2010年5月高级人力资源管理师真题(共23页)

精选优质文档-倾情为你奉上2010年5月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理师等 级：国家职业资格一级卷 册 一：职业道德理论知识注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1一25 小题，为职业道德试题；第二部分，26 一125 小题，为理论知识试题。4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地 区：姓 名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制第一部分 职业道德(第125题，共25道题)一、职业道德基础理论与知识部分答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一） 单项选择题（每18）1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是（ ）。（A）业务熟练 （B）举止得体 （C）不做假账 （D）仪表规范2、职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动的（ ）。（A）操作规程和道德底线上 （B）文明礼貌和职业着装上（C）服务态度和职业用语上 （D）职业良心和开拓创新上3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是（ ）。（A）中国特色社会主义 （B）爱国主义（C）社会主义荣辱观 （D）社会主义核心价值体系4、职业活动内在的道德准则是（ ）。（A）忠诚、无私、敬业 （B）忠诚、审慎、勤勉（C）爱岗、慎独、勤勉 （D）爱岗、敬业、审慎5、关于职业化，正确的说法是（ ）。（A）职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度（B）职业化包含三个层次，其中居于核心地位的是职业化技能（C）职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向（D）职业化在劳动观上倡导劳动作为谋生手段的人性需求6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远也填补不了道德的缺陷。”与这一言论相符合的中国传统道德思想是（ ）。（A）君子敏于言而慎于行 （B）才者，德之资也；德者，才之帅也（C）专心致志，以事其业 （D）人无礼则不立，事无礼则不成7、关于敬业，正确的说法是（ ）。（A）敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈 （B）美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的概念（C）在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍（D）敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力8、关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确要求，根据世界500强企业的要求，所谓执行力是指员工（ ）。（A）绝不涉足企业规定之外的事务 （B）对要求之外的事务也要敢于突破（C）像战士服从命令一样令行禁止 （D）把事情做成，做到他自己认为最好（二）多项选择题（第916题）9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是（ ）。（A）关注市场，对其他公司的产品抱有极大的兴趣 （B）以传教士般的热情执着打动客户（C）乐于思考，让客户更贴近产品 （D）关注公司的长期目标，把握自己努力的方向10、作为职业道德规范“诚信”的特征包括（ ）。（A）通识性 （B）智慧性 （C）单边性 （D）资质性11、从业人员践行职业道德规范“诚信”的特征包括（ ）。（A）诚实劳动，不弄虚作假 （B）踏实肯干，不搭便车（C）以诚相待，不欺上瞒下 （D）宁欺自己，不偏他人12、根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（ ）。（A）个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处（B）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣（C）中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账（D）经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金13、员工践行职业道德规范“纪律”的要求是（ ）。（A）学习岗位规则（B）创编操作规程（C）遵守行业规范（D）严守法律法规14、一个优秀团队的表现是（ ）。