企业薪酬管理公平性对员工绩效影响研究

目 录摘要ABSTRACT一、理论基础1（一）薪酬的概念1（二）薪酬管理公平性1（三）员工绩效3二、企业薪酬管理公平性上存在的问题5（一）缺乏对“薪酬”概念的理解5（二）薪酬制度不够透明，有失公平5（三）薪酬管理与分配缺乏公平性5三、薪酬管理公平性对企业员工的影响途径7（一）员工角度7（二）制度角度8四、改进企业薪酬管理公平性的措施10五、结语12（一）研究结论12（二）展望12致谢14参考文献15摘 要在现代企业的高速发展中，薪酬管理的公平性越来越受到管理者的重视，如何合理利用薪酬管理的公平性来保证员工绩效，提升企业发展速度成了所有管理者都必须考虑的问题。本文以薪酬管理公平性和工作绩效为主要研究对象，研究企业薪酬管理中这两者的关联，就薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响进行研究，并在此基础上依据本文研究结论，提出一些建议。关键词：薪酬；薪酬管理；公平性；工作绩效ABSTRACTIn the rapid development of modern enterprises, the fairness of the compensation management more and more get the attention of the manager, how to reasonably use the fairness of the compensation management to ensure the employee performance, improve enterprise development speed has become all managers must consider the question. Based on salary management fairness and job performance as the main research object, research both in the enterprises salary management, salary management fairness to study the impact on employee job performance, and on this basis, according to the research conclusion, this paper puts forward some Suggestions.Key words：Compensation；Salary management；Fairness；Job performance江苏第二师范学院13届本科生毕业论文1、 理论基础（1） 薪酬的概念对于薪酬，从本质上说其表现的是一种雇佣者与被雇佣者之间的平等交换关系。在通常意义上有三种定义：（1）狭义的定义，将薪酬直接定义为现金薪酬。这种定义方法认为薪酬仅包含企业对员工为企业所做出的贡献付出的现金回报，如基本工资、奖金，其中不包括员工的福利、长期的激励、补贴和股权等非现金报酬。（2）一般的定义，薪酬是员工得到的外在回报的综合，不仅包括了所有的现金回报，还有间接薪酬、福利和非财务性回报，比如良好的工作环境等。（3）广义的定义，薪酬是企业赋予员工的外在回报和内在回报的总和。外在回报包括直接薪酬、间接薪酬和福利，内在回报则包括了如员工参与公司决策、员工拥有较大的工作自主权、可以获得更多的职业成长机会等与工作本身相关，能够激励员工得到自身成长的因素。（二）薪酬管理公平性薪酬管理的公平性是指员工对组织的薪酬管理行为和得到的薪资报酬进行的公平性评判结果。它作为一种抽象的概念，以心理感知的方式存在。是员工在主观上对于组织的管理工作的直觉和判断。