工商管理毕业设计（论文）吴桥华艺杂技演出有限公司激励制度研究

石家庄经济学院华信学院毕业设计毕 业 设 计（论 文） 题 目 吴桥华艺杂技演出有限公司 激励制度研究 姓 名 学 号 4 专 业 工商管理 指导教师 2012 年 5 月 18 日II石家庄经济学院华信学院毕业论文 摘 要现代社会，人力资源是企业的战略性资源，也是制约企业发展的至关重要的因素，激励作为管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。所以激励制度的建立又是人力资源管理的又一项重要课题。只有将激励制度发挥好，才能使企业的现有人力资源发挥出巨大的力量来促进企业的发展。而本文就激励的有关内容做了简单介绍， 阐述了激励制度的重要性和必要性，又以吴桥华艺杂技演出有限公司做为具体案例，结合运用问卷调查的方法展示说明公司现行激励制度存在的问题，分析产生这些问题的原因，并结合激励制度理论和实际情况提出可行性的优化对策。主要是通过查询书籍、杂志、期刊、网上浏览、去企业实习等方法来收集资料，并运用人力资源管理、企业管理学等相关知识来撰写本论文。关键词：激励制度 激励 员工 对策 企业 AbstractIn modern society, the human resource is the strategic resource of enterprise, is also the essential factors of restricting the development of enterprises, as the management of human resources is an important method, has been adopted by more and more enterprises. So the establishment of incentive mechanism of human resources management is another important task. Only an incentive mechanism to play, can make the enterprise s human resources play a great power to promote the development of enterprises.This article is about the stimulation of content has made the simple introduction, elaborates the importance and necessity of incentive mechanism, and to the Wuqiao Huayi acrobatic show limited company as the case, combined by means of questionnaire survey show current incentive problems, analyzes the root cause of these problems, and combining the theory of incentive mechanism and the actual situation proposed the feasible optimization countermeasures.Mainly through books, magazines, journals, query web browsing, to enterprise practice for data collection, management and use of, human resources management, enterprise management and other related knowledge to write this thesis.Keywords: incentive mechanism incentive staff Countermeasure Enterprise目 录中文摘要英文摘要1激励的相关理论.11.1激励的涵义及主要形式.11.1.1激励的涵义.11.1.2激励的主要形式11.2激励理论的发展过程.21.2.1内容型激励理论.21.2.2过程型激励理论.21.2.3综合激励模式.31.3激励理论的发展趋势.32吴桥华艺演出有限公司的现状.32.1华艺的基本情况 .32.2华艺的人力资源现状.42.2.1人员结构.42.2.2年龄结构.42.2.3文化层次.52.3公司面临的困境与机遇52.3.1竞争压力大.52.3.2人员在减少62.3.3员工积极性不高63华艺激励制度存在的问题及原因分析.63.1激励制度存在的问题.63.1.1忽略多种手段并用进行激励 