业的文化氛围我想这应是xx 年度人事行政的工作重点吧。同时，各部门还感觉到公司内部的流程不太畅通，这可能跟授权与部门职责切分有关吧， 这个在咨询顾问来后会有好的解决方案了，就不多说了。公司的组织架构与基本的管理制度在顾问焦老师的帮助下相信能很快的定下来了， 虽然只有短短的二天， 但老师的能力基本上可以说是获得了所有人的认可。之前所列的有关 11 月份的工作计划，特别是有关 xx 年人力规划、招聘培训计划都跟公司发展、组织架构、部门岗位职责划分、 现有人员的现状息息相关， 我想这部份的工作也需要顾问的咨询成果出来后做出来的规划、计划才是具有针对性的，具有实操性的 ; 有关薪酬绩效管理的办法，也需要在部门与岗位职责的划分清楚的情况下，岗位评价与绩效指标的设定才是科学有效的，所以这也需要基于顾问的结果来进行确定， 但公司行政类的基本管理制度是可以先行的，毕竟这与公司的架构、职责划分的关系并不大，但却是规范日常行为的必须的法宝。一直以来都在思考自己的发展与定位，因为地产，因为对您的认同，离开了所熟悉的 it 企业，从去年八月进公司算起，已经一年有余了，虽然努力着，却一路跌跌撞撞，工作没有任何的起色，人力资源的工作也没能推动，曾以为自己在 hr 领域还算专业，但现在看来却是真的非常失败。 从人力到做您的秘书到再兼做人力与法律事务联系，工作内容在不断的变化增加着，揽的事儿越来越多，却一样都没有做好。自己也在思量，到底应该做什么，回归人力 ?但人力的工作却没能推动，失败 ! 为此看来，我于公司而言并不是合适的人选，是时候该有决定了， 是时候离开寻找更适合的人来帮助您了， 当然在走之前会先把接班人给找好， 在新的人来之前我会尽量的把工作做妥当。辞职人 :XXX时间： 20XX年 XX月 XX日