（A）个人目标与团队目标一致 （B）员工对团队不满，怀有改变现状的欲求（C）团队领袖具有说一不二的权威影响力 （D）团队成员具有强烈的归属感15、在职业道德规范“合作”中，关于平等性的要求包括（ ）。（A）端正态度，树立大局意识 （B）善于沟通，提高合作能力（C）律己宽仁，融入团队之中 （D）倡导民主，消除上下意识16、关于奉献，正确的认识是（ ）。（A）努力把产品做到最好 （B）给多少钱办多少事（C）不以追求报酬为最终目的 （D）具有人人可为性二、职业道德个人表现部分(第1725题) 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑17、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区管理人员，发现有居民未按市府要求在规定时间和地点燃放鞭炮，你会（ ）。（A）按照规定给予处罚 （B）劝导（C）只要觉得没有危险，可以让居民燃放（D）向上级反映18、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于比较受冷遇的哪一类，这时你会（ ）。（A）多接近公司主管，让他多了解自己 （B）团结哪些受冷遇的员工，与主管对话（C）把这种问题向公司的主要领导反映 （D）虽不怕穿小鞋，但不会轻举妄动19、公司员工迟到早退现象严重，为监督员工按规定时间上下班，在下列措施中，你认为最为有效的办法是（ ）。（A）公司各级领导亲自参与监督 （B）统一使用指纹报到器（C）大幅度提高迟到早退者的处罚金额 （D）对迟到早退者，一经发现立即予以辞退 20、晚上与朋友有个重要约会，为了不迟到，你会（ ） (A) 抓紧时间把当天的工作干完，提前赴会 （B）把自己的工作托付给同事，早早出发约会（C）向领导请假，早一点赶去约会 （D）下班后乘坐最快的交通工具赶过去21、公司准备招聘一批新员工，你希望这批新员工是（ ）（A）活泼开朗型的 （B）埋头苦干型的 （C）学习钻研型的 （D）时髦新潮型的22在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人，如果要你给他们提出建议，你的建议是（ ）（A）要增强灵活性，别太死较真 （B）要较真，但较真之后更要沟通（C）是否较真因人而异 （D）为了团结，别太较真23、单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因有员工提出支付加班费而被公司寻找不同理由辞退，同事们都不敢再提加班费得事儿，虽然没付加班费，但你对目前的这份工作还算满意，这时你会（ ）（A）既然自己对工作满意，所以就不提加班费得事情（B）虽然自己对工作满意，但加班费事另一码事，自己会提出来（C）既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作（D）既然大家都不提加班费得事儿，那么自己就没有必要提出来24、某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾气。都学着说表扬主管的话。如果你的身边有这样一位主管，和他打交道，你会（ ）（A）会和其他员工一样多表扬主管 （B） 专挑主管的缺点说（C）少接触，少说话 （D） 适当时候要表扬一点25、如果你发现某同事因粗心出新纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷衍塞责，你会（ ）（A）对企业要真诚，向领导说明实情(B)谁的工作都会出现差错，故而装作并不知情（C）自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承担责任（D）责任自负，自己不要越位关心此事 第二部分 理论知识（26125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。26、（ ）认为员工的知识是“投入”，员工的行为是“转化”员工满意度和绩效是“产出”。（A）一般系统理论 （B）行为角色理论 （C）人力资本理论 （D）交易成本理论27、( )属于事业部层次的战略。（A）总体战略 （B）业务战略 （C）职能战略 （D）技术战略28、（ ）属于影响人力资源战略规划的外部影响因素（A）企业文化 （B）企业资本和财务实力（C）工会组织的作用 （D）企业竞争策略的定位29、当外部环境处于巨大劣势，企业人力资源具备较强优势时宜采取（ ）（A）扭转型战略 （B）进攻型战略 （C）防御性战略 （D）多样性战略30、（ ）是企业集团的最高权力机构（A）股东大会 （B）董事会 （C）集团党委 （D）监事会31、日本型的企业集团的母公司的职能不包括（ ）（A）安排集团外的投资 （B）决定集团成员的生产计划 （C）保持成员公司之间的协调 （D）决定成员公司领导层的人事问题32、母子公司之间一般的联络方式是（ ）（A）层层控股型 （B）环状持股型 （C）资金借贷型 （D）共同出资型33、相对控股是指母公司对子公司( ) （A）持有少量股份 （B）持有少于100（C）持股比例在1/32/1之间 (D）持股未达5034、（ ）过程将自上而下和自下而上的方式结合起来制定人力资源战略（A）双相规则 （B）并列并联 （C）单行制定 （D）循序制定35、在人力资源战略实施的（ ）模式中，高层应激励下层官吏者创造性的制定和实施战略。