2018年集团公司考核方案

第一条目的集团股份行政职能部门考核方案（试行）二O八年一月1. 鼓励员工工作积极性，培养良好的工作习惯，有效提高员工工作业绩；2. 发掘员工潜力，帮助员工成长与发展；3. 促进员工升迁、奖惩公平合理，作为个人薪酬调整的重要依据；4. 增进上级领导与员工间的互相了解；5. 提高公司营运效率，结合公司实际情况，制定本制度。第二条考核围本制度适用于集团公司各行政职能部门，考核对象包括中层正副职、各部室 工作人员。第三条考核依据以员工在被考核期间的工作成果、表现为依据，各部室领导对所属员工日常 成绩、表现随时记录，严格考核。第四条考核原则考核要求客观公正，各部室领导对所属员工的评价应采用数字化指标来衡量 工作成果和成长进步的状况。第五条职责权限1分管领导：负责分管围的中层及部门工作人员的绩效考核；2. 部门负责人：负责本人工作的统筹、自评，同时对分管工作围的工作人员 进行绩效考核；3. 部门工作人员：负责本人岗位工作计划的制定，落实，原因分析、改进措 施的制定，月度计划的制定，本人工作持续改进方案的制定，并对本人月度 工作进行自评。4. 行政部职责根据员工手册中的相关要求，行政部不定时对考核围的人员进行日常行 为规的检查、统计，并汇总至各分管领导与人力资源部。（1）负责劳动纪律的检查：如：月度考勤汇总（迟到、早退每次扣2分，旷 工1次扣5分，旷工2次扣10分，月度旷工3次（含3次）以上者按自动 离职处理)、仪容仪表、言谈举止等检查，对违反公司制度中规定的行为， 除特别说明外每次扣3分；(2) .负责“5S”的检查：如：办公室环境卫生，办公物品摆放，用电安全， 并做到长时间离开工作地点时关闭所有电器，节约用水、用电，对违反公司 制度中规定的行为，每次扣3分；(3) .负责就餐时间的安排及检查，维护良好的用餐秩序和环境，对违反公司 制度中规定的行为，每次扣2分。5.人力资源部职责(1) 人力资源部负责统计受考核人员接受培训情况统计，对无故不参加公司 组织培训的人员，予以公示并从月度考核分数中扣3分；(2) .人力资源部负责各部门考核结果的统计与备案，每月10日前人力资源部 负责收集、汇总考核结果。第六条考核办法通过对每一职位/岗位的工作容、工作要求、所负职责权限的明确规定，据 此制定考核容，根据员工实际工作成果与表现实施考核，并辅以日常行为规、 成长等考核(见附表)。1. 被考核人员根据公司岗位说明书，应熟悉本人岗位职责，并根据岗位 要求制定详细的工作计划；2. 根据月度工作计划积极开展工作，并能按时、准确的完成本职工作；3. 遵守公司规章制度，参照行政部、人力资源部等相关职能部门的月度考评 情况予以考核；4. 有详细、明确的工作总结，明确成绩与经验，查找不足，对未完成的工作 及需持续改进的工作，要明确阐述原因及制定相应的改进措施。第七条考核表及考核结构(见附表)1考核分类：1. 1中层正职人员(附表1);1.2中层副职人员（附表1）；1.3办公室工作人员及辅助岗位（附表1）;1.4驾驶员（附表2） o2.考核评分等级参照表：考核等级参考分数备注优95分以上优良好90-94 分良好良80-89 分称职中70-79基本称职差70分以下不称职3.考核项目构成：3. 1中层正职：综合成绩二【自我评价分数（百分制、60%）+分管领导评分（百分制、40%）】三2-职能部门监督检查及考核分数3.2中层副职：综合成绩二【自我评价分数（百分制、50%）+部门负责人评分（百分制、30%） + 分管领导评分（百分制、20%）】三3-职能部门监督检查及考核分数（无部门 中层正职人员，参考第七条3.1执行）3.3办公室及辅助岗位工作人员：综合成绩二【自我评价分数（百分制、50%）+部门负责人评分（百分制、30%） + 分管领导评分（百分制、20%）】一3-职能部门监督检查及考核分数3.4后勤司机：鉴于司机岗位的特殊性，司机考核由公司车管科根据实际情况予以统计分 析，附件2只作为参考，车管科可根据实际情况自行设计考核表格。3.5考核加减分项分管领导、部门负责人可对受考核人员根据其工作业绩给予加分、减分，但 加分、减分项目应控制在10分以，并要说明加分、减分的原因，同时加分、 减分项目不得重复计算，如出现重复加减分项目的，均取最髙/低分处理； 3.6如确有给公司做出突出贡献的，除正常考核外，由公司按相关规定给予 奖励；如有严重违反劳动纪律或给公司声誉、形象、财产造成负面影响及重 大损失的，则当月考核计为零，同时公司按相关规定另作处理。第八条考核结果1. 人力资源部每月10日前将上月度考核结果反馈公司各分管领导，并整理归 档；参照各部室人员月度考核综合成绩，根据实际工作量、工作性质，作为 各部室人员定岗、定员、定编的依据；2. 部门年度优秀员工选拔的依据:根据月度考核平均成绩进行综合排名，作 为每年度公司优秀员工选拔的重要依据，原则上根据成绩排名，由高到低的 顺序评选，如有变动需部门以书面形式说明原因；3. 