63.1.2激励制度针对性不强，结构不合理 73.1.3激励手段流于形式，缺乏依据 73.2激励制度存在问题的原因分析74华艺激励制度优化的建议.94.1采用多样化的激励手段，丰富激励方式94.1.1运用参与激励. .94.1.2感情激励 .104.1.3荣誉激励.104.1.4兴趣激励 .104.2考虑个体差异，建立多层次激励制度.104.3完善绩效考核体系，促使激励与个人绩效挂钩.114.3.1制定考核标准.114.3.2主管培训.115华艺新的激励制度执行时应注意的问题115.1制定出具体的激励方案实施计划.115.2加大新激励制度的宣传力度.115.3对费用精打细算，保证激励制度的有效实施.125.4执行激励制度时实施监测,并提供相关反馈125.5进行计划分解，并在激励方案中安排好时间计划.12结论12致谢13附录14参考文献1819石家庄经济学院华信学院毕业设计吴桥华艺杂技演出有限公司激励制度研究在当今科学技术飞速发展、竞争日益激烈的时代，技术成为决定一个企业是否具有核心竞争力的重要因素。而技术的创新与进步是由人来完成的，可见，技术的较量归根到底是人才的竞争。“得人才者得天下”-人是企业中最宝贵的资源，人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展十分关键的因素。而激励是人力资源的重要内容，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成甚至超额完成组织的任务，实现组织的目标。激励制度的科学与否直接关系到人力资源的运用效果，关系到企业核心竞争力的提升与否。因此，建立系统的科学的员工激励制度对充分调动员工的工作热情，提升员工的工作积极性、创造性具有非常重要的现实意义。1 激励的相关理论 1.1 激励的涵义及主要形式 1.1.1 激励的涵义“激励”一词最早来源于心理学，心理学家认为激励就是持续激发人行为动机的心理过程。一切行动都是由某种动机所引起的，动机是人类的一种精神状态，对人类的行动有激发、推动和强化的作用，因此称之为“激励”。管理学中的“激励”（Motivation）有两层含义：提供一种行为的动机，就是诱导、驱使之意；通过特别的设计来激发学习者的兴趣。即包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束与规范。综合来说，所谓”激励”:就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。1.1.2 激励的主要形式物质激励：工资（奖金）、福利、奖励、股权激励精神激励：榜样激励、感情激励、参与激励、表扬激励、文化激励、目标激励、荣誉激励、晋级激励、兴趣激励、内在激励、形象激励新的激励形式：人脉激励（人脉激励，是指强化人的人际交往的意识和能力，引导人们建立、拓展和优化自身人脉网络）1.2 激励理论的发展过程激励理论的主要发展过程总的来说经历了内容型激励理论-过程型激励理论-综合模型激励理论。1.2.1 内容型激励理论 (1)需求层次理论马斯洛对人类动机问题进行了开创性的研究，他在1954年的动机与人格中提出了“需要层次理论”，认为人的需要是有层次的，从低到高分为生理、安全、社交、尊重和自我实现需要，低层次的需要满足后会向高层次的需要发展，而只有未满足的需要才具有激励性。 (2)ERG理论奥尔德弗将人类的需要分为三种：生存需要、关系需要和成长需要，并提出了需要与工作成果关系图，对管理实践具有一定的指导意义，在马斯洛理论的基础上更进一步。 (3)双因素理论20世纪50年代后期，美国心理学家赫茨伯格通过对200多位会计师、工程师的调查分析，在1959年的工作的激励因素一书中提出了“保健-激励因素”理论，即双因素理论。将与人们不满情绪有关的因素称为保健因素，将能促使人们产生工作满意感的因素称为激励因素，保健因素属环境因素，能产生外部激励，而激励因素则属于内在激励。1.2.2 过程型激励理论内容型激励理论着重研究了“用什么去激励员工”这个问题，但没有涉及到“怎么去激励员工”这个问题。一些行为主义学者对后一问题的探讨就形成了几种过程型激励理论。 (1)期望理论美国心理学家弗洛姆在工作与激励一书中提出了期望理论。人们在预期他们的行动会给个人带来既定成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。因此人们从事任何工作的激励程度将取决于经其努力后取得的成果的价值与他对时间目标的可能性的看法的乘积，即期望值与效价的乘积，只有在效价和期望值都较高的情况下才能更好的激励员工。 (2)强化理论斯金纳的强化理论是20世纪70年代提出来的，它是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。该理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。该理论主张对激励进行针对性的刺激。 (3)公平理论美国心理学家亚当斯对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系(1962年与罗森合写)、工资不公平对工作质量的影响等等著作中提出来了公平理论的观点。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。公平理论对我们有着重要的启示：影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值；激励时应力求公平；在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。1.2.3 综合激励模式一些行为主义学者发现内容型激励理论和过程型激励理论都过于片面,都仅仅研究了人类行为动机模型的一个或几个环节,而没有研究人类行为动机模型整体。他们于是将两者结合起来研究并寻求人类行为动机的一般模型和测量激励效果的一般公式形成了所谓的“综合激励模式”。罗宾斯的综合激励模型强调了任务本身效价的内激励因素，突出了完成工作任务内在的期望值与效价，兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励。而勒温的“场动力论”、波特-劳勒模型则认为激励是外部刺激诱因、个体内在因素、行为表现、行为结果的相互统一过程。1.3 激励理论的发展趋势近几十年来，随着经济全球化和信息技术的进步，特别是随着多学科的介入和研究方法、工具的丰富，对激励问题的研究视野已大大的延伸和扩展，方法也进一步的丰富和完善，呈现出以下的新趋势：重视对非认知性个体差异的研究。重视对团队的激励模式的研究。重视扁平化组织中的员工激励模型的研究。重视激励的数量分析。2 吴桥华艺演出有限公司的现状2.1 华艺的基本情况 吴桥华艺杂技演出有限公司成立于2004年，其前身是吴桥树新马戏团。公司下设学员部，名为职教中心杂技艺术学校的中专学校，对于毕业的学生授予杂技专业的中专学历。注册资金为50万元人民币，注册地址是吴桥县职教中心，公司类型为自然人独资，有限责任公司。公司的节目环之舞、大跳板、绳技等都在全国等各大杂技赛事获得奖项；公司的演员也获得过许多个人专业领域的奖项，创造过记录。主营业务：演出部即华艺演出承接国内外各种大中小型的杂技演出任务；学员部即职教中心杂技艺术学校招收杂技演员进入学员部，毕业后的学生颁发中专毕业证书，既可以分到杭州、北京等各大杂技团，也可以留在华艺成为演员。公司自成立以来承接各种剧场、公园等场所的杂技演出任务，演员遍布祖国各地，并多次出访国外进行表演，包括：菲律宾、美国、德国、印尼等国家。演员现在南京、北京欢乐谷、黄山公园、唐山等地演出；国外的演出地点包括德国、西班牙等。2011年的收入总额为人民币324万元，净利润98万元。学员部每年能够招收新生平均30多人，学生每年都享受国家的补助，但是学员部每年基本是收支平衡，利润并不多。总的来说经过从树新马戏团到现在的华艺十几年的发展，华艺杂技演出有限公司已经成为了行业中的佼佼者，在吴桥杂技行业占据着举足轻重的地位。2.2 华艺的人力资源现状2.2.1 人员结构公司分为演员部与学员部，共有演员69人，学员65人，教练9人，职工35人。其中基层的人员所占比例比较大，该公司的演员是这部分人员的主要群体，一些资历深的、有管理能力的人升为中、高层管理人员。基层力量强大，管理力量精良，人数比较合理，呈变形的“金字塔”型人员结构，这在管理结构上保持了比较合理的管理幅度，总体来说还是比较理想的。2.2.2 年龄结构通过调查问卷表明，演员的平均年龄为20.5岁、学员9.7岁、教练54.3岁、职工28.1岁。演员的平均年龄在20岁左右，职工年龄在30岁以上。演员的年龄总体来说比较年轻，就杂技行业来说处于发展的黄金年龄阶段。从开拓进取、反映能力、承受压力、成长性、发展新节目、创新技术、接受新思想等方面来说都很有潜力，与公司的发展对人才的需求比较相符。杂技是门艺术，需要在舞台上展示给大家，所以与时俱进的舞台表演方式、跟得上潮流的表演内容是十分重要的。人们身体能够达到的技术要求并没有多大的发展空间，创新的着力点就在于表演的形式、道具、服装、舞台效果等。这样的年龄结构使得演员能够发挥创造力与想象力，有利于企业的发展，年龄结构显示出一个成长型企业的特点，年轻后备力量基础雄厚，有利于公司的成长。