企业经营管理人才的一些看法

目前很多民营企业既没有固定的教育培训经费，也没有专门的人才培训和培养使用规划。这无疑不仅制约了民营企业经营管理人才的成长和培养，而且也使民营企业的成长空间受到很大限制。企业经营管理人才认证。为进一步推进民营企业经营管理人才队伍建设，促进民营经济持续健康快速发展，祝义材代表建议：一、应高度重视民营企业经营管理人才工作。政府应把民营企业经营管理人才工作纳入到整个人才工作的总体部署，建立有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的工作格局。制定优惠政策鼓励经营管理人才向民营企业流动集聚，建立职业经理人信息查询、测评与推荐制度，构建经营管理人才引进平台，打通民营企业吸收经营管理人才通道，为广大民营企业解决人才引进难、使用难和流动难的问题。二、加大民营企业经营管理人才培养力度。建立民营企业经营管理人才队伍培训的长效机制，制订企业经营管理人才的培训计划，引进国内外优秀的企业经营管理课程，针对时代发展要求和企业的实际需要，分层次、多形式、有计划地对经营管理人才开展专业、系统的培训，提升经营管理人才的管理水平和职业素养。三、营造培养民营企业经营管理人才的良好氛围。充分利用多种新闻媒体和宣传途径，广泛宣传各地各行业引进、培养和使用经营管理人才的成功经验、典型案例，大力宣传企业经营管理者在推动经济发展和社会进步中的作用，完善人才表彰奖励制度，进一步营造全社会关心和支持民营企业经营管理人才队伍建设的良好氛围，为民营企业经营管理人才施展才华提供广阔舞台。数量少、规模小、整体素质不高、综合实力不强、领军人才缺乏优秀经营管理人才带来的“鲸鱼效应”几年前，年轻的工程师巩桂梅还只是掌鸠河引水工程施工方的一名技术人员。可工程结束后，巩桂梅却被业主方昆明自来水集团有限公司绞尽脑汁地跨省“挖进”。恰逢三年连旱，熟悉输水管线、水库管理的巩桂梅为全市的抗旱供水做出了应有的贡献。她说：“正是昆明自来水集团有限公司用人不拘一格，才给了我发挥和成长的空间。”在“引进来”的同时，施伟还积极拓展选人用人视野，挖掘内部人才潜力。通过“竞聘选才“考绩择才;“挂牌招才“一线砺才”等选人用人良性机制，一批德、能、勤、绩突出的干部脱颖而出，形成了不拘一格、人尽其用的人才管理机制。公司还大胆尝试“借才引智”的人才使用模式，积极鼓励集团公司基层单位建立“教学科研实践基地”，吸引大学毕业生为昆明供水生产发展提供智力支持。两种典型国外企业经营管理人才管理模式自世纪年代以来，企业经营管理人才管理模式与机制日益成为各国关注的焦点。所谓企业经营管理人才管理模式，主要是指企业通过长期的管理实践及管理活动形成的一套较为稳定的，合理配置各类企业经营管理人才资源，科学规定经营管理人才的权利与责任，自觉适应多变环境的规范化、标准化、制度化的管理体系。国外企业经营管理人才的管理模式，根据其在人才培养、激励、约束、监督等方面的不同特点，可以分为不同的类型。当前，国外企业经营管理人才管理模式，主要可以被概括为两种类型：美英外部市场型企业经营管理人才管理模式和德日内部监控型企业经营管理人才管理模式，前者以美英为代表，后者以德日为代表。由于社会、文化、传统等方面的差异较大，也可以把德日内部监控型企业经营管理人才管理模式细分为德国模式和日本模式。美、英、法、德、日等国家亦被视为企业经营管理人才管理模式方面的代表性国家。美英外部市场型企业经营管理人才管理模式美英公司的企业经营管理人才管理模式主要依靠外部的市场体系对等经营管理人才进行激励、约束及监督，管理人员的选择本身也是市场行为，流动性较大。这种模式下，对企业经营管理人才的激励、约束和监督，主要依赖于企业运作的高度透明和外部完善的法治环境。因而，美英公司企业经营管理人才管理制度与机制可概括为外部市场型企业经营管理人才管理模式。具体来说，美英公司的企业经营管理人才管理模式主要具有以下特点：外部市场对企业经营管理人才的激励、约束、监督效力强在美国，股票市场、资本市场、借贷市场、人才市场等一起构成了对企业和等高级管理人员的市场监控体系。