年度培训计划中的项目组合设计

年度培训计划中的项目组合设计天马行空官方博客： ；QQ:1318241189；QQ群：175569632年度培训计划就是根据培训规划制订的全年运作计划，本质上属于作业计划。执行主体应该是公司各个责任部门，目的是为了保证全年培训管理工作及业务工作的质量。它回答的是公司培训做什么、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。年度培训计划制订的工作内容很多，包括培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等，但它的核心工作仍然是项目组合设计。一、项目组合的定义培训项目组合是年度培训计划中的核心组成单元，表现为一个完整的培训项目序列，它描述了年度培训资源的投入方向，暗含着培训策略和培训模式的变革，也明确告知决策者和执行者，本年度的主要教学活动。二、项目组合设计的内容与作用我们认为，面向对象的项目设计应该包括定受训岗位、定项目目标、定培训课题方向组合、定资源投入、定培训项目组织者等。它是年度培训项目执行的纲领，是项目费用预算审批核销的重要依据，它可以：1、明确即将举行的项目便各级机构遵照进行计划的完善或细化。例如，包括独立策划项目的补充设计，遵照要求细化本机构的年度培训计划。2、明确全年即将接受培训的岗位方便下属机构相应涉训岗位或单位做好工作规划或安排。3、明确受训岗位年度培训目标或期望让拟受训学员清楚将获得的受训机会，可以作好学习准备，作为项目调研的方向指导。4、课题方向的确立可以明确课程开发的方向，课程组合设计指导。同时，为项目设计提供讲师资源前期准备，例如讲师可以提前清晰可能的课程开发责任。5、明确资源投入方向个体上的资源需求明确化，同时，整体资源投入也很明晰，可以告诉高层，钱到哪里去的问题。6、明确培训项目组织者利于各级机构按照年度培训计划，作好培训项目运作。三、项目组合设计的主要流程1、年度培训目标定位年度规划一般会根据组织要求即人力资源职能战略提出培训策略（二级策略），例如，积极推进全员培训，讲师的专业技能提升，外部资源积极整合，多层次组织，发挥培训部门的管理职能等等策略，为适应人力资源战略，培训将加大考核力度，也将着重提升员工的系统思考能力，培训组织上将积极开展多模式教学等，这些主要是对培训目标、组织、资源、机制做出策略要求。如果进行处理，上述培训规划的策略就是年度培训工作的目标。那么年度培训目标定位：其一，是维持性目标、改善性目标，还是创新性目标？维持性目标确保员工具备公司要求之能力知识、技能、态度，确保员工能符合公司企业文化及纪律要求等；改善性目标要考虑提高效率要求下，学习新技能，提升解决问题能力；创新性目必须从业人员心态及思维转变，增进主管的管理创新能力处入手。其二，基于过程与结果的控制策略，可以分为：绩效导向、问题导向、员工导向。绩效导向主要是通过绩效管理来发现组织问题，包括战略层面、组织层面、员工层面存在的不足或相对不足来指导培训项目组合设计；问题导向假设组织是健康的，但却重点关注执行过程中的问题，可能是员工素质与职位要求差距，培训即从解决实际执行问题为目标；员工导向即是重点关注员工感受和技能提高。包括员工职业生涯规划、福利思想、激励动机，员工的长远职位晋升调整路径为基本准则。2、培训目标（机构）分解根据各机构提交的年度培训计划中的项目需求，总部培训部门积极与各单位之沟通，对部门培训目标和定位达成一致，并对可能遇到的问题与阻力，分析潜在问题发生原因，替代方案之提出等进行研讨。首先，会同部门或机构进行绩效评估、问题总结与培训对策、员工职位分析，员工职业路径规划等。3、面向对象的培训组合设计初步设计面向岗位的培训目标、课题方向设置建议、组织方式、投入等。这个阶段必须明确培训项目的定位、导向、方向、要求、作业原则等。例如对项目的培训覆盖率，学员人均受课课时，总课时，组织主体、组织形式、资源来源等进行初步设计。具体的要求是SMART原则：Specific具体的、Measurable可衡量的(量化的)、Achievable可行的、Relevant相关的、Timeliness有时间表的。其中，课程设计方向是核心内容。可以结合初步调查研究，可以反映员工需求，部门需求和组织需求，例如与人力资源部门绩效主管、直线经理、员工个人分别进行访谈，来具体确定项目的确定课程方向。课程方向结构上知识、态度、能力三个层次，时间上采取职业规划和发展来规划，内容上一般以职位说明书、能力测评、绩效改进意见、员工兴趣、问题分析等综合考虑。4、资源分析与可执行分析综合所有拟订培训项目组合，充分论证资源如讲师队伍状况、课程开发等投入策略。对于单一项目，必须确定资源组织形式，是內部培訓資源、还是外部培訓資源？对于项目组合。是平均投入，还是重点倾斜？决定培训预算之分配方式。运用资源所遇到的限制，如培训密度太大而进行个别项目删减？时间资源冲突而调整？然后，结合以往培训经费运用之分析，编拟培训预算之依据及原则。并给出争取资源支持的理由。5、效益预先评估在此阶段，效益评估一般可以定性描述，包括有形效益如解决问题、技能提升、QCDS、工作绩效等，无形效益如士气、向心力、学习文化、团队合作等。四、项目组合的基本形式培训项目组合结构上可以采用几种形式：面向对象展开，阶层别培训计划、职能别培训计划、新进人员培训计划、接班人培训、储备干部、大学生培训。依组织主体区分，全公司培训计划、事业单位培训计划、部门别培训计划。组织形式分，OJT培训计划、OFF-JT培训计划、SD培训计划。项目主题（内容）分，全面品质提升培训计划、企业再造培训计划等。五、结束语实践中，年度培训计划制订中的项目组合设计面临的尴尬。在此阶段老板就会关心到底上什么课程。实际上，其实在这个阶段很难。调研层次应该是反映培训规划精神，即组织需求。同时，参考部门需求。员工个体需求在这个阶段很难一次性进行深度量化分析研究，这个应该在项目计划中体现。当然也存在部分培训管理人员对项目组合目标不清晰，难以量化。对组织模式的把握没有主动思考，总发现总部培训部门已经超负荷组织培训了，连续培训已经无法突破某一个极限。同时，资源问题也很突出，出差费用远大于课程与讲师资源。项目组织方式受到严重挑战。面对强劲的培训需求，最后只能采取平均投入策略。这都是年度培训规划与年度培训计划制订能力不足的表现。