学校文化的关键：焕发教师激情

学校文化的关键：焕发教师激情作者（来源） ： 暂无 发布时间： 2005-03-24本期嘉宾：叶澜 华东师范大学教授，博导著名教育家俞国娣 杭州市崇文实验学校校长特级教师项海刚 杭州市天长小学党支部书记 时代小学校长金卫国 杭州市卖鱼桥小学 校长陈锋杭州市江心岛中学校长特级教师朱玉林 杭州市大关小学校长 杭州市十佳校长汪培新杭州市学军小学副校长省教坛新秀张敏杭州市和睦小学校长省教坛新秀时间：11 月 27 日下午叶澜：唤醒教师内在的创造激情。就像社会转型一样，目前学校正进行转型性变革。培养人的标准发生了巨大的变化。 学校必须要实现自己的转型。 学校理想的目标， 具体体现在培养学生身上。 校长是学校教育改革的第一责任人。 让教师有教育改革和生命的激情， 是校长应着力做好的事。构建学校文化的关键是焕发教师激情。教师的教育激情衰退原因很多。 从中国历史上看， 历代对教师职业价值的认定主要停留在社会功用上。 尽管社会赞美教师， 但人们歌颂的只是他们对学生的爱心、 默默无闻的奉献，像红烛一样燃烧自己照亮别人， 像园丁一样用心血、 汗水浇灌幼苗， 像春蚕那样到死丝方尽的精神。于是“红烛” 、 “园丁” 、 “春蚕”成了教师的象征。但这种歌颂并未涉及到教师职业劳动对教师本人现实生命质量的意义，教师感受不到从事这一职业而带来的内在尊严和欢乐。这是时代、 社会对教师职业价值和劳动性质的局限。 在这种观念下，教师职业的尊严与欢乐，主要取决于社会公众的外在承认和给予，取决于结果而不是过程本身。同时， 在我们现行的中小学教育实践中较普遍地存在着对 基础认识狭窄化、短期化问题。不少人还认为，那些要考试的、知识性强的，如语文、数学、外语等，或者是当前社会上较重视和强调的， 如计算机等是重要的。 加强了外语和计算机教学， 就算体现新的基础要求了。强调基础教育对近期的、可测量的考核、评比标准的满足。比如，把学科教学的价值定在考试成绩提高； 把思想品德教育的成效对准文明评比； 把体育、 美育的成功归结为参赛得奖； 把学校工作计划对准上级本学期要抓的中心任务； 把教育质量等同于升学率等。 其后果是学校围绕着考、 评、 赛 、 查等具体要求转，尽管大家工作得辛苦又到位，但却渐渐丢失了中小学教育更为根本和长远的价值对社会发展和青少年发展的奠基性价值。在这个过程中教师也渐渐丧失了积极性。因此， 每个校长要认清自己的学校。 了解社会现实状态是怎样的， 学校问题是什么，怎么造成的，优势是什么，障碍在哪里，潜力在哪里，怎样发挥利用。青年、中年、老年教师各有千秋， 要不断围绕目标，让更多的教师投入到改革的实践中， 构建学校文化， 让教师体验成功。功利、 物质的刺激可以焕发教师一时的积极性， 但不是永久的， 这只是第一层面的唤醒。关键是要在第二层面上， 即唤醒教师内在的激情。 其实， 教师有较高的追求，他们关注人生价值的实现。 学校管理要注重人文与制度管理双管齐下。 成功管理者要创造一个能产生自尊、自重等内在报酬的工作环境一个可以容许和鼓励每一个教师都能从工作中争取内在报酬的环境， 少依赖奖金、 福利等外在报酬，因为外在报酬只能消除不满意， 内在报酬才能使人满意。 领导意识不是管理意识。 管理是行政性的， 领导是一种引导。 现在企业管理讲人文，学校更要如此。 让教师找到合适的价值定位， 要有人文的东西去唤醒人， 唤醒教师自觉地追求。