职工、教练等的年龄结构就没有演员层那么规律，教练54.3岁、职工28.1岁。教练的年龄比较偏大，大部分是从其他杂技学校退下来的教练再被返聘到我们公司。对于杂技这样的行业，对教练的体能要求比较严格，这样的年龄结构显得并不是十分合理，但是为了节约开支，这样的状况一直持续到现在。2.2.3 文化层次 图2 华艺人员学历结构图从调查问卷上看的出来，公司员工除职员外文化层次比较低，大专及以下95人，本科14人，硕士及以上0人。杂技这个行业不需要多么高层次的文化水平，职业生涯的发展主要依靠技术上所能达到的高度，目前人员的学历状况基本能满足这一要求。但由于这些人在学习能力、思考能力、接受能力等方面明显不足，在领会新政策、新指令方面也存在缺陷，特别是在上下级沟通上，由于教育背景的不同，所以存在比较大的阻碍，直接导致影响公司各项政策的执行效果。2.3 公司面临的困境与机遇吴桥有“杂技之乡”的美名，所以在吴桥类似的杂技演出公司有百余家，但是大多都是规模比较小、没有正规管理的小公司，与这些零散的小企业比华艺有非常大的优势。但公司也面临着一些问题：2.3.1 竞争压力大规模比较大的在吴桥县一共有三家，其中两家是县里的事业单位归县政府直接领导，而比较大的企业就只有华艺一家。在享受政府资助、拨款、扶植等方面与他们两家相比并不占据优势。2.3.2 人员在减少杂技需要从小练习，比较艰苦。以前人们生活水平不高，为了给孩子谋条出路才会选择练杂技。但现在的孩子大多都是独生子女，而且生活条件也有明显的改善，从小学习杂技的孩子越来越少导致现在的杂技演员数量也没有原来的多，行业内关于生源的的竞争很激烈。2.3.3 员工积极性不高演员工作积极性不高是让公司管理者特别头疼的问题。杂技演员的职业生涯是一个不断学习的过程，但往往演员一旦有了成形的节目，并且可以依靠它生存、在公司有一定地位的时候就不想再去发展新的节目。因为一个新节目的诞生伴随的是汗水、泪水和舞台下巨大的付出与艰辛。依靠着原有的节目也能拿到比较高的工资，于是造成了演员积极性不高、“吃老本”的心理越来越严重，直接导致企业收入降低、缺乏行业竞争力、影响企业的长远发展。随着从事杂技事业的人越来越少，逐步引起了国家对于有关行业的重视，政府紧紧抓住“杂技”的金字招牌，在县里大力推进和发展杂技事业，争取做大做强杂技产业。这无疑为公司的长远发展带来了有利条件，积极寻找政府的扶植和帮助，帮助企业的发展。像华艺这样性质的演出公司，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。它是典型的技术型企业，提高企业核心竞争力的关键是调动企业演员的主动性和创造性。研究对演员、员工的激励措施，有助于提高员工的工作积极性和效率，加快企业的创新步伐，增强企业的竞争力。3 华艺激励制度存在的问题及原因分析3.1 激励制度存在的问题 3.1.1 忽略多种手段并用进行激励激励手段单一是存在的最明显的问题，单纯的依靠金钱、物质手段进行刺激，比如：以较高的工资收入或其他物质刺激的方式吸引人才、留住人才。经过多年的发展华艺已经形成了以物质激励，主要是员工的工资和奖金为主的激励形式，并依靠各项规章制度的执行来实施激励。但这些已经远远不能适应现在企业发展对激励制度的要求。单一的激励形式忽略了员工精神上或者是情感上的激励，在一定程度上压抑了员工的积极性，难以实现持续的激励，产生了激励与需求的不匹配。根据马斯洛的需求层次理论，单一的物质、薪酬体制激励手段根本不能满足员工精神上甚至是其他层次上的需求。现行的激励制度不但不能刺激员工提高工作积极性，也使员工的使用效果满足不了企业的需要。当然，单以精神激励调动积极性也是不可取的，只是一味的喊口号，在物质上不予以奖励，也是徒劳。3.1.2 激励制度针对性不强，结构不合理就华艺目前的激励制度来说，通过调查问卷可以看出在运用激励制度时并没有对员工进行分类与个别的分析，针对演员也好、办公室的职员也好采用的是一样的激励方式“工资+奖金+福利”单一陈旧的激励方式。这种“一刀切”的方式使得忽略了个人的需求，干多干少都是差不多的收入，没有明显差距。考虑不到不同的工种，不同的人群各自的需求是不一样的、是有差别的。这种些激励方式会挫伤人才工作上的积极性，造成人才流失。3.1.3 激励手段流于形式，缺乏依据根据调查问卷可以看出公司由于缺乏科学合理的绩效考评、评估体系及与之配套的相关措施，这些薪酬制度往往流于形式，起不到预期的激励作用。演员不分等级，所有的人适用一样的薪酬计算方法，分不出好坏。企业在采用物质激励时，没有根据科学的考核评估制度，在分配时只是凭主管的个人判断，以至于分配不合理，有时候有的人得到了有的人却没有，缺乏依据，往往是企业花了钱，却收到的是大家的抱怨。白花钱不说，根本得不到想要的效果，甚至是起到了反作用。