湖南省凤凰县教师队伍管理现状与反思

湖南省凤凰县教师队伍管理现状与反思教育论坛湖南省凤凰县教师队伍管理现状与反思颜杰罗立和摘要:百年大计,教育为本.加强中小学教师的管理对推动我国科教兴国政策和提高全民族的文化素质有着不可替代的重要作用,我国现行的教育体制是以县级为主的中央集权的公办教育体系.因此,长研究选取湘西自治州的凤凰县教师管理作为研究主体毕竞,提及凤凰一般的人都不感到陌生.凤凰的旅游闻名遐迩,但风凰的教育也为熟知的所诟病.探究凤凰县中小学教师队伍建设中存在的问题,积极探求解决凤凰县中小学教师队伍管理建设潜在问题的有效对策,既具有重大的理论问题,又具有重大现实意义的实践课题本研究采用个案剖析的方式,发观凤凰县中小学教师队伍存在着学历水平起点低,高学历教师的比例低,年龄结构不合理,性别结构趋于不平衡,学科结构不合理,专业技术职务结构不合理,教师整体素质偏低以及农村中小学教师管理体制得不到落实等主要问题.在此基础上,针对农村中小学教师队伍现状与新时期农村教育改革和发展不相适应的矛盾,提出了加强风凰县中小学教师队伍管理的建议性对策:一是完善民族地区教师任职制度.二是建立民族地区教师轮换制度三是稳定民族地区教师队伍.四是促进民族地区教师专业发展.五是加强民族地区师资的培训和培养.六是提高农村学校教师待遇,稳定农村中小学教师取伍关键词:民族地区;中小学教师;教师管理一,凤凰县中小学教师队伍的现状发展农村教育,师资是关键.近年来,虽然风凰县民族地区地区中小学教师队伍整体素质有了很大提高,但还存许多问题,教师队伍分布不均,教师年龄结构失调,整体素质偏低等,这些是目前制约教师队伍发展,特别是贫困地区基础教育发展的关键因素.1.中小学校师资分布不均衡笔者通过对凤凰县中小学教师队伍进行了实际调研发现该县农村与城镇中小学校教师队伍在分布卜,存在城镇和郊区学校,交通方便和地理位置占优势的个别学校教师超编,而偏远农村学校教师缺编,特别是偏远民族地区小学教师严重缺编这一突出问题.该县县城及其郊区学校的教师明显超出国家对师生规定的比例.如该县城郊区的某一学区小学教师就超编100余人;造成只好把多余的教师安排后勤T作,或者提前内退.而一些偏远,贫困地区,特别是偏远少数民族地区,农村学校的教师编制仍然严重短缺,如某少数民族小学学生120余人,而教师只有5人.生活条件艰苦,师范院校的毕业生和一般教师都不愿意到那里去丁作.少数民族地区考取上各类师范院校的学生本来就少,毕业后回去的就更少.城镇教师也不愿意到农村去1作,造成了恶性循环.但根据县教育行政部门的数据统计,该县中小学教师数量并没有超编,而且小学教师还缺编.因此,该县中小学教师超编和缺编现象是因为教师资源分布不均衡造成的.2中小学教师年龄结构失调按照国家对中小学学校教师发腱比例的要求,教师在年龄结构上要老,中,青按照一i:!开的比例搭配,才能有利于整体教师素质的提高.但目前西部贫困地区中小学校教师年龄结构严重失凋,存在老龄化和青年化现象十分严重,城镇巾小学教师凸现老龄化趋势;农村中小学教师m观老龄化与青年化并存的现象;特别是?农村小学教师年龄偏大,僻不到及时培训,知识老化.教师队伍的年龄老化导致教育思想,教育观念,教学手段等疗面的老化.而一青年教师又过于年轻,缺乏丰富的教学经验和教学技能,造成教师队伍整体素质不高,教师梯队断层,青黄不接,难以适应全面推进素质教育,实施新课程的要求.3农村中小学教师整体素质较低风凰县农村中小学教师学历达标与能力达标之间的差距较大.一般来说,农村中小学教师第一学历合格率本来就低.近年来,经过大规模的学历补偿教育和在职培训,农村教师学历达标率虽有了大幅度地提高,但由于培训质量低等多方面原因影响,不少教师实际教学能力和整体素质并没有得到同步提高.目前西部农村中小学教师队伍的整体素质偏低,教师教育观念陈lFl,知识老化,方法落后,难以适应教育改革发展的需要?15O?_.择4.农村中小学优秀教师流失严重近年来,该县取消了师范毕业生统一分配的政策,教师的招聘极归属湖南省教育厅教管部门.但城镇中小学的优秀骨干教师不断地流向大城市,经济发达地区,由于缺少合格师资补充机制,这部分流失地教师只好从农村中小学校中选拔.