人力资源绩效管理初探(4篇)

人力资源绩效管理初探(4篇) 第一篇:企业人力资源绩效管理体系构建摘要：人力资源管理是企业管理的重要组成局部，而人力资源管理水平在很大程度上取决于人力资源绩效管理体系是否具有科学性、可行性和有效性。本文就从企业人力资源绩效管理的根本含义入手，就人力资源绩效管理体系的构建对企业开展的重要作用进行分析，对构建该体系的原那么和在实际管理中出现的问题展开讨论，并提出一些在构建该体系过程中需要注意的细节。关键词：企业人力资源;绩效管理体系;构建人力资源作为整个企业资源的重要组成局部，企业要致力于思考如何更好的构建绩效管理体系，充分发挥人力资源管理的效用，助力企业实现战略性开展目标。在社会经济不断开展和市场竞争日益剧烈的过程中，有效的人力资源绩效管理体系的构建显得越来越重要。1企业人力资源绩效管理的根本含义与理论随着市场经济开展的不断完善，人力资源绩效管理对企业整体开展的重要性愈加凸显。就企业人力资源绩效管理根本含义而言，可以将其看作一个持续交流的过程，绩效管理是为了保证企业日常工作顺利运转，部门管理者和员工之间达成的一种协议，在这份协议的根底上开展绩效管理工作，是后期工作更加明确化，让企业管理者、领导者与员工之间建立充分的连接。在这一理论初期开展阶段中，常常把绩效管理、绩效考核和考评混为一体，没有对其进行明确的区分。随着研究的不断深入，绩效管理被认为是与企业各方面有着紧密联系的整体性工作，而绩效考评是相对孤立、片面的工作，尽管两者之间有一定的区别，但还是有联系的。近年来，国内外许多学者就绩效管理和企业组织战略之间、绩效管理和企业组织文化之间的关系进行了深入地研究。就理论角度而言，人力资源绩效管理属于一个科学全面的管理系统，由多个局部组成，包括绩效沟通和辅导、绩效方案和目标、绩效诊断和反响等；就企业人力资源绩效管理和企业开展的理论关系而言，该领域内的学者一致认为要保持管理方式和企业开展所处开展阶段的需求相适应，绩效管理是整个企业管理模式的一种表达，所以其需要根据企业动态的开展作出协调性地改动【1】。2企业人力资源绩效管理体系构建的意义对某些管理方式不是很成熟的企业而言，其在人力资源绩效管理过程中都是将绩效考核和员工薪酬待遇直接关联起来，这在一定程度上会刺激到企业员工对工作的积极性。从绩效管理考核制定者的角度出发，最重要的是绩效考核的观念，即通过绩效考核所表达出来的劳动价值和工作表现，这方面东西的表达才能为企业战略开展提供方案性的参考。与此同时，在对绩效管理体系不断优化和调整的过程中，考核对象以及被考核对象之间的绩效逐步实现均衡性提升，这是非常有利于企业管理者和领导者在工作统筹和安排上凝聚员工的团结力的。构建有效的人力资源绩效管理体系有利于企业最大限度地对人的因素进行控制，最直接的目的就是提高员工绩效，促进企业发挥。企业通过有效的人力资源绩效管理体系对员工的工作表现进行实时控制，从而更加有针对性地采取措施鼓励员工提升绩效，尤其是多劳多得的薪酬制定原那么能最大限度地激发员工自身的潜能，增强团队协作力和凝聚力，从而通过有效人员管理来形成属于企业内部的竞争力，助力于实现企业健康长远的开展，开展一种以绩效为导向的企业文化。3构建企业人力资源绩效管理体系的根本原那么企业人力资源绩效管理是一个动态的过程，而构建管理体系的主要内容就是将员工的工作表现和成果与企业战略性开展目标衔接起来。某个阶段人力资源管理的过程就是通过绩效考核的结果来表达，而这一结果也为人力资源管理下一阶段管理的方向提供了参考。构建企业人力资源绩效管理体系应遵循以下五个原那么：第一，保持企业管理和开展的统一性，将企业战略开展方案作为人力资源绩效管理体系的根底；第二，以自上而下为原那么构建人力资源绩效管理体系，充分考虑企业多个部门不同指标的复杂性；第三，以量化性为原那么，保证人力资源绩效管理体系的科学性、客观性和权威性，防止人力资源绩效管理体系在后期实施过程中出现模糊不清的情况，影响管理的效率【2】；第四，人力资源绩效管理体系中要充分表达员工的职业开展和薪酬变化，人才的成长和开展是提升企业竞争力的重要因素；第五，人力资源绩效管理体系中考核标准的设置要更加精细化，具有一定的针对性，主要是不同层级的员工在工作和个人成长上有不同的要求，以此来保证人力资源绩效管理的公平性。