薪酬管理公平性包含四个内容，它们分别是薪酬管理的结果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性，而后两者薪酬管理的交往公平性和信息公平性又被统称为薪酬管理的交互公平性。薪酬管理结果公平性：薪酬管理的结果公平性指员工主观上对自身薪酬水平、薪酬增涨幅度是否公平的评价。美国学者亚当斯曾经提出过“衡平理论”，他认为员工会根据自身所得薪酬与他人进行比较，从而判断出薪酬分配结果是否具有公平性。若是员工在比较后认为与参较对象的得失比例相对合理, 就会认为薪酬具有公平性；反之,员工就可能产生不公平感。通过美国1990年进行过的人口普查，学者利特进行一系列研究，提出了薪酬管理的结果公平性对员工绩效有着直接影响。大部分员工因为对薪酬结果分配的公平性得到满足，推动了工作积极性，更加努力地工作，提高工作绩效。而少部分员工则由于不公平的薪酬分配结果，心中产生了对企业的不满情绪，降低了工作绩效。荷兰学者詹森在研究中更是直接指出薪酬管理的结果公平与否会直接影响到员工工作时心态和他们的最终工作绩效。员工们会通过简单比较自己在工作中的投入与回报所得的比例，从而判断企业薪酬分配公平与否。如果他们认为企业做出的薪酬分配结果是具有公平性的，就会更加投入工作，引发创新精神，工作绩效也会随之提高。薪酬管理程序公平性：薪酬管理的程序公平性指的是员工对企业的薪酬管理程序的公平性进行评价。美国学者莱文赛尔于1980年通过研究提出薪酬管理的程序公平性应当具有六个基本原则:一致性、无偏向性、准确性、纠错性、代表性和道德性。在这其中，一致性指的是薪酬分配程序不应受到具体的时间、地点和人物的控制；无偏向性指的是薪酬分配程序不应有个人主观的偏见及利益因素影响；准确性指的是在制定薪酬分配程序时应当收集并使用合理有效的数据；纠错性指的是当员工对薪酬分配程序提出异议时，要能有检查和修正漏洞的机制；代表性指的是薪酬分配程序必须具有客观上代表所有人利益的特征；道德性指的是薪酬分配程序必须符合大众所接受的社会道德和伦理标准。美国学者沃利斯和费伊于1988年通过进一步的研究表明，员工对薪酬管理程序公平性的评判主要根据所在企业薪酬制度的公开性、中高层管理者与基层员工之间的双向沟通、员工自身是否能参与到薪酬程序制度的建设过程、企业对员工是否开放提出建议的通道和对待员工建议的态度。根据之前的学者研究，总结分析下来，程序公平最先会影响到员工的工作态度和他们的工作环境质量，因为薪酬分配程序的公平与否会影响到他们与组织之间的价值判断，然后会对员工的工作绩效产生或积极或消极的影响；而泰勒等人则表示，只有当员工认为组织在薪酬分配结果和程序两方面同时不具备公平性时，他们的工作绩效才会下降。否则，即使事实上薪酬分配的结果对员工而言是不利的，但员工认为薪酬分配程序是公平的，他们仍会努力工作。薪酬管理交往公平性：美国学者贝斯和莫格通过研究得出结论，中高层管理人员对待员工的方式也会影响到员工的公平感。英国学者考克斯在2000年的研究中指出，薪酬管理的交往公平性包含了三个部分: 真诚、人际关系敏感性和沟通。具体来说，真诚是指管理人员发自内心地支持薪酬管理分配的公平性；人际关系敏感性指的是管理人员在薪酬制度构建和实施过程中，通过理性友善的方式与员工进行交流，相互尊重；沟通指的是管理人员应当主动向员工解释薪酬制度建立的思路和依据。有些学者认为，中高层管理者在充分与员工进行沟通，尊重员工的工作产出并为员工提供有效的信息反馈之后，可以有效改变员工对企业的不公平感知，从而令他们从心理上认同企业做出的决策结果，提高薪酬公平感，进而努力工作，提高个人和组织整体的工作绩效。薪酬管理信息公平性：美国学者格林伯格于1993年的研究中提出了信息公平性概念。薪酬管理的信息公平性指的是中高层管理人员对员工解释薪酬管理的过程和结果。管理人员与员工就薪酬管理相关信息进行交流，例如向员工解释并提供企业薪酬管理制度与决策的思路及依据，及时为员工提供信息反馈，这些举措都会影响到员工对于企业薪酬管理整体的公平性评判。