高科技产业人才流失的成因分析与对策研究工商管理专业

名称：高科技产业人才流失的成因分析与对策研究 摘 要 在全球化的进程中，谁拥有高素质的人才资源，谁充分发挥了人才资源的作用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在全球竞争中占据优势。现在一些高科技产业人才外流、高素质人才招聘困难等，都将使企业受到不可估量的损失，很多专家都对人才流失的上述单个的问题进行了分析与研究，但没有研究人才与企业、社会环境三者之间的关系，所提出对策也相应缺乏系统性。本文针对高科技产业人才流失的影响高科技产业人才流失主要问题，探究其原因，提出了控制人才流失的对策，同时也以内蒙古地区加以阐述，以提高高科技产业的企业竞争力。关键词： 高科技产业；人力资源管理；人才流失 目 录一、高科技人才的基本内涵及特征1（一）高科技人才的基本内涵1（二）高科技人才的特征1二、影响高科技产业人才流失主要问题3（一）高科技企业的企业规模3（二）人才流失给高科技产业带来的风险3（三）观念因素4（四）组织因素4（五）制度因素5三、解决高科技产业人才流失的对策6（一）建立公正有效的绩效评价体系6（二）完善企业用人机制8（三）通过两种体系推行形成良好企业运作机制8（四）重视员工的培训9四、内蒙古地区高新技术企业存在的问题及措施9（一）内蒙古地区高新技术企业存在的问题9（二）高新技术企业存在问题的解决措施10五、结论11致谢12参考文献13一、高科技人才的基本内涵及特征（一）高科技人才的基本内涵“高技术是建立在综合科学研究基础上，处于当代科学技术前沿的，对发展生产力、促进社会文明、增强国防实力作用的高技术群。它的基本特征是具有明显的战略性、风险性、增值性、渗透性，是知识、人才和投资密集的高技术群。”1高科技人才是国家或地区发展最宝贵的战略资源。因为科学技术（S&T）和人力资源（HR）的结合，被看作是竞争和经济发展的关键因素，一个国家要跟上科学技术领域日新月异的变化，就需要不断壮大有技术而且高效率的劳动队伍。参照联合国教科文组织对科技活动的定义和分类，结合中国的国情，我国把科技活动分为三类：研究与发展、科技成果转化与应用、科技服务。科技人力资源手册指出：“从理论上，科技人力资源指的是实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源。”该手册还定义了广义的科技人力资源：“包括所有完成高等教育的人，不管他们是否将学到的知识用于工作。”这里的科技人力资源是按学历资格和职业资格两方面来定义的。从统计的角度分析，科技人才与科技人力资源的概念是完全一致的。虽然，科技人才是科技与人才的组合，科技人力资源是科技与人力资源的组合，人才与人力资源的概念并不一致，但科技人力资源中的人力资源含义是具有从事科技职业能力的人员和是具有高等文化程度或相应科技职业所需的高等文化程度的高级人力资源。不仅从职业和知识的角度看，科技人力资源就是科技人才，而且从科技的定义、教育学科和科技职业的划分、劳动力的标准等其他方面来看，两者的内涵完全一致。2综合多数专家的意见，并且从量化和可行的角度出发，综合考虑供给-学历资和需求-职业资格两方面，本文将高科技人才定义为：在高技术产业和科技发展领域中从事研究与发展、科技成果转化与应用、科技服务三大工作的创造型和应型人才，这类人才通常具有高等文化程度或专业等级证书等。（二）高科技人才的特征1、创新性高科技产业的生命力在于持续不断的创新优势，而高科技产业的创新优势首先表现为高科技人才资源的创新意识和能力。由于高科技人才资源接触的都是最新的科技，他们习惯以变化的眼光来看问题，视改变现有的环境为己任，他们不愿墨守陈规，重复别人走过的路，他们喜欢富有新意的、有挑战性的工作，通过完成这些工作来说明自己的能力。成功的高科技企业对创新人员的要求比例一般在 30%以上，才能保持持续的创新实力，并使科技优势转化成经济优势。高科技企业是在广泛利用现代科技成果的基础上，通过高研发投入，进行知识开拓和积累，创立新的技术思路和途径。高科技企业要保持高速和持续发展，还要更加强调人才资源开发的最佳时效性甚至是超前性。