教师职业对于社会而言的外在价值与对于从业者教师而言的内在生命价值之间的统一基点， 是创造。 这是教师可能从工作中获得外在与内在统一的尊严与欢乐的源泉。 教师，是一种使人类和自己都会变得更加美好的职业。 教育在今天， 已经不能还只停留在完成传递文化、知识、技能上，停留在让学生只知学习与继承，不会思考也不会创造的水平上。把学生生命中的探索欲望燃烧起来， 把创造的潜能开发出来， 让他们能拥有一个充满信心、 勇于开拓发展的积极人生， 树立为中华民族伟大复兴而奋斗的高远志向， 才是当代中国教育特有的历史使命的社会价值。创造， 唤起教师职业的内在尊严与欢乐。 在当今中国， 教师完全可能成为富有时代精神和创造活动的人， 教师是教育事业和人类精神生命的重要创造者。 因为这项工作所面对的是成长中的、 充满生命活力的青少年， 教师若把人的培养而不是知识的传递， 看作是教育的终极目标，那么，他的工作就会不断地向他的智慧、人格、能力发出挑战，成为推动他学习、思考、探索、创造的不息能力，给他的生命增添发现、成功和欢乐，自己的生命和才能在为事业奉献的过程中不断获得更新和发展。校长要让教师发挥创造性就要让教师关注课堂。 因为教师的创造才能和指导作用， 是在处理教育活动的情境中得到发挥的。 活的情境向教师的智慧与能力提出了一系列挑战。 如当学生精神不振时， 你能否使他振作？当学生茫无头绪时， 你能否给以启迪？当学生没有信心时， 你能否唤起他的力量？你能否从学生的眼睛里读出愿望？你能否用不同的语言方式让学生感受关注？你能否使学生在课堂上学会合作， 感受和谐和欢愉、 发现的惊喜？当教师在课堂中体会成功与创造，教师的内在积极性就能被激发了。要培养教师的阳光心态。要孩子健康、主动、创造地成长发展。教师必须健康、主动、创造地成长发展。陈锋： 营造促使教师成功的教育生态。新课改的目标之一是“为了每个学生的发展” ， 这充分体现了以学生为本的教育理念， 因此在现实的学校管理实践中， 人们往往主要研究如何使教师对学生实施有效的管理， 而教师作为教育工作的主要实施者， 其自身的发展、 自身的生命质量却往往被学校管理放逐，他们或无奈或情愿地成为“燃烧的蜡烛” 。我们认为学校的成功有赖于拥有一批充满成功感的教师， 因此， 我们认为， 在学校管理中， “以人为本”就是要树立“教师第一”的理念。为此我们从下面三个维度积极营造促使教师成功的教育生态：1.提高教师的工作质量，增加教育教学工作的科学含量。 尊重教师的发展权， 尊重教师专业自主， 提供相对宽松的生态环境，给教师一定的自主空间和时间，防止教师异化成“工作机器” ；构建学习型组织，不定期地开展中层干部学习会、 教师教科研学习会、 班主任学习会等， 提高教师的专业发展水平；提供在工作中成长的平台，并制定相应的激励机制，引导教师人尽其长，扬长成功，引导教师不仅要在职称制和评选制下成长自己，更要在“品位制” 中成就自己，努力把自己造就成“学生满意、家长放心、同行佩服、社会公认、生活幸福”的大师。2 .提高教师生活质量，增加教育教学工作的快乐含量。教育工作原来就是生活，所以，基于教育生态的成功管理注重校园自然生态环境、自由的学术生态与和谐的人文氛围的建设，建立绿色的人际关系，营造充满人文关怀的江心岛中学所特有的“心岛文化” ，提高教师工作环境质量；从满足基本需要入手， 尽量提高教师生活福利， 解决好教师后顾之忧，提高教师生活环境质量。3 .提升教师生命质量，增加教育教学工作的人文含量。