基层公务员激励机制存在的问题与对策研究人力资源管理专业

基层公务员激励机制存在的问题与对策研究摘要：基层公务员的工作跟民生息息相关，能够了解到广大人民群众最真实的生活水平以及受教育的情况，所以基层公务员的工作非常重要，对基层公务员的工作要求也较高，为了让基层公务员的工作更加务实和更加有效率，基层公务员的激励机制也非常重要。关键词：基层公务员；激励机制；对策1、 公务员激励机制的含义基层公务员激励机制就是为了实现基层公务员的管理目标，乡镇政府机构依据激励原则，运用各种激励手段和方式，通过各种激励要素来增加基层公务员工作自主性，规范和引导基层公务员的行政行为、价值观等一系列运行规则和制度安排的总称。对这一概念的理解可以从静态与动态两个层面来进行分析。从静态层面来看，基层公务员激励机制指基层政府管理机构为实现基层的管理目标，遵循激励原则，激发、规范与引导基层公务员行为的一整套制度安排的总称。根据中华人民共和国公务员法及国家有关部门发布的行政法规，公务员激励包括录用、薪酬、培训、考核、晋升及奖惩等相关制度。从动态层面来看，基层公务员激励机制是通过激励因素来激发基层给公务员的行政行为，从而实现乡镇管理目标的一个动态过程。激励机制包含五个元素：激励主体、激励客体、激励标准、激励手段和激励过程。只有当这五个元素之间彼此联系彼此协调，才能使公务员激励机制系统达到和谐的状态，进一步达到与外界环境保持平衡。二、目前我国基层公务员激励机制的问题及原因的分析（一）激励观念陈旧完善基层公务员的激励机制离不开先进的激励理念的指导，在我国目前的基层公务员激励机制的实施过程中存在着明显的激励理念缺失的现象，一方面是因为我国在这方面的研究过于薄弱，和过于依赖国外激励理论导致国内研究者对方面的研究积极性不足；另一方面政府对激励理论研究的资源投入不足。公共舆论的财政对于这方面研究的经费投入不足，激励理论的研究承租繁琐，需要进行大量的文献检索，收集大量的调研数据，再进行复杂繁琐的数据分析，需要进行长期艰苦的调查和实证研究，这就需要财政进行大量的投入。 （二）薪酬制度存在的问题一些人认为，只要是公职人员，普遍收入高，待遇优厚，还手握大权，隐性收入多，权利寻租的机会比比皆是，实际上，多数基层公务员收入并不多，薪资改革也多倾向于高层干部，笔者针对的是科级以下也就是最基层的乡村公务员的薪资待遇，现行的公务员薪资制度包括基本工资和津贴两个部分，基本工资以职务的高低作为标准，官位越高，工资越高；工资越高，官瘾越重，从高层到基层，有27个级别档次，工资额相差12倍。津贴是为了辅助公务员办理公职事物所发放的，但是目前被当成了隐性灰色收入加以利用，导致用不到正途，增加了薪资改革的难度。（三）职务晋升制度存在的问题公务员的晋升可以通过民主测评，笔试面试，事业编制人员参加公开选拔比基层公务员有优势，举个简单的例子，在基层踏实工作，努力提升自己，等到时机成熟，科员满三年加上一年的试用期也就是四年，才符合条件，还要看组织上是否有计划。基层公务员们长年承担着复杂的工作任务，有熟练的工作经验，却没有成熟的激励激励机制，导致这些基层干部一干就是很多年。近几年我国一直在不断的完善各种考核机制，但是这是一个系统而庞大的工程，不是一天两天的事，需要我们在实际工作中不断的发现和解决问题，不断的去补充的完善。在现在的考核激励中，仍有一小部分考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，吃“大锅饭”的现象依然存在，体现不出按劳分配、“能者多劳多得”的原则。在干部提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。一 些 部 门 在 对 公 务 员 的使 用 上，轮 岗、交 流、待 岗 等 制 度 执 行 还 不 到 位，出 现一 些 公务员该换岗的不换岗，一些不想干事的公务员该待岗学习的不待岗学习。这样，不仅工作能力差的公务员得不到锻炼提高，而且对有能力干事、干成事的公务员影响很大，同时也不利于调动公务的积极性。现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。职务晋升缺乏公开的民主监督和法律保障，容易导致用人上的腐败，很大地打击了真正具有才能的公务员的积极性。晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但并不是说，所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。（四）我国公务员考核制度还不是很完善，可操作性不强。国家公务员暂行条例和国家公务员考核暂行规定，把“领导与群众相结合，平时与定期相结合”作为考核国家公务员的两种基本方法。考核方式过于简单化：注重定期考核，忽视平时考核；注重组织考核，忽视民主评议；注重内部考核，忽视外部考核；注重一般性考核，忽视考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求；注重单位里的个别领导的意见，忽视单位里的广大群众的反映凡此种种，往往使考核结果有失真实，有失公正。从而使以此作为标准的晋升、奖惩的公正性受到质疑，影响了激励机制作用的发挥。此外，公务员工资制度由于没能很好地与绩效挂钩，不能全面反映公务员实际工作能力与收入的联系，也造成公务员激励机制难以有效发挥。（五）纪律惩戒激励力度不够对干部监督制度执行时松时紧，尤其是对公务员八小时之外行为，管理的力度相对较弱，监控缺乏有效的措施，组织掌握情况少，教育督促也不力，错失了及早发现问题、解决问题的时机；对问题和矛盾的处理手段疲软，个别单位对违反制度的行为迁就照顾，出现问题遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，和稀泥的现象时有存在，导致纪律惩戒力度相对较弱。（六）培训制度不完善一般来说，培训工作都是作为公务员的一种奖励手段来开展的，培训的主要内容大多都是马克思主义理论和党的路线、政策、方针等，它没有注重提高公务员的素质和加强其技能，不利于基层公务员的行政能力和职务的晋升。3、 完善公务员激励机制的对策（1） 借鉴国外经验，丰富我国的激励机制理论西方发达国家在公务员激励的过程中充分利用各种激励理论，无偶果壳网易从中借鉴很多经验拉丰富自身的激励机制理论。主要表现在以下几个方面：1. 在职务晋升制度方面，西方国家虽然具体内容各不相同，但都存在着相同的发展趋势：一是多数国家晋升过程是公开的，接受民主监督，在晋升中出日本还维系“双重封闭”制度外，大多数国家都实行不同程度的开放式制度，打破公务员系统内部的界限。二是晋升制度民主化。在英国，公务员晋升必须遵守两条原则：“任何职员对与提升有关的事都有发表意见的权利；凡是依靠关系取得晋升资格的都应取消其晋升资格。”2. 在考核制度方面，西方国家在公务员激励机制的运用过程中严格遵循着功绩制原则，它规定“必须按照公开考试的成绩录用公务员，必须按照实际工作成绩来提升公务员。”不同国家的公务员考核制度不尽相同，英国对基层公务员的考核注重于对个人性格及责任心等方面的评判。美国考核注重功绩，主要考核公务员的工作能力和团队合作能力的方面等。一些国家已经放弃了写评语，年终总结的等传统的考核办法，实行分等计分的分析考核办法，如英国的因素三级法、美国的图标测度法等。3. 工资福利制度方面，西方国家的薪酬工资福利制度是遵循着同工同酬、定期提薪、社会平衡、适应物价、法律保障、民主协商的原则来制定的。一些国家公务员被划分为不同的层级，工资差距很大，这样的制度能形成有效的激励。英国公务员年除基本工资外另有生活补贴，当物价发生重大变化以至于影响到普通民众的基本生活是，政府就会给与额外的补贴。德国有新金法规定国家公务员的薪金标准必须按照法律严格执行，公务员收入必须公开，供社会查阅。4. 奖励制度方面，西方国家的公务员管理机构授予基层公务员的奖励大致分为三类：物质奖励、精神奖励和晋升奖励。公务员管理机构考虑公务员的业绩，政府在对其进行评定找出工作成绩突出的公务员，由政府各部门专门派出的人员组成奖励委员会对其进行奖励。在精神奖励方面，一些国家对业绩优秀的公务员授予荣誉称号、功劳章和业务成绩表彰等。在物质奖励方面，一些国家对有突出贡献的工作人员会发奖励或这提高工资标准。（2） 多种激励手段相结合，实现激励效果最大化激励是一个复杂的过程，必须灵活应用各种激励手段，达到激励效果的最大化。1. 物质激励与精神激励相结合。人的本性和内在要求是追求个人利益的最大化，公务员同样有着追求个人利益的权利。在物质激励方面上，应当保障公务员的基本物质生活需求和合法权益，然后在逐步提高工资和福利待遇。