一方面，既要保障人才资源的适时开发与应用，使其才能的发挥周期与高科技企业的生命周期相适应。另一方面，保证及时、充分地补充新生力量，将人才资源的终身开发与重点开发相结合，从而创造更大的效益。高科技的发展使技术系统的进化速率加快，经济的发展与增长也呈加速的趋势，而且经济竞争的实力越来越依赖于技术创新的因素。因此，充足的技术创新人才资源是实现高科技产业“创新效益一再创新” 的良性循环的根本。32、复合性新技术革命使社会经济基础从资本和劳动密集型转向知识、智能和技术密型。一项成功的高科技往往是多种知识的融合、多种学科的交叉和多学科人才共同智慧的结晶。高科技企业普遍需要高素质的人才，十分注重人才的综合素质和多方面的能力，所以高科技企业的人才资源应是一种复合型人才，也就是多功能型人才。人才的复合性体现在除具有传统意义上的人才的素质外，还必须具备较高的技术知识背景、较高的受教育水平，如高科技企业的企业家应是科技型企业家、营销人员同时又是技术专家。复合型人才懂技术、善经营，熟悉国际国内两个市场和两种资源。高科技企业对复合型人才的需求，正是高新技术超越传统技术之后，使人才优势变成真正的经济优势的必然。3、层次性高科技产业化是一个动态过程，至少包括三个环节：高科技的基础研究、高科技的发明与研制、高科技产品的开发与推广。这三个环节相互独立又互相联系，这个过程的实现，既需要能进入科技前沿的科学家，又需要具有技术创新能力的发明家；既要求掌握现代化科学技术，又必须懂得经营管理；既要能够不断攻克经济和社会发展中各种复杂的工程技术难题，又要善于将技术成果通过市场不断地推向社会。也就是说，发展高科技不仅要有大量的科研技术人才，还要有优秀的经营管理人才。所以，在高科技产业要有科学家型，发明家型和科普教育型三个层面人才资源的结合。4、开发性在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈。高科技人才由于其环境和所受教育等多方面的影啊，大都有较高的知识层次，拥有一技之长：有更多的选择条件和机会，也有更高的需求层次，自我意识很强，更加珍视自身独立性；希望能通过自己的工作业绩来获得精神、物质及地位上的满足，期望通过一种创造性和挑战性的工作来体现其自身的价值。他们关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉着可能的发展机会。高科技产业人才资源群体结构的这些特点，强调组织永不间断的学习的重要性，决定了高科技企业必然向“学习型组织”迈进，这对于视创新为生命的高科技产业化发展来讲，显得尤为重要。5、国际性目前以发达国家为主导，以跨国公司为动力，以信息网络为基础手段的世界范围内的产业结构调整，既是经济国际化与区域集团化的扩张，又是世界经济走向的必然趋势。无论怎样认识经济全球化、信息的全球化、科技的全球化，必然促使其活的载体人才，特别是高科技人才在全球范围交往更加频繁、竞争更加激烈，人才资源的流动和配置早己跨越了国别的限制。高科技人才资源开发更加强调用人的系统工程性质，它不仅注重现实需要，而且预测未来的需要；不仅进行现实的选拔与开发，而且考虑为未来投资；不仅要对本企业的适用人才资源进行分析，而且要综合考虑社会和区域的整体人才资源。从美国的“硅谷”到印度的班加罗尔“软件技术园区”，再到我国的“中关村”，无一不显示出智能密集的氛围，更显示人才国际化的趋势。一个国家的国际竞争力是由具有国际竞争力的人才资源支撑起来的。二、影响高科技产业人才流失主要问题（一）高科技企业的企业规模由于企业规模有限，有些时候企业认为扩充人才资源储备，会一定程度上形成企业资源的浪费，但其并没有想到一旦有员工离职，人才的缺乏会对企业形成多大的影响。由于没有长期的人才引进计划，企业之中的人才一旦流失，那么企业便要花费巨大的金钱以及精力及时的去聘请一个人才，而在这个过程中由于企业人才资源的不足，对于企业形成巨大的损失。没有一个合理的人才培养计划，人才培养计划不仅是提升企业内部人才能力，同时还是提升企业竞争能力的主要方式。同时人才培养计划能够不断提升企业内部人才的自身能力，同时还能通过人才的培养计划有效的对于人才形成稳定的吸引力。