比如,该县的腊尔山,两林,落潮井属于苗族聚集的高山地区,一般的教师都不愿意去,而一好的教师又在不断流失.落潮井先后考取研究生的教师多达6人,同时,县高级中学又抽走6人.使得这所本只有30多教师的学校存在严重的师资问题,只好随便从别的学校安排些人,抑或临时聘请代课教师.即便到了2011年凤凰县还有39名代课教师.而流失的教师通常是年富力强的中青年,正规师范院校本科毕业或取得一定的荣誉称号,在各种优质课等教学评比中获奖的优秀骨干教师.这样的状况维持下去,对于风凰教育来说,教学质量只能每况愈下.二,凤凰县中小学教师队伍现状的原因分析1.教育政策影响新中国成立至今,农村经济为国家的经济体制改革和产业结构调整付出了沉重的代价.在教育方面,也是以牺牲农村教育的发展来支持城市教育的发展.?方面,农村承受与城市的巨大差距,教育系统内集中人力,物力和财力资源,以城市学校的发展为中心,为培养更多的大学生做准备.另一方面,农村出来的大学生又因为缺少利益驱动而不愿意返回农村,让城市直接享用了高等教育的成果.而城市教育又缺少对农村教育制度化的反哺机制,对农村教育成本的付,进行补偿.日前教育不平衡的现状,除了历史和地域原因外,还有制度性的原因:教育资源配置无视地区,城乡差距的”城市中心”价值取向2.中小学教师人事制度我国教师人事制度一直实行的是任命制,教师不是自主择,j瓜足一次性分配定终身.而且教师的调动一般都是从农村调往城镇.也存在不少问题,教师在教育行政部门和政府的双重管理下,教师的调动必须有”特殊的人际关系或原因”.由于中小学教师的进出管得过死,教师流动困难,优秀教师进不来,不合格的教师又流不出去.限制_r教师的正向流动,无法形成有效的竞争,淘汰机制,教师人力资源难以优化配置,师资使用率低.导致贫困农村地区的中小学教师流向经济发达的城镇学校,造成城镇中小学教师超编与农村中小学教师缺编的矛盾.由于中小学教师管理体制等原因,教师队伍入口不畅,师范院校的毕业生很难分配.自上个世纪90年代末期以来,受教育体制和财政力量的限制,师范生不再包分配.教育行政部门缺乏教师补充机制,正规师范院校的毕业生难以进入教师队伍,学校缺少必要数量的师资补充.,全县补充公办教师几乎没有,但每年仍有一定数量的城镇中小学优秀教师流向大城市或经济发达地区,这部分缺失地教师只好从农村中小学校中选拔.为了给学校节约经费,城镇中小学校只招原来有编制的教师,因为这些教师的工资由国家财政拨款,学校不必冉给他们f,fT资冈此,既使教师年龄大点也无所谓这样就把农村中小学校有编制的,教学能力比较好,受学生欢迎的教师基本上都调到城镇中小学校去了农村中小学校只剩下年龄较大和刚毕业的新教师,导致农村一线教师队伍青黄不接,进步加剧了小学教师老龄化.特别是新聘的支教教师,他们没有固定的丁作,也不安t5一I作,他们只是将这份1.作作为临时的过度.教师聘任制流于彤式,教师管理仍然是传统计划经济体制卜的指今派遗.3.农村中小学教师待遇和社会地位低农村中小学教师的社会地位低下,教师职业缺乏吸引力,这与R-经济地位是紧密相连的.农村学校一般交通不便,偏僻农村教育经费紧缺,办学条件得不到有效改善.因此,农村中小学教师的T作,#活条件困难,特别是贫困山区,少数民族地区的教师,他们在吃饭,住房,医疗,找对象及精神文化生活等方面都存在一定的困难和苦恼1资待遇低是农村中小学教师流动的重要原因.以同等毕业,同职称的教帅为例,农村中小教师的T资与本地区城镇教师差距200多元,j发达地Jx教育论坛l一一差距达1000多元,而工资以外的福利差距更大.有34.5%的农村中小教师月工资在800元以下,54/0的农村中小教师对自己的收入不满意.农村中小学校教师,尤其是县城以下的山区教师,他们的医疗保险,住房公积金,班主任津贴等福利性政策普遍不能得到完全保证.有23.6%的农村中小学教师无房,23.2%的农村中小学教师认为工作压力大.这些都是直接导致农村中小学教师的流动的原因,严重影响了农村中小学教师队伍的稳定和农村教育教学质量的提高.农村中小学教师在工作,生活中遇到的困难较多,而且解决无望.4.农村中小学教师第一学历偏低教师原有的学历与专业训练情况对其以后的专业发展有一定的影响,它们是提高教师的起点和基础.