学者科尔基特在研究中发现，即使面对不利的结果，对员工进行充分的信息沟通与解释，可以大大提升员工对组织的公平性评判，同时提升员工对于组织的薪酬决策结果的接受与认同感，从而对员工工作绩效产生积极影响。因此，管理人员应该积极做好信息的共享与反馈工作，提高员工的薪酬公平感，从而帮助企业更好的实现经营目标。张秀娟等研究人员研究表示，虽然薪酬管理公平性的每个维度都会对员工工作绩效产生影响，但员工可以感知到的结果公平性和过程公平性只会对员工产生短时间的直接影响，而有且只有信息公平性会对员工未来长时间的工作绩效产生积极影响。（三）员工绩效工作绩效的定义是关于对员工寄予的多种期望以及为了提高员工工作效率的目标导向计划的具体描述。通常可以有两种理解，（1）企业对于全部员工完成整体组织目标和使命，即组织绩效；（2）员工对本身岗位工作任务和目标完成情况，即个人绩效。在这其中，后者是前者实现的基础。本文主要研究的是员工个人的工作绩效，学术界对此大体有三种定义。结果理论观：这种理论将绩效看做工作的结果和产出，主张使用量化评价法对工作最终结果进行评价从而得出绩效结论。但有些学者从上世纪60年代开始，便对这种理论提出了种种质疑。他们认为员工在工作过程中会收到许多不可控制的因素影响，进而导致他们的工作数量和质量被影响。若是只关注员工工作结果，忽略其工作过程，会导致绩效评估结果缺乏客观性。行为理论观：行为理论认为管理过程和人际关系等客观因素会对绩效产生极大影响。学者认为绩效应当是指员工为了完成组织工作而采取的所有行为和方法。通常意义上，学者对于行为理论观持有两种看法：一种看法认为，员工行为与方法应当与企业总体目标相一致才能作为衡量绩效指标的评价对象，如果与组织目标不一致，无法实现组织产出结果，就不会产生绩效。而另一种看法认为，员工在工作过程中的所有行为都应当列入绩效考核体系中。结果、行为理论综合观：1988年由布鲁姆巴提出的新概念，他认为绩效应当同时包含行为和结果两个方面，行为不仅是结果的工具，其本身也是结果。随后也有学者提出，绩效考核还应当多方面综合考虑员工自身素质和能力。我认为绩效应当是基于行为和结果两个方面综合考虑的结果，单单只考虑一方面因素，会忽略掉很多其他的关键影响因素。结果是衡量员工对工作完成情况和质量的重要因素，但如果只关注结果忽略工作过程，会导致员工本末倒置，不择手段完成个人任务，影响到组织总体的健康发展。同样的，如果只关注员工行为而忽视结果，企业的总体目标则会受到影响，无法及时、保质保量的完成。所以员工绩效的衡量应当是结合结果和行为两方面因素，综合考量下得出的结论。二、企业薪酬管理公平性上存在的问题（一）缺乏对“薪酬”概念的正确理解在我国的中小企业中，普遍把薪酬直接作为企业运营成本的一部分计算，认为薪酬是组织企业在运营中必须消耗的成本。所以许多企业管理者在管理过程中想要控制成本的主要手段是通过压榨员工薪酬来实现目标。而实际上，薪酬是企业对员工为企业付出的劳动所给予的回报，不应当只将薪酬看做企业运营成本，更应当明白这是帮助企业达成经营目标的重要手段。而在现代企业中，正因为这些对于薪酬的错误理解，导致企业薪酬管理上存在着极大的不公平性。这种不公平性会极大挫伤员工的工作绩效，如果通过合理的薪酬制度管理，可以提升员工的工作积极性，推动他们的工作绩效增长，进而帮助企业完成整体的经营目标。所以当企业解决薪酬管理相关问题时，应当合理利用薪酬的导向性作用，将企业发展目标与薪酬管理制度有机结合，让薪酬管理成为合适的激励手段，以此提高员工工作绩效。（二）薪酬制度不够透明，有失公平很多现代企业中会实行薪酬保密制度，这使得薪酬管理、分配制度不够透明。很多企业会在正常薪酬基础上分发奖金红包，而红包的不确定性则加剧了员工对薪酬的不安全感。这种不透明的薪酬管理制度会让员工在工作中对企业产生不信任感，无法确定企业的薪酬管理制度是否具有公平性。