股票市场、资本市场对企业经营管理人才的较强监控作用是这样实现的：在美国，有一个庞大、发达的资本市场可以依托，美国公司中的持股人一一无论是机构持股人还是个人持股者一一通常不直接干预公司运营（由于股权分散，股东在公司决策中所能发挥的作用十分有限，不足以对公司管理产生压力）。所以一般情况下，股东的行为动机是寻求股票的红利和资本所得，他们更关心股票市场的涨落，一旦发现公司经营由现困难，股东就会抛售自己手中的股票，通过股票买卖的形式来“参与”公司重大问题决策，也被称为“用脚投票”。在这种行为机制下，股东持股的短期性质使美国公司股票交易活跃，股价的波动在一定程度上反映了的经营业绩。在企业经营不力或股东对公司经营管理层不信任时，市场往往会降低对公司的市场价值评估，从而很容易使公司成为被兼并或者收购的目标。这样，市场上股票价格对公司管理者形成间接约束。因此，美英模式下，对公司经营管理者的选择、监控和激励主要依赖于外部市场，特别是资本市场O此外，英美等国实行了外部审计制度，设立了由独立会计师承办的审计事务所，由有关企业聘请他们对公司经营状况进行独立审计并发布审计报告，以示公正。一般认为，美国的财务会计和审计制度是最发达的，美国对上市公司信息披露的要求也是最严格的。英美等国公司每年的财务报告书都附有审计事务所主审会计师签发的审计报告，政府的审计机构也在每年定期或不定期地对公司经营状况进行审计并对审计事务所的任职资格进行审查。这种独立审计制度既杜绝了公司的偷税漏税行为，又在很大程度上保证了公司财务状况信息的真实披露，有助于公司的守法经营。另外，借贷市场也会根据企业的运营情况，决定是否发放贷款，这在很大程度上制约了企业经营管理者的投资扩张行为。而建立在个人信用基础上的职业经理人人才市场则为选择CEO及高级管理人员提供了潜在的激励与约束。有效市场管理机制下的单层内部管理结构由于美英公司的外部市场管理监控效果较好，所以公司内部的管理监控功能相对较弱。在美英公司的内部管理与治理结构中，一般没有监事会，对管理者的监督功能一般通过外部审计和独立董事制度来实现。美国公司内部治理结构一般分为股东大会、董事会和为代表的高级管理团队三个层次，企业在股东大会的终极控制之下，实行董事会领导下的多委员会分工责任制，各专门委员会根据自己的责任分工范围提由各自的看法或主张，然后交由董事会集体讨论表决。执行委员会作为董事会的一个常设机构，在董事会休会期间执行董事会的莫些职责。执行委员会在董事会与经理层之间架起了一座桥梁，能修正由于董事会例会过少而被架空的失衡格局，可以发挥对经理层的制衡作用，弱化内部人控制企业的力度，并在经理层的日常经营决策中可以发挥重要的决策咨询作用。这对形成一个健康的企业内部管理结构至关重要。另外，报酬委员会的主要职责包括：制定经理层的酬金政策；提由经理层每年度的酬金标准并报请董事会批准；负责经理层享有的股票期权、股票增殖权等管理工作。报酬委员会事关经理层的激励问题，是美国企业经营管理人才内部管理结构中重要且相对独立的一个机构。提名委员会的职责主要为两大方面：选择并提名合适的董事人选；评价责任董事的工作绩效以决定其是否有资格继续留任。提名委员会的人数多在-人，主要由外部董事组成，但董事长或总裁兼董事长往往是其中的主要成员之一。提名委员会在优化董事会成员结构方面发挥积极的制衡作用。止匕外，为了解决等高级管理人员的监控问题，除了市场机制外，纽约证券交易所要求上市公司设立由非在职董事或者主要是非在职董事组成的审计委员会。一般而言，审计委员会的成立改善了对企业经营管理者的内部审计、财务控制等。充分发挥市场作用的管理人才雇佣、选拔、报酬、培训方式在英美，由于市场比较发达、市场机制健全，所以等管理人才的流动较为通畅频繁，经营管理者经常要通过转移到另一家企业来谋求个人的进一步发展，他们的雇佣期也相对较短。例如，在美国的型企业（事业部制企业）里，许多在本公司升迁至可能性不大的分部经理，往往会通过职业经理人市场选择流动到较小的型企业（单一型企业）寻求发展。