总而言之，构建有效的人力资源绩效管理体系有利于企业管理层及时地发现日常生产经营中的缺乏和问题，并在第一时间进行调整和改良，促进企业持续健康的开展。4企业人力资源绩效管理的常见问题大局部企业都将人力资源绩效管理视为绩效评估的另一种方式，就是单纯的将评价员工工作状态和工作成果的结果作为依据来确定员工职位的上下和薪酬的多少。但实际上绩效管理包括了整体性的组织绩效和局部性的部门绩效，对企业实现战略性开展目标有着更加全面科学的推动作用。从目前大多数企业的部门职责划分情况中不难看出，在企业高层领导者眼中，绩效管理属于企业人力资源的分内事，甚至于将其视为简单的年终绩效评价表格的填写过程。由于对人力资源绩效管理理解上存在偏差，导致后期工作的开展存在很多的阻碍，让企业在剧烈市场竞争发挥不了人力竞争的优势。就大多数企业现有的人力资源绩效管理体系，其在考核指标的设置上没有企业总体开展目标保持一致，导致绩效考评和企业组织目标脱离，在这样的情况下员工难以对评价指标做到准确的把握，加之员工自身操作管理水平的缺乏，导致人力资源绩效管理工作在实际开展过程中过于随意，没有同意的方向和目标【3】。由于在具体的指标设置上与企业战略开展方案不挂钩，进而影响企业不同部门之间和协作关系，相关指标的设计缺乏有效性，绩效考评结果也失去了权威性。企业人力资源绩效管理指标设置不合理，一方面降低了员工对工作的积极性，另一方面造成了大量的企业资源浪费，不利于企业踏上良性竞争道路。人力资源绩效管理是一个良性循环的整体性过程，对考核主体的分析、对考核指标的制定、对绩效管理方式的选择等都是为了得出一个公正合理的考核结果，而对考核结果的及时反响是人力资源绩效管理最后的关键环节。目前，大局部企业在绩效管理考评反响环节都严重缺乏客观性，进而让很多员工对绩效管理产生抵触情绪。现存与绩效考核反响中的问题主要表现在以下两个方面：第一，由于相关人员对绩效管理的认识不到位，加之沟通能力上的缺乏，无法顺利开展绩效反响工作；第二，由于多种人为性的主观因素综合影响，考核者不愿公布考评结果。考评反响工作落实不到位直接降低了绩效管理的价值，人力资源难以有针对性地进行工作调整，员工也无法直观地面对自身的缺乏，潜能得不到有效地激发。5企业人力资源绩效管理体系构建的流程对绩效管理而言，最核心的内容就是绩效考核，但就人力资源绩效管理而言，绩效考核只是其中的一个组成局部，其更重要的是如果对绩效考核过程进行管理和控制，并对考核结果进行充分利用。绩效管理是一个完整的系统，也可以被看作是管理者和员工沟通的过程，在构建企业人力资源绩效管理体系中有以下方面需要特别注意。为了让员工和管理人员在后期工作开展中对管理与考核的目的与意义更加明确，需要保证绩效考核方案和标准的合理性，从考核方式、权值分配、选定参考人员和标准要求等各方面入手。通常情况下，企业都是在岗位说明的根底上建立绩效管理指标卡，而指标卡的内容需要做到细致化，具体到不同部门不同阶段，团队或者个体需要完成的工作任务，绩效管理顺利实施是建立在合理的考核方案根底上的，因为其能让绩效管理有章可循、有法可依，并且是公正、客观、科学合理的规章。不管是从企业利益的角度出发还是从员工个人成长的立场进行分析，绩效水平的根本达标和绩效的提升都有必要实施一些指导性的工作。首先需要管理者在落实绩效管理过程中与员工建立良好的沟通关系，以便对方案的进展和员工工作的开展进行实时地监控、了解和记录；其次一旦遇到任何问题要及时的给予针对性的改善措施，尽可能优化绩效结果，除此以外如果在实际情况中发现绩效管理方案有不合理的地方，可根据相关规章制度进行适当的调整；最后要正确引导员工对绩效管理作用和意义的认识，以便提高员工积极性，促进企业效益和员工效益的同增长【4】。