这也让员工们很难确认员工个人绩效与最终所得薪酬是否有关联，或者是努力的工作能否得到公平的回报。这种疑虑会让企业逐步损失员工的信任，员工对企业的不满逐渐累积最终会削减企业薪酬制度的激励作用。（三）薪酬管理与分配缺乏公平性 在当前市场环境下，市场化已经逐步成为多数企业的一大薪酬管理特点，但是政府对于企业薪酬管理的漏洞却缺乏行之有效的法律管理手段。企业薪酬管理的公平性完全依赖于企业中高层管理者的个人意志，或者是企业所有者对薪酬管理公平性的重视程度。薪酬的制定者往往根据岗位的短期产出制定薪酬计划，只关注企业自身利益而极大忽视了薪酬管理的公平性。在实际操作过程中，许多企业管理只看重员工岗位短期的效益贡献，在管理上也只关注高层的需求，在不知不觉中加深了企业管理者与基层员工之间的矛盾。由于这些原因，许多极为不规范的薪酬管理制度与管理体系却能在各个企业中大行其道，这些薪酬管理不公平的现象严重影响了员工绩效管理的实施。三、薪酬管理公平性对企业员工绩效的影响途径（一）员工角度1.薪酬管理公平性影响员工工作心态，从而影员工工作绩效企业的薪酬分配制度体现的是员工工作最终产出的价值，同样也可以看做是对员工个人价值的一种重要的衡量标准。在一个成熟的企业中存在着各种不同职能，不同价值的岗位，而对于这些不同的岗位如何界定并合理进行薪酬分配则变得十分重要了。员工们大多数认为薪酬多寡是公司对自身岗位工作肯定程度的表现，也是自身岗位在公司中所占地位的一种表现。所以在实际薪酬分配中，如何合理的对不同职能、不同价值的岗位进行薪酬分配的协调与管理十分关键。薪酬分配的协调与管理公平与否对于员工个人工作绩效是一种直接而又强力的影响，这会极大影响到他们工作的态度与效率。许多企业在进行薪酬管理实施过程中，各类不公平现象一直无法消除，错误的认知与行为仍然存在，没有在绩效管理与薪酬管理之间建立起科学的联系，同级别同职能的岗位实行同一化，不因绩效产生任何薪酬差异，这就大大打击了那些工作认真，个人绩效高的员工的工作积极性。另外，少数员工由于拥有优质的社会关系资源，在岗位晋升和薪酬增长的道路远远轻松过他人，而正是这种不公平的现象会导致完全依靠自己努力的员工对企业薪酬管理制度产生不满甚至怨恨情绪，认为花时间去提高工作绩效不如将精力放在如何讨好上级上，这种心态会影响到员工在正式工作中产生惰性，工作上敷衍了事，不负责任，降低了企业整体的工作效率。所以，薪酬管理的公平性应当是一个有目标的企业最需要重视与维护的，当企业能做到制定出合理公平的薪酬管理制度，并在日常运营中能切实地落实薪酬公平性时，整个企业就能让每个员工都发挥出自己所有的价值，为企业的健康快速发展做出强有力的保证。除此以外，企业薪酬管理制度是否公平也会主观上影响到员工各方面心态。薪酬管理制度的公平性同提高员工的工资收入并不是等价的，员工对自己的收入感到满足并不说明他们获得了较高的收入。我认为所谓的薪酬管理公平性就是让员工劳有所得，对企业做出多少贡献，就能得到多少回报。如果薪酬管理丧失公允，员工会产生不平衡的心态，影响他们的工作绩效。2.薪酬管理的公平性会影响员工薪酬满意度，从而影响员工工作绩效企业薪酬管理的公平性会直接影响到员工对于自身薪酬的满意程度，这份满意度会渗透影响到到日常工作中去。如果员工对薪酬满意度高，他的工作主动性和效率就会变高；反之则会偷工减料，个人工作绩效下降。许多现实案例证明，大多数的员工给出的跳槽理由中，对于薪酬的不满占了很大一部分，所以当企业的薪酬管理出现不公平时，员工会逐步对企业产生不满，进而离开企业，当频繁的人才流失现象出现时，企业也就谈不上什么长久发展了。所以当企业的薪酬管理公平性可以得到保证时，员工满意度的提升会间接影响他们的个人工作效率。3.薪酬管理公平性影响员工对企业的归属感，从而影响员工工作绩效在企业的实际管理中，想要将每一位员工的行为都进行量化是一份很庞大繁杂的工作。