这是因为：首先，美国的职业经理人市场很发达，经营管理人才流动的渠道十分畅通；其次，通过这种方式，型企业的分部经理更能向经理人市场上传递个人能力和业绩的信号，有利于他们的发展。因此，美国的型企业往往缺乏那些比较优秀的中层经营管理人才。由于英美企业经理人外部市场比较发达，经营管理人才的人力资源价值与知识资本价值通过市场来较为准确地确定和体现。企业经营管理人才的薪酬与市场紧密桂钩，企业经营管理人才的贡献和才能在薪酬上能得到及时体现。英美许多大公司的经理人员大多采取结构工资的报酬模式，即“经营者报酬”=基本年薪年度奖金长期激励，报酬方式比较丰富。美国薪酬制度比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对象。因此，公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做由的贡献。正因为如此，通用总裁韦尔奇的总收入超过亿美元。年美国大公司总经理的平均收入接近万美元，为一般职工平均工资的倍以上。年至今，越来越多的美国公司采取股票期权计划，美国最大的家公司经理人员总报酬的左右是以股票期权为基础的。英美大型企业，特别是跨国公司十分重视本公司的管理人才开发与培训，在经营管理人才培训上的资金投入也非常充裕。并且根据培养对象不同，细分为不同层次的班级，形成阶梯式自上而下的长期培训规划和目标。德日内部监控型企业经营管理人才管理模式以德国和日本为代表的内部监控型企业经营管理人才管理模式，其最大特点是股东相对集中、稳定，大股东对经营管理层的影响力和控制力较强。公司经理人员多为大股东选派，其变动更多地受该大股东的影响，而不是市场，因而相对稳定。在内部监控型企业经营管理人才管理模式中，德国模式与日本模式还是有区别的。德日内部监控型管理人才管理模式主要具有以下特点：德国强有力的双重内部管理结构在德国的企业内部管理结构中，设立了双重董事会制度，即有监督董事会（相当于美、日的董事会）和管理董事会。监督董事会由股东代表、雇员代表和独立董事共同组成，负责对管理层的监督。管理董事会的成员称为执行董事，负责公司具体运营。监督董事会成员不能充当管理董事会成员，不得参与公司的实际管理。监督董事会是公司股东利益和职工利益的代表机构与监督机构，在德国监督董事会中强调职工参与，根据企业规模和职工人数的多少，职工代表可占到到的席位。但是监督董事会不得干预管理董事会的经营业务，德国的管理董事会是执行监督董事会的决议，负责公司日常运行的机构。具体结构如图所示：日本有效的内部管理人才监控从一般的角度看，日本公司的治理结构也呈股东大会、董事会和监事会的二元式结构。日本企业经营管理人才的监督和约束主要来自两个方面：首先是来自交叉持股的持股公司，如果一个企业经营绩效差或者经营者没有能力，大股东就会对该企业的经营者提由批评意见，督促其改进工作，直至罢免经营者；另一重要监督来自主银行。主银行监督企业经营管理层的方式根据具体情况而定：在公司业绩较好、企业运转正常时，主银行不进行干预，但在公司业绩很差时，就显示控制权力。主银行可以通过大股东会、董事会更换经理人员。在公司交叉持股和主银行持股体制中，持股目的只在于使股东稳定化，相互支持和相互控制，而不是为了得到较高的股息和红利。所以，股票不轻易由手，周转率低，股票市场因此对经理层影响甚微。就股票市场上的兼并而言，日本也很少发生，这就使得市场机制对企业经营管理层的外部约束效力不大。内部型管理人才雇佣、选拔、晋升、报酬、培训方式在日本，由于外部市场相对英美来讲不够发达，再加上深受儒家文化的影响，企业家族特色明显，经营管理人才的雇佣期也较长，一般实行终身雇佣制，企业间的人员流动相对少得多。企业的管理人员则主要是从企业内部提拔（除了最低层的职位以外），因此优秀的管理人员更愿意在风险低、升迁机会较多的型企业里追求个人发展，日本的型企业里往往能聚集许多比较优秀的中层经营管理人才。在晋升与报酬方面，实行年功序列工资、晋升制度，伴随员工年龄和工作年限的增长，企业为员工增加工资和提高职位等级。由于这个制度在增加工资和晋级上没有按照员工的能力或实力给予差别，因此对于那些同等年龄和工作年限一样的员工，工资就没有差别。