公司治理与鼓励问题研究

公司治理与鼓励问题研究摘要：在公司治理进程中，委托代理关系几乎处处存在。为了解决信息不对称致使的道德风险和逆向选择问题，鼓励机制就成了公司治理进程中研究的重要问题。因此，从不同的立场和观点动身，不同的理论家提出了不同的鼓励理论。在实践中，许多公司也运用着不同的鼓励方法和手腕。在论述现代公司治理中鼓励问题具有重要意义的基础上，论述了几种比较盛行的鼓励理论，最后，提出了几点策略建议。关键词：公司治理；鼓励机制；信息不对称1引言企业是一个团队生产组织，需要所有成员的一起尽力与配合才会有效率。经济学家以为，组成企业那个团队的每一个人都是利己的经济人，每一个人的利益和企业整体利益并非完全一致，一些人以损害企业利益为代价来实现自己利益的现象不足为奇。2001年，有50余年辉煌历史的美国宝丽来公司破产了，其缘故是多方面的，但重要的一条是该公司实行平均主义的分派制度。无独有偶，IBM公司衰落的缘故之一也是缺乏有效的鼓励机制，郭士纳正是在变革了平均主义的分派方式后才使这头大象翩翩起舞。本文将在论述鼓励概念及其重要性的基础上，给出目前比较流行的几种鼓励理论和鼓励手腕，并提出关于鼓励的几点策略建议。2鼓励的概念及其重要性鼓励的概念鼓励用于治理，是指激发员工的工作动机，也确实是说用各类有效的方式去调动员工的踊跃性和制造性，使员工尽力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行鼓励机制的最全然的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其中意度，从而使他们的踊跃性和制造性继续维持和发扬下去。鼓励的重耍性现代股分公司的特点是所有权与经营权的分离，各个利益集团对自己利益的关切大于整个公司的利益，这是许多企业低效率的缘故。在信息不对称的情形下，拥有信息多的一方会产生道德危险，即以侵犯对方的利益来实现自己的利益。在现代公司中，委托人往往是缺乏信息的一方，代理人往往是信息多的一方。这时期理人能够在不违抗合约的情形下，以侵犯委托人的利益为代价来实现自己的利益。在信息不对称的真实世界中，用监督的方式很难排除机遇主义行为，因为监督需要本钱，而且监督者也是利己而又信息不对称的人。若是任企业中机遇主义泛滥，整个企业效率必然低下。解决那个问题的前途只能是设计一种有效的鼓励机制，使代理人自觉地减少和排除机遇主义行为。3主流鼓励理论马斯洛的需要层次理论马斯洛(Msalow)在1943年提出需要层次理论，他将人的需要分为以下5个层次。生理的需要，包括人体生理上的要紧需要，即衣食住行等生存方面的大体需要，这是最低层次的需要。平安的需要，包括工作及财产等方面的平安需要。情感和归属的需要，包括友谊、爱情、归属感的需要。尊重的需要，包括自尊和受人尊重的需要。自我实现的需要，指尽力发挥自己的才能，作出力所能及的最大成绩的需要，这是最高层次的需要。马斯洛以为在低层次需要取得知足以后，人材能产生更高一级的需要，即人按上述5个层次由低到高慢慢追求需要的知足；人的行为是由其那时的主导需要决定的。奥尔德弗的ERG理论奥尔德弗(Alderfer)于1969年提出ERG理论，他把人的需要分为存在(Existence)、关系(Relatedness)和成长(Growth)这三类。存在需要，关系到人的机体的存在或生存，包括衣食住行及组织提供的相应手腕等。关系需要，指进展人际关系的需要。成长需要，指个人自我进展和自我完善的需要。ERG理论不强调需要的层次顺序，当较高需要受到挫折时，可能会降而求第二。赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格(Herzberg)于50年代后期提出双因素理论，即鼓励和保健因素理论。鼓励因素是使员工感到中意的因素，指与工作本身的性质有关，多与工作内容联系在一路的因素，包括成绩、赞赏、工作本身、责任、晋升、进步等，鼓励类因素的改善，往往能给职工以专门大程度的鼓励。保健因素是指避免人们产生不满的因素，多与工作环境和工作条件相关，包括公司政策、上司监督、工资、人际关系、工作条件等，这种因素假设不改善，就会致使员工不满。但知足了员工这方面的需要，就会排除不满。弗鲁姆的期望理论弗鲁姆（Vroom）的期望理论以为，一个人从事某项活动的动力的大小，取决于“该项活动所产生功效吸引的大小”和“该项功效实现概率的大小”这两项因素，前者被概念为“效价”，后者被概念为“期望值”。用公式表示确实是：鼓励力二效价X期望值对上述公式能够明白得为：当个人对实现某项目标的效价高，且实现概率也高时，那么实现此项目标的鼓励力就在；假设效价和期望值这两个因素中的任何一项很低时，那么实现此目标的鼓励力就不大。