企业1 2倍的工资、国外进修培训和带薪休假、贷款买房、买车、旅游等福利条件，已经挖走了20%的优秀人才。由于人才竞争的加剧和流动障碍的打破(户籍制度和档案制度的改革) ，员工的高流失率已成为困扰大多数高新技术企业的严重问题。根据调查统计：中关村IT公司(主要是互联网企业)的人才流动率在20%以上，而其他行业只有10%。数据表明我国高新技术企业的员工处于高速流动中。（二）人才流失给高科技产业带来的风险人力是一种资源，人才是一种贵重资源。人才流失无疑是企业贵重资源的流失，人才流失给高科技产业带来的风险主要表现在以下几个方面：（1）加大科技企业人力资本重置投资成本人才的流失使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，增加企业人力重置成本。对高科技企业而言，一个优秀员工离职以后，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。（2）商业技术泄密：人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。（3）企业竞争力下降：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，掌握某种专门技能的人才流失可能导致企业关键岗位的空缺，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低，因而影响企业的整体运作；其次部分流的高级人才所带走的核心技术或成熟技术以及带走的客户网对高科技企业造成极大的损失，增加了企业竞争成本。（4）动摇企业人才队伍的人心：人才的流失对员工的心理和企业整体工作氛围的影响是不可低估的，人才离职的示范作用会造成企业内部士气的低落，动摇企业人才队伍的人心，工作效率下降，影响在职员工的稳定性和效忠心，容易形成连锁的不良反应。（三）观念因素1、传统忠诚观企业人力资源管理是企业管理的中心环节。任何企业只有具备较高水平的人力资源管理能力，才有可能提高整体管理的水平，从而提高劳动生产率。虽然说高科技企业都能够认识到这一点，但许多高科技企业并没有真正树立现代人力资源管理的思想，只是停留在传统的人事管理观念上。传统人事管理基本上是一种业务管理，它仅在企业/ 需要临时发挥作用，比如人手不够时招聘员工，平时发放工资和管理劳保福利等。而且主要着眼于当前，没有实现向战略的人力资源管理转移，使企业无法对环境的变化作出快速反应并且适应环境，如补充人员、培训员工掌握操作技术，解决当前劳资纠纷问题等。因此，转变管理观念、建立现代人力资源管理机制，充分发挥人力资源管理部门的战略作用，是高科技企业有效降低员工流动率、吸引人才的基础。例如，弘扬高尚的情操，推崇为社会正义而献身；强调忠诚的合理性，主张忠诚双方道义上的平等。但是，在专制社会的统治阶级及其卫道士为维护其阶级地位和利益，总是将人才对自己的忠诚绝对化，赋予忠诚太多的专制和奴性色彩，无视忠诚者的正当权利。他们视下对上的忠诚是无条件的，最典型的道德教条就是“君让臣死，臣不得不死”，而臣民也形成了相应的道德意识，独自背负起不计代价的忠诚义务。42、见物不见人国内各类组织在管理实践中，普遍存在的问题是重项目开发，轻人才开发；重资金引进，轻人才引进；重物力资本投入，轻人力资本投入；重使用人才，轻开发人才；重制度管理，轻人本管理；重管理的物质性，轻对象的社会性。这些问题的存在，说明我们的各类组织在管理尤其用人上的观念还没有根本改变。“以人为本”的管理方式，对于企业而言意味着增加现实成本，去获得未来收益。投资回收期的长期性使得某些追求短期利益的企业，常常忽略人力资源管理、发展方面的内在要求。也有一些管理者提出“以人为本”，认识到了它的重要性，但是，在具体的管理中，人本观、和谐观缺乏有效的载体，没能找到适当的、具体的方式来贯彻，以人为本只停留在口号上。有些管理方法违背人性，使员工深受压抑，不能满足员工的自我实现的需求。其实员工的工作环境、用餐、交通等方面的每一细节都可以体现人本思想，关键是理者是否真正具有人本管理的理性。（四）组织因素组织内部的薪酬水平、企业结构、管理方式、工作环境、文化氛围等都是影响人才流动的重要因素。