“80后”新员工工作特征对其离职倾向的影响

标签原创思想教育“时世造就英雄”这句经典的话语，无论用在哪一个时代里都不为过之。时代的车轮在经济高速发展的快车道上飞驰着，人们的生活与生活观念在明显的发生着变化。当上一代人站在自己的终点看我们的起点、而当我们站在自己人生道路的中点看我们下一代人的起点时，我们应该有着很深的感触，这种感触是我们深深的体会到社会的进步与发展使我们人类的发展从一个文明步入另一个文明的旅程碑中。科技引领未来是人类社会发展的主题，它将不断地改变我们身边的一切、包括你自己的一切 .其实这种变化早已经在发生，它在不知不觉中悄悄地改变着我们原有的一切。一、“ 80”后人的特点是什么社会的发展把我们带入了一个崭新的时代。面对科技的高速发展和人们所处生活环境在科技发展中不断带来更优越性的生活条件的同时。人们的思维方式和生活观念在不知不觉改变着。因此在面对 “ 80”后出生的人时， 我们就必须要了解“ 80”人后自己所形成的思维观念、世界观和人生价值观的思维空间，它与“ 60、“ 70”后出生人的区别。面对“ 80”后出生的人人们是这样评价的“生于 60 年代的员工是头低头；生于 70 年代的员工是背靠背；生于 80 年代的员工则是脸贴脸” 。“80“后年青有很独特的特质：独立价值观、富创造性、情绪变化大，“ 80”后年代新型员工一般有可塑性强、自我中心、崇尚自由、容易被激发、兴趣涉及广泛、学习能力强、自信和创新这些个特质。 这一代青年在改革开放气息的影响下和西方各种文化不断涌如中改变对自我人生的思维及看法。从而表现出来的处事手法及个人观念中对比与60、 70 年代的人的确有些另类。 正是这种看似另类混合中西方文化思想的青年人具有超强吸纳的能力。正因为有着这种强大吸纳的能力，所以，受中西混合文化的领域中某些事物，就是说年轻一代(80年代新型员工 )能接受新事物。在文化领域中对新生事物理解又能生万物，因此年轻一代的创造能力强大。另外，山是高耸的、突兀的，故年轻一代喜欢突出自己、表现自己。山峦起伏、连绵不断也表明了年轻一代容易波动，情绪变化大。二、 80 后员工人格特质与职业价值观随着信息化程度的加深和高科技手段广泛应用，越来越多的企业采取团队的方式进行组织运作和管理， 能否对团队进行有效的管理已经成为组织取胜的关键依靠力量。然而， 由于“ 80后”员工往往具有很强的个性、特立独行等特征， 往往缺乏很好的团队合作精神，不能在工作中和团队中的其他成员进行充分的沟通、合作和协调。“80 后”员工群体中常常出现员工个人目标和团队目标偏离、 员工个人和团队其他成员不配合、员工被团队其他成员疏远等情况，加重了团队管理的难度。员工士气是人力资源管理中的一个重要指标，是指企业员工愿意努力工作的愿望强度和工作积极负责、创新和团结合作的态度。 良好的士气是企业正常运转的基本前提，也是发挥全体人员工作创造性的基本环境。“ 80 后”员工群体中出现的频繁离职、缺勤、独立行事等现象，必然会影响到身边的同事，破坏原本平静、和睦和稳定的组织气氛，从而影响到整体员工的士气。如何管理“80后”员工，使组织的员工士气不受影响成为摆在管理者面前的一大难题。由于“ 80 后”员工相比以前的员工具备了新的特点，这就决定了传统的企业文化不再适应新的要求，为了更好的发挥“80 后”员工的主观能动性，激励其更好的工作，企业应该在价值观体系中体现以下几项内容：（ 1）相信和尊重员工； （ 2）依靠团队精神来达成共同的目标；（ 3）鼓励灵活性和创新性；（ 4）提倡快乐、年轻化的文化特质。80 年代新型员工就是在这样一个不确定的环境中成长起来的。再加上受西方文化的影响，因此，他们的传统职业道德观念很淡薄，看到周围的人都跳槽，所以自己也就跳槽了。另外，由于前面所谈到的知识员工的特点跟非知识员工的特点不同，所以在管理上也必然是不同的。沿用管理非知识员工的方法来管理知识员工必定不受用。改革开放以后， 社会环境发生了大变化， 计划经济向市场经济转轨。 转轨带来的最大变化是员工跟企业、组织关系的改变。 员工认为企业不再是终生依靠的家， 所以对企业也不那么忠诚和热爱了。其次，改革开放后， 伴随着多种所有制的产生，各种企业形式也出现了，薪酬的方式也是多种多样的，而且待遇相差很大。“80 后”员工对自己的归属产生疑惑。在这些因素的综合影响下，许多“80 后”员工往往不再把所在的企业当作自己的家，从而难以固守传统的职业道德，具有敢想敢做的特点， 遇到问题时喜欢冒险，很少听从别人的建议，往往凭着主观判断做出处理；其次，“80 后”员工具有很强的自我意识，常常根据自己的喜好去判断、追求和决定取舍，对企业缺乏忠诚。