3.2 激励制度存在问题的原因分析3.2.1 公司管理层学历素养低，对激励的认识不足公司的总经理是从小从事杂技艺术出身，小时候几乎没有接受过正统的教育，大部分的管理者也是从事杂技事业出身，表现出上到管理者下到演员学历普遍较低。可以想象得到他们所具备的管理知识是多么的贫瘠，又有多少人能认识到人员激励的重要性呢？他们只是在实践中发现一些人力资源管理的问题，体会到人员激励的重要性。但是还是缺少理论和科学的指导，他们并不知道究竟是属于哪个领域的问题，虽然知道怎么去解决，但是没有办法寻找，也想不到去寻找科学的理论指导去解决激励人员的高效方法。比如，我在该公司实习的时候就见到过很多演员递交辞职报告，原因是觉得自己工资比较低。面对这样的问题管理者为了挽留住他们，只能妥协给他们涨工资。这是非常不合理的解决方法。再比如，演员积极性不高，不想再去付出辛苦和努力去发展新的节目，每天情绪低落，练功甚至是演出时也是懒懒散散。这是让总经理非常头疼的问题，所以用科学的方法激励员工是非常重要的。 3.2.2 精神激励不完善对于最大的职工队伍演员 ，采取的是与公司按成分配的方式，对于个别比较突出的演员给予额外的奖励。公司与用人方订立的合同是对演员完全公开的，演员与公司之间是以3：7分成来计算每月的薪酬的，对于领队的队长和每队主要的管理人员是按订立的合同价格给予全部工资。对于办公室的职员、教练和公司其他的职工及学生的生活老师等每月是按固定工资发放的。 图3 奖金换成股份激励满意程度调查问卷调查表明，公司员工对短期激励手段（奖金、提成）比长期激励手段（股票期权、员工持股）具有明显的偏好。若换成股份，不满意的人数占绝大部分。这就表明人们并不关心企业长期的发展，看到的只是凭自己现在已有的节目，当前我可以拿到多少钱。公司对于精神激励这一方面并不是太重视。老板吸引和留住员工的主要手段依赖的是个人魅力和他们之间的感情。从以前的树新马戏团一路发展来，到现在公司内许多的演员都是跟着公司的创始人十几年，大多数是从小跟着总经理学的现在的一身技艺，正所谓“一日为师，终身为父”所以他们之间有很深厚的感情。但是后来成立公司进来的演员教练等，有一部分人就缺少这样的感情。公司在集体荣誉感、企业文化、目标激励、参与激励等精神激励方面做得工作还是不够。3.2.3 绩效考核体系不完善 激励制度在实施时没有一套具体的实施措施作依据，这是在设计激励计划时没有考虑到的。这使薪酬制度往往流于形式，分配不均，起不到预期的激励作用。在分配时往往凭借的是主观臆断，主管说了算。4 华艺激励制度优化的建议4.1 采取多样化的激励手段，丰富激励方式从需求角度出发，不同工种的员工处于不同的需求状态，处于同等工种的员工，又由于他们各自的经历和教育、家庭背景的不同，他们需求的侧重点也有差异，必须采取综合性多样化的激励策略，交替使用。人的多样性和需求的多样性决定了激励措施应是立体交叉的，单一形式的激励效果必定是有限的，决定着要把物质激励与精神激励，短期激励与长期激励结合起来满足企业激励制度的需要。比如，对于工作环境要求比较高的人，可以给他提供大的办公室；对于生活质量要求高的人，也可以将年终奖励变成公费旅游；对于比较重视荣誉的人，可以公开对他们的工作进行表彰和肯定。 4.1.1 运用参与激励使员工在一定程度上能够参与公司的管理，比如能够充分表达自己对于日常管理的意见实施开放式管理，不再是只有总经理大事小事自己一人说了算，使员工具有主人翁精神。通过参与形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 (1)员工代表参与 员工代表参与的含义是普通员工并不直接参与企业管理决策，而是由一小群员工的代表参与决策。但是，实践证明，代表参与对员工的整体影响是非常有限的。同样，员工代表参与能否起到激励员工的目的，并非取决于这种形式，而在于这种形式能否发挥应有的作用，使员工受到激励。在公司内部选举一部分人成为员工代表，代表中各个工种的人员都有，使代表参与决策。 (2)参与式管理参与式管理强调通过员工参与企业的管理决策，使员工改善人际关系，发挥聪明才智，实现自我价值；同时，达到提高组织效率，增长企业效益的目标。根据日本公司和美国公司的统计，实施参与管理可以大大提高经济效益，一般都可以提高50 以上，有的可以提高一倍至几倍。 (3)员工持股计划现在的公司是公司总经理一人持股，可以进行股权重组，将部分股份分给有突出贡献的人，使他们共同参与公司决策，激励他们工作的积极性，使他们关心企业未来的发展而不是只顾自己的眼前的那一点点利益。20 世纪80 年代以来，越来越多的企业开始拟订并实施员工持股计划。员工持股计划在西方被作为一项员工福利计划，员工获得的股票是福利的一部分。