部门年度奖金分配的依据：根据月度考核平均成绩进行综合排名，作为每 年度公司年度奖金分配的重要依据；3.1年度奖金设置及分配比率：等级分配比率一等（4000 元）20%二等（3000 元）60%三等（2000元）20%注：参与评选人员在本岗位需工作满半年以上；每年度奖金等级数额由公司 经理办公会最终确定。4. 职位晋升：根据月度考核综合成绩的平均值，作为公司后备人才选拔、员 工晋升等的重要依据。月度考核的平均成绩，原则上在选拔人员时占综合考 核成绩的比例应不低于30%；5.薪酬升降的依据:类别分配比率（部门部比率）晋升25%保持原级60%降级15%以上晋升、保持原级、降级均随公司薪酬体系“执行年限”的变化 而正常执行。5.1根据集团公司薪酬体系相关规定，每年度1月份由人力资资源部组织 相关部门，对各部门的工作人员参照上年度月度考核平均成绩进行综合评 审；5. 2根据本部门工作满一年的在岗职工总人数，按照上述比例进行人员薪酬 级别的变动；5.3薪酬级别变动遵循四舍五入的办法进行。例如本部门参与薪酬变动人员 共3人,按照上述规定，一人晋升、一人降级、一人薪酬级别不变。如部门人 员小于等于两人，根据该部门人员综合考核成绩或成绩超过公司各职能部门 晋升人员的平均成绩时，并通过分析该岗位的工作性质、工作量、重要性、 难易程度等要素，确定予以升级；若综合成绩低于公司各职能部门降级人员 的平均成绩时，予以降级。若综合考核成绩同时髙于公司职能部门晋升人员 平均成绩时，则一人晋升，一人薪酬级别不变；反之，则一人降级，一人薪 酬级别不变。若成绩在以上说明两种情况的区间时，则维持原级；5.4晋升人员薪酬等级原则上逐级提升，确因岗位承担工作难度较大、责任 较重、工作量较大且完成较为突出者，可跨级提升，但跨级提升应控制在三 级以；降级则遵循逐级降级的原则；5. 5如本部门人员部分人员综合考核成绩超过职能部门所有晋级人员平均成 绩的仍按部门人员升级比例执行，由部门按月度综合考核平均成绩由髙至低 确定人员；若降级人员成绩超过职能部门所有参与考核人员平均成绩的，可 不予降级，保持原级并在原级别基础上仍可按年功增长；本条升降级在人员 排名时如出现成绩相同时，升降级人员按入职时间再进行比较，升级按入职 长的人员排名在前，降级则按入职时间短的进行降级；5. 6根据本考核方案试运行后的效果评估，在逐步成熟与认可后将与月度薪 酬的绩效工资部分挂钩。第九条制度变更该制度如需修改和完善，经公司会议研究确定。第十条解释权本制度最终解释权由人力资源部负责。附表一：月度考核表（中层正副职、办事员）部门：年 月 日岗位出勤天数本月产生费用无/有:费用明细：如用餐费：元；交通费：元；住宿费：元其他费用：一.岗位职责描述1、2、3,4、5、二、上月岗位工作完成情况描述（可附页）1,2、3、4、三、上月工作经验总结（可附页）2、四、上月未完成事项原因分析及相应措施（可附页）2、五、下月度工作计划及方案（可附页）1、2、3、六、自我评价分数（百分制）分签名：七、部门负责人评分（百分制）分签名：加分项（分）分原因：减分项（分）分原因：八、分管领导评分（百分制）分签名：加分项（分）分原因：减分项（分）分原因：综合得分。综合得分由人力资源部再加减监督职能部门考核分数。注：1、综合得分计算：中层正副职：正职：分管领导：40% 本人自评：60% （无部门中层正职也参考此比例）；2、副职：分管领导：20% 部门负责人：30% 本人自评：50%；3、办事员及辅助岗位人员：分管领导：20% 部门负责人：30% 本人自评：50%；4、此表1一6项由本人在每月度5日前填写完毕后交由部门负责人；部门将此表最终评价结果在每月10日 前反馈至人力资源部备案。附件二：月度考核表（驾驶员）出勤天数行驶里程油耗（百公里）违章情况一、岗位职责描述：1、2、3、4、车辆（车型、车牌）:年 月 日二、上月工作总结1、2、3、三、产生费用明细（车管科考核）：1、燃油费：2、过路、过桥费：3、维修保养费：4、其他：四、车辆维护保养及安全、卫生情况及服务质量（车管科考核）：1、2、五、自我评价分数（百分制）分签名：六、车管科评价分数（百分制）分签名：加分项（分）分原因：减分项（分）分原因：七、分管领导评分（百分制）分签名：加分项（分）分原因：减分项（分）分原因：综合得分综合得分后由人力资源部再加减监督职能部门考核分数。注：1、按市外安全出差天数：毎千公里加2分（讨论确定是否保留此项）；2、油耗偏差10% （具体数据由车管科根据车型、车况确定百公里油耗标准）；3、服务质量：如有投诉和抱怨（含口头）程度：每次扣2-10分；4、根据违章程度每次扣1-12分；5、此表1一2项由本人在每月度5日前填写完毕后交由部门负责人；部门将此表最终评价结果在每月10 日前反馈至人力资源部备案。