“80 后”员工对功利具有较强的价值趋向，在工作过程中更加注重个人利益，而不能从组织的角度进行整体性思考。三、有机地开展培训与教育工作“80 后”员工是彰显个性的一代， 这确实给管理者带来了很大的麻烦。但这并不意味着 “ 80后”员工的性格和价值观念是不可改变的。通过对新员工进行科学有效的培训可以从一定程度上改变员工的个性和价值观，使之向有利于组织的方向发展。同时，通过培训也可以帮助员工进行能力的补缺，从而达到对新员工在价值观和工作能力两个方面进行改进的双重目的。为了达到这种目的在培训活动进行前进行科学有效的需求分析。一般而言， 通过科学的培训与教育活动保证了新进员工和组织在价值观等方面的一致性，但由于新员工对组织情况还不熟悉， 对组织的文化、制度、行为规范等方面还缺乏了解，这就要求企业方承担起员工入职培训的责任， 通过培训活动尽快引导员工和企业实现融合。为此，管理者在培训前务必要通过这一活动来确定员工与组织要求的差距。“80 后”员工的心理契约为重点。企业人力资源管理在培训内容的制定和执行上，不能只强调技术和知识的培训，还要注意对这一群体进行相关的企业文化、责任心、忠诚度、 操守等层面的培训，以此来建立和巩固组织和员工的心理契约。 只有在组织和员工之间建立了稳定的心理契约，员工才能在缺乏监督的条件下自觉遵守企业的规章制度， 增加对企业的忠诚度， 从而最大限度的减少员工离职等不良现象的发生。基于心理契约的员工管理也是降低管理成本，弥补制度管理制度缺陷的重要途径。四、实施有效、科学的管理由于“ 80 后”员工具有较强的自主性，喜欢自由宽松的工作环境，喜欢沟通和交流，渴望自身能力的提高， 这要求在管理的风格和方式上要有所突破， 达到既满足企业需求又有利于员工发展和工作的要求。 80 后”员工不喜欢被束缚，更倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式，针对这个特点企业可以对工作时间进行灵活管理鼓励员工之间的交流。交流是促进信息流动和共享的科学方式， 也是增进员工了解、 实现员工融合的有效途径， 同时“ 80 后”员工也具备渴望个人进步、渴望获取信息的特征。为此，企业可以在工作环境的设计上为员工交流提供便利， 在交流的方式上鼓励员工打破等级观念和职位差别进行自由的沟通。针对“ 80 后”员工不要盲目采用负激励的手段来进行约束，而是引导员工向组织所提倡的方向前进。制度建设的目的在于保障管理活动的有序进行，激励员工最大限度的释放工作热情，而非要束缚员工的创造力， 惩罚出现过失的员工。所以， 在制度建设的过程中要充分体现制度的引导作用，避免出现盲目的惩罚措施。每个企业都不可能一样，而且也不可能说整个企业只有80 年代新型员工，无论企业是“制度留人、待遇留人还是感情留人，都离不开有效、科学的管理方针对。企业文化的宣传，这是重要的企业核心价值观教育。每一个企业在发展的过程中，经过长期的文化沉淀，都会形成特定的文化理念，这种文化理念就是企业的灵魂。它通过每个企业成员的具体行为，凝聚升华为企业的核心竞争力。因此， 各个企业应根据自己的特点，创造出属于自己的企业文化，才能留住符合自己企业价值观的人才。把握新时期农行员工思想特点增强思想政治工作的积极性和主动性标签： 思想政治工作分类： 金融小街 2007-04-14 14:23 当前的农行，正处在业务经营全面发展、盈利能力逐步增强的时期， 也处在即将全面股改的前奏当中。这个时候的农行， 进入了关键的发展转折的时点， 农行员工也有了激烈的思想意识裂变，思想处于较大的波动状态当中，生存与前景已成了当前基层农行员工们最关心的热点问题，迷惘有之、 困惑有之、 悲观有之、 彷徨有之、观望有之， 苦闷的也有之。在此阵痛当中，要引导员工们顺利进入到发展的新阶段，要促进业务经营稳健发展， 了解基层农行员工们的思想状态、把握员工们的思想脉络、增强思想政治工作的积极性和主动性，尤其显得十分重要。当前基层农行员工思想波动的焦点所在一、几个不对等引起员工情绪激烈波动1、收入不对等，怨气较大，导致心理失衡，工作热情不高，敬业精神和奉献精神下降。具体表现在员工与员工收入不对等，员工与领导之间收入太大的不对等，上级行员工与下级行员工之间收入的不对等。对于许多收入较低的员工来说，年龄处在 35 岁左右，承担着上供老、下养小的家庭重任， 加之有的家庭夫妇当中还有一方下岗失业了的，生活担子很重，社会地位和家庭地位大大下降，严重挫伤了员工的工作积极性。