一个人的生命质量，不在于他的寿命长短， 而在于他的生命价值， 我们进行高效的校本师德培训， 培养教师具有崇高的师德，让教师感悟到从事教育不仅是谋生手段、 职业，更是崇高的事业， 进而产生绵绵之动力；让教师感悟他们的工作不仅是奉献，同时也是获取， 获取自身的成长，获取成功的愉悦， 获取生命的价值，实现教师生命价值与职业价值的内在统一。项海刚： 焕发教师的生命活力。 杭州市时代小学是天长小学创办的国有民营学校， 我们提出要让学生成为健康之人、亲情之人、自信之人、会学习之人、善创新之人。教师就更应该成为这样的人。学校要营造给予教师创造的宽松空间氛围， 为教师焕发生命活力创造外部条件。 校园是教师的工作场所，也是教师实现自身价值的场所， 更是焕发教师生命活力的天地。 因此，学校校长的领导是一种精神、思想、文化的领导，教师是实现这种校园文化、精神、思想的执行者， 更是设计者、 创造者。教师有自我相当大的空间可以发挥自身的特点与优势，他不再是一位教书匠，是精神文化的实践者、创造者。让教师民主参与学校规划、 管理， 达成共同愿景， 焕发教师对组织内部发展的生命活力。学校在校园文化、 课堂文化、 学生培养目标等一系列学校发展愿景方面， 积极争取每一位教师的参与。 让我们的教师， 将学校的发展与个人的成长紧密结合。 在这一过程当中所有的教师群策群力、献言献策。比如在学校课堂文化的确立上，每位教师对学生的听、 说、读、做、思、讲、评等具体的操作要求提出了各自的想法，形成了学科共同的要求与各自独特的学科准则，让孩子有多视角来审视自然世界。展示学校教师的文化与精神追求，焕发教师组织成员间和谐发展的生命活力。学校通过近五年的努力，已经逐步形成“民主开放、互助合作、和谐争鸣、开拓创新”的教师文化。在年轻人众多、竞争激烈的社会大背景中，让老师们学会用开放的心态、用学习他人、鉴赏他人的心态面对竞争， 在合作竞争中共同提高、 一起成长。我们还营造一种家庭式的亲情关 系，使得教师们对学校有一种认同感、归属感、荣辱感。朱玉林：善待教师，赏识教师。校长要充分认识到教师是要求向上的，他们的本质是优秀的，要充分地尊重教师。 要意识到教师同样需要在工作中成长，需要有人不断的引领， 不断的鼓励，不断的赏识。校长要看到教师劳动的意义与特别的艰辛，做好优良的服务工作。要关注教师完成工作的过程， 帮助他们解决在过程中遇到的困难，比关注工作的成果更重要。 要懂得教师具有无限的潜能， 靠校长用自己的智慧、真诚、艺术的方法、有效的途径让教师释放 自己的才能与热情。校长要不断利用各种机会扩大教育工作的意义，让平凡的工作充满激情。校长尤其要善于把学生的成长与教师的工作相联系，让教师在任何时候都能体会教育工作的价值与意义。不但校长要赏识教师，还要引导家长，学生都赏识教师。提高教师工作的责任心与自豪感。善待教师不只是物质的， 主要是精神的。作为校长要创造性地开展工作， 让教师始终感 到校园充满着生命的活力。 我认为对一名校长而言， 比学识更重要的，在于为教师营造宽松 愉快的成长环境，而民主平等的意识，又是创设这种环境的思想基础。校长要学会赏识信任，学会宽容理解。汪培新：尊重教师价值，创造发展舞台。教师发展的真正的价值和意义就在于它是促进学生 发展的真实和必要的条件。理想的教育是：在师生共同的生活世界中教学相长，学生在教师的发展中成长，教师在学生的成长中发展。所以教师的不断发展是教育成败的关键因素。