有一部分农村中小学教师只有初中文化水平或是”文革”期间的高中毕业生,由于原来基础较差,没有接受过专业训练,他们自学有困难.目前,农村中小学教师队伍学历偏低是直接影响教师素质提高的重要原因之一,也是提高教育教学质量的主要矛盾.另外,农村教龄较长的大部分教师没有受过系统的师范教育,没有学过教育学,心理学,不懂教育规律和儿童心理特征,这也是影响其业务水平提高的原因之一.5.缺乏教师分流政策目前凤凰县农村小学教师队伍中,由民办教师转为公办教师所占比例仍然很大,尤其在一些偏远农村小学尤为突出.尽管他们曾经为我国农村教育事业发展做出了很大贡献,但由于年龄偏大,知识结构老化,加上接受新知识困难等原因,已经不能适应新课程改革的要求.但目前还没有教师分流安置方面的相关政策,进一步加大了对老龄教师分流安置的难度.三,对凤凰县中小学教师队伍建设的对策和建议(一)完善民族地区教师任职制度完善教师资格制度,不具备规定学历和未获得相应教师资格证书的教师要坚决清退,并实行中小学教师资格证书分类管理和定期认证制度.建立健全教师均衡配置机制.建立城乡学校校长,教师交流制度.明确规定在城镇学校的教师晋升高级职务,参评特级教师和县级以上优秀教师,必须在农村学校任教一年以上经历;鼓励引导农村学校校长,教师到城镇学校挂职培训.扎实推进城镇学校与农村学校的对口支援工作.中小学教职工实行编制动态管理,定期核定和调整教师编制.城乡基本编制和教师岗位结构比例统一划定,同时适当提高农村学校附加编制标准.规模较小的农村学校按班数目配备教师,一般的管理人员也纳入教职工编制.深化教师职务制度的改革步伐,统一中小学教师职务(职称)序列,实行职务比例定额到校,并实行教师职务评审向农村倾斜.对那些在农村连续任教1O年以上的教师的职务评突出其实际工作业论文不做公开发表要求.(二)积极推进教师交流制度,切实提高农村教师队伍整体水平根据国务院关于进一步加强农村教育工作的决定(国发200319号)及教育部关于大力推进城镇教师支援农村教育工作的意见(教人20062号)的有关规定和要求,建立和完善城镇中小学教师到农村薄弱学校轮岗支教定期服务制度.采取长期制,短期制,单向派人制,双向互派制以及紧缺学科教师流动教学制等灵活多样的形式,支援农村中小学校,切实改变农村中小学教师结构不合理等矛盾.1.鼓励和引导城镇办学水平较高的学校与农村中小学建立长期稳定的”校对校”对口支援关系,通过”结对子”,”手拉手”等多种形式,落实城镇教师支援农村教育工作,推动优质教育资源共享,促进农村教师队伍建设.2.挖掘优质资源,组织开展城镇特级教师,学科带头人到农村服务支教工作,实现优秀教师资源的共享和升值,加快农村中小学名优骨干教师成长步伐.3.组织开展兼课(兼职)支教.教育行政部门要根据农村中小学的实际需要,组织城镇中青年骨干教师到就近农村中小学兼课,带教或“走教”,缓解农村中小学师资不足和学科结构失衡的矛盾.4.建立农村教师双向交流制度.一是农村中小学要选派优秀教师定期到办学水平较高的城镇中小学跟岗学习,进修提高.二是有计划地选派城镇优秀校长和校长后备人选到农村薄弱学校挂职支教,选派农村中小学校校长到城镇中小学挂职锻炼,全面提高农村中小学校校长的业务素质和管理能力.5.结合农村中小学现代远程教育工程的实施,积极开发优秀教师示范课远程课件和教学光盘,将城镇优质教育资源送到农村中小学,实现优质教育资源的共享.(三)稳定民族地区教师队伍得人心者,得天下.当今世界随着经济全球化和科技的飞速发展,?社会的不断发展进步越来越倚重于从事各类工作人的文化素质,教师的作用得以凸显.面对社会思潮和物质条件得到不断的改善,教师的精神,心理也会随之发生巨大的变化,特别是个人主义和享乐主义的触角近乎无孔不人地散布于每一个人的心域.要想稳定教师队伍,就必须加强教师个人价值和社会价值的和谐统一.因此在新的社会条件下要重视教师的精神发展.一是学校要重视教师的价值观教育.在学校教育中,教师是最为关键的一个因素,他们在教学,教育过程中起着主要作用,影响着学生身心健康的发展.