2、劳动强度不对等。当前农行撤并机构，网点收缩，很多基层支行一个区域当中仅有一个营业网点， 而业务量又在大增， 由此导致了一线员工劳动强度大大增加， 加之在分配任务的时候，又大多分摊在了一线员工身上，他们一面要应付柜台业务，一面要四处奔走拉业务，收入又不见增，又承担着检查多、罚款多、责任多、考试多、批评多的工作压力，怕投诉、怕罚款、怕考试、怕差错、怕处分、怕下岗，表现出悲观、郁闷和烦躁的情绪。3、公共权益不对等。部分员工反映，从历来人员分流的动向上来看，首先遭到下岗分流的人员是一线基层员工，而上级行总是没有动静。尤其在当前择优用人的机制当中，因学历、年龄等不占优势的员工们的心理压力尤其大。 由于业务知识更新快， 综合素质要求高， 很多员工的精神压力增大，多数担心说不定哪天就被农行淘汰出局而成为农行改革的现实牺牲品，失去应有的社会地位，致使责任心缺失，服务质量难以提升。二、部分员工对当前改革与发展的形势没有清醒的认识，缺乏应有的危机感、紧迫感其主要表现在： 一是有些员工认为农行股改应根据区域经济环境和经济发展来区别对待，搞一刀切不切合实际， 容易给自己下绊脚石； 二是部分员工对当前的局面忧心忡忡，畏难思想大，认为看不到发展的美好前景，加之近年来区镇的农行网点几乎撤完，下一步存贷规模有限的县支行不知何去何从，担心收入减少，担心下岗，对深化改革持怀疑态度，背上了“这个岗位能呆多久”的思想包袱，造成了理想与现实的差距，心中难以找到平衡点，缺乏完成任务的信心和热情； 三是部分年龄偏大的员工， 错误地认为自己年龄大、工龄长是一种优势，稳稳当当混两年准会搭上内退的客船；四是对自己工作没有了激情， 提不起干劲， 遇事应付交差，缺乏有为意识和竞争意识，以致对新业务、新知识、新技能不学习、不补充，表现出消极对待工作， 怨天尤人，情绪低落，好像农行亏待他似的，甚至有的员工还将不良情绪带到工作中，缺乏农行人应具备的工作热情，横眉冷对客户，损害了农行人的形象。三、习惯的稳定心态受到多方面的冲击一是重新择业冲击着职工习惯的稳定心态，经营机制转变后， 职工与农行， 职工与职工之间的责、权、利关系更加明确。过去，只要认真负责，不发生事故案件，不违反规章制度，可以安安心心工作一辈子； 现在则不同，上有分流人员的要求和政策，下有竞聘落岗、末位淘汰的可能。业绩差了，不仅个人经济利益要受到损失，且面临重新择业的危险。二是岗位竞争和利益上的差距冲击着职工之间相对稳定的关系。过去是员工的工作优劣与个人利益无较大差异，现在是谁业绩优谁的收入就多，相互的利益冲突比较明显。三是分配制度的改革冲击着职工收入稳定的思维方式。在考核分配中， 只能对单位主要的经济指标和质量指标总体进行考核评价，不可能对每一个环节每个职工的劳动付出都纳入考核之中， 而不同岗位、 部门对完成这些主要考核评价指标所担负的工作又各不相同。因此，当单位整体不能完成考核评价指标时，在分配上必然对单位内完成了任务的岗位和部门产生影响，从而引起岗位之间、部门之间的矛盾。这与多劳多得的要求不一致。四是职工逐月的固定收入数量占整个收入的比重偏低，考核的资金来源主要是绩效工资，考核层次多，考核内容不稳定，单项考核的名目偏多，职工的收入不稳定。四、受社会转型期的冲击纵观当前中国的整个大环境， 正处在社会转型期的拐弯点上， 多元文化和多元价值观如信息爆炸般冲击而来， 虽然在物质文明高度发达的今天， 现代人的生理感受由于物质的层出不穷而有着不断的新奇体验， 但也恰恰在这个层面上， 现代人精神上的烦恼和痛苦却越来越深重，性情的浮躁和精神的迷失是当今整个社会的一种现实特征， 作为农行人， 是社会当中的个体和群体的真实存在，不可能生活在世外桃源，同样也有着精神的迷茫和困顿。增强思想政治工作的积极性和主动性由于上述因素， 给农行人的思想波动增加了不可捉摸的变动异数， 谁也无法用肯定的、 熟悉的老一套的思路来分析、 应对和解决现实当中的思想难题。 在这种情况下， 只有管理层理清思路， 与时俱进， 坚持用业务经营发展与人性化管理高度融合的手段与方式， 把握住员工们的思想特征，增强思想政治工作的积极性和主动性。一、以“八荣八耻”作为思想政治工作的立足点和出发点对于农行人来说，要认真履职尽责必须明荣知耻、立场坚定，胡锦涛总书记曾经说过：“在我们的社会主义社会里，是非、善恶、美丑的界限绝不能混淆，坚持什么、反对什么、倡导什么、抵制什么，都必须旗帜鲜明。”因此，我们在工作中要牢固树立正确的是非观、善恶观和审美观，知道什么应该做、什么不该做。