有效开展绩效考核的方法有很多，目前比拟常用、可行性很高的并且能取得不错效果的主要有以下三类：第一，360度考核法，就是从考核者工作关系中的不同对象中，包括上级领导、平级同事、下级员工和客户等方面收集关于被考核者工作内容的所有环节，包括工作态度、工作业绩、业务能力和职业素养等，实现对被考核者的全方位式评估，与之相对应的考核结果数据填写至考核评分表当中，通过得分汇总以及指标比率比值的方式进行员工登记的划分，从而确定与之相对应的绩效考核结果；第二，关键事件法，即评估员工在企业开展过程中工作奉献的程度或者对企业利益的损害程度；第三，平衡积分卡法，即将岗位晋升、薪资福利、教育培训等方面的内容以合理的架构安排形成完整的平衡积分卡考核指标，并以此为根底构成一套循环式的管理模式。人力资源绩效管理体系是否在企业管理过程中起到了促进企业开展作用，主要在于是否做好了对绩效考核结果确实认、衡量和反响。就企业各个部门职能而言，由于销售部门是企业产生利益的源头，其业绩能直接被量化式处理，因此大局部企业只对销售部门绩效考核结果进行衡量指标的管理方式，但是随着销售市场的变化，比方不同销售区域市场开发途径差异性和市场开发程度等，都会给销售人员工作业绩造成不同程度的影响，因此对考核结果一味的量化式衡量反响是不太合理的，还是需要综合多方面因素开展反响工作；另外，针对非销售局部的考核结果反响工作应将重点放在过程上，对于这局部难以量化考核的内容，其考核结果可以采取面谈的方式来告知员工，如果出现超过一半的员工都对结果不认同，就需要人力资源部相关人员通过收集各方面信息对现有的绩效管理体系和方法进行适当的调整。6结语总而言之，较高的人力资源管理水平是形成企业竞争优势的根底，尤其是在当下市场竞争日益剧烈的背景下，要想获得持续健康的开展，就要构建科学合理的绩效管理体系作为支撑企业内部正常运行的支撑。参考文献【1】张昕.企业人力资源绩效管理体系的构建.卷宗,2021(34).【2】孙双进.企业人力资源绩效管理体系的构建策略探讨.全国流通经济,2021(1).【3】沈艳.如何建立有效的人力资源绩效管理体系浅析.人才资源开发,2021(18).【4】王慧君.人力资源绩效管理体系构建胜任力模型视角.山西农经,2021(3).要：绩效管理作为人力资源管理的一局部，它为科学的人力资源管理体系提供了准确的信息，文章分析了绩效管理在企业和员工中产生的作用，阐述了企业背景下绩效管理存在的问题，提出改良的对策。关键词：人力资源管理;绩效管理;作用;存在问题;改良建议随着时代的开展，企业之间的竞争不单单只是产品上的竞争，而是上升到另一种高度，那便是管理上的竞争，而管理上的竞争，归根结底也是人力资源的竞争。人力资源管理贯穿到企业的各个部门，管理到到位与否，直接关系到企业的目标是否可以完美的实现。一、绩效管理在人力资源管理中的作用所谓企业绩效管理，是指企业各级管理者和员工为了到达企业共同的目标，共同参与绩效方案制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是对员工的工作绩效做出客观，公正的评价，以充分调发开工积极性，完成企业目标。所谓人力资源管理那么是站在如何鼓励人、开发人的角度，以提高人力资源利用效率为目标的管理决策和管理实践活动。人力资源管理包括六大模块：即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。绩效管理在人力资源管理中六大模块的运用分述如下：1.绩效管理在工作分析与岗位评价中的运用。工作分析与岗位评价是人力资源工作中最根底和最核心的工作。主要是指通过系统地收搜集获取组织目标岗位有关的信息，对目标职位的工作性质、任务、职责、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，并加以科学系统的描述，做出标准化记录的过程。