日本公司也十分重视企业经营管理人才的开发培训，许多公司都有自己的培训中心和研修所。但是，日本企业与美国不同，更重视通才的培养。在德国，“双轨制”的人才开发培训模式（即青年在学校和企业同时接受教育和培训），是德国人力资源开发上的一大特色。德国的这种培训体制和模式突生了学用一致和理论与实际相结合的特点，较为成功地解决了培训制度与就业制度的衔接。另外，德国企业十分重视对在职人员（包括各级管理人员）进行继续教育和再培训。德国的企业界对职工的培训方法灵活，形式多样，讲究实效，哪种培训有利就采用哪种。从培训的内容上看，有新工人适应性培训、有转业改行培训、职务晋升培训、专业人员培训和企业各级管理人员培训等。对专业人员培训往往采取让他们带着要研究解决的问题，举办讲座，开展交流，组织短训班，其目的性、针对性、实用性非常强。对企业管理人员培训往往采取分层次的办法。企业的高级管理人员，主要依靠自学，组织他们到一个条件好的环境场所，开展讨论交流；对中级管理人员，大多数采取脱产培训的方法，送到培训中心去学习；对基层管理人员，往往采取晋升式的教育培训模式，十分具有激励机制，也使于企业从中物色人才，因为这一层人员直接组织工人进行生产经营活动，地位重要，作用不可取代。两种管理模式成因、效果及发展态势所有权结构是形成不同管理模式的决定因素公司所有权结构是形成不同公司经营管理人才管理模式的决定因素。由于公司所有权结构存在差异，进而形成不同的公司管理人才管理模式。美国公司所有权极为分散，法人治理中缺乏强有力的股东通过董事会监督企业经营者，董事会和监事会往往流于形式、实际控制权容易转移到经理人手中。为此美国建立了发达的资本市场和完善的公司法律法规，从外部有效地抑制了经营者的机会主义行为。同时，分散的公司所有权为股票市场的并购提供了方便，使得市场的监督成为最主要的外部监督机制。日本公司以法人相互持股为主要特征，所有权集中或者相对集中，内部监控管理将发挥重要的作用，而通过股票市场并购监督企业经营者的难度加大。那么，公司所有权结构的差异是如何形成的呢？最新的研究表明，公司所有权结构不完全是竞争性市场所形成的结果，美国和日本公司所有权结构的差异是由于各国不同的法律规定，经济惯例等历史路径差异所造成的。例如，美国禁止商业银行利用存款持有股票，反垄断法律严格限制公司相互持股。日本公司则允许商业银行持有不超过公司%的股票，对相互持股公司的关联交易限制较松等等。因此，我们在选择经营管理人才管理模式时，要考虑整体的制度环境，考虑历史造成的现状，考虑所有权集中度。所以，在市场体制不够健全，法制法规建设不够完善的情况下，公司的外部市场型管理模式效果极可能不佳；对于集中度比较高的大型国有企业，加强内部监管与治理十分重要。两种管理模式的效果分析英美模式的效果分析英美模式的内部管理有其合理性O董事会与经营者各尽其职，有利于经营者集中精力，搞好经营，有利用保持经营者的工作热情和创新力，促使公司得以发展。但是，与此同时，英美公司内部管理也存在比较明显的问题。美英外部市场型管理模式需要解决的问题是如何在保持经营者工作激情的同时，对由于缺乏足够的监督机制而发生的大公司高层经理人员玩忽职守和谋取私利的问题进行控制。进入世纪年代以来，这一问题在英美表现得日益突由。特别是年美国安然、世通、施乐等公司丑闻的纷纷曝光，使凭借市场信誉机制来保证的财务信息的真实性和独立董事的独立性受到了怀疑，英美模式中的监督缺陷进一步显现。因此，在英美，对董事会的改进、引入独立董事及如何发挥外部董事的实质性作用已成为人们关注的焦点。英美的外部市场型管理人才管理模式，是建立在较为健全的市场机制和法规体系基础之上的，具对公司及经营管理层的监督约束效果较好。但它也存在着以下缺陷：高度分散的股权结构造成了经营者的短期行为，损害企业的长期利益和发展；公司股权的高度流动性使英美公司资本结构的稳定性差，经理人员更换过于频繁；公司收购在很多时候不利于经理人员积极性的发挥。英美管理模式下，经理人市场发达，企业经营管理人才的薪酬与贡献和市场紧密桂钩，报酬方式比较丰富，这使得英美管理模式下的薪酬制度的激励效果较好，能充分地调动管理人员的积极性。