胡锦涛总书记的“八荣八耻”中“热爱祖国”是根本、“服务人民”是核心，中国儒家圣人孔子的论语为政第二里“为政”的“政”是什么？管理众人之事叫“政” 。所有为政里面的经句对治国治理企业治理单位治理家庭绝对有益。 “为政以德，譬如北辰” ，就好像北辰这个方位； “居其所而众星拱之” 。个人的人格里面具足了“孝、悌、忠、信、礼、义、廉、耻”,也就具足了“八荣八耻”的修养，农业银行的工作就是为广大人民群众提供金融服务的，我们“爱祖国、爱农行”就是要为祖国、为人民服务。 “崇尚科学、辛勤劳动、团结互助”是具体的道德品质表现，“诚实守信、遵纪守法、 艰苦奋斗” 是广大农行员工道德实践的基本准则，是抵制道德风险和操作风险的根本保证。实践证明，凡是“好逸恶劳”、“见利忘义” 、“违法乱纪” 、“骄奢淫逸”就会导致道德失衡、 作风败坏，引发操作风险和道德风险，甚至是违法犯罪，给党和人民造成极大的损失。现在大的公司取才都偏重在是否有道德学问上，所以这个时候作为农行人，无论是领导还是员工，都需提升这方面的能力。 因为整个未来的社会企业取才的方向已经从TQM 转成 TEM 。TQM 是全面品质管制，只注重商品的质量管理，忽略了人才素质的提升。结果在这种制度之下，很多的大企业都吃到了苦头。比如1995 年英国的巴林银行，是一个有两百多年历史的老牌银行， 仅仅因为一个操作员挪用公款，两百多年的基业毁于一旦。而这位操作员才华横溢， 口才特别利害，死的可以讲成活的。所以虽然主管已经察觉他的德行不大好，但是因为他有才华又不得不用他，到头来还是垮了。2001 年美国第七大企业安然集团，营业额上千亿元， 也是因为两个主管会计动手脚，上千亿的公司一夕之间就破产了。所以企业吸取教训，现在取才已经转到TEM 全面伦理道德、德行的管理。 比如 IBM 五个取才标准跟 “八荣八耻”完全相应。 IBM 五个取才重点就是中国讲的“五常”“仁、义、礼、智、信” 。勇于负责是“义” ；工作认真是“礼” ；自我的驱策是“智慧” ；值得信任是“信” ；团体协力是“仁”，处处能为他人、能为团体着想。西方人是摸索了半天，然后才归结到这里，而这个“五常”的概念在中国五千年以前就已经在宣讲了。此外，中国人传统当中很强调“廉耻” ，胡锦涛总书记极力提倡的“八荣八耻” ，要做到任何一条我们都要有 “八德” 的精神。即：“孝、 悌、忠、信、礼、义、 廉、耻”，有了这 “八德”，绝对可以成就我们的事业。服务人民就是有道义，这是我们的本分“有义” 。在服务人民的时候处处能站在他人的角度设想，这是有仁慈之心，而且他能够忠于职责、忠于本分，而且在服务人民的时候谦恭有礼，那么“礼”也涵摄在里面了。比如一个领导，大家可以去观察一个好的领导，他完全不收受贿赂，他在台上讲话员工会非常尊重他；假如一个领导收受贿赂， 他在台上讲话， 底下的员工表面因为他有权力大家会听，但在心底会怎么样？没有一个人瞧得起他，子孙后代都要被别人指脊梁骨。所以无廉耻心是自取其辱。因此一个服务人民的人， 能赢得人民的尊重是因为有廉耻之心。“八德” 都涵摄落实在每一句“八荣八耻”中，廉洁有守就是不违法乱纪，就是能遵纪守法。我们今天只是用法律和各项规章制度来限制人，只会让个体“民免而无耻”，免于被刑罚，但是不见得有羞耻。“道之以德行，齐之以礼仪”，个人会有羞耻心，而且有人格。在这一个点上对于领导者来说，带领一个团体，自己治家、 治企业也要从重视德行做起。把德行当作最重要以身作则的规范，而不是处处要求别人。“其身正，不令而行” ，自己树立起这样的德风，就能影响整个人群和社会，思想政治工作做起来就会如鱼得水。因此， 全体农行人应该具有鲜明的荣辱观、明荣知耻，在政治道德和职业道德的实践上，保持高尚品质、行为守则和道德情操， 在工作和生活中廉洁奉公、勤政高效， 充分体现服务社会、服务人民的奉献精神。农行人“八荣八耻”荣辱观的树立，有利于使大家在工作中做到正身养性、廉洁自律、合规操作、克己奉公、忠于职守、勤奋工作；在思想意识深处树立起“以危害祖国为耻， 以背离人民为耻， 以愚昧无知为耻， 以好逸恶劳为耻， 以损人利己为耻，以见利忘义为耻，以违法乱纪为耻，以骄奢淫逸为耻”的道德价值信念。二、增强思想政治工作的艺术感染力一是有的放矢， 及时疏导。社会发展的一个特征是法律法规的完善，但在一定程度上，规章制度不能说明和解决一切问题，相反却很可能带来更多高强的紧张和压力，而规章制度又是企业文化最基本的因素， 员工必须要适应和遵守。 