1 、薪酬水平薪酬则包括了现金和其它一切形式的福利，是员工参与工作最根本的利益诉求，好的薪酬代表着现在，好的晋升机会则代表着来，这两者都能显著提高员工的工作满意度进而降低员工离职的几率。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对美国制造业员工辞职率进行分析时发现，决定员工自愿离开企业的所有影响因素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。目前，我国经济并不发达，居民收入水平低，即使具有较高技术的人才收入水平也远远不能与国外相比。因此，工资水平对于一般性人才来说仍是第一影响因素。2 、组织集权化程度我国高科技企业员工中理工科人员比例偏大，专业构成比例为理工科占78. 93% ，经济管理、政治等文科占21. 07% 。这种结构失调的状况一方面造成公司的管理水平低下，另一方面造成人员能力水平的重叠，不利于个人能力的发挥，容易产生高的流失率。普莱斯的研究指出，组织集权化越强越会导致较高的员工流失水平。我国许多企业仍采用高度集权化的管理，其信息流自上而下，缺乏来自员工的反馈，忽视员工的个性需求，久而久之，员工工作中遇到的种种困扰难以宣泄和调适，导致对工作不满意的形成，流动频繁发生。如果员工的工作主动权越大，参与企业决策程度越高，则流失水平就会降低。3 、对人才的管理方式用非所长，不仅导致较低的工作绩效，还会直接导致人才的流失。再者，不尊重、不重视人才，不给工作自主权，不尊重工作成果，会挫伤人才的积极性而导致流失。另外，管理中不注重公平原则的应用，人才对自身价值形成的认同，除了预期和现实的差距外，另一重要因素则是同周围类似个案进行类比，一旦认为受到了不公平对待，认为不受重视和没有发展机会，对管理层怀有敌意，就会降低工作绩效，同时带来较高的流失率。（五）制度因素很多高科技企业由于规模小，又处于创业时期，技术力量、资金实力都比较弱，不具备规模经济实力； 加之人员比较少，制度随意性较大，没有建立正规的人力资源管理制度； 而且很多人力资源管理者本身就没有受到过正规的专业训练，还未掌握如岗位分析、人员培训、业绩考核等人力资源管理技巧。因而公司本身也没有一套完善的选人、育人、用人、5留人机制，特别是企业没有建立起合理的激励机制。调查表明，我国有57. 6% 的高科技公司将奖金作为首选的激励方法，但是外资企业的薪酬一般高于我国的高科技企业。对北京高科技企业的调查发现，中国青年报社会调查中心2011年3月公布的一项针对2948人进行的一次调查结果显示：员工年工资在1. 5 万元 3 万元的占调查对象的55.9%，在1. 5 万元以下的占26%； 而高科技外资企业雇员的平均年薪在63987 元，并且越来越多的外资企业推出了住房补助、大病统筹、带薪休假、失业保险等许多优厚的福利保障措施。所以许多高科技企业人才流失到外资企业去了。我狭义的身份是指人在社会上及法律上的地位，广义上说则是指附在人身后的一个复杂的身份体系，包括社会地位、身份证、工资福利保障（含住房）状况、所有制形式、职务、职称、岗位、党群关系、区位、户籍等。人才流动，必然会引起人才身份体系的变化，从而必然受到管理人才身份的制度体系的制约。人才身份体系的管理制度主要有户籍登记管理制度、社会保障制度、职称评定制度、工资福利制度、人事档案管理制度、身份管理制度等。这些制度构成了影响人才流动的制度体系。我国计划经济体制向市场经济体制的演进是渐进式的，虽然避免了极端情况的出现，但出现了新旧体制长期并存的局面，给人才流动带来了复杂的体制性障碍。以政府强制性为主导的经济体制变迁过程，决定了人才身份管理制度体系的条块分割、部门壁垒特征，导致人才流动艰难。6三、解决高科技产业人才流失的对策（1） 建立公正有效的绩效评价体系外部公平性、内部公平性和个体公平性是薪酬体系设计应遵循三个公平性原则，也是所谓的“3E薪资”。外部公平性要求企业付薪符合合理的行业市场定位；内部公平性则要求每个岗位员工的工资要与该员工所创造价值的比值相符；对于个体公平性，则要体现出企业根据员工个人价值的差异而给予不同的薪资。1、薪酬的结构薪酬体系2、外部竞争、内部公平，实施薪酬战略管理薪酬要纳入企业战略范畴，把激励员工作为重要任务来完成。