（A）增长型 （B）变革型 （C）合作型 （D）文化型36、与其他公司协作的能力属于（ ）。（A）元胜任特征 （B）行业通用胜任特征 （C）组织内部胜任特征 （D）行业技术胜任特征37、（ ）模型需要对不同胜任特征进行排序。（A）盒型 （B）簇型 （C）层级式 （D）锚型38、在构建岗位胜任特征模型的方法中，（ ）属于定量研究。（A）编码字典法（B）专家评分法（C）频次选择法（D）相关分析法39、沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于（ ）。（A）企业管理人员训练 （B）军事训练 （C）儿童心理疾病治疗 （D）儿童游戏40、公文筐测试不适合测评（ ）。（A）计划能力（B）决策能力（C）整体运作能力（D）谈判能力41、职业特征属于现实型的是（ ）。（A）司机（B）推销员 （C）秘书（D）市场研究人员42、银行柜台员这一职位吸引人才的优势不包括（ ）。（A）良好的组织形象 （B）较高的工资和福利（C）更大的责任和权利（D）岗位的稳定性和安全感43、（ ）属于非自愿流出。（A）解聘 （B）主动辞职 （C）停薪留职 （D）离职创业44、（ ）主要适合管理人员。（A）配对比较法 （B）主管评定法 （C）评价中心法 （D）升等考试法45、企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是（ ）。（A）成本收益分析（B）群体批次分析 （C）员工满意度分析（D）员工流动后果分析46、实施（ ）的企业在培训重点上更关注培养创造性思维和分析能力。（A）集中战略（B）内部成长战略 （C）外部成长战略（D）紧缩投资战略47、技能水平不高，但智力水平和心理品质都不错的员工，其人力资源素质结构属于（ ）。（A）发展型 （B）限制型 （C）衰退型 （D）学习型48、在学习型组织中，“分权”的重要性体现在（ ）。（A）形成多个自主管理团队 （B）组织由愿景驱动（C）组织是自主管理的扁平型结构（D）组织要不断学习49、（ ）思维障碍对解决老问题并没有什么影响。（A）直线型 ( B ) 习惯型 ( C )权威型 ( D )自我中心型50、看到广告牌上的内容就想起使用广告中产品的情景属于（ ）（A）接近想象 ( B )相似想象 ( C )对比想象 ( D )因果想象51、在培训成果转化的（）层面，情境模拟的转移效果最显著。（A）依样画瓢 ( B )融会贯通 ( C )举一反三 ( D )自我管理52、适合激烈变化的工作环境的培训轮理论是（ ）。（A）同因素理论 ( B )激励推广理论 ( C )认知转化理论 ( D )环境限制理论53、（ ）同时存在平级调动和晋升。（A）双重职业路径 ( B )网状职业生涯路径 ( C )横向职业路径 ( D )传统职业生涯路径54、一般情况下，帮助员工建立发展职业锚是在（ ）阶段。（A）职业生涯中期 ( B ) 职业生涯早期 ( C ) 职业选择和准备 ( D ) 职业生涯后期55、职业锚是指（ ）。（A）日前岗位 ( B ) 职业定位 ( C ) 员工的个人兴趣 ( D ) 员工的价值观56、（ ）是绩效指标体系设定的基础。（A）工作分析 ( B ) 员工培训 ( C ) 岗位调整 ( D ) 薪酬调整57、PRI是指（ ）。（A）是否指标 ( B ) 岗位职责指标 ( C ) 岗位特征指标 ( D ) 关键绩效指标58、相对其他绩效管理结构，绩效棱镜的突出优点在于（ ）。（A）提供了全面的综合框架 ( B ) 能更有效的提高组织绩效( C ) 考虑到了组织的所有利益相关者 ( D ) 能明确企业需要什么样的能力来执行战略59、企业在设计KPI时，可使用（ ）将战略性衡量项目落实到各部门。（A）战略地图 ( B ) 任务分工矩阵( C ) 目标分解鱼骨图 ( D ) 岗位职责说明书60、某企业绩效指标库自公司岗位分为一至四层，某部门下属班组的绩效指标会位于（ ）（A）第一层 ( B ) 第二层 ( C ) 第三层 ( D ) 第四层61、如果没有异常就会得满分的方法是（ ）。（A）减分考评法 ( B ) 说明法 ( C ) 区间赋分法 ( D )百分率法62、在考评中实践中，最前沿、最复杂的是（ ）。（A）上级考评 ( B ) 180度考评 ( C )同级考评 ( D )360度考评63、市场份额属于平衡计分卡的（ ）方面。（A）财务 ( B )客户 ( C )内部流程 ( D )学习和成长64、关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（ ）。（A）要体现不同的岗位的特点 ( B )四个方面指标都是必需的( C )四个方面指标之间的驱动关系并不严格( D )可以按照设计部门平衡记分卡的方法来设计65、在对平衡记分卡进行综合数据处理时，数据处理的顺序是（ ）。（A）先计算最低层次指标值，然后计算较高层次指标值( B ) 先计算最高层次指标值，然后计算较低层次指标值( C ) 先计算中间层次指标值，然后计算最低和最高层次指标值( D ) 先计算最低和最高层次指标值，然后计算中间层次指标值66、股票期权属于（ ）。