那么管理者在实际工作当中， 就要想方设法让职工适应社会的发展， 及时调整心态， 引导大家自我减压， 领导者与员工们通过多种形式进行沟通，对不良情绪及时进行疏导，突出强化爱行、爱岗、敬业教育，并多组织寓教于乐、寓教于学、寓教于文的活动。二是以人为本， 增强凝聚力。“人是生产力中最活跃、最革命的因素” 。我们的一切工作最终都要落实到员工身上， 由他们去具体贯彻落实。 作为领导和班子成员， 要提高自身的思想素质、业务素质及知识素质， 学习和掌握心理学、 教育学、 伦理学、行为学等方面的专业知识，具备充分掌握员工思想脉络的能力，从而有较大的空间来施展自己的号召力、感染力和领导力，使思想政治工作做起来得心应手。在实际工作当中，坚持以人为本，尤其要关心那些勤勤恳恳、 敬业爱岗、 乐于奉献、 长期战斗在基层一线的员工， 切实帮助他们解决工作、 学习、生活中的种种矛盾和困难，要让他们真正感受到组织的温暖，充分发挥他们的工作积极性，努力为集体创造出更大的价值。 也可组织开展团队协作活动， 增加员工的集体荣誉感和个人自豪感，在潜移默化中增强大家的凝聚力和战斗力。三是持之以恒地建设切合实际的企业文化。要结合地区实际和特点，以二级分行为单位建立操作性强的企业文化运作机制，当前的社会既然受到了多元文化和多元价值观的冲击，不妨顺应时势潮流， 尝试用一些纵贯古今的多元理念渗透在思想政治工作的理论与说教当中，并让广大员工参与策划、组织与实施，开展积极向上、围绕发展为主题的丰富多彩的活动。三、充分调动干部员工“四自”教育的主观能动性自律性思想政治工作具有“自我教育、自我调节、自我宣泄和自我控制”等功能，它在一定范围内、 一定条件下和一定程度上能够起到“变化依据” 这一内在因素的关键性甚至决定性作用。 一是营造自我学习、自我教育、自我提升与自我成才的良好生态环境。这就需要基层农业银行的党政工团组织、各级领导及有关岗位的同事，为员工们营造良好的自我学习、自我教育、自我提升与自我成才的生态环境。必要的时间有些同志要发挥“蜡烛”作用，“人梯”作用，为员工的成长、成熟与成才作出一定的奉献与牺牲。二是寓教育于知识性、趣味性、互动性的健康有益活动之中，使受教育者感到愉悦与诚服。通过基层农业银行的文化载体，知识讲座、业务竞赛、报告会、讲演会、对话会、辩论会、读书会、学术交流、文艺演出、领导接待日，以及参观调研、行为训练、行为宣泄、心理咨询、内部网站论坛等多样化形式，让广大干部职工潜移默化地接受自律教育。四、注重思想政治工作的“十不”细节即 :循循善诱，启发觉悟，注重治本，不粗暴简单、就事论事；坚持说理，细水长流，潜移默化，不搞立竿见影；同志相待，以诚相见，以情感人，不搞教育者自居、盛气凌人；和风细雨，平等讨论，导之以理，动之以情，不搞我说你听、我压你服；因人而异，有的放矢，对症下药，不搞千篇一律、生搬硬套；表扬为主，榜样引路，舆论推动，不动辄处罚；预测动机，及时教育，防微杜渐，不使问题扩大、堆积成患；形式多样，生动形象，寓教于乐，不搞空洞说教；关心疾苦，合理要求，尽力帮助，不能不顾员工困难。五、适当提高员工收入待遇当前， 处于偏远、艰苦的少数民族地区的农行，在职和内退员工的工资较低，这是客观存在的事实。如果员工报酬低的问题迟迟得不到解决，要调动广大员工的积极性只能是纸上谈兵。笔者认为在农行三个文明同步发展的今天，物质文明是农行和谐、 稳定发展必不可少的基础，可是多数员工（含内退员工）工作了二、三十年，除去扣款部份，每月仅收入几百元，照此下去， 员工利益得不到根本好转，不但不能激发员工热爱农行事业的信心，而且还会严重挫伤员工感情， 希望上级行酌情顾及员工的心声，考虑并解决员工切身利益问题，真正做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋，让广大员工感受到农行大家庭的温暖。越来越多的 80 后员工在工作中表现出的频繁跳槽、责任感弱化和敬业精神欠缺等忠诚度缺失问题已引起人们广泛关注。 80 后员工是在特定环境和文化背景影响下成长起来的社会群体，具有较高的文化知识水平、崇尚自由、不惧权势、流动意愿强。应通过科学招聘、改进沟通方式、 鼓励参与和自主管理、 为 80 后员工的职业发展创造条件、 建立符合求特性的激励机制、营造和谐的人文环境等措施提高 80 后员工对企业的忠诚度。80 后员工需2. 