但如果企业薪酬管理能保证足够的公平性，这就可以让员工对企业产生充分信任感，他们会在实际工作中更加投入，将自身利益与企业利益相结合，真正成为推动企业发展的一份子，从原先的被动工作转变为主动建设，企业工作绩效得到根本保障。（二）制度角度1.薪酬管理公平性是员工工作绩效管理实施的基础和前提从上文可以看出，企业薪酬管理公平性对于员工工作绩效的影响主要聚集在两个方面：满意度与信任度。企业的发展与价值的实现主要依靠员工的力量，而员工对于企业付出的多少则取决与员工自身对企业的满意度和信任度，薪酬管理的公平性则能提高他们的满意度与信任度，进而对企业工作绩效管理产生积极影响。一方面，公平的薪酬管理体系和方法会使员工感受到企业管理的公平、公正与公开性，并了解员工间薪酬的区别及产生区别的原因，从而提高员工工作的积极性，使员工投入工作，主动为企业创造更多价值。另一方面，如果企业薪酬管理缺乏公平性，对同层次、同技术水平与素养的员工进行薪酬上的区别对待，则必然会打击员工对企业的满意度和信任度，这会影响到员工工作绩效的提升，甚至会让员工对企业产生不满与抱怨情绪，使得企业的员工工作绩效管理得不到人员方面的配合，化为一纸空谈。因此，薪酬管理公平性是企业员工工作绩效管理的基础和前提。2.薪酬管理公平性有利于企业制定合理的员工工作绩效管理标准。虽然能否开展绩效评定的一大重要前提是公平的绩效管理标准，但在实际管理操作中，企业薪酬管理的公平性对于能否开阵绩效评定也是有着直接影响。当企业薪酬管理的公平性得到保证之后，绩效管理标准才能被科学合理地制定，员工才会充分认识到自身价值，同时也让绩效管理更加人性化，能够更加合理地指导员工绩效进一步的提高。因此，当企业要制定绩效管理标准时，必须要充分考虑到现行薪酬管理制度的公平性，将标准与企业自身现状相结合，以此来保证绩效管理标准能够科学合理。3.薪酬管理公平性可以提高绩效管理执行的效率薪酬分配中最为中重要的影响因素便是工作绩效和员工岗位，而薪酬分配则是薪酬管理体系的重中之重。对于企业管理者和核心员工来说，企业薪酬管理的公平性而非同一性是他们在管理中必须要清醒认识到的一点，这样他们才能在企业运营中要负担起重要责任。若是薪酬管理的公平性无法得到实现，那企业制定的所有工作绩效相关的标准与制度都无法得到实现，管理措施也无法切实落实。相应的绩效管理的执行效率也会被限制，员工绩效会逐步下降，企业收益更是会被极大损伤。4、 改进企业薪酬管理公平性的措施1.提高员工薪酬整体水平，提升企业绩效薪酬管理体系很广博，如果想要提升员工对于薪酬的公平感，就必须从提升员工薪酬整体水平做起。简单来说，员工个人薪酬越高，他对工作的积极性、工作绩效也就越高，同时企业的绩效也会随之提高。整体薪酬水平的提高是企业通过薪酬来激励所有员工努力工作的第一步，是保证企业持续运转和不巧盈利的重要步骤。另一方面，员工薪酬公平感是一个主观感觉，员工在将自己所获薪酬进行横向比较时第一个比较指标就是人均薪酬，因此提高员工薪酬整体水平，让员工切实感受到自身薪酬的增长，是提升员工薪酬公平感的有效手段，也是提高企业绩效的基础和前提。2.完善薪酬管理制度，维护薪酬管理公平性根据上文薪酬管理公平性对工作绩效影响方式的分析，只要保证薪酬管理体系的公平性，就可以在一定程度上影响到员工对企业的满意度和信任度，从而进一步影响员工对待工作的态度并提升工作绩效。企业应当重视并完善薪酬管理制度，坚持维护薪酬管理的公平性，让员工劳有所得，增强员工对企业的满意度和信任度。这样可以增加员工对工作的投入程度，减少玩忽职守等对企业发展不利的现象。3.延伸薪酬管理公平属性，完善绩效考核标准在激烈的市场竞争中，最具有价值的便是人才资源，而企业要想保留人才资源就必须与同层次同行业的企业进行横向比较。在能确保企业自身的长远发展后，应当适当延伸薪酬管理的公平属性，与同层次其他企业进行比较。在比较过后应当合理调整并完善本企业的绩效考核标准，调整薪酬管理体系，只有健康有竞争力的薪酬与绩效管理才能吸引到更多的人才参与到企业的整体建设中去。