（A）基本工资 ( B )绩效工资 ( C ) 激励工资 ( D )员工保险福利67、在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，（ ）是薪酬战略的决定性因素。（A）内部一致性 ( B )外部竞争性 ( C )员工贡献率 ( D )薪酬体系的完备性68、在企业迅速发展的阶段，薪酬结构（）。（A）折中，以绩效为导向 ( B )高弹性，以绩效为导向( C ) 折中，以能力为导向 ( D ) 高弹性，以能力为导向69、因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的（）。（A）有形支出 ( B )资本投入 ( C ) 无形支出 ( D )心理损失70、采用（ ）型薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近。（A）跟随 ( B )领先 ( C )滞后 ( D )混合71、（ ）属于保健因子。（A）成就感 ( B )更多的责任 ( C )认同感 ( D )工作的安全感72、在计算经营者的效益年薪时，（）模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。（A）G ( B )S ( C )Y ( D )WX73、经营者年薪的（）模式未规定要缴纳风险抵押金。（A）G ( B )N ( C )Y ( D )J74、股票期权的强制持有期一般为（ ）。（A）1-2年 ( B )2-3年 ( C )3-5年 ( D )5-10年75、员工因公负伤所获得的医疗和生活补助属于（ ）。（A）非工作日福利 ( B )保险福利 ( C )员工服务福利 ( D )额外津贴76、只有劳动争议主体参与的劳动争议解决机制是（ ）。（A）自力救济 ( B )社会救济 ( C )公力救济 ( D )调解救济77、劳动合同法规定用人单位对劳动者的竞业限制不得超过（）。（A）半年 ( B )一年 ( C )两年 ( D )五年78、关于效率合约曲线，说法错误是（）。（A）在效率合约曲线的所有决策点上双方的福利是无差异的( B ) 在效率合约曲线上，任何一方福利增加都不会使对方的福利受损( C ) 集体谈判的结果落在效率合约的哪一点上取决于双方的谈判力量大小( D ) 效率合约曲线是雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点形成的曲线79、团体劳动争议的主体不包括（ ）。（A）用人单位 ( B )工会组织 ( C )雇主组织 ( D )劳动者个人80、关于劳工问题，错误的说法是（）。（A）劳工问题的发展有其自身规律 ( B )劳工问题是群体性，社会性的现象( C )只有部分劳动关系运行中出现的矛盾会构成劳工问题( D )经济社会发展水平的差异不会影响人们对劳工问题的主观价值判断81、重大伤亡事故（一次死亡3人以上）需上报（）。（A）省级劳动保障部门 ( B )地市级工会组织( C ) 县级以上公安部门 ( D )国务院主管部门82、企业社会责任国际标准规定，任何情况下员工每周加班时间不能超过（ ）。（A）10小时 ( B ) 12小时 ( C ) 18小时 ( D )20小时83、保护劳动者的合法权益规定是企业社会责任中的（ ）。（A）经济责任 ( B ) 法律责任 ( C ) 伦理责任 ( D )股东责任84、国际劳工公约的同酬公约规定禁止（ ）歧视的原则。（A）年龄 ( B )性别 ( C ) 种族 ( D )地域85、讲授基本的心理知识和自我管理技巧是属于EAP操作的（ ）阶段的工作。（A）问题诊断 ( B )方案设计 ( C )教育培训 ( D )咨询辅导二、多项选择题（86125题，每题1分，共40分，每题有多个答案正确，请在答案题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选，均不得分）86、战略性人力资源管理（ ）。（A）是对人力资源进行系统化管理的过程( B ) 将人力资源管理活动和业务战略联系起来( C ) 将人力资源管理提高到企业战略管理的高度( D ) 认为人力资源管理和资金、技术等要素有同等重要的地位（E）提高了对企业专职人力资源管理人员的管理，淡化了直线主管的责任87、资源基础理论认为，人力资源管理对（ ）影响巨大。（A）物质资源 ( B )设备资源( C )人力资源 ( D )组织资源 （E）技术资源88、通常情况下，（ ）。(A)实施吸引战略的企业雇佣保障比较低(B)实施吸引战略的企业的招聘主要来源于内在劳动力市场(C)实施投资策略的企业的岗位分析评价会尽可能详尽具体(D)实施参与战略的企业的员工更容易形成对企业的认同感(E)实施参与战略的企业的薪酬水平在市场上处于较高水平89、某公司产品售价比竞争对手略低，市场占有率第一，适合该企业的企业文化包括（ ）。（A）官僚式 （B）市场式 （C）家庭式 （D）参与式 （E）发展式90、关于产权结构，说法正确的有（ ）。