跳槽的原因本部分的调查以开放式的形式调查，让被调查者根据自己的实际情况描述其跳槽的原因，通过对各因素出现的频次统计发现：影响“80 后 ”员工跳槽的原因可以归纳为12 个方面：物质待遇、物理工作条件、管理制度、人际关系、领导方式、工作压力、职业发展的空间、工作与员工个性的匹配性、工作能否给员工带来成就感、企业的前景、 工作地点的交通便利程度以及家庭因素（见图 1 ）。 排在前 4 位的影响因素分别为：物质待遇、 工作与个性的匹配性、 职业发展空间、物理工作环境。如果将工作环境分为软环境和物理环境，则包含物理工作环境、管理制度、人际关系、领导方式，其出现的频次的百分比为47.9%。排在前 4 位的影响因素则分别为：物质待遇、工作环境、工作与个性的匹配性、职业发展空间。1. 跳槽频繁，跳槽的原因多元化“ 80后 ”员工跳槽频繁，在第一阶段对517 位“ 80后 ”的抽样调查发现其跳槽的频率为 1.94 年 / 次，在第二阶段对有跳槽经验的205 名员工深入调查中发现其跳槽更为频繁，第一份工作的持续平均时间为11.8个月，第二份工作的平均持续时间为13.4个月，第三份工作的持续时间为14.5个月。跳槽原因调查数据显示，多种原因促成了“80 后 ”员工每一次跳槽行为。但总体而言，对物质待遇、工作环境的不满意，工作本身与个性的不匹配，职业缺乏发展空间，企业发展前景不乐观是主要原因。造成“80 后 ”高流动的原因是多方面的，既有内因，也有外因。首先“80 后 ”价值观趋向多元化，崇尚自由、自主，个性突出、不惧权势， 责任感和自我约束能力弱2, 他们个性特点决定了其职业流动意愿强。其次，“80后”进入职场时间不长， 目前大多集中于基层，由于他们在个性上与处于管理地位的“70后 ”、“ 60后”存在的差异性，他们难以适应企业传统的管理制度与方法，进而导致他们跳槽。再次，人力资源配置的市场化、 人才的稀缺性与市场需求增长的矛盾为人才流动创造了良好的外部环境。2. 物质待遇的高期望随着跳槽次数的增加而逐步趋于理性对比以往代际来看，“ 80后 ”当中会为事业放弃生活的人较少，相对缺乏奉献精神，面对物质需要与精神追求的权衡，在校后比职场后更加偏向经济型价值观，更重视货币性收入。3 刚进入职场的“80后 ”对薪酬水平有比较高的期望，希望企业能够提供他们期望的薪酬，若现实与期望存在较大的差距，他们就会选择跳槽，调查数据显示69.3%的人将薪酬不满意作为其首次跳槽的主要原因。但他们也具有比较好的环境适应能力，随着跳槽次数的增加， 他们对薪酬的态度逐渐趋于理性，期望与现实的差距逐步缩小，物质待遇对他们跳槽决策的影响逐渐减弱。3. 追求舒适、轻松的工作环境工作环境是仅次于物质待遇、影响“ 80后 ”员工跳槽的第二大因素。 “80 后 ”成长在物质条件相对富足的年代，他们对工作场所的舒适程度的要求高于他们的父辈；自我意识比较强烈，不习惯被严格的管理制度所操控，也无法忍受严厉的上司，追求自由、和谐的人际关系。4. 看重个人的职业发展“ 80后 ”渴望成就，追求事业的成功。但与他们的父辈们不同，对个人职业成就的追求是以个人对职业的热爱为前提的， 他们不会迫于生计的压力强迫自己干与自己个性特点不匹配的工作。调查显示，如果他们发现自己的能力、兴趣、性格与工作不相符，他们会通过职业流动来寻找更适合自己的工作；如果他们发现自己在组织中职业发展空间受到限制，他们通常会跳槽，寻找更好的有利于自己发展的职业机会。“ 80 后”新员工工作特征对其离职倾向的影响（南京航空航天大学 经济与管理学院，南京210016）摘要：“ 80 后”新员工频繁的离职行为，有多种因素造成，但跟“80 后”新员工自身的工作特征是无法分开的。在总结“80 后”新员工的工作特性的基础上，分别从其知识水平较高、有着独特的工作价值观和张扬的个性以及“80 后”新员工的工作需求特征几个角度出发，分析其对离职倾向的影响。关键词：“ 80 后”新员工；工作特征；离职倾向0 引言中国的“ 80 后”是一个庞大的群体。他们生于中国特定的社会条件下，沐浴着改革开放的春风长大，由于计划生育的国策很多都是独生子女，又经历了中国高考扩招，毕业后面临着住房、工作等等各方面的压力与困惑。这样一批80 年代出生的人，被社会广泛的冠以“ 80 后”一代的头衔，由于生长背景和长成环境与60、 70 年代人迥然不同，他们形成了独特的社会价值观、工作价值观和个性特征。国外学者把他们称之为“ Y ”一代， 在国内，我们则习惯称其为“80 后”一代。正是这“ 80 后”的一代，随着时代的发展，却已悄然进军职业舞台。根据中国统计年鉴的数据，在1980-1989 年出生的人约为2.04 亿。