4.改变传统观念，落实保障措施，提高整体绩效现在很多企业的中高层管理者由于受到之前的管理学思想影响，认为薪酬管理的公平性是作为一种“保健因素”存在于薪酬与绩效管理体系之中。他们认为薪酬管理的不公平会影响到员工工作绩效，但是公平的薪酬管理却不会主动提升员工工作绩效。这种想法就使得薪酬管理的公平性在大多数管理者眼中并不重要。但通过上文薪酬管理的公平性对于员工绩效的影响途径分析，不难发现薪酬管理的公平性在这其中并不仅仅扮演着“保健因素”的角色，更是担任“激励因素”一角。因此，在企业薪酬管理中，管理人员需要将薪酬管理的公平性措施积极落到实处，通过合理的方式与员工进行双向沟通，为员工解释薪酬管理措施与决策的内涵与依据，鼓励并帮助员工积极参与到薪酬管理制度的建设中来。只有这样，薪酬管理的公平性对于员工绩效的积极影响才能得到根本上的保证。5.制定公平合理的薪酬结构，保障员工绩效企业中高层管理人员应当积极制定出合理的薪酬结构，并做好薪酬管理工作，将薪酬管理的公平性切实完成。在一定范围内的较大薪酬差异可以激励员工努力工作,提高工作绩效,但太大的薪酬差异却会导致员工间的合作积极性，让他们认为薪酬并不具备客观公平性，还会让员工找不到动力去支撑他们改善提高自身工作绩效。因此,管理人员必须制定合理的薪酬结构,确定适当的、大多数人可以接受的薪酬结构。5、 结语（1） 研究结论从本文中可以看出，薪酬管理的公平性对于员工的工作绩效具有积极且深远影响，薪酬管理公平性中的每一个因素都与员工绩效有着密不可分的关系。但在企业中想要真正实现薪酬管理的公平性是一个漫长且艰辛的过程。在这个过程中，不但是企业管理人员，更需要所有的员工参与到其中。企业必须将科学理论与自身实际情况相结合，合理使用薪酬管理制度才能最终达到薪酬管理公平的目标。薪酬管理理论和员工工作绩效理论都是在企业成长过程中被总结提出的重要管理理论思想。这两种现代理论都是现代企业想要健康发展所不可或缺的，事实证明，传统思想上的那些解决方法如降低成本、节约开支等并不能从根本上帮助企业完成自身的健康发展。企业想要谋求可持续发展，就必须要通过学习先进的管理理论和管理方式来支撑企业的发展战略，从而实现企业目标。员工绩效管理是一种合理且实用的企业管理方法，这种方法可以充分调动员工的主观能动性，帮助员工实现自身价值的同时让企业的价值也得以实现，企业也在这种管理过程中创造出更多的收益。而必须认识到的是，想要实现员工工作绩效管理，就必须先实现薪酬管理的公平性。只有当薪酬管理的公平性得到企业管理者的重视与维护时，员工绩效管理才会得到落实的可能。两者相辅相成，彼此都能得以保证时，它们就能共同推动企业的发展，让企业实现自身最终战略目标。（2） 展望在本文中只通过文献研究法这一种理论研究方法进行分析，会受到原作者的观点及思路影响，无法深入、数据化地展现薪酬管理公平性的各个维度和员工工作绩效的具体关联。今后研究中应当适当加入数据模型分析、实证研究等方法更加切实有力地论证薪酬管理公平性与工作绩效的紧密联系。由于不同行业、不同区域的环境和文化存在一定的差异性，所以我们在今后研究中应当将不同的研究对象加以归类，针对不同行业中的薪酬管理与员工绩效进行分类研究，这有助于每个行业根据行业特征有针对性地对员工进行薪酬管理。目前基本上所有性质的工作都是以团队合作形式进行的，所以今后的研究应该注意从个体、团队、组织多个层面上进行研究，这有利于我们更加全面和系统地理解组织公平的作用机制。致谢在江苏第二师范学院，我度过了饱满的四年时光，系统性地跟随老师们学习了人力资源管理相关的知识，在学习过程中我深深地感谢各位老师对我的指导与栽培。通过跟随老师的脚步，我不但学习到了书本上的知识，同时还学习了许多书本上学不到的为人处世的方方面面，在此我要向各位老师致以衷心的感谢。在论文完成之际，我要感谢我的导师段冰老师。