(A)产权是指企业的所有权和经营权(B)产权结构设计的目的之一就是为了选择企业的治理结构(C)经理班子在经营管理过程中造成的经济损失四经理班子负责(D)个人股份所占的比重越大，对企业进行控制所需要的股权就越大(E)法人股东可以通过分散个人股东股权的方式来增强对企业的控制力91、对企业集团各组织机构的工作效率进行评定的考评指标包括（ ）。(A)机构的执行能力 (B)决策的效率和效果(C)决策机构的反应速度 (D)和其他机构的配合情况 (E)公文流转的层级和传递的范围92、人力资本管理中对（ ）的管理较为困难。（A）高级经营人才 （B）管理人才 （C）高级技术人才 （D）一线生产人员 （E）辅助性工作人员93、概念胜任特征包括（ ）。（A）创造力 （B）分析能力（C）社会敏感 （D）合作能力 （E）解决问题的有效性94、在建立胜任特征模型的过程中，（ ）。(A)首先要进行的是高层访谈(B)需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析(C)要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则(D)应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征(E)除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定95、沙盘推演测评的特点包括（）。(A)能考察参与者的综合能力 (B)能直观展现参与者的真实水平(C)能对参与者进行精确的量化评估 (D)能使参与者获得身临其境的体验(E)能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策96、投射测试的不足之处包括（ ）。(A)耗时费力 (B)投射测试的重测信度较低(C)被试容易受施测的情境影响 (D)不同的主试对同一测试结果的解释往往不同(E)测试结果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强97、招聘过程中，需要人力资源部经理和部门经理共同完成的工作包括（ ）。（A）研究员工的需求情况 （B）参与面试（C）批准招聘的总体规划 （D）审核候选人的简历 （E）分析人事政策对招聘的影响98、关于预备性面试，说法正确的有（ ）。(A)部门经理开始介入 (B)对简历的内容进行简要核对(C)审核求职者的简历和应聘申请表 (D)在面试过程中关注应聘者的非语言行为(E)采取大量高级人才测评技术考察应聘者的综合能力99、对员工的流动率进行分析时，（）属于企业工作条件和环境方面的因素。(A)工资福利待遇 (B)上下班的交通状况(C)工作时间与轮班制度 (D)员工在试用期内是否符合企业的要求(E)采直接主管有人格和工作能力，是否关注下属的发展100、实施外部成长的战略的企业的培训重点包括（ ）。（A）团队建设 （B）向外配置的辅助培训（C）整合公司的方法和程序 （D）培养员工的创新能力（E）搜寻岗位、获取工作的技能培训101、依靠自己独立进行思考对克服（ ）有所帮助。（A）习惯性思维障碍 （B）权威型思维障碍（C）从众型思维障碍 （D）书本型思维障碍 （E）直线型思维障碍102、逻辑思维在创新中的作用包括（ ）。（A）发现问题 （B）突破作用（C）直接创新 （D）筛选设想 （E）统帅作用103、在实施智力激励法时，要注意（ ）。（A）自由畅想 （B）延时批评（C）以量求质 （D）综合改善 （E）限时限人104、关于培训成果的转化机制，说法正确的有（ ）。（A）技术支持对培训成果转化有决定性作用（B）应向受训者及时提供应用所学技能的机会（C）在受训者之间建立支持互助制有利于培训成果的转化（D）受训者的培训动机不是影响培训成果转化程度的主要因素（E）培训得到管理者支持的程度和培训成果转化的程度正相关105、（ ）表示组织愿意接纳新员工。（A）减少原有的工作量 （B）增加薪资（C）允许分享组织的“机密” （D）提拔升级 （E）邀请参与组织的业绩考试106、目标管理的基本包括（ ）。（A）明确的目标是有效管理的首要前提（B）组织目标的实现有赖于各分目标的实现（C）员工的个人发展最终可以帮助组织实现财务指示（D）目标管理是一种参与式、民主的自由控制的管理模式（E）主管人员应当更细致地对员工的工作流程进行监督和管理107、关于绩效陵镜，说法正确的有（ ）。（A）以企业战略为出发点 （B）能表现组织内部的复杂性（C）考虑到了组织的所有利益相关 （D）能为了解组织绩效提供相关联的多维视角（E）绩效陵镜包括战略、流程、能力和利益相关者等四个维度108、关于工作态度指示，说法正确的有（ ）。（A）和工作指示结果相冲突 （B）和职位级别、能力大小无关（C）是工作能力向工作业绩转化的“中介” （D）积极的工作态度能将能力完全转化为工作业绩（E）一般情况下，行政岗位的考核权重要大于销售岗位109、关于PCI考评，说法正确的有（ ）。（A）通过整体核算的形式进行 （B）适用于360度考评或180度考评（C）考察员工与岗位在胜任特征上的匹配度 （D）可以通过绩效管理委员会的否决考评来进行（E）考评标准是基于胜任特征发展目标而设计的任务绩效目标110、（ ）属于学习与成长方面的目标。（A）员工满意度 （B）信息覆盖率 （C）员工保持率 （D）客户利率贡献率（E）新产品开发所需要的时间和所耗费的成本111、在建立企业愿景与战略的过程中，可以运用（ ）等战略管理工具。