4.1.2 感情激励就是加强公司于员工之间的双向沟通，与员工之间建立平等和亲切的感情，尊重员工，关心员工，让员工体会到领导的关心、企业的温暖，从而激发出主人翁责任感，将自己融入到企业未来的发展中。良好的沟通使得建立起管理人员与下属之间相互信任，让员工自己知道他们的工作和贡献领导会看在眼中，同时领导也能熟知自己下属的各个方面精神上、物质上等的需求。 可以依靠员工接待日或者是座谈会等方法，促进双向沟通，了解员工的真实需求和思想动向，了解他们的困难，帮助解决他们的困难。这样也能减少人员的流失。4.1.3 荣誉激励积极促进演员编排好的节目，促使他们参加各种类型的杂技比赛，将获得的各种荣誉、奖杯等陈列出来。加强形象激励和荣誉激励，荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价。将他们的照片贴在光荣榜上，让其他的演员学习，激励演员的荣誉感、成就感、自豪感。激发其他演员排练新节目的积极性。4.1.4 兴趣激励兴趣往往是帮助后进员工，启发其觉悟，变后进为先进的转化器。兴趣对于人们的工作态度、钻研程度、创造精神的影响很大，往往与求知、求美和自我实现密切相关。因此，在管理中重视兴趣因素会取得很好的激励效果。与演员进行良好的沟通，发展他们认为自己想练的、感兴趣的、发自内心喜欢的节目。这样的激励效果会事半功倍。4.2 考虑个体差异，建立多层次激励制度激励的最终目的就是提高员工的工作积极性，人和人是不一样的需求也是不同的，所以在制定激励制度时要考虑到个体之间的差异。每个员工的成长背景、家庭背景、教育背景、思想水平、学识、性格、教养、道德水平及其追求的职业目标都是不一样的，千差万别，因此激励制度也要正视差异，区别对待。年轻的演员们，由于受到社会的印象比较严重，个人的自主意识特别强而且气氛比较浮躁，他们对工作的薪酬工作条件等要求的比较高也比较挑剔。有时候在外演出，有机会接触到其他的演出公司就会被更高的薪酬所吸引导致跳槽。或者是一些女演员结了婚就会为了顾忌家庭而不愿再到处奔走，甚至直接改行。中年的员工则由于家庭等各方面的原因比较安于现状，相对而言比较稳定。有较高学历的管理层的人则比较重视自我价值的实现，除了满足基础的物质需求更注重精神上的满足比如：工作环境、工作兴趣等。因此在制定激励制度时要考虑到个体的差异，这样才能受到最大的激励效果。4.3完善绩效考核体系，促使激励与个人绩效挂钩激励制度的配套体系的建立是完善激励制度的必要保障、是激励制度能否发挥预想效果的关键因素。员工的晋升、评级、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，不能凭借主观臆断。绩效考核要按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定职工对职位所规定的职位职务的履行程度，以此来确定其工作业绩，判断他们是否称职。考核要做到公平、公开、公正，使员工心服口服。科学、公平的绩效量化考核体系能激发每一位职工的潜能，使企业充满生机和活力。4.3.1 制定考核标准演员也好，办公室职员也好，后勤也好，通过工作分析为每个具体职位的特色和需要设计出具体的、能执行的、方便操作的考核标准，从而实现不同类型的员工的个人业绩能够具体的考量。根据行业自身的技术特点，设计一套便于操作、简单、好理解、能够被演员充分认识接受和理解的考核标准。并能够依据这一套标准对演员具体的分出等级，对职工的工作能够评定出优、良、差。4.3.2 主管培训定期对每位管理人员进行培训，让主要管理人员其掌握科学人力资源管理知识，考核方法，准确认识考核的标准，能够顺利正确的实施考核。并提高考核能力，提高考核的有效性，增强考核工作的可信度和信誉。 5 华艺新的激励制度执行时应注意的问题 5.1 制定出具体的激励方案实施计划好的计划是方案实施能否成功的关键，不能没有计划的盲目执行。在执行方案之前要充分考虑到所有将要遇见的问题，制定应急方案，保障方案的顺利实施。5.2 加大新激励制度的宣传力度 要通过召开会议或者是其他的方式向员工传达新的激励制度将要实施的信号，使员工和公司上下做好接受新制度的准备。使大家看到公司发展的强劲势头和蓬勃的朝气。5.3 对费用精打细算，保证激励制度的有效实施要对实施经费做详细的预算，事前制定出明细，节省开支的基础上保障计划的顺利实施，将每一分钱发在刀刃上。5.4 执行激励制度时实施监测，并提供相关反馈要对过程进行监测，及时发现问题、调整方案、解决问题，不要进行到一半就停滞不前。通过问卷的方式或者与员工交流的方式获得反馈，优化制度。5.5 进行计划分解，并在激励方案中安排好时间计划制定好时间计划并依据执行不但可以节约时间而且可以使计划有条不紊的进行下去。分解计划到具体的时间，不要盲目的执行，在什么样的时间段完成什么样的事，不要在时间上严重超支。