企业在成本控制的原则下，要公正地对人才的工资进行调动。应始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳分配”的行为准则。做到对外具有竞争性，对内具有公平公正性。(1)外部竞争性随着经济的全球化、社会的知识化以及信息的网络化，国内企业之间的竞争变得更加的激烈，薪酬竞争自然也越来越激烈。企业要随时了解薪酬的市场行情，如果企业的薪酬在劳动市场上没有一定的竞争力，那么人才将会外流。(2)内部公平性企业薪酬绩效管理是一个全员参与的过程，要加强对实际贡献进行客观评价，体现公平性，使人才感受到公平的存在。人才一旦感觉不到公平的存在，对企业的满意度就会下降，直接影响工作效率。到了一定的程度他们就会产生离开企业的想法，一旦时机成熟就会出现流失的行为。(3)建立以绩效和效益为基础的分配机制薪酬的公正、公平、客观、合理是人才所关注的问题，以绩效和效益为基础的分配制度可以客观地反映人才的价值，正确地评价人才对企业的贡献值。因此企业根据岗位职责和工作说明，制定明确的绩效指标，特别是针对高新技术企业人才来说，要针对不同的岗位、不同的工作性质、以及个人的实际情况制定出相应的对其具有激励作用的绩效指标。当员工欣然接受绩效指标的时候，那么他们就会努力更好地完成自己的任务。根据绩效，企业再制定出在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。并且要注重合理拉开薪酬差距，保证薪酬提升的空间，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，体现“生产要素要参与分配”的原则。(4)推行个性化的福利方案，满足人才的真正需要福利一般包括补充性工资、保险福利、退休福利和雇员服务福利等四种。在当今这个多元化的社会，个性化的福利会产生意想不到的效果，成为留住人才的重要法宝。人才对福利是有偏好的，这种偏好受年龄、性别、身体状况、婚姻状况、兴趣等因素的影响。因此，个性化的福利方案必须具有可选择的弹性方案，人才能够从企业提供的福利选项中选择自己满意的福利项目。这就要求企业必须制定一个福利总成本的上限，每一项福利计划均应包括一些必选项目和可选项目。此外除了个性化福利之外，还需要有公共福利，比如说工作环境、工作餐、小孩教育等。(5)员工参与薪酬设计的制度让员工参与薪酬设计的过程中，有自主权和参与权，产生主人翁的感觉。国外企业在薪酬方面的实践表明:与没有员工参加的薪酬制度相比，让员工参与薪酬制度的设计与管理非常令人满意，且能长期有效，设计机制允许每一个员工按照个人的爱好与能力选择混合的报酬和福利，“这种方式将使企业用于报酬和福利的每一美元得到百分之百的激励价值。（二）完善企业用人机制1、岗位选人与能力定位的原则企业在人员使用安排上，一度延续的是因人设岗的做法。随着经济大环境的变化和企业发展的需要，这已成为制约企业发展的一个重要因素，弊端越来越被人们认识，取而代之的是以定人的做法。此外，还应重视能力定位原则，即启用新人（及群体） ，依据能力设定岗位，实行能力定岗，不断创造新的增长点，这是企业在市场经济中得以生存和发展的重要方面。2、引入和强化竞争机制实行竞争上岗、考核晋升，建立科学的干部选拔、任用制度。企业要大胆选拔创造型、开发型人才，要用人之长、避人之短，最大限度地发挥员工的潜能。注重工作实绩，不要唯出身论、唯文凭论，要以实绩论英雄。3、优化人才结构观点人力资源配置的过程实质上是使结构趋于合理化的过程。结构观点要求在人员配置上遵循合理结构原则，不仅要考虑个人素质，更要考虑群体素质。理想的配置结构应该是各取其长、优势互补。能力水平高中低结构要适宜，不能为了追求某个效应而步入形式主义；年龄结构要老中青相结合。4、实施科学激励工程，建立有效的约束机制科学的激励工程和有效的约束机制也是留住高科技人才的一项重要对策，主要表现在以下几个方面：期权激励：期权激励是组织把部分期权奖励给对组织做出重大贡献的员工； 员工持股计划是指员工认购单位一的股份。两者都使员工和组织有了共同的利益基础，更容易增强组织的凝聚力和向心力，从而实现个人目标和组织目标的统一。