因此,学校一定要意识到教师职业价值观教育的重要性,有意识地增强教师心理承受能力,帮助其构建合理的人生价值观,社会价值观和职业价值观.二是教师的专业发展应以职业价值观为基础.职业发展观是方向,可以引导,推动,影响教师的专业发展,因此教师职业价值观的发展是教师专业发展的前提与基础.要想成为一名合格或优秀的教师,就必先使其职业价值观专业化,然后再使其专业知识和技能专业化,从而不断提高教师的整体化水平.三是教师价值观教育应同时重视教师的职业理想与现实情况.在帮助教师树立合理的价值观的同时,还应该结合职业理想与教育现实,有意识地为教师创造宽松的学术氛围和良好的工作环境,使他们从教学活动中获得成就感和自豪感.四是教师的职业价值观教育要重视教师的自我意识,引导其进行自我教育.”教师首先是作为个体而存在的,他具有独立的人格,他知道如何有效地运用自我来进行教学活动”,因此,要想充分调动教师的主观能动性,就要重视其人格的发展,不断加强其自身修养,从而使其得到全面发展.(四)促进民族地区教师专业发展教师队伍建设,离不开教师队伍的优化,要优化教师队伍,必须实行改革.1.进一步深化学校内部管理体制改革,实行动态高效的管理机制.要在定规模,定经费,定编制,定岗位,定工作量的基础上,实行竞争上岗,建立能上能下的校长负责制;能进能出的教职工聘任制;劳动报酬挂钩的校内结构工资制;奖优罚劣的岗位目标责任制.2.改革选人用人制度,重视青年教师,骨干教师的培养培训.要选择热爱教育事业,专业思想稳定,具有合格学历,文化起点较高,具有一定实践经验,教学效果较好的中青年教师,通过送培,短训,参研(参加各种研讨班,提高班),教学基本功比赛等多种形式培养,培训,使他们尽快成才.(五)加强对农村中小学校教师的培训,提高适应新课程改革的能力1.加强农村教师继续教育工作.要把改进和加强农村教师继续教育工作作为提高农村教师整体素质的重要手段,采取有效措施,提高培训成效.构建覆盖全县的中小学教师继续教育远程培训网络,加强县级教师进修学校建设,打造一批高水平,高质量的农村中小学教师继续教育基地,逐步完善培训网络,建立相应的领导,辅导,督导机构,形成同向操作,整体联动的格局.2.加强培训规划建设.教育行政部门在对农村中小学教师队伍现状和人才需求进行科学评估,预测的基础上,制定短期,长期规划,明确目标,落实措施,加强宏观导向,调控.同时,指导各培训机构,各基层学校,根据实际需求制订相应的目标,措施,为确保培训效果提供保证.3.针对农村中小学校教师实际,随时更新继续教育的内容和培训的模式.以新课程改革为核心,以农村中小学教师的需求为重点,组织“参与式”和”诊断式”的培训,杜绝形式主义的培训.4.加强校本培训,充分调动教师参加继续教育的积极性.实施校本培训,一是不用再花昂贵的培训费,在家就能学到比较先进的教育理念和教育技能,减轻了经济负担和心理负担.二是可以有效地把教育教学理论与教学实践相结合,有益于把各种先进的(上转第144页)._?151?教育论坛率商的想格局各类,城,特别足叛学人员的编制叶.婴确定合的学占构,职称结构,职务结构,年龄结构等多重结构比例,由过去单纯的人髓数量制约变为多菔结构比例制约,以克服聘任r作中可能”现的随意性和盲日性同时.将多结构比例用编制的形式落实剑机构l1.rJ促进参i意识和竞争意汉,找准rl已的位置和锷,向2双向选择,公开竞争,抒优孵侄公开岗位,公开上岗条件以及岗位职责和岗位津贴,让教职员1I在对收益,职责等情况清晰明了的条件下实行公开招聘,竞争上岗,分级分类择优聘任.不同类型的人员分别按不同的聘仟条件,聘任权限.聘任期限等进行层层聘任.由岗位决定工作职责,考核内容及各级待遇用人制度改革要有利于建立鼓励优秀和拔尖人l才脱颖而出的机制.在管理人员聘用,教师职务晋升,教师岗位聘任疗面可发挥制度的激励作用,对有实绩的人员进行跨级晋升和聘用.如讲师职务人员有可能聘仟的岗位等级比副教授聘任的等级高,克服论资排辈的现象.按照业绩进行聘任,调动了教师从事教学科研的积极性.3.健全制度,严格考核,合约管理现代管理的一个显着变化是:过去的档案管理正在向契约式管理过渡.人才管理中档案管理淡化,契约式管理加强.作为契约式管理,则蘑在合同,什么条件能上岗,上岗后履行什么职责,尽什么义务.