在精神层面上，可以设立与工作相关的奖励，通过数李优秀榜样来期待带动和激励公务员的作用。2. 正向激励与负激励相结合，想要实现激励效果的最优化，就要正激励为主，负激励为辅。负激励指的是：对那些不符合组织目标的行为给予否定或惩罚，从而使之减弱或消失。这就要求需要有完备的法律法法规，走法制化和制度化的道路。不仅要对违法违纪行为加大惩治力度，严惩不贷，还要对那些不作为或迟作为，导致行政效率低下的行为，要加大负激励的力度，督促其提高行政效率。（三）改善基层公务员工作环境加大公共投入力度，完善乡镇机关基础设施。重视文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境；开展形式多样的娱乐活动，组织青年干部开展各种体育、文化、娱乐等活动，这样既丰富广大干部的业余生活，又能扩大干部的视野，增长见识。另外完善基层公务员的办公条件，其中包括保障基层公务员电脑办公的基本要求，可以组织数据表格等的操作培训，解决他们的后顾之忧，使得工作更加有效率。（四）健全公务员奖惩制度与考核制度考核在整个激励机制中占据着关键性的位置。对公务员的考核重点是考绩。因为“绩”是成果、效率、效益的统一体。工作实绩是国家公务员对社会的贡献，是由劳动转化和凝结的成果。衡量公务员的劳动，要看转化和凝结为成果的有效劳动量。“绩”是对国家公务员“德、能、勤、绩”的整体检验。“德”是“绩”的保证，“能”是“绩”的基础，“勤”是“绩”的条件。所以“绩”是“德、能、勤、绩”的集中体现和综合结果，是检验公务员的最佳角度。对公务员的德、能、勤、绩进行评价，平时考核与年终考核相结合，并将考核结果与奖惩包括工资、职务升降、辞退等环节挂钩，建立起晋级增资机制，使“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象真正得以改变，连续3年被评为优秀的晋升一档工资，使考核的奖优罚劣功能能够得到发挥。这确实是一个很好的制度，但是我们不难发现在实际操作中存在一些问题。一是平时考核在大多数的单位都是有名无实，也没有具体的考核方案和量化评价指标；二是年终考核往往也是走过场，开个会通过一下个人总结而已；三是“优秀”的比例偏低，应该说广大的公务员都是勤勤恳恳、任劳任怨、尽心尽职的。“称职”只是对一个人工作的认可，而不是褒扬，起不到调动积极性的作用。因此，建议在“优秀”与“称职”之间再增加一个过渡档次，可定为“优良”或“良好”比较合理。建议年终考核要严格，按照标准和程序进行。评选应采用比较民主，可以自由表达意志的无记名投票方式，以得到比较公正的结果。领导干部的评选应与普通公务员分别进行，防止领导人员挤占优秀名额。现实生活中，凡是主要领导干部一般都有着太多的荣誉称号和各种各样的奖励。还要反对轮流坐庄的做法，使考核能够真正发挥作用。对于那些不干事、不尽职、大错不犯、小错不断考核不合格者必须坚决予以辞退。1.拓宽晋升空间，建立激励长效机制。加大乡镇干部的提拔使用力度，对工作表现较为突出的乡镇党政领导干部，要缩短提拔周期。在同等条件下坚持“三优先”，即有乡镇工作经历的优先提拔使用、乡镇工作经历时间长的优秀提拔使用、有偏远乡镇工作经历的优先提拔使用。同时，乡镇事业单位管理岗位上的干部，分批、有计划的转为专业技术岗位，增大专业技术人员基数。在此基础上再次进行岗位设置，增加乡镇事业单位初、中、高级职称比例，报市上审批后，及时对符合条件的专业技术人员的职称予以晋升，提高他们干事创业的热情和工作积极性。2.提高乡镇干部待遇，改善工作条件。要适当提高乡镇干部待遇，逐步改善工作条件、优化生活环境。一是结合本地实际，适当提高乡镇干部的政治、经济待遇，在生活上、工作中多给予关心和照顾，尤其在干部人事调整中，对一些综合素质高、群众基础好的年轻乡镇干部，要优先提拔任用。对一些在同一岗位或长时间在乡镇任职的干部要相应地给以一些优惠政策。并建议财政部门在乡镇干部现有工资基础上，适当增加边远津贴、交通补助、加班费等，切实提高乡镇干部的经济待遇，帮助解除后顾之忧。3.奖要与惩结合起来，重奖重罚，以压力制造动力，发挥积极和创新能力，小奖轻惩。对于一些人来说，不痛不痒，甚至不追求于这样的奖励，觉得没意义。就算被惩罚，也只是出点小钱，奖惩制度的效果根本没有发挥出来，因此，笔者主张重奖重罚，既给公务员这个岗位带来吸引力，挖掘工作潜力，又让违规违纪者畏惧严厉的惩罚，严肃工作态度，转变工作作风。