工作分析和岗位分析在企业人力资源管理工作中起着重要的作用，运用绩效管理开展工作分析与岗位评价，可以让企业员工更加清晰自己在企业中的角色定位，清楚自己的工作职责、工作流程、工作标准、协同部门；企业可以通过岗位分析实现对组织结构、岗位设置的优化，提升企业职能；可以使人力资源工作更加具有目标性，让人员招聘、培训开发有据可依；可以为更科学有效地绩效考核、薪酬分配等相关人力资源工作提供有效地数据支持。2.绩效管理在人力资源规划的作用。人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业开展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为根底，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，这些根本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。绩效管理是如何在人力资源规划发挥作用的呢？绩效管理对人力资源规划的影响主要表现在人力资源管理质量的预测方面，借助于绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平做出准确的评价，不仅可以为人力资源供应质量的预测，而且可以为人力资源管理需求质量的预测提供有效的信息；有助制定战略目标和开展规划，确保企业生存开展过程中对人力资源的需求，有利于人力资源管理活动的有序化，有利于调发开工的积极性和创造性。人力资源规划是企业人力资源管理的根底，它由总体规划和各种业务方案构成，为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。3.绩效管理在企业招聘录用中的运用。绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力大小对企业绩效影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行。在企业招聘员工时，总是希望招到与企业职位相对应的人才，而绩效管理中的绩效考核会为企业员工招聘时提供重要的理论依据，人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同特点和水平的人，需要安排在要求相应特点和层次的职位上，使个人能力水平与岗位要求相对应，只有这样，才能提高人力资源投入产出比。4.绩效管理在企业培训开发的运用。培训开发是指组织通过相应的工程来改良员工能力水平和组织绩效的一种有方案、连续性的工作。运用绩效评价的结果为培训开发的需求分析提供了重要信息，人力资源部门可以根据绩效评价，不断改善培训开发方案。培训开发是系统化的行为改变过程，可以改善员工的工作绩效，实现组织的战略目标；通过培训开发可以弥补绩效管理中发现的缺乏，进而重新制定或调整相应的绩效评价指标或权重。5.绩效管理在薪酬管理中的作用。薪酬管理是指组织在综合考虑组织的内外因素影响的情况下，根据组织的战略和开展规划，结合员工提供的效劳来确定他们应得的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的一个过程。包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承当更大的责任等内部回报。绩效管理是薪酬管理的根底之一，建立科学的绩效管理体系是进行薪酬管理的首要条件；针对员工的绩效表现及时给予他们不同的薪酬奖励，能够合理地引导员工的工作行为，确保组织目标与员工目标的一致性，同时提高员工的积极性，增强鼓励效果，促使员工绩效不断提升。二、绩效管理在企业人力资源管理中的运用反思笔者通过调查，目前许多企业绩效管理存在以下问题，直接影响企业竞争力，导致企业经济效益下滑，因此急需调整目前人力资源管理问题，加强管理，具体问题表现在。1.企业片面强调绩效考核而无视绩效管理。众所周知，企业绩效考核并不等于企业全面绩效管理，很多企业却把绩效考核当作了绩效管理的全部，以为绩效管理就是考核，然而，绩效考核只是绩效管理的一个环节，只对前期工作总结和结果进行评价，远非绩效管理的全部。