那么， 2012 年以后，最年轻的“80 后”也基本上已开始工作，最年长的则已经到了32 岁，这代人可以说是职场上的新兴力量，是各个领域上不可或缺的一群人。然而 2007 年离职率报告显示，离职高发期出现在初涉职场未满两年的时间段。这一阶段离职的多为“80 后”年轻人。即使在全球金融危机严峻考验下，“ 80 后”新员工依然频频辞职、跳槽，为企业不断增加营运成本，造成社会和经济的损失。因此，了解“80后”新员工离职倾向的影响因素有利于企业尽早采取措施，减少“80 后”新员工主动离职率，保持企业经营管理稳定性，避免因员工离职而影响企业经营业绩。本文在以往研究的基础上，通过分析“80 后”新员工工作特性，分别从其知识水平、工作价值、个性以及工作需求等角度出发，探讨其对离职倾向的影响。1 “ 80 后”新员工的定义如同职业生涯规划的阶段划分，员工在一个企业的职业生涯也包括对企业的熟悉探索时期、发展时期、 确立时期、 衰退时期。 我们一般将企业内处于熟悉探索时期的员工定义为该企业的新员工。 但由于不同企业所处行业发展速度的不同、企业发展速度的不同、员工成长速度的不同， 对新员工的界定都有所区别，像有些快速成长的企业仅将进入1 年内的员工界定为新员工，而有些企业定义新员工为进入公司5 年内的所有组织成员。本文为考虑到下面主要针对“80 后”员工进行研究，因此把“80 后”新员工界定为：进入公司工作1 年内的“ 80 后”知识型员工。2 影响员工离职倾向的影响因素研究概述对于员工离职的研究，国内外已经有很多。Mobley 等 1979 年通过实证研究指出，离职倾向是其他许多与员工离职相关因素的一个总结性因素，离职倾向与员工离职显著相关。因此研究员工的离职倾向有利于很好的预测员工离职行为。本文所研究的离职倾向是指：员工想要离开现有组织或工作岗位的心理倾向。国外学者对员工离职倾向的影响因素作了大量的理论分析，并进行了大量的实证研究，得出了员工离职倾向的影响因素，这些因素大致包括外部因素、组织因素、 与工作相关的因素、心理角度、 员工个人特征变量。国内的学者在充分考虑我国文化的影响下，对员工离职倾向进行了实证研究，而与西方学者采用的变量有差别，其中以符益群、凌文辁、方俐洛（2002 ）的研究最具有代表性。他把离职倾向的影响因素归结为个体因素（教育水平， 绩效，任期等）、与工作相关因素、组织因素（制度因素如奖酬制度，组织结构，组织管理等）、个体与组织适合性（指个体偏好的氛围和组织氛围之间的适合性，如组织申请者会在价值观、道德氛围、个性等方面去判断组织对他的适应性）、外部环境因素、与态度和其他内部心理过程相关的因素（组织承诺，工作满意，觉察到的影响力，觉察到的机遇，工作期望等）这几个维度 1 。“ 80 后”新员工频繁的离职行为，有多种因素造成，但与“80 后”新员工自身的工作特征是无法分开的。3 “80 后”新员工工作特征分析国内对“ 80 后”新员工工作特征的研究有一些，但不是很多。比如周青（2007）就曾用 16 个字概括了“ 80 后”员工的特点，分别是：自信、早熟、独立、张扬、叛逆、自我、自主、参与 2 。李芝山 （2007 ）认为“ 80 后”新员工的工作特性有如下几点：价值观趋向多元化；较高文化知识水平，创新意识强；崇尚自由，主张自主；个性突出，不惧权势；思想解放，流动意愿强；责任感和自我约束力弱3 。伍晓奕 （ 2007）则归纳了“ 80 后”新员工的七大特点：兼有积极与消极的工作态度；多变的职业观念；对成功有独到的界定；对权威有自己的看法；通常具有较高的计算机水平和专业技术能力；常不喜欢循规蹈矩的工作；忠实于自己的生活方式，而不是自己的工作 4 。此外，还有人认为“80 后”员工具有善变的职业观念，藐视权威，等级观念不强，乐意接受具有挑战性的工作。有人提出“80 后”员工与众不同的职业特点是选择喜欢的、推崇自由的、希翼快活的。不管怎样，“ 80 后”新员工工作特征明显有别于60、 70 年代人求稳定、重责任、内敛循规的特点。4“ 80 后”新员工工作特征对离职倾向的影响从以上分析可见，影响离职倾向的因素很多。但如果从“80 后”新员工工作特征的角度进行分析，可以总结出以下几点：（ 1）“80 后”新员工知识水平较高，容易尝试不同职业。国内大量的实证研究都表明个人因素中个人教育程度与离职倾向有显著的正相关性，即个人教育程度越高，离职倾向意图越高。而对于“ 80 后”新员工来说，随着国家教育层次的提高，“80 后”新员工显然比60、70 年代出生的人学历要高，基本都是大专、本科以上学历，有较高的文化教育和知识水平，对知识和信息的处理能力较强。 “ 80 后”新员工凭借丰富的知识资本，提高了对工作岗位的胜任力和主观能动性。 在工作中富有激情和创意，在高效率完成工作任务的同时，又能够不断进行创造性的思维和大胆的创新，形成推陈出新的成果。 所以他们并不满足于被动地完成一般性的事务， 也不愿受到上司的强制领导和控制，对工作条件和环境有较高的要求：一是他们要求有较多的机会可以选择，二是他们希望在较短的时间内收入有显著的增加，三是要在宽松的空间内得到提升，四是要在较好的环境内让自己开心。如果工作条件达不到要求，则会选择跳槽另谋高就。此外，高学历的“ 80 后”新员工更愿意尝试不同的职业领域。对他们来讲，大中专毕业后学非所用现象也比较明显，只有很少比例员工从事的工作就是他们大专、本科或研究生期间所学专业， 更多的员工原来所学专业和现在从事职业仅有部分是吻合的。加之，高学历的 80 后员工普遍具有强烈的竞争意识和进取心理，认为自身需要不断完善和提高，一旦现有工作不能满足他们接受新知识、 新事物需求， 便会意识到这对他们个人成长及发展机会和空间没有太大吸引力，就很容易产生跳槽意念，试图尝试不同职业领域。这些都使得“80后”新员工离职倾向较高。（ 2）“80 后”新员工独特的工作价值观，使其易于离职寻找自我价值。工作价值观主要体现在员工对其工作自我发展潜力、工作条件与保障、企业名气、 人际关系等等方面的自我价值判断上。根据研究表明， 工作价值观整体与离职倾向成显著的负相关，其中自我发展与离职倾向存在着显著的负相关。员工跳槽或欲想离职，不是看重企业名气，而是更关注自我发展。而对于“ 80 后”新员工来讲，他们成长于改革开放的新时代，国际交流和合作增多，会受西方各种观念的影响，他们意识到市场经济为他们提供了广阔的施展才华的空间，他们不安于现状更不愿平平淡淡的生活，他们追求的是新潮的、具有挑战趣味的生活模式。有研究表明， “80 后”新员工主要的工作价值观是：成就自我，实现价值。可以看出他们更注重于自我的发展， 他们进行工作很大程度上是为了发挥自己的专长和潜力，体现自我价值，希望得到社会的认可，有强烈的成就动机。因此对绝大多数“80 后”上班族来讲，如果他在工作中得不到成就感，满意度水平低，很大概率会选择离职。（3）“ 80 后”新员工张扬的个性，使其更敢于轻言离职。“80 后”新员工讲究公开、公平，厌恶传统的层级制度，更习惯民主、协商的沟通模式。他们不迷信权威，渴望成功，不加掩饰地表达自己的野心，公开表明自己的利益，不委曲求全 5 ，乐意接受具有挑战性的工作，不惧怕压力和加班，但希望工作后要有自己的空间，而且只要是自己喜欢的，就去做。这些独特张扬的个性，使得“80 后”新员工在进入职场空间后，难以马上适应企业的管理模式，经常碰壁和不满，而在经历这些挫折的过程中，“ 80 后”新员工不会像以往员工一样，更多的从自身寻找原因加以改进，适应工作环境，而是会迅速的认为，是因为公司的管理制度、企业文化或者薪酬水平、领导的领导方式或者团队的氛围与自身的个性不相符合，他们会更倾向于继续寻找与自己相适应的企业，会毅然选择离职。（ 4）“ 80 后”新员工的工作需求特征，对离职倾向的影响。我国学者对知识型员工的需求特征的研究成果比较多，普遍的认为工资报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作等是我国知识型员工比较重视的需求因素。当然，也有研究表明物质报酬与成长发展也是“ 80 后”新员工需求特征的核心关键元素，这对“ 80后”新员工离职倾向的影响在上面已经分析过了。但与此同时，很多研究也表明，“80 后”新员工对人际关系方面的需求也很重视，主要体现在对“人际和谐”的重视和敏感上面。这与前面分析的“80 后”新员工大多是独生子女背景有极大关系。相对较弱的交际能力和比较强的自我意识导致“80 后”新员工对人际关系处理的不适应，包括对领导、同事、下属或团队的不适应；这种不适应成为工作的负面效应，进而导致对工作的满意度降低。我们知道，员工的工作满意度与员工离职倾向有显著的负相关性，可见，“ 80 后”新员工的工作需求特征也对离职倾向有着很大的影响。5 结论综上分析， 可以得出这样的结论，我们在关注员工离职倾向影响因素，比如个体因素、组织因素、外部环境因素等因素的同时，如果要考量“ 80 后”新员工的离职倾向影响因素，不容忽视“ 80 后”新员工独有的工作特性，可以从其工作特性的角度入手，寻求降低“ 80 后”新员工离职倾向的对策和建议。