然而，美国企业高提拔、高奖励、高刺激的管理方式在一定程度上也带来负面影响。短期行为现象甚为严重，许多年轻人工作不到一年就更换了五、六次工作,这种现象打乱了公司的长期培训计划，影响了公司发展战略的实施。而且随着收入差距的不断加大，普通员工的流失率也在节节攀升，公司的经营效率必然会受到不同程度的影响。还有，任意的就业政策也给许多员工带来了严重的不安全感，降低了他们对企业的忠诚度；劳资对抗、决策权的过度集中也显示由较大的弊病。德日模式的效果分析德日模式的内部管理效果较好。在这一模式下，银行一般是公司的大股东，由于银行在监控方面具有获取公司生产经营信息的天然优势，使得公司股东的监控作用得以较好发挥，对企业经营管理层的监督约束效果较好。另外，由于公司的核心股东一一银行是一个安定的股东，注重长期投资，因而管理层能受到长期激励，有利于较好地实现公司的长远发展。德日管理模式下，在晋升与报酬方面，一般实行年功序列工资、晋升制度，伴随员工年龄和工作年限的增长，企业为员工增加工资和提高职位等级。劳资关系的全面合作也增强了员工的安全感和归属感，提高了员工对企业的忠诚度。一般来说，日本模式在技术变化不大的行业，如制造业，则具有相对较强的优势。然而，这一制度也使得许多日本公司机构臃肿，人浮于事，效率低下；另外，由于这一制度在增加工资和晋级上没有按照员工的能力或实力给予差别，对于那些同等年龄和工作年限一样的员工，工资就没有差别，也使得优秀人才很难脱颖而生，被压抑和浪费的现象极为普遍。止匕外，激励手段的单一，特别是收入差别的缩小严重影响和压制了企业经理阶层的积极性和创造性。两种企业经营管理人才管理模式的发展态势从企业管理人才管理模式发展的趋势来看，随着经济全球化的发展，各国在公司管理方面相互学习，相互借鉴，各种企业管理人才管理模式也在不断发展变化，并主要呈现由以下主要特点：美英管理模式开始借鉴德日管理模式，重视内部监管和长期激励德日模式表现由来的优势在于，银行和企业集团控股方式有利于豉励企业着眼于长期发展；而英美以股市为主的资本市场则容易导致经营者更倾向于采取短期行为，为了获得短期投资回报而失去了企业的长远机会。为此，英、美等国公司开始重视长期激励，改变企业经营者短期行为和企业员工的短期雇佣方式，更加重视调动职工的积极性。世纪年代以来，英美逐渐放松对金融系统的管制。特别是年美国通过年金融服务现代化法案，结束了商业银行、证券、保险的分业经营与分业监管的局面。年，英国伦敦证券交易所首先实施了重大改革，允许非会员可以取得会员%的所有权，这等于允许商业银行直接参与证券业务。放松管制将使银行在监控公司方面的作用有所提高。美英管理模式下的报酬方式在不断丰富为了避免传统薪酬体系所带来的各种弊端，以技能为基础的薪酬制度已经成为美国企业薪酬改革的一种潮流。这种薪酬体系是根据员工所掌握的技能付给酬劳，而不是根据他们在特定时间所从事的工作而付给酬劳。这种以“投入”（包括知识、技能和能力）为衡量依据的薪酬制度，有利于鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识，进行企业创新。另外，可变薪酬体系和非货币薪酬体系也在不断采用和发展。德日管理模式逐渐弱化内部直接控制，开始加强外部市场监控从年代以来，随着证券市场的发展和企业自我积累能力的增强，直接融资在日德企业资金来源中的增加，使企业对银行贷款的依赖性减弱，公司负债率则呈下降趋势，从而弱化了银行对企业的控制，日德公司股权结构集中的趋势开始减弱，市场“外部监控”的作用正在加强。德日管理模式下的传统雇佣、选拔方式正在发生变化在日本，年薪制、浮动奖金的增加等“成果主义人力资源管理制度”特征日益明显，“雇佣的流动化、合同雇员的扩大”的倾向进一步加强，对企业运营成本影响大的“福利制度、养老制度改革”的发展大方向不容质疑。在日本，随着员工的劳动价值观的多样化，劳动者自立意识的高涨，及解雇现象增加等雇佣关系的调整，员工与企业的共同意识和一体感逐渐丧失。