（A）BSC （B）价值链分析 （C）PEST （D）全面质量分析 （E）SWOT112、效率工资理论认为，高工资反而降低劳动成本的原因包括（ ）。（A）增加员工的工作压力 （B）减低员工流失率（C）增加管理人员的监控 （D）吸纳高素质人才 （E）提高员工对企业的认同感113、跟随型薪酬战略（ ）。（A）是企业最常用的薪酬策略 （B）要确保员工在未来获得其他形式的收入（C）根据不同员工群体制定不同的薪酬策略 （D）力图使企业的薪酬成本明显低于竞争对手（E）使企业在吸纳员工的能力上接近竞争对手114、外部激励包括（ ）。 （A）自我实现 （B）监督 （C）工作具有挑战性 （D）惩罚 （E）与领导的良好关系 115、和基本年薪挂钩的风险抵押金模式包括（ ）模式。（A）J （B）N （C）Y （D）G （E）WX116、股票期权和期股的区别在于（ ）。（A）购买的时间不同 （B）针对的人群不同（C）获取的方式不同 （D）约束的机制不同 （E）适用的公司范围不同117、员工持股的参与人员不包括（ ）。（A）试用人员 （B）监事会成员（C）短期合同工 （D）离退休人员 （E）正式签约的顾问118、薪酬设计的平衡定价法适合（ ）。（A）当地员工 （B）超过10年以上的外派人员（C）执行半年任务，然后回国的员工 （D）超过三年，并有重返国内工作需要的管理人员（E）有丰富经验的中高层管理人员，需要保持和国内同级员工的可比性119、弹性福利制度（ ）。（A）适合各种企业 （B）要求企业必须制定总成本的束线（C）可以更好的满足不同员工群体的需求 （D）每一种福利组合都必须包括一些非选择项目（E）员工可以自由选择不同的福利项目及项目组合120、（ ）情形出现，用人单位要承担经济补偿的义务。（A）经济性裁员（B）非过失性辞退（C）劳动者被迫解除老动合同（D）用人单位维持劳动合同的约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订（E）劳动者违反与用人单位签订的劳动合同中的保密条约，与用人单位解约121、集体谈判的不正确定性表现为（ ）。（A）谈判时间不确定 （B）谈判结果不确定（C）谈判的焦点为确定 （D）谈判主体不确定 （E）未来的形势不确定122、签订集体劳动合同要遵循的原则包括（ ）。（A）避免过激行为 （B）公平合作（C）遵守国家的相关规定 （D）平等协商 （E）确保劳动者权益最大化123、事故所处的阶段一般分为（ ）。（A）事故潜伏期 （B）慢性危险期 （C）事故爆发期 （D）事故维持期 （E）事故消解期124、和ISO9000等国际标准相比，SA8000（ ）。（A）是一种法律标准 （B）标准体系规范清晰（C）认证机构没有国际化 （D）认证不具备权威型 （E）认证条件、程序非常规范125、从生理角度进行压力反应导向管理的措施有（ ）。（A）冥想 （B）认知评价 （C）生物反馈训练 （D）放松训练 （E）寻求心理咨询师支持2010年5月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理师等 级：国家职业资格一级卷 册 二：专业能力注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。一二总分总分人121234得分一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、某高尔夫俱乐部以会员资格销售的模式来拓展市场，会员将在一年会员资格结束后决定是否继续购买第二年的会员资格，俱乐部的硬件条件优越，收费在市场上偏高，并且只为会员服务。该俱乐部在绩效考核过程中采取平衡计分卡的考核体系。请问：在该俱乐部的考评体系中，从客户方面看，应采取哪些绩效指标来进行考评？（10分）2、某企业希望通过谈判的方式解决遇到的劳资冲突。在进行谈判之前，企业的谈判小组准备了一套谈判方案，谈判的条款在最大限度上确保了企业的利益，而企业职工代表也在广泛征询意见的基础上，提出了一个确保员工利益的方案，在谈判中双方僵持不下，请问：在谈判中企业可以运用哪些技巧使谈判顺利进行？（10分）二、综合分析题（本题共4题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题30分，第4小题10分，共80分）1、某跨国企业A公司在数据库技术上处于全球的领先地位，该公司希望能在近期进入中国市场，并立足中国市场的长期发展。公司首先在北京建立了研发中心，计划在一年内组织好国内的研发队伍，迅速开发出适合中国市场的产品，争取以市场技术优势拓展中国市场。（1）该公司应当采取哪种人力资源管理策略？这种策略的特点是什么？（4分）（2）该公司目前和未来应当采取哪些措施来积累公司研发人员的人力资本存量？（16分）2、L公司是一家知名广告设计公司，每年都为广告设计专业的应届毕业生提供实习机会。这些毕业生在实习期间会参与不同的产品设计团队的工作，了解不同产品的广告设计流程，并承担一些基础性的工作。实习期结束后，各团队的管理者会给这些学生按照不同的项目进行评分，邀请其中的优秀者加入公司，成为公司的初级设计师。