学校在关注教师发展的过程中，习惯把眼光集中在教师有形的教学行为上，有些学校为了促进教师的专业化成长，制订了很多的办法，形成了许多制度， 来规划教师的成长， 甚至 用对应的物质奖励来刺激教师的发展。当然这样的管理和思路， 可以促使教师在一定时间里督促自己去发展。但我们认为如果比较单一地利用这样的思路去管理教师队伍，抓教师队伍的发展是有局限性的。我们认为，在促进教师发展的因素中， 教师本身的主动性是重要因素，教师对自己从事事业的一种热爱和追求是前提，教师对自己职业生涯的热情和激情是关键。我们相信每一位教师都有教好学生的希望，都想体会自己事业成功的带来愉悦的愿望。老师在成长过程中出现职业倦怠感，缺乏激情很重要的原因是学校不当的教育管理导致的。我们要注意创设一个积极向上的促进教师自我发展的人文氛围，要注意形成教师团结合作，和谐发展的共同体； 学校要充分认识发现每一位教师身上的个性特长和闪光点。学校要注意结合教师的特点为教师提供成长展示的舞台，让老师在这些舞台上去体会自己的人生价值，去体会自己事业成功，享受在自己的教育教学活动中带来的喜悦，感受体会学生发展的同时获得自身的发展的喜悦。我们学军小学在教师培养的过程中，注意为学校教师创造一个个舞台，让教师在学校教育教学活动中来展示自我。学校为教师争取对外交流的机会，让老师到各地进行交流讲座； 为教师搭设课堂展示的舞台，经常鼓励教师上接待课，评优课，导航课，示范课，研究课等 等；为老师争取出书发表的机会，如学校得到参与编写教材、教参，以及相关书籍的机会， 就邀请一线老师共同参与此事，在此过程中使老师发展提高；提供教师在全校会议上发表自己观点的机会等等。所有这些活动都贯穿了一个重要的管理思想：发现和尊重教师的自身价值，在活动中肯定教师的发展，在活动中让教师体验成功，在活动中焕发教师的教育生命激 情，促进教师的成长。（言 宏 整理） 张敏：生命力教育注重人文的校园文化。校园文化是弥漫在整个校园之中的学校之魂。当前的校园文化建设较多地注重硬环境的改造，教学楼的美观、绿化、园林小品、墙上 的布置等，缺少了人的灵性的校园充其量只是一座漂亮的建筑。在校园文化的建设中， 必须把人的因素放在第一位， 只有充分唤起校园中的每一个人的精神诉求，那么校园才是有生命力的！我们和睦小学的办学理念是“生命力教育”，其核心是培养懂礼仪、会处世、爱学习的阳光学生，塑造爱学生、有激情、善学习的活力教师，营造重人本、强文化、具活力的欢乐 校园。近年来我们让生命力教育落实在各项具体的活动中。校园文化的建设中， 教师是第一位的，只有焕发教师的生命活力， 才能焕发学生的生命 活力。在教师团队的建设中，我们有“硬性规定”：每周一次的学习，由教师自己申报，轮流主持，分为鉴赏、读书、碰撞三大板块进行，拓展教师的视野，引导教师思考；加强团队 合作式的教研，与名师结对，与名校联合，对课堂进行录像解剖；注重教师的自主发展，以教师成长手册为载体，促进教师自我成长。其内容包括：教师自我激励格言、 我的目标、 我的教育教学新举措、我的个人成长新举措、每月目标达成自我监控、期末反思。期初、期 末全校教师进行交流。我们将教师参加的各类学习活动、文章获奖或发表、 课题立项、公开课等计算学分，对于高学分的教师，期末根据比例评选“学习型教师”，优先推荐参加区级以上先进的评比，奖励外出学习、进修和名师挂钩的机会，奖励订报订杂志校长在对教师的管理中， 要树立一种服务意识， 要人文地善待每一位教师。