再加上劳动市场的流动性增加，以终身雇佣为前提的雇佣方式正在不断松动和变化。从目前的实际情况来看，许多日本企业已经取消了终生雇佣制，年功序列制也逐渐被打破。原有的“按部就班、内部提拔”的规则也发生了重大变化。所以有人说，日本企业人事制度的“三大支柱”慢慢地倒下了两根。可见，英美外部市场型企业经营管理人才管理模式由现了改善内部控制机制的趋势，日德内部控制型企业经营管理人才管理模式扩大了外部监督的作用。不过，这种趋同性只是边缘性的改进，并不是实质性的变化。这主要是因为，这两种企业经营管理人才管理模式是与各自的制度环境相适应的。各国的实践证明，不同管理模式与特定的公司和特定的经济发展阶段相适应，并随着企业自身的成长和外部经营环境的变化不断改进。因而不仅一个国家不能照搬莫种模式，并且每个国家的不同企业在不同的发展阶段也应该根据各自的特点寻找最适合的企业经营管理人才管理模式。对于我国这样的转轨国家来说，美国和日本两种企业经营管理人才管理模式具有重要的借鉴意义。我们需要全面认识这两种公司管理模式的差异，结合本国的特点，构建符合本国制度环境的经营管理人才管理模式。改革开放以来，我国的国有企业改革经历了放权让利、承包经营、股份制改造及建立现代企业制度几个阶段。经过多年的国企改革，特别是建立现代企业制度以来，一批企业通过规范的公司制改造，转变了经营机制，提高了竞争力，拓展了发展空间。但还有相当数量的国有企业翻牌为公司甚至上市后，经营并无起色。究其原因，主要在于国有资产代表及其职责不明确，符合我国制度环境及国有企业发展阶段的经营管理人才管理模式未能真正确立。从开始建立现代企业制度直至年，我国国有资产产权代表一直未能明确，多数改制后的国有企业不过是行政领导机关附属单位的“翻牌”公司，上级行政机关继续干预企业的人、财、物的选拔与决策，却不承担、也无法承担决策的经济责任。另外，改制国企中董事长兼总经理的现象比比皆是，造成决策权与经营权不分，决策层与经营层互相监督无法实现。监事会的权能、监事会成员的产生程序、议事机制等重大事项得不到有关法律的明确规定和保障，许多监事缺乏法律、财会等专业知识，造成我国公司监事会制度流于形式，监督功能无从发挥。这些都使得我国国有企业经营管理人才的内部管理效果不佳，也是国有资产大量流失的主要原因之O止匕外，中国股票市场、资本市场、借贷市场、人才市场还很不健全，甚至有些扭曲，难以对企业和等高级管理人员形成有效的监控体系。例如，当今的中国股票市场的不规范就使得股市“用脚投票”功能几近丧失，企业及高管承受的购并及市场退由压力极弱。企业外部市场的激励约束作用不强。可喜的是，年国资委的成立标志着我国国有资产产权代表得到明确。十六届三中全会公报指由：股份制是公有制的主要实现形式；要建立归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的现代产权制度，这是构建现代企业制度的重要基础；积极探索国有资监管和经营的有效形式，完善授权经营制度，完善公司法人治理结构，规范公司股东会、董事会、监事会和经营管理者的权责，为进一步健全和完善现代企业制度指明了方向。中央企业负责人经营业绩考核暂行办法的出台，表明探索中国特色的企业经营管理人才管理模式的步伐正在加快。参考资料：.于潇，美日公司治理结构比较研究，中国社会科学出版社，年月版第页.中共中央关于加强技术创新发展高科技实现产业化的决定，人民日报，.于潇，美日公司治理结构比较研究，中国社会科学出版社，年月版第页.兰兴志，美日企业人力资源管理模式比较，中国人力资源开发，年第期.吴冠锋，浅析德国人力资源开发管理的特色，人力资源开发与管理，年第期.于潇，美日公司治理结构比较研究，中国社会科学出版社，年月版第页.兰兴志，美日企业人力资源管理模式比较，中国人力资源开发，年第期作者:姜增伟来源:商业时代年第期探索建立职业经理人资质评价制度推进企业经营管理人才的职业化发布时间：在中国企联全国企业职业经理人资格认证工作会议上的讲话中国企业联合会、中国企业家协会副会长全国人大法律委员会副主任委员职业经理人资格认证指导委员会执行顾问蒋黔贵各位领导、各位代表：这次会议是在党的十六届三中全会进一步明确提由实施人才强国战略的形势下召开的。