有的企业企图用绩效考核绑住员工，当成控制下属的手段，并与员工每个月的工资、奖金挂钩，认为员工的工作积极性在利益的驱动下一定能上去。一些管理者也认为手上有了考核权力，下属就好管了，但事实上，很多企业进行频繁的绩效考核，非但不能起到鼓励的作用，而且加剧了上下级之间的矛盾，没有到达应有的鼓励效果。这样必然要偏离实施绩效管理的初衷，无法起到鼓励员工的作用，反而会给企业开展带来诸多负面影响，可见，绩效考核当成绩效管理是一个误区，这与有些企业管理者的观念有关，没有真正地去研究绩效管理的原理，认为绩效管理就是绩效考核，这种观念不转变，企业实施绩效管理成功的机率难以提高。2.企业绩效管理实施不到位。在现实生活中，有的企业管理者认为绩效管理是人力资源管理的一局部，理所当然由人力资源部来做，因此管理者只负责实施绩效管理的指示，剩下的工作全部交给人力资源部，做得好不好，全由人力资源部负责，致使绩效管理实施不到位。3.企业绩效管理脱离企业战略目标。企业战略目标只有在绩效管理的支持才能将战略目标转化成企业日常的经营目标，企业战略目标才能真正落到实处。而企业绩效管理也不能脱离企业的战略目标，只有在战略目标的指导下绩效管理才能有正确的监督、评价、鼓励员工的行为，真正起到导向作用。因此，如何依照企业战略建立绩效考核体系是企业管理中必须解决的问题。在现实中，很多企业在绩效管理中往往是仅仅由人力资源部门及直接主管对员工进行打分、评价、排序视为绩效管理，从而最终确定员工的绩效等级，人力资源管理部门为考核而考核，忽略对员工工作能力的改良、工作潜能的开发，淡化了企业的开展方向和企业的战略目标。这种淡化了企业的开展方向和企业战略目的绩效管理，很难使员工在以后工作中取得进步，也不能与员工的奖金分配、岗位工资以及职位变动等直接挂钩，缺乏针对性，弊端明显，最终造成员工对绩效管理不重视，达不到鼓励员工的目的。4.绩效管理思想在企业普及程度较弱。绩效管理思想假设有假设无，首先表现在很多人认为绩效管理是专属于人力资源的工作。在企业内部，具有相关知识的人力资源管理人员往往是绩效管理的直接推行者和负责人。其实，绩效管理的建立，是从企业高层到每位员工谁都有不可推卸的责任，离开各部门管理者及员工，仅靠人力资源部门推动的绩效管理注定是要失败的。其次，绩效管理中无视沟通。各级员工的绩效方案往往由直接领导个人单独确定，并不与员工沟通，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差，员工在实施绩效方案的过程中，直接领导对过程的监控较少，员工只凭自己的理解进行工作，所以，现实的状况是绩效管理思想在企业普及程度较弱，员工对绩效管理观念的认知少，也不乐意接受和配合管理部门做好绩效工作。三、企业提升绩效管理水平的相关建议1.企业要努力完善绩效管理制度。企业绩效管理制度不仅包含评估、考核制度，还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度等主要内容。企业绩效管理必须通过过程的公正来保证方法的公正、结果的公正，所以要标准绩效管理的程序，建立标准的完善的绩效管理制度。此过程应该涉及企业管理层、人事主管部门、其他相应的部门和个人的管理流程的设置、管理方法的创新、绩效评估方法的应用、绩效结果的的反响和再运用等方方面面，随着改革的开展和深化，绩效管理制度的完善并不是单单一个部门的事情，涉及到多方面，所以要发动多数的人参加其中，得到大多数人的拥护和支持，才能将改革落实到实处。2.企业要不断强化与员工的沟通。绩效管理过程中的沟通在绩效管理的始终都有表达，并决定着绩效管理能够发挥多大的功能和作用。由于企业内部各部门和基层单位处于相互作用、相互依存的状态，这就需要管理者在工作中注意协调好部门之间、基层之间、部门与基层之间的相互作用，还要注意与上级、同行之间的协调和沟通。