在整个论文撰写的过程中，段冰老师都为我提出了许多宝贵建议，她对于我的每一个问题都不吝其烦，细心为我解答。正是在段冰老师严谨的治学态度的帮助下，我才能最终顺利的完成论文写作工作。在此我要向江苏第二师范学院经济与法政学院人力资源管理专业所有的老师们致以最崇高的敬意，你们对学生无私的奉献精神和爱岗敬业的职业精神，不但让我对所学的知识有了更深一步的了解与体悟，更让我学到了如何分析问题、解决问题的法门，让我在今后的人生中懂得了如何学以致用，提高自身素质水平。感谢在我的大学生涯中所有的同学们，是你们的存在让我体会到大学人生的充实与温暖。最后在此感谢江苏第二师范学院为我提供了宝贵的大学学习机会，让我可以再人生的发展中看到更多不曾了解过的知识，帮我开启新的一段人生。参考文献1汪纯孝,伍晓奕,谢礼珊.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响J.中山大学学报(社会科学版),2006,46(4):103-1082李永林.中小企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响J.企业改革与管理,2015,9:58-593诸立峰.试分析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响J.中小企业管理与科技(下旬刊),2013,9:81-824徐琨.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究J.科技创新导报,2011,353:2115何静.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究J.人力资源管理,2016,2:186刘娟.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响J.新经济,2016.2:997李燕武.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响J.现代经济信息,2015,8:2568罗庆.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响J.人力资源管理,2014,10:83-849陈卫萍.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响.企业改革与管理,2016,6:7410杨薇.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响研究J.经营管理者,2015,27:16211彭科.薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响J.中外企业家,2016,824:13412吴红.试分析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响J.经营管理者,2016,824:19713郝静彤.关于企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响研究J.人力资源管理,2015,11:2614崔新阁.浅谈企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响J.人力资源管理,2016,7:94-9515闫秀丽.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响J.现代经济信息,2013,22:8216刁爱华,韦柳.人力资源管理M.四川:电子科技大学出版社,201417金盼.薪酬管理公平性对员工工作绩效的实证研究基于公平敏感性的视角D.苏州:苏州大学,201516