当今社会对教育的苛刻要求，学校教师之间的竞争，都让教师不堪重负！ 作为校长首先要理解宽容，只要心中始终装着教师，人文关怀就会在细节中显现。 在教师队伍建设中，我们有“软性做法”： 怀孕的教师会收到学校买的一张躺椅；冷空气来了，教师会收到校长发来的温馨提醒的短信；教师节，每位教师都收到校长亲笔写的内容不同的贺卡；情人节，我们会发给教师一枝玫瑰花、一张贺卡和一只风筝，其实，我们并不看重西方的节日，只是找个浪漫的理由，让老师 们享受生活通过“软硬兼施”，学校的教育教学氛围浓厚，我们努力让教师在不断的学习中成长！ 让教师享受工作的快乐！让校园焕发生命的活力！教师缺金卫国：建立教师个人发展激励机制。目前学校教师在专业成长方面存在的问题是: 乏持续发展的动力。具体地说，就是教师发展最快的时间段在刚参加工作的 8-10 年之内，这是教师发展的一个分水岭。 除少部分教师成为拔尖人才后继续发展之外， 大部分的教师都进入发展的停滞期， 也有部分教师进入发展的高原期。主要原因有以下几点： （ 1 ）女教师进入结婚生子养子的时期， 这部分教师只求有一个好的家庭环境， 让孩子健康地发展；（ 2 ）部分教师在这个时期评上了小学高级教师，评小中高教师或特级教师，对他们来说是一个可望而不可及的事。 （ 3 ）进入高原期的教师，因为没有好的教师带领，无法尽快走出高原期，因此在多次失利的情况也丧失了发展的最佳时机，最终被青年教师所取代。面对这种情况我们认为可以从两方面入手： 一方面是从学校方面， 学校尽可能为教师的发展提供良好的环境， 同时应该制定相应的教师个人发展激励机制， 从外部促进教师不断地发展； 另一方面就是从教师本身出发， 当教师进入发展的停滞期或高原期的时候， 我们认为并不可怕， 教师应该从另一个角度为自己的再次发展奠定良好的基础。 可以通过阅读专著提高自己的专业素养， 在阅读的同时进行理性的思考。 与此同时也可以完成结婚生子养子，使原本弱势的时期变成强势的学习时期。俞国娣：激活“不惑”教师的内驱力。我们来思考一下：骨干教师的本质特征是什么呢？我想应该是： 对自身的专业发展彰显主动； 对学校教育发展起着极大的推动作用； 在日常工作中表现为能及时、果断、正确、科学、艺术地处理日常教学中的应急问题。“三十而立，四十不惑。 ” 校长们总爱把三四十岁的教师定位为学校的骨干教师。其实，他们职业倦怠感很浓。 我认为主要是要激活教师的内驱力， 重新燃起这些教师对专业献身的热情与冲动。我们试着在学校中建立一些制度， 获得了较好的效果。 如评定学校内部教师等级， 细化级别。 具体分为十级，三年一评，让教师的职业生涯中一直都有可攀登的最近发展区， 这样就在制度上打破了评上小学高级教师职称后的职业怠惰期。 收入分配向专业水平倾斜： 打破平均主义， 在课时工资中充分体现教师的专业价值。 给予充分的专业自由： 学校尽可能地少干预这些教师专业领域的作为。 如具体的家访次数、备课规范、作业选用、教学进度安排等细节问题， 让专业成熟的教师自己思考， 尽可能地在突破自我中找到工作的兴奋点， 重新获得专业成长的快乐。 用学术氛围感染他们： 对这些教师不仅仅重视他们带徒弟、 引领学校的教学研究等 “专业输出” 型的工作， 还要给这些教师提供更多的学术研讨的机会， 特别是 “走出去” 参加各级各类专业研讨会的机会， 让他们在学术氛围中强化专业自豪感， 在专业领域中找到自己的生长点。