4形形色色的鼓励手腕任何一个社会或组织都需要鼓励，也自觉或不自觉地采纳某种鼓励手腕。鼓励机制在本质上是要把个人的利己与企业效率统一路来，使个人利己的行为成为能增进企业效率提高的行为。在现代股分制企业中，针对不同的人采取了不同的鼓励手腕。期权鼓励以CEO为中心的企业高管人员是企业成败的关键，而且，他们的机遇主义行为对企业效率的阻碍也最大。股票期权制正是适用于这种人的一种鼓励手腕。股票期权是公司（委托人）授予某些高管人员（代理人）在一按期限内按某种协议价钱购买必然量本公司股票的权利。这时公司委托人给予代理人的不是现金报酬，不是股票本身，而是一种权利。期权只有权利而无义务，即有权选择买或不买。获取股票期权的代理人可否从这种权利中取得益处，那么取决于公司股票价钱的走势。若是公司股票价钱上升，高于当初的协议价钱，代理人就能够够从兑现股票期权中获益。但如果是公司股票价钱不变或乃至低于协议价钱，代理人固然能够选择不兑现股票期权，但也无利可得。如此,获取股票期权的代理人为了使公司股票价钱上升就会尽力增强公司长期盈利能力，这就会提高公司的效率，使公司效益与代理人的利益一致。分享制分享制是一种鼓励所有员工的鼓励机制。在分享制之下，所有员工的收入分为两部份：每一个月的固定工薪和年关（或某个时期）分红。分红的多少那么取决于企业效益的好坏，分享制的中心是把员工的个人利益与企业的效率紧密联系在一路，让员工树立一种“只有企业进展才有个人收入增加”的观念，自觉地幸免机遇主义行为。分享制下并非是每一个人平等地分红，不同职务与地位的人分红并非同，企业中不同的人分享企业进展的不同功效，也承担企业所面临的不同风险。效率工资效率工资依照员工工作效率的高低而支付的一种报酬，它高于市场工资，便能够为企业带来较高的效益。例如，1914年当美国汽车工人的市场工资为天天美元时，福特公司为自己的工人天天支付的5美元工资确实是效率工资。效率工资是因为高工资能够吸引素养（技术与工作态度）最好的工人，能够减少工人的机遇主义行为（这种行为的风险是失去高工资工作），和降低了工人的流动性（工人的流动会增加企业的培训本钱）。5策略建议成立企业家市场，到市场上选老总若是治理者是通过行政录用的，这不仅有可能使企业得不到适合的治理者，而且在那个前提下，假设对上市公司的治理层制定一个较高的工资标准，那么有可能是滋长新的平均主义的温床，培育出一个高薪治理者阶级，而表现不出不同能力的经营者价值的不同性，使一些很有作为的企业家得不到真正的鼓励。因此治理者要真正各得其所，并与企业真正生死与共，应以老总的选拔市场化为前提条件。成立合理的鼓励机制，给他们期权在这方面，除推行年薪制、继续注重精神奖励外，还要踊跃探讨对治理者的鼓励机制，其中一种较好的方式确实是给高层治理人员以股票期权(StockOptions)。股票期权制度是国际上通用的旨在激发和调动上市公司高级治理人员企业经营治理能动性、以提高上市公司运营质量和运营效益的一种鼓励机制。在全世界排名前500家大企业中,有近90%的企业采纳了股票期权制度，在国际上通常的做法是给予企业的治理人员一种权利，许诺他们在特按时期内(一样35年)，按某一预定价钱购买本企业一般股，这种权利不能转让，但所购股票仍能在市场出售。这种鼓励制度将企业经营者的个人所得与企业的久远利益、企业的资本升值及广大股东的利益得以专门好地结合，不仅有利于激发高管人员经营治理的能动性，更有利于提高上市公司的质量和素养。成立风险机制，给他们风险治理者承担的风险应包括两方面的内容，即经济上的风险和职业上的风险。只有奖励没有风险的机制，那么治理者可能会为取得奖励而使企业冒较高的风险。成功了治理者取得巨奖；失败了，没有多大损失。尤其是国家对国有资产的操纵权不强的时候，更易发生这方面的冒险行为，从而增加企业的风险。因此一种好的分派制度，既要调动人的踊跃性，又要尽可能防范风险。经济风险能够采取治理者奖金与企业业绩挂钩的形式，公司业绩不行，治理者不仅股权受损失，奖金也得不到分文。相反，若是治理者经营业绩优良，股权收益、奖金就会成为要紧收入来源。职业风险那么指的是不善经营的治理者要承担失去治理职位的风险，尽可能减少经营不善的企业治理者异地作官等不合理现象。参考文献1陈晓，江东.股权多元化、公司业绩与行业竞争性J.经济研究，2000,(8).2郑红亮.中国公司治理结构改革研究：一个理论综述J.治理世界，2000,(3).3 张维迎.企业理论与中国国企改革M.北京：北京大学出版社，1999.4 曹廷求.公司治理与国企改革J.华东经济治理，2002,(4) .5易庭源.如何深化国有企业改革J.中南财经政法大学学报，2002,(5).6 程国平.经营者鼓励一一理论、方式与机制川.北京：经济治理出版社，2002.7 孔茨、韦克里.治理学(第十版)M.北京：经济科学出版社，1998.89