结论当今时代，技术型企业竞争的实质就是人才的竞争。企业的发展需要员工的支持。每一个企业管理者都应该明白，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存和发展产生巨大的推动作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励。有效激励的效果便是工作效率的提高。 由此作为一家企业要认识到人员激励制度的重要性和必要性，并结合实际和激励理论建立适合自己的激励制度、优化激励制度、充分发挥激励制度的作用。致 谢值此论文付梓之际，首先感谢我的论文指导老师李晓玉老师！导师严谨的治学态度、丰富的知识、幽默的谈吐和诲人不倦的人品都给我留下了深刻的影响，是我学习的榜样。在论文的写作过程中感谢老师的精心指导和帮助，在这个过程中我开阔了视野，分析和解决问题等方面的能力有了长足的进步。经过多次的修改论文得以定稿。在此谨向尊敬的恩师致以诚挚的谢意！衷心地感谢吴桥华艺演出有限公司提供的实习机会，以及在论文取材方面给与的支持！感谢我深爱的父母和一直支持、帮助我的亲戚朋友们！衷心地感谢在百忙之中评阅论文和参加答辩的各位老师、教授！ 孙欣瑜 2012年5月18日附录 吴桥华艺杂技演出有限公司调查问卷请您根据真实情况填写调查问卷，谢谢您的合作!1、您的年龄是: A 20岁以下 B 21-25 岁 C 26-30岁 D 30岁以上 2、您的学历是:A 大专及以下 B 本科 C 硕士及以上3、您在本单位的工作时间：A 1 年以下 B 1-3 年 C 3-5 年 D 5 年以上4、您对认为公司的考核流程是否公正合理:A是 B否5、您对目前公司练功、办公的环境感觉如何？A 很好 B 较好 C 一般 D 较差6、您是否同意规章制度的执行较人性化: A同意 B既不同意也不反对 C不同意 7、您是否能参与到公司管理与决策 :A是 B否8、公司是否经常对演员进行培训:A是 B否9、您在本公司能否学到新的技能:A是 B否10、您的年收入为:A 0-3 万 B 3-6万元 C 7-10 万元 D 10万元以上11、您对公司目前薪资结构及计算方式：A 非常了解 B 比较了解 C 不了解 D 不确定12、您对公司的薪酬制度是否满意：A满意 B一般 C不满意13、您认为现在公司薪酬体制对人才吸引力如何：A 非常强 B 一般 C 毫无吸引 D 不确定14、您认为您的薪资与您的职位是否相称：A 相称 B 一般 C 不相称 D 不确定15、您对公司目前的福利政策是否满意：A 很满意 B 比较满意 C 不满意 D 不确定16、您认为您与上级领导的沟通情况怎样：A 好 B 比较好 C 一般 D 不好17、您的工作是否得到了上级的认可：A 非常认可 B 较认可 C 一般 D 不确定18、您与公司其他部门的合作是否顺畅：A 很顺畅 B 较顺畅 C 一般 D 不顺畅19、 对公司的休假条件是否满意：A 很满意 B 基本满意 C 不满意 D 不在乎20、您认为目前工作难易程度如何：A 较大 B 一般 C 容易 D 不确定21、您认为目前的食堂伙食感觉如何：A 非常好 B 很好 C 比较好 D 不好22、您认为您在公司的晋升空间有多大：A 很大 B 较大 C 不大 D 不确定23、如果将对您的薪酬激励换成公司的股份激励，您是否会满意：A 满意 B 基本满意 C 不满意 D 不确定24、您对本公司中长期发展战略和规划了解吗：A 非常了解 B 一般了解 C 不了解 D 不确定25、您感觉公司未来的发展前景如何：A 很好 B 和现在差不多 C 会很差 D 不确定26、您认为目前公司在节目创新方面的工作做得如何：A 很好 B 比较好 C 不好 D 不确定27、您对公司目前的激励制度感觉如何：A 满意 B 比较满意 C 不满意 D 不确定28、您对公司的信任程度如何：A 很信任 B 信任 C 一般 D 不信任29、请您列举对公司目前不满意的方面表现在？30、请列举您对公司的建议如下：31、您希望公司以什么方式来奖励您的出色工作表现？一调研背景（1）调研时间 2012年 3 月 28 日2011 年 4 月 3 日（2）样本选取的是吴桥华艺杂技演出有限公司的职工、演员共人113人，共发放问卷113份 ，实际收回问卷109份，有效问卷109份。二.调查情况分析1. 演员的平均年龄在20岁左右，职工年龄在30岁以上。2. 大专及以下95人，本科14人，硕士及以上0人。3. 在单位工作时间一年以下的1%， 1-3年的占40%，3-5年的30%，五年以上的29%。4.对于考核制度认为合理的占87%，不合理的13%。5.对公司练功、办公环境的调查很好的占16%，较好的占 34%，一般占 47%，较差的占2%。6.对于规章制度执行是否人性化同意的30% ，既不同意也不反对的占55% ，不同意的占15%。