会议的主要任务是交流企业职业经理人工作经验，启动职业经理人资格认证试点。在今天的会议上我们向第一批认证工作机构颁发了证牌；向第一批取得高级职业经理资格证书的名企业领导颁发了证书；听取了代表我国职业经理人形象的第一批高级职业经理代表所做的生动演讲；中共中央组织部、国务院国资委的领导都做了重要的讲话，表示了对职业经理人资格认证这一探索性工作的支持。借此机会，我想就如何做好职业经理人资格认证工作谈几点意见：一、充分认识我国企业经营管理人才队伍建设面临的新形势。人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才资源是最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。改革开放以来，特别是近十年来，随着社会主义市场经济体制的建立和各类所有制企业的发展，以及九五”十五”持续不断的工商管理等教育培训的开展，我国企业经营管理者的数量不断增加，素质逐步提高，知识结构得到改善，人才队伍基本形成。但是目前这支队伍的现状还不能满足企业改革与发展的需要，人才资源能力建设的整体水平还不高。特别是现代化建设急需的高层次、高技能和复合型人才短缺，市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才流动的体制性障碍尚未消除，人尽其才的用人机制有待完善。进入新世纪以来，随着经济全球化的发展，人才国际化趋势进一步增强，我国加入世贸组织后，企业在更大范围和更深层次上参与国际竞争与合作，面临的人才问题更加突由，而发达国家的企业在进入中国市场的同时利用各种手段吸引我国高素质企业经营管理人才，人才争夺日益激烈。大家都看得很清楚，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。去年十二月份，党中央召开了建国以来的第一次全国人才工作会议工发布了中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定，确立了新的历史条件下人才工作的基本思路和宏观布局。胡锦涛总书记讲：国以才立，政以才治，业以才兴”。要求把加强人才工作做为党和国家一项重大而紧迫的任务抓紧抓好。中央决定指由：党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才是我国人才队伍的主体，要坚持三支队伍一起抓。尽快建立高素质、职业化、国际化的企业经营管理人才队伍是提高我国企业竞争力的战略选择。职业资格认证是对企业经营管理人员知识、能力、经验和业绩的认可。在国家逐步推行就业准入制度，逐步实行职业资格证书与学历、学位证书并重制度的形势下，职业资格证书将成为执业者的就业通行证。因此，开展以职业经理人为代表的企业经营管理人员的职业资格认证，是加速推进我国企业经营管理人员职业化进程的需要，是全面提高我国企业经营管理人员综合素质的需要，是实施人才强国、人才强企战略的需要。中央决定中提由，要发展企业经营管理人才评价机构，探索社会化的职业经理人资质评价制度”，企业经营管理人才的评价重在市场和生资人认可。”明确指由了企业经营管理人才的评价和资格认证要走社会化、市场化的道路，为社会团体和中介组织开展这项工作提供了依据。中国企业联合会、中国企业家协会是我国成立最早、规模最大的具有一定国际影响的全国性社会团体，是中国雇主组织的唯一代表。成立二十五年来已在全国形成了包括个省、自治区、直辖市和余个重点工业城市企业联合会、企业家协会，个全国性行业协会在内的完善的体系和网络，企联系统企业会员达万家。在近年来开展的创业企业家评选活动中，已经涌现由了一批优秀的企业家，为认证工作提供了实践基础。在当前社会化认证工作刚刚起步，机构鱼龙混杂，市场缺乏规范的形势下，由中国企联牵头开展职业经理人资格认证，可以发挥企联全国性组织的协调自律作用，可以通过实践提由建议，帮助政府规范市场，也可以拓宽我们为企业和企业家服务的领域。