8（三）通过两种体系推行形成良好企业运作机制培训激励：组织可以把培训机会作为奖励来鼓励那些核心员工或组织有突出贡献的员工。这样既使员工个人的人力资本得到升值，反过来也增强了其对组织的忠诚度。约束机制：所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制。它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。通过以上两种体系的推行可以实现员工对组织的被动忠诚。最终形成良好的企业运作机制。9（四）重视员工的培训培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。综上所述，高科技企业必须正视人才流失问题的严重性，分析人才流失的原因，通过全方位措施，充分考虑人才的价值取向和成就动机，将以上因素针对性的考虑和应用，更好地吸引人才，从而提高高科技企业的市场竞争力。10四、内蒙古地区高新技术企业存在的问题及措施（一）内蒙古地区高新技术企业存在的问题1、内蒙古经济发展以区域传统产业为主高新技术企业相比于其它省份来说起步比较晚2011年内蒙古高新技术企业数占全国范围内的0.82%，而且大部分高新技术企业属于中小型企业和非上市公司，截止2011年底，大型企业仅有8家。由于大多自身实力不足，能够引进的高层次创新人才不足，且结构和分布不合理，导致了在企业的科技创新能力方面还有待提高。2、高新技术企业产品研究开发成功率相当低失败的原因除了由于技术上的不确定性即技术风险外，还包括市场需求的多变性以及市场竞争导致的非技术风险即市场风险。高新技术产品的市场风险极大，这是由高新技术产品的特性决定的。并随着市场竞争的日益激烈，高新技术产品更新换代的周期逐渐缩短。有两个方面的问题影响着高新技术企业的发展，一方面是由于产品的研发需要一段时间，如果研发出的高新技术产品在功能、成本等方面落后于市场上的新产品，那么研发该产品的所有付出都将付诸东流；另一方面，高新技术产品生命周期的缩短使得高新技术企业不断研发新产品，企业的研发能力不足将很难在市场当中立足。内蒙古高新技术企业普遍受到上述问题困扰，很多项目都因为研发周期过长而失去了竞争力。3、产学研合作模式机制不合理由于受到传统旧体制的影响，内蒙古大量的高层次创新人才即创新方面的核心人才长期脱离市场环境需求且在成果有效转化方面的存在问题，这些人才多数聚集在高等院校以及科研院所。普遍存在大量的理论科研成果因未能及时参与转化失去了其原有的价值，造成科研资源的极度浪费同时也阻碍了内蒙古科研竞争力的发挥，也从源头上限制了高新技术企业的发展。4、高新技术企业投资风险大自身发展的要求决定了其经营管理需要的稳定幵发的投资环境。高新技术企业需要得到投资环境的强有力支持，是因为企业在进行技术创新研究和产品开发的过程中都需要大量的资金进行支持，这对于企业的日常经营周转是有一定困难的。内蒙古目前还未建立起一个多层次、多渠道、多功能的高效率运作的金融体系。一是我国银行业追求贷款风险低，高新技术企业有形资产担保抵押较难。二是内蒙古高新技术企业大多没有达到在主板市场上市规模的要求，证券市场也很难成为高新技术企业的融资渠道。三是风险投资环境较差，很难获得风险投资资金。（二）高新技术企业存在问题的解决措施1、核心人才是一家企业中各个环节上的关键人才他们不同于一般的员工，他们需要自主灵活的工作环境，需要和谐温馨的工作氛围，内蒙古的高新技术企业有责任为核心人才营造适合他们的工作环境与氛围。同时，高新技术企业应当为核心人才提供对应的工作相关的硬件及软件方面的条件，如配备核心人才的知识和信息获取渠道；加强同其他省份，或者其他国家优秀人才的交流等。2、许多高新技术企业都具有多层次的组织结构从某种程度上限制了核心人才参与核心管理的条件，对核心人才的创新业形成了一个屏障。核心人才创新能力以及突出贡献的发挥，是基于团队成员之间一种平等的、幵放式的合作关系。所以高新技术企业应当采用扁平式的企业组织结构，营造一种最大限度的供核心人才充分自由发挥的工作环境，从而起到提高核心人才积极性，有利于企业达到保持核心人才的目的。