管理工作的每个步骤，都依赖于组织成员良好的沟通，成员良好沟通又依赖于领导者的管理能力，因此，良好的沟通成了实现组织行为过程中重要的成功要素。沟通的方式是多种的，包括下行沟通，上行沟通，平行沟通，业务沟通，人际沟通等，如果没有沟通，企业的共同目的就难以为所有成员了解，也不能使协作的愿望变成协作的行动，因此管理者最重要的功能是把企业的经营思路、经营目标等信息准确地传递到职工，并指引和带着他们完成目标。3.实现企业绩效考核目的多样化。考核的目的不仅仅与金钱挂钩，而且还要与精神;挂钩。人，不仅仅是经济人;，也是社会人;。考核的最终目的是鼓励员工，那么，因此物质奖励加上精神鼓励一定会比单一的物质鼓励效果要好很多。绩效管理的过程也是一个不断发现问题、不断改良、不断进行调整的过程，根据企业员工个性特点和优势来设计有针对性的考核目标，使绩效的考核和过程的改良具有针对性。绩效管理的目标除了提高组织效率，还有比拟重要的是为组织创造一个持续开展和不断进步的工作学习环境。因此，在设计绩效考核指标时，要充分考虑被考核者自身的特点和优势，设计有针对性的指标，使其优势能够得到充分的发挥，优化组织开展空间、提高组织效率。4.企业注重绩效考核后的鼓励与开发。对员工的考核过后必然会涉及层次不同的考核结果，但是一般的奖惩对于现在的人员来说作用不是很大，所以要注重人员的鼓励和开发。不一样的鼓励也许更能到达意想不到的效果，同时要注意物质和精神鼓励的结合，一般的物质鼓励作用收效甚小，此时的精神鼓励就尤为重要，包括组织文化的培养与认同，同时也可以用内容型鼓励理论中的马斯洛的层次需要理论，针对自尊和自我实现来鼓励和开发员工的潜能。总之，绩效管理作为人力资源管理的重要组成局部，在企业处于竞争日益残酷的市场下，合理、科学的绩效管理，有助于优化企业组织结构，吸引各类人才为企业效劳，并做到人尽其才。企业只有做好绩效管理工作，才能提高人力资源管理效率，进而推动企业的稳步开展。参考文献：【1】刘锐.企业人力资源管理中的绩效管理分析.企业改革与管理，2021【2】李艳.绩效考核在人力资源管理中的运用.企业改革与管理，2021【3】邓志刚，江玉燕，王霞，王伟.浅谈职业培训机构内部绩效管理的问题与对策.经济研究导刊，2021【2】卜祥海.企业人力资源绩效考核存在的问题及解决对策.中国市场，2021【3】王文淑.企业人力资源绩效考核现状及应对.现代经济信息，2021【4】黄文韬.人力资源绩效管理体系构建:胜任力模型视角.管理观察，2021要：绩效管理改革是事业单位改革的重点，当前事业单位效劳工作效率比拟低，满意度低的一个非常重要的原因就是没有建立起科学、完善的绩效考核体系，无法对干部职工的工作绩效进行全面的评价，绩效考核的监督和鼓励等作用受到很大的限制，文章根据现有的研究资料，针对事业单位人力资源绩效管理创新进行了研究，提出了转变人力资源绩效管理思想、创新人力资源绩效管理体制、建立可供量化的绩效考核指标体系等建议，希望能够对事业单位的人力资源绩效管理提供一些帮助和启示。关键词：事业单位;绩效管理;改革事业单位在中国处于比拟特殊的位置，不是正式的行政管理单位，但是却通过授权等形式获得了行政管理职能。长期以来事业单位存在着铁饭碗的思想，一些干部职工在工作当中不思进取、效劳态度差、效率低，没有将效劳群众作为根本要求，在一定程度上影响到事业单位的社会形象和效劳能力。导致这些问题出现的一个非常重要的原因就是没有建立起科学完善的绩效管理体系。因此，事业单位人力资源管理改革是事业单位改革的重点，在人力资源改革当中绩效管理改革处于核心位置，改革的目的是建立科学的完善的绩效考核体系，来提高干部职工的工作效率。但是，在事业单位人力资源绩效管理改革当中，应该充分考虑到事业单位的特殊性及工作内容，可以在借鉴企业绩效管理经验和行政机关绩效管理经验的根底上，建立和完善绩效管理制度，不断提高事业单位的绩效管理水平。一、转变人力资源绩效管理思想困扰事业单位绩效管理改革的最大的阻碍就是干部职工的思想，抱着铁饭碗的思想无法建立起现代科学的绩效管理机制，在改革当中需要先改革干部职工的思想。