（五）完善人才交流机制1.完善人才交流机制，建立培训学习制度。应该在乡镇之间、岗位之间、单位之间、地区之间进行适当的横向和纵向干部交流学习和干部挂职，把教育培训放到更加突出的位置，开拓干部视野，增强青年干部的发展意识，提供更多的发展机遇，从根本上解决青年乡镇干部在成长和发展中的培育问题，这也是进一步发挥好青年乡镇干职能作用的重要方面。2.领导要重视，问题从细节入手。青年乡镇干部是党和政府管理好基层农村政权的希望和未来，现行的工作方法和制度存在着一些问题，这种通过透支热情、消耗体能、湮没希望的做法，虽然能够换来暂时的工作业绩，但从长远看是个双输格局。客观的看，有些困难如交通费用、加班工作、培训学习是制度上的设计问题，其科学修订需要一定的程序和时间，但有些问题如食宿改善、丰富业余生活等的问题，只要领导上心，这些问题并不难解决。年轻乡镇干部们用他们的热情和汗水关心和爱护着基层群众，那谁来关心他们呢？我们应该让我们的年轻乡镇干部们活的体面，活的有尊严，活出精气神来，并成为受人尊重、有社会地位、让人羡慕的职业。 四、总结总之，给基层公务员施展才华提供舞台，科学合理使用培训奖励以及科学合理的福利待遇，可以激发基层公务员的工作热情，突出公务员的职业优越，增强职业的吸引力和凝聚力，促使基层公务员关心政府的发展，强化服务意识，珍惜本职岗位，通过以上有针对性的建议，造就一批具有新思想新观念的基层公务员，优化基层公务员品质，也使他们全身心投入工作，积极将“精准扶贫、教育扶贫”等落到实处并有效率完成，做合格的基层公务员。参考文献：1詹姆斯E斯威斯.A Framework for Assessing Incentives in Results-Based Management2刘红云.公务员的组织公民行为及其隐性激励研究M.武汉大学出版社,2010.3段玉裁.说文解字注M，清代.1815.4蒋硕亮.中国公务员复合利益均衡理论M.北京大学出版社，2008.5聂雪娇.国内乡镇公务员激励机制研究的现状J.华章，2011（12）：15 6谢培清.我国乡镇综合类公务员晋升制度研究基于晋江市在实证研D.华侨大学硕士论文，武汉大学20147刘琳琳.我国乡镇公务员激励机制问题研究D.内蒙古大学硕士学位论,2013.8郑丽梅.行政效能理念下我国公务员激励机制的完善D.电子科技大学硕士论文，2013.9张娟.我国乡镇公务员激励机制研究D.山东大学硕士论文，2009.10曾谛.乡镇公务员激励机制及优化对策研究D.西南交通大学硕士学位论文.2013.11中华人民共和国公务员法，2005.4.27. English title:Research on the problems and Countermeasures of the incentive mechanism of grass-roots civil servantsAbstract:The work of grass-roots civil servants is closely related to the peoples livelihood. It can understand the most true living standards of the masses and the situation of education. So the work of the grass-roots civil servants is very important, and the job requirements for grass-roots civil servants are also higher. In order to make the work of the grass-roots civil servants more practical and more efficient, the grass-roots public servants are more efficient and more efficient. The incentive mechanism of the staff is also very important.Key word:grass-roots civil servants;excitation mechanism;countermeasure