公司运作项目的流程是：1 为客户的产品成立设计团队2 和客户进行深入沟通，了解产品和产品的用户群3 作出多套初步方案4 获得客户对方案的意见，反复修改，直至客户认同5 制作广告小样6 了解典型产品使用者对广告的反馈7 修改并正式制作广告（1）表1是在实习期结束后，各团队管理者对参与实习的学生进行评价的部分表格，表中不同项目代表不同的思维障碍，请填写对应的思维障碍类型（10分） 表1 团队管理者对实习学生进行评价的部分表格（2）可以通过哪些训练培养学生的思维创新？(10分)3、P公司2007年的员工流失率为14%，2008年的员工流失率为12%，这两年的公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%，当年员工的流失率下降为6%。（1）该公司提高薪酬的做法是否正确？为什么？（14分）（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？（16分）4、张刚是公司技术部的副经理，今年40岁，在公司工作了整整12年，从普通的技术员做到目前的职位，他工作勤奋，技术过硬，也有一定的管理能力，今年，张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位，由于有其他竞争者技术能力和管理能力都比其更胜一筹，张刚竞聘未能成功，根据公司规定，参加内部竞聘上岗的年龄不得超过40岁，张刚未来在公司晋升的可能性已经不大。请问：张刚目前处于职业生涯哪个阶段？人力资源部应当采取哪些措施为其拓宽职业路径？拓宽职业路径时需要注意哪些问题？（10分）2010年5月 人力资源和社会保障部国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定职业：企业人力资源管理人员等级：国家职业资格一级卷册三：综合评审注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。2、请仔细阅读各种题目的回答要求、并在规定的位置填写您的答案。3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。一二三四五六七八九十总分总分人得分【情境】 点通电子设备有限公司是一家研发生产数字芯片的专业公司，公司的创始人陆华涛多年前留学美国，获得电子工程学博士学位，在集成电路设计方面颇有声誉，取得多项发明专利.2006年，陆华涛回国创业，并获得某风险投资公司的风险投资。公司将研发基地设立在M市留学人员科技创业园，得到当地政府的大力支持。陆华涛迅速组织了研发团队，经过两年多日以继夜的工作，公司的数字芯片产品不断创新，不断突破核心技术。员工人数也从2006年的17人扩大到目前的165人，其中，70%为研发技术人员，20%为生产人员，公司暂时没有成立销售部门，销售业务都是高层直接负责。过去两年，风险投资公司没有对产品的销售提出过高的要求，希望公司高层能把主要精力放到产品的研发上，现在产品已经成型，且技术领先，风险投资公司对明年提出了明确的盈利目标。虽然很多知名的企业要表示出批量购买的意愿，但公司高层都是技术出身，缺乏市场动作经验，产品也还没形成批量生产，过去两年的市场指标都是在高层团队的奔走之下勉强达成，因此，风险公司提出的盈利目标让公司管理层感受到沉重的压力。 您（李峰）是负责行政事务和人力资源管理的综合事务部的经理，有三名下属，分别负责行政事务（行政专员），人力资源事务（人力资源专员）和商务事务（商务专员）。现在是2009年11月22日下午2点，您刚出差回到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件，您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示，5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您，您在处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一个处理的基本思路，现在请您开始处理这些文件。【任务】 在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是：（1）确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“”里划“”；（2）请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将采取的措施及意图；（3）在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系；（4）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任，如果相关问题的处理过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。