7.对于能否参与公司的决策是的占20% ，否的占80%。8.认为能对演员进行培训的是的占94%，否的占6%。9.能在公司学到新技能的占96%，否的占4%。10.年收入演员为3-6万，职工为0-3万。11.对公司的薪资结构非常了解的占35%，比较了解的占40%，不了解的占 17%，不确定的占8%。12.对薪酬制度满意的占45%，一般的占43%，不满意的占12%。13.公司在薪酬体制对人才吸引力的调查非常强的占 15%，一般的占 34%，毫无吸引的占 35%，不确定的占16%。14.薪资与职位相称度的调查相称的占27%，一般的占 46%，不相称的占 19%，不确定的占 8%。15.对目前的福利满意度的调查很满意的占24%，比较满意的占35%； 不满意的占29%，不确定的占12%。16.对员工与上级领导沟通的调查很好的占 9%，比较好的占 32%，一般的占53%，不好的占6%。17.员工的工作是否得到了上级的认可调查非常认可的占 26%， 比较认可的占 32%，一般认可的占 29%，不确定的占 13%。18与公司其他部门的合作调查很顺畅的占 20%，比较顺畅的占 39%，一般顺畅的占 24%，不顺畅的占 17%。19.对公司休假条件的调查很满意的占 28%，基本满意的占 31%，不满意的占 37%，不在乎的占 4%。20.对目前工作难以程度的调查感觉难度较大的占28%，感觉一般的占 45%，感觉容易的占 20%，不确定的占 7%。21.对食堂的伙食感觉非常好的占 17%，感觉很好的占 28%，感觉一般的占 48%，感觉不好的占 7%。22.对员工晋升空间的调查感觉很大的占15%，感觉一般的占 33%，感觉不大的占 49%，不确定的占3%。23.如果将奖金换成股份激励满意的占5人，基本满意的占26人，不满意的占66人，不确定的占12人。24.公司长期发展战略和规划的调查非常了解占3%，一般了解占27%，不了解占 61%，不确定占 9%。25.对公司未来的前景的评估调查很好的占 66 %，和现在差不多占 19%，会很差占 2%，不确定占 13%。26.对公司进行的创新管理方面工作的调查很好的占 31%，比较好占 47%，不好4%，不确定占18%。27.对于公司目前激励制度感到满意的占 32%，比较满意的占 40%， 不满意的占 8%，不确定占 20%。28.对公司的信任程度的调查很信任的占 9%，信任的占 34%，一般占 46%，不信任的占11%。三结论总的来说通过调查表同时结合平时的观察得出以下对于吴桥华艺演出有限公司的个案研究的评价：通过调查表明员工对于公司的信任度，目前的管理制度，未来的前景，部门之间的沟通问题和福利休假等都还是感到比较满意的。但是还有不足存在；企业的管理和所有者融为一体，员工普遍的学历比较低，很少参与公司的决策，认为公司薪酬、激励制度的吸引力不够，工作积极性不高，伙食不好，规章制度的执行不人性，积极性不高,短期激励比长期激励好。参考文献1 廖洪富.我国中小企业激励工作失败的原因及对策探析J.集体经济2011(7):106-107.2 刘杰.案例分析企业员工薪酬激励的有效性J.法学研究2011(5):59-60.3 李一民.中小企业薪酬体系的构建J.企业改革与管理2006.4 廖志江.李焕东.高新技术企业人力本基于产权激励的收益分配模型J.兰州交通大学学报,2005,24(5):45-49.5 马立强.我国中小企业员工激励管理的有效性研究J.江苏商论，2007，（6）.6 倪荣.管理学原理与实践技能.中国矿业大学出版社,2006年9月.7 苏然薪酬与员工激励内蒙古科技与经济，2003，4(1)：4552.8 孙新波，樊治平，秦尔东著知识员工激励理论与务实经济管理出版社，200612.9 万希 .西方激励理论的及其展望.浙江工商职业技术院报.第三卷第二期，2004年5月. 10 徐成田.目标激励法方法在企业劳动竞赛中的应用.J. 城市建设与商业网点,2009,(5). 11 姚继军.高校内部分配制度改革中的有效激励制度设计J.教育与经济,2003,(4):28-30.12 尤利群等.管理学.浙江大学出版社,2009.09.13 匀晓瑞.中小企业如何实施有效激励J.湖北经济学院学报(人文社会科学版),2006.14 赵丽丽.现代企业员工有效激励探析J.科技经济市场2011(7):63-64.15 张望军.中国企业知识型员工激励制度的实证分析J.科研管理,2001,22（6）：89-91.16赵淑敬,张伟.民营企业激励机制的设计要素J.企业改革与管理, 2006.7.17 Carmichael H Lorne. 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