二、积极稳妥地推进职业经理人认证试点工作。通过社会化、市场化的途径，建立起规范的职业经理人资格认证制度，在我国还是一项探索性工作，还有很长的路要走。我们把现阶段称为试点阶段，目的在于通过试点，取得经验，形成规范，稳步推开。使中国企联牵头的职业经理人认证工作经得起市场的考验，得到社会的尊重和认可。为此，在试点工作中要注意抓好三个环节、五项工作。首先，职业经理人认证要抓住培养、评价、任用三个环节。一是要从培养开始抓起。在近年来以工商管理为主要内容的各种知识培训的基础上，调动各方面的积极性，实现知识更新型的培训向智能增强型转变，重点培养在职的或后备的经营管理人员的学习能力、实践能力，提高其创新能力。通过培训，增长知识，提升能力，这是认证试点工作的基础和前提。二是抓评价。探索建立和完善以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的评价认证指标体系，特别注重对能力的测评和业绩的评价。形成公正、透明、统一的评价认证工作标准和相互制衡的工作机制。在实践中不断提高评价认证工作的科学性、权威性。三是抓任用推荐。要密切地关注经过评价认证的职业经理人才的流向和动态。通过建立人才库、职业经理人档案等方式,开拓人才中介服务领域。广泛联系各地各类经理人才市场、各种所有制的由资人和用人单位，向他们提供选聘职业经理人的丰富资源和社会化服务。需要抓好的五项工作是：一是积极主动争取党和政府部门的支持与指导。社会团体牵头开展这项工作，在社会和企业认知度还不高的情况下，特别需要得到党和政府有关部门的支持和认可。要主动汇报，严格遵守党和政府的宏观调控和政策监督，积极争取党和政府部门给予更多的具体指导。二是要广泛依靠社会力量和充分整合社会资源。注意发挥中国企联及其所属全国性行业协会和地方协会在认证工作中的组织协调作用；发挥工商管理院校、经理学院、培训中心在认证标准制订、认证教材编写、认证师资训练和认证培训等方面的作用；发挥其他社会培训机构在认证技术开发以及如何市场化操作方面的作用。三是结合中国国情，吸收和借鉴国际上成熟的经验和做法，创造条件与国际接轨。要按照袁宝华同志倡导的以我为主，博采众长，融合提炼，自成一家”的十六字方针，密切结合我国企业经营管理人员的现状和需求，学习和借鉴发达国家在职业资格认证工作方面的成功经验，注意与国际接轨。待时机成熟时，与发达国家著名的职业资格认证机构共同推由相互认证标准和开展国际认证工作，使职业资格认证工作向社会化、专业化、国际化的方向发展。四是认证工作要贯彻高标准、高起点、严把关的工作原则。必须看到，我们所面临的职业经理人认证市场一开始就呈现由竞争的态势，能否在这个市场中站稳脚跟，关键在于我们所认证的职业经理人的质量。为此，在试点阶段要贯彻从严掌握，精心指导，总量控制，强化监控”的工作方针，坚持实行考培分离，既相互配合，又相互制约，确保认证质量，只有这样，我们的认证才能逐步得到社会和企业的认可，真正形成品牌。五是通过动态管理，形成高效率的认证工作机构和高素质的认证工作队伍。本次会议已向包括个认证管理机构、个认证培训机构和个认证机构在内的个工作机构颁发了授权证书，这些工作机构都是经过地方及行业协会推荐，中国企联职业经理人资格认证管理办公室严格审查，职业经理人资格认证指导委员会审定产生的。这次大会前，中国企联组织了为期三天的认证工作机构人员的业务训练班，为开展认证试点工作进行了组织准备和技术准备。这些机构和人员肩负着开创我国职业经理人资格认证的历史使命和社会责任。在莫种意义上说，认证队伍的质量决定着认证的质量，试点的过程也是对我们认证机构和队伍进行练兵的过程，我们将根据大家在实践中的表现进行动态管理，使我们这支队伍成为一滩活水，希望大家不辱使命，恪守职责，提高工作效率，提高人员素质，为建设一支职业化的认证队伍而努力。同志们：开展职业经理人资格认证工作在我国还是一项开创性的工作，相信经过大家的不懈努力，一定会逐步树立起我国职业经理人的新形象，为形成一支高素质、职业化的企业经营管理人才队伍作曲贡献！