【回复表示例】 关于文件的回复表回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“”）口 信件/便函口 电子邮件口 电话口 面谈口 不予处理口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）文件一类别：电子邮件来电人：隋蓝 图像芯片研发部经理接受人：李峰 综合事和部经理日 期：11月18日李峰：我和数模技术研发部的常靖经理想和你就研发部员工的绩效考核和薪酬分配的方案沟通一下。公司内部的研发人员基本上实行的都是能力工资制，根据进入公司时定的能力等级发放薪酬，所以一般的研发人员的固定工资比例都很高，只有10%左右是绩效工资。按照规定，绩效工资和团队的整体绩效挂钩，由于公司的产品尚未大规模进入市场，所以同一个级别的研发人员的薪酬没有太大差异。而且，有的技术水平很高的员工未必业绩就好。我和几个研发部的经理都认为目前的考核方式和薪酬模式对员工和公司都有很大的负面影响，我们希望就这些问题和你深入沟通一次，如果你下周有时间，请尽快告诉我。 隋蓝关于文件一的回复表回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“”）口 信件/便函口 电子邮件口 电话口 面谈口 不予处理口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）文件二类别： 电话录音来电人：刘彩薇 生产一车间主任收电人：李峰 综合事务部经理日期： 11月21日李经理：我遇到一个非常棘手的问题。最近我们车间由于产品质量问题频频返工，废品率达到了13%。几位老总都非常不满意。产品确实出现了不少问题，但我们也有自己的苦衷。现在公司的产品都是小批量生产，目前就有78种不同的产品型号，而且随着研发实力的增强，新产品的推出越来越快。我们的员工虽然懂一些基本的芯片技术，但从事芯片生产的工作经历大都不足3年，应付频繁的产品更新非常吃力，虽然在每次生产新产品的时候都让研发部的人员对我们进行产品培训，但时间很仓促，大家还没有熟练掌握就要立刻投入生产，所以导致质量问题越来越严重。希望您能到车间来了解一下实际情况，帮我们和老总沟通一下，给我们提供足够的支持来改进质量问题关于文件二的回复表回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“”）口 信件/便函口 电子邮件口 电话口 面谈口 不予处理口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）文件三类别： 电子邮件来件人：温玲 商务专员收件人：李峰 综合事务部经理日期： 11月21日李经理，您好！不知道您什么时候有空，关于我的工作安排问题，想和您聊聊。在入职的时候，公司为我设定的主要职责是负责商务合同的审核、签订和管理，以及部分市场推广的工作。参加工作一年来，一方面公司的销售业务并没有展开，合同管理的工作量不大，另一方面，合同的签订完全由高层负责，我没有什么机会接触到这类业务。除了参加两次产品展销会以外，我基本上都是在辅助行政事务和人力资源事务，虽然这些工作也很重要，但我大学的专业是商务管理和市场营销，非常希望能从事与专业相关的工作。其实，我也萌生过离开公司的念头，但公司的工作气氛很好，未来的发展也很有前景，这让我非常犹豫。很想和你深入的聊聊这个事情，不知您什么时候有空。温玲关于文件三的回复表回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“”）口 信件/便函口 电子邮件口 电话口 面谈口 不予处理口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）文件四类别： 电话录音来件人：刘辉 新产品研发副总裁收件人：李峰 综合事务部经理日期： 11月21日李峰：我听说最近有几家猎头公司在和数模技术研发部的常靖进行接触，我有些担心，因为数模转换器是公司今年重点开发的项目，我们的芯片技术在国内绝对领先，这个产品市场潜力很大，是最有可能在明年进行大批量生产和销售的产品。国内的其他厂家也非常关注我们的核心技术。常靖一直在负责这个项目，对核心技术非常了解，他带领团队的能力也很强，我们非常看好他的发展，我担心他会有想法。希望你能从侧面了解一下他与猎头公司接触的情况和他的真实想法，然后我们商量怎么办。关于文件四的回复表回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“”）口 信件/便函口 电子邮件口 电话口 面谈口 不予处理口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）文件五类别： 电话录音来件人：陆华涛 总裁收件人：李峰 综合事务部经理日期： 11月21日李峰：公司负责市场的副总裁魏征后天正式上任。你安排一下，帮他忙熟悉公司的情况。魏总有非常丰富的市场经验和运营能力，在公司未来市场拓展能担重任。在上次和我们沟通中，他提到要尽快组建市场营销队伍，此类人员的大规模招聘工作也要提上日程。等他上任后你要和他充分沟通，配合他完成销售团队的组建工作，有问题可以随时联系我。关于文件五的回复表回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“”）口 信件/便函口 电子邮件口 电话口 面谈口 不予处理口 其他处理方式，请注明