个人和组织之间是建立在双向选择基础上的平等契约关系在聘用中,以平等自愿,协商一致为基础,通过签定聘用合同,实行合约管理,确立单位和个人的人事关系,明确单位和个人的义务和权利,从根本上实现用人上的公开,公平,公正,促进学校自主用人,保障教职一I=自主择业,维护学校和职工双方的合法权益,l_i单纯行政管理转向法制管理,由行政依附关系向平等人事主体转变.建立健全考核制度以及构建科学,完善的考核体系,重视量化考核,使管理目标明确,有法可依.在聘任期限里结合年度考核,对聘任人员应履行的岗位职责进行考核,经考核未能胜任本职工作的,可通过解聘,辞聘等形式,解除聘任合同,真正做到”强化岗位,淡化身份,突出人才,优质优酬”.(三)实现人才的稳定1.从待遇上留住人物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本保障,也是高校吸引人才,留住人才的必要手段.薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值,是人们充分发挥工作能力的物质动力.根据注重效率,维护公平(下接第151页)科学知识,经验内化为自己的能力水平.(六)提高农村学校教师待遇,稳定农村中小学教师队伍1.加大对农村中小学校经费投入,努力做到县域范围内教师同工同酬.具备教师资格毕业生到农村学校任教的,其见习期间直接执行定级工资标准.对已在农村学校任教或由城市到农村学校任教的教师,向上浮动一档职务工资;连续任教6年,且胜任教育教学工作的,向上浮动一档职务工资.上浮的职务工资,在正常晋升增资时不予冲销;教师调离农村学校后,不再享受.2.确保农村中小学教师的福利待遇.在解决好教师工资后,按照国家及自治区的有关规定尽力解决好农村教师的住房问题.同时,要妥善解决好教师的就医,保险,养老等问题.解决了教师的后顾之忧,才能使其安心乐教.(湖南师范大学;湖?144?的原则,便人才得到的收入报酬卡u擎受的倘利待遇0j,能,J,绩挂钩,建立实施能有效稳定激励人才的薪资报酬制嚏外,岛段的人才是知识型,更注莺事业的成就感,:校.土J他创造良好的科研条竹-,提供定的科研启动经费,更能增加f】吁的吸I,学校所得剑的电会大r学校所投人的2.在事业留住人以事业的不断发展和广阔的发展fji景吸引和稳定人才,营造用武之地.一是为人才的发展营造良好的平台和空间.二是人才的职业生涯没计,人才很注重事,【的成功,很注意在丁作中追求满足的需要,如贡献,尽责,创造,成就,发展,提高等:是关键在于正确评价个人的需要,找出与集体需要的一致点,变通管理手段,使个人为集体利益而努力的同时,获得相一致的个人需要,最终,以成就个人事业和达到组织目标的统一过程中,实现人才的稳定3.在感情留住人水土流失,薰在保土固土,人才流失,重在保才躅才.制度是死的,人是活的,用感情留人,可以把人才的心留住,把根留住.加强与教职工的思想沟通,了解其思想动态,尽早发现人才想流动的动向,晓之以理,动之以情,从关心他们的T作,生活需蚤HJ发为他们排忧解难,常常能使人才打消跳槽的念头.国外许多企亲情式的管婵,使他们聚集了大量的优秀人才,值得我们好好借鉴此外,片J感情留人还弥补其他条件的不足.(湖南司法警官职业学院管理系;湖南;长沙;410131)参考文献:1人本管理:以人为本的管理艺术,兰邦华,广东经济出版社,2000年出版.2陈莉.西部高校人力资源开发战略J.商场现代化2007(2).3丁春忠,钱福良.我国高校人力资源管理存在的问题及其政策建议研究田.科技信息(学术研究).2008(32)4董泽芳等.科学发展观与高等教育和谐发展J.高等教育研究.2006(1).5邓丽敏.高校人才开发模式的战略分析阴.北京邮电大学硕士学位论文.2008.南;长沙;410081)参考文献:1农村教师在流动,2003一】022.2梁伟.农村中小学教师队伍现状调查jj.中国教师.2006(8).3刘新科西部农村教育现状,问题及其思考,教育理论与实践,2005(3)4王峥等贫困民族地区教师队伍建设研究,沈阳出版社,200版5朱海森,人力资源管理,上海教育出版社,2002版