一打破干部职工的铁饭碗;思想事业单位在绩效管理改革当中面临的最大阻碍是铁饭碗;思想，在这种思想的影响之下，一些干部职工缺乏效劳意识和责任意识，对待工作、对待群众缺乏主动性和耐心，导致工作效率低下。实际上，在事业单位改革当中，早已经打破了铁饭碗的人力资源管理机制，现在的事业单位干部职工根本上都是聘任制，当然也有一些合同工，不管是任何一种聘任形式，干部职工在工作当中如果达不到单位的工作要求，单位都可以根据事业单位的管理规定及本地区的组织管理规定，解除与干部职工签订的聘任合同。但是，虽然在制度上明确了解除劳动合同的规定，但是在实践当中很多干部职工将其看成一种形式，并非是一种绩效管理的要求，而现在一些事业单位对干部职工的管理监督也比拟薄弱，很少主动解除干部职工的劳动合同，形成了有制度不实施的绩效管理模式。在今后的绩效管理改革当中，事业单位应该将落实各项人力资源管理制度作为一个重要方面，并在绩效管理改革当中表达出来，比方说在绩效管理制度当中明确规定连续两次考核不合格可以解除聘任合同，这样能够将干部职工认识到自己手中的不是铁饭碗，与其它工作一样，如果不努力，也可能被内部剧烈的竞争淘汰。二让干部职工认清效率;与公平;的关系现代绩效管理理论是建立在效率;与公平;理论之上的，表达出的是多劳多得分配思想。不管是在企业管理当中，还是在行政管理当中，对组织存在和开展奉献最大，其绩效水平也应该越高，所应该获得的报酬和荣誉也应该越多。但是，现在在一些事业单位当中，面临的一个最大的问题就是没有处理好效率;与公平;的管理，衡量干部职工绩效的时候以其职位、工龄与领导之间的关系等作为依据，而不是以其实际工作为依据，这种情况下没有表达出效率;与公平;的平衡要求，所建立起来的绩效考核体系无法对干部职工的工作作出全面而科学的评价。事业单位在绩效管理改革当中，应该明确地表达出效率与公平的关系，在评价指标体系当中增加衡量干部职工工作量的量化指标，对干部职工的工作进行量化评价。除此之外，还可以引入群众评价制度，对干部职工的日常表现进行评价打分等。当然，要想在保证效率的根底上将其与公平;结合起来，就需要在改革当中将绩效考核结果与薪资管理、岗位管理结合起来，以实际的物质与名誉结合起来，才能到达公平的目的。二、构建科学和完善的绩效考核管理机制一建立完善的鼓励和评价考核机制在绩效考核管理机制当中，鼓励与评价考核机制无疑处于非常重要的地位，也是实施绩效考核，对事业单位干部职工进行全面评价的根本依据。科学的考核与评价机制以定量评价为主、定性评价为辅，根据岗位设置及工作内容设计考核指标与权重，以差异化考核为原那么对干部职工进行多样化的评价。事业单位在定量评价设计上要注意以下几点：第一，编制详细的岗位工作说明，说明本单位各个岗位的具体职责、任职条件和工作评价方式；第二，根据岗位工作说明制定绩效考核指标，并将其分为可量化的五个方面，包括德、能、勤、绩、廉，不同的工作岗位在这五个方面上可能有不同的侧重，要考虑到不同工作岗位的特殊性；第三，对各个岗位的具体指标按照层次化的要求进行分级、分类、分解，对考核指标的细化小指标进行量化，确保指标的可量化性；第四，权重每一个小考核指标的权重，最终形成一个比拟全面的绩效考核指标体系。定量考核的目的是为了保证考核的指标设计与被考核对象的事迹工作保持一致，从而保证绩效考核评价的客观公正性。比方说在窗口效劳单位，可以对其效劳群众的数量和群众的效劳评价作为指标评价其工作绩效，这些都是可以量化的指标，在其工作当中一般会有详细的工作记录。但是，在事业单位的日常工作当中，很多工作并不能量化，比方说干部职工的思想政治素质、思想觉悟等，这些无法进行定量考核的，就需要采用定性考核的方式作出评价，到达定量指标与定性指标、具体考核与模糊考核;相结合。但是，定量考核与定性考核必须有效衔接起来，通过制度的形式明确在绩效评价当中所占的比重，比方说明确规定定量考核在整体评价成绩当中占70%，定性评价在整体评价当中占30%等。