同时高新技术企业还应在扁平式组织结构的基础上，优化对核心人才的人力资源管理规章制度，根据核心人才的不同特点以及实际情况，制定出灵活多变的差异性办法，如可以满足核心人才远程网上工作的要求等。3、现代企业管理的核心概念就是以人为本考虑到高新技术企业核心人才的自主性与灵活性，可以考虑更为灵活多变的企业文化，例如让核心人才参与到真正的企业管理的各个环节中。在尊重人才的前途下，做到人才和企业的共同发展，通过企业文化来潜移默化的影响人才的个人价值观，从而追求一种企业文化同个人价值观的一致性。内蒙古高新技术企业可通过尝试建立新型的、多元的企业文化，通过经常性的沟通交流，形成和谐的企业文化氛围，构建一种包容多种个人价值观的企业文化，可结合城市核心价值观的特点，融入文化的特殊韵味，对核心人才的保持起到精神指引作用。4、企业文化建立要体现在近期的和谐上还需从长远考虑，要向着建立创新品牌企业文化迈进。应当在创新的过程中，激发核心人才的冒险精神，宽容接纳原则范围内的失败，对核心人才的创新想法给予更为灵活、多元的鼓励和支持。而在高新技术企业当中，核心人才的创新思想往往来自于他们不断的学习与实践，所以鼓励出学习型的企业文化也是高新技术企业文化的核心所在社会大环境中确立和谐美好的企业文化，对企业核心竞争力的提高以及核心人才的保持也有着相当重要的作用。另外还需建立一整套企业文化的实现机制，确保在执行当中与核心人才个人的价值观相呼应，使得核心人才与核心人才之间形成一种合力，形成一种有共同愿景的团队文化，从而促进核心人才和企业朝着共同的目标发展。五、结论国际竞争的核心是科技，赢得竞争的关键在人才。高科技人才资源的开发与管理是一个复杂的系统工程。国际化对高科技人才资源的影响不仅仅在于人才的国际交流，而是涉及到高科技人才资源开发的各个方面。面对国际竞争的挑战，我们要树立与经济全球化相适应的全新的人才观，站在国际化的大舞台上来思考高科技人才的开发问题、培养问题、使用问题、激励问题，放宽视野走人才国际化道路。着力创造有利于高科技发展的体制环境、有利于创新的文化氛围、有利于优秀人才脱颖而出的与国际接轨的人才管理体制。在高科技人才争夺“批量进行”的背景下，经济待遇偏低己经造成人才外流的现实，我们需要探索一条具有中国特色的留才之道：靠事业留人、靠环境留人、靠制度留人、靠感情留人，使“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的理念真正成为全社会的共识。无论采用什么方式，吸引、留住、用好高科技人才，都将推动我国高科技人才资源的优化、整合，促进我国高科技人才资源队伍的稳健发展，为科教兴国、人才强国提供坚强的人才保障。致 谢感谢我的导师老师沈伟晔，他严谨细致、一丝不苟的作风一直是我学习中的榜样；他循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。在论文写作过程中，他给予我很多指导，为我合格的完成毕业论文设计，提供了很多帮助。在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有很多老师，同学给我帮助，在这里请接受我诚挚的谢意。参考文献1 陈晓芳.民营软件企业人才流失问题的研究D.复旦大学硕士学位论文一2012.4.22P52-57.2王通讯.从什么是人才看科学人才观的变化J.红旗文稿，2013，(1):22一25(4)，P19.3何勤功.青年高科技人才的需求与使用探讨J.决策咨询通讯.2012，(3).P65-68.4吕福军.国际人才流动趋势与引进策略J.岱宗学刊.2012，(6).P35-37.5程海涛.海归高科技人才的聘与用J.管理和人.2011，(11).P56-57.6姜秀丽、石岩.员工流动管理M.山东人民出版社，2014:55一60.7窦志强.关于加强企业文化建设的思考J，2012年第5期:33一348边文霞.科技创新人才环境实证研究J.首都经贸大学学报.2011，(2).P39-40.9任秀华.浅析技能人才开发存在的问题和对策J.中国职工教育.2007，(1).P45.10雷莉.企业人才流失的原因及对策分析J.江汉大学学报(社会科学版)，2013(01):82一8325