二完善专业技术人才的考核方法在很多事业单位当中有专业技术岗位，这些专业技术岗位并不负责行政管理等管理性工作，而是负责本单位的专业技术工作，比方说在事业单位当中设立的计算机管理岗位，专门负责本局部的计算机管理工作，有的负责专门的技术鉴定工作等，这些技术性工作岗位有的是通过事业单位考试走上工作岗位的，有的那么是通过直接的单位外聘进入事业单位工作的。不管是何种形式进入本单位的，由于其从事的是专业技术工作，工作的性质与其他工作人员有明显的不同，在这种情况下对于这局部人的绩效考核不能与其它效劳性岗位的一样，必须采取专业技术考核指标体系与考核模式。当然，由于多数事业单位当中专业技术岗位在本单位当中所占的比重比拟少，在绩效考核当中专门为他们制定绩效考核体系本钱比拟高，在这种情况下需要地方组织部门根据本地区事业单位当中专业技术人才的类型，制定指导性的专业技术绩效考核评价指标体系，各个事业单位可以根据指导标准，结合本单位的实际情况，对指标体系进行适当的调整和完善以后，对本单位的相关专业技术岗位的人才进行科学的评价，评价工作能力、专业能力等。如果事业单位的专业技术人才比拟多，那么应该根据本单位的实际情况制定详细的专业技术人才的考核方案。三绩效考核方式的多样化目前，事业单位的绩效考核方法相比照拟单一，主要是单位对干部职工在日常工作当中的表现进行评价。事业单位的干部职工长期工作在一起，这种人际关系不可防止会影响到绩效考核的顺利进行，单一的考核方式就无法保证绩效考核结果的公正与客观性。要想在绩效考核当中防止这种情况出现，就需要实现绩效考核方法的多样化。比方说在年终考核的根底上，对干部职工进行动态考核与评价，然后将其在本职工作岗位上所取得的业绩结合起来，最后年终考核当中进行整合，这样既能对干部职工的工作绩效作出评价，也能对干部职工的工作过程进行评价。除此之外，也可以增加干部职工匿名互评的方式，由干部职工对其它同事按照单位给出的评价标准，对其他同事在工作中的表现作出客观的评价，然后统计最终的评价结果。除了引导干部职工参与绩效考核之外，也可以引导群众参与事业单位的绩效考核工作，尤其是针对面向群众的效劳型岗位工作人员，他们日常工作当中直接与群众接触，群众对他们的工作能力和效劳能力有直接的认识，可以通过网络平台评价的方式，对直接效劳群众的工作岗位的工作人员的绩效及其表现作出评价。在年终评价当中，需要对不同评价方式当中得出的评价结果进行综合，然后对干部职工作出最终的评价。三、绩效考核的过程中监督一事业单位内部监督机制在事业单位的绩效考核当中，需要内部的纪检监督部门对考核过程进行监督，以保证考核的公正、公开。比方说对整个考核过程进行监督，负责对打分评价的结果进行复核等。当然，对考核当中存疑的结果，也应该进行调查、分析，确定考核结果及其过程是否符合单位的绩效考核管理要求。再比方说统一的量化评价当中，必须在纪检监察部门的全程监督下进行等。此外，绩效考核的结果要及时向广阔干部职工公开，并主动接受干部职工对考核结果的质询。二主动接受群众的监督在目前事业单位的绩效考核当中，群众参与的程度非常有限，多数情况下群众无法参与到事业单位的绩效考核当中，即便是参加也根本上通过投票、效劳评价等形式参与，参与的程度是非常有限的。在新时期的事业单位改革当中，事业单位应该为群众参与绩效考核创造更多的时机，比方说聘任群众担任本单位的绩效考核监督员，监督绩效考核过程，监督绩效考核结果的公开等。总之，新时期事业单位的开展对绩效管理工作提出了更高的要求，事业单位应该将人力资源管理考核作为改革的重点领域，建立符合事业单位开展要求的现代的、科学的绩效管理机制，不断提高事业单位干部职工的工作能力和效劳水平。参考文献：【1】陈婷.如何加强事业单位的绩效管理.中国集体经济，2021(6)【2】冯静,肖扬,王凌凌.完善公益性事业单位绩效管理机制的思考.人力资源管理，2021(1)【3】李越,李业昆.事业单位实现从绩效考核到绩效管理转化条件研究.人力资源管理，2021(12)【4】路萍.事业单位绩效管理的现状与对策.人才资源开发，2021(5)