安尚企业人力资源管理策略研究

毕业设计论文任务书一、课题名称安尚企业人力资源管理策略研究二、课题内容如何发现并留住优秀人才是项富有挑战性的工作。这是因为在任何一个劳动力市场上，对紧缺人才的争夺都非常激烈，而且人才一旦被录用，他们就会马上变成猎头手中的电话号码，随时可能离开你。招聘和管理一流员工的工作一点也不轻松。随着企业业务变得逐渐复杂，人力资源的职能也变得更加广泛，从站在战略的高度评估招聘需求到开设各种培训课程、解读联邦和州一级的法律法规、推行企业政策，到在保护企业利益的同时兼顾员工的福利等。人力资源管理工作的风险系数很高。三、课题任务要求1. 观点正确，论证充分。2. 结构合理，逻辑严密。3. 满足一定的阅读量。四、同组设计者无五、主要参考文献1叶国标，中小企业乘风破浪正有时，今日上海，1999.82日小川英次，中小企业现代经营术，改革出版社，19923Lawrence miller, American spirit，台湾，19864施振荣，再造宏基，上海远东出版社，1998.85贾宗宜译，The HP Way-how bill Hewlett and I built our company6浙江社会科学，1999.67邢以群，管理学，浙江大学出版社，19968托马斯，In search of excellence ，中国对外翻译出版社，1985 指导教师签字：_教研室主任签字：_年 月 日目 录摘 要4引 言 5一、 安尚企业人力资源管理的现状61.缺乏“人本管理”观念62.不重视人力资源的开发 7二、影响安尚企业正常管理的几个因素71.企业规模较小72.缺乏完整的人力资源管理体系73.缺乏良好的企业文化84.地理位置相对偏僻8三、安尚企业人力资源管理改革对策81.树立正确的人才观念82.创造吸引人才的各种条件9参考文献13摘 要发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。企业成长的能力和能否持续受到客户的青睐在很大程度上取决于员工的素质。如今，这种关联性愈加紧密。从根本上说，员工是企业的智力资本，决定着企业保持竞争能力的成败。当今的企业比以往更加清楚地认识到这个事实，一名技术高超、积极进取的员工是企业成功的制胜法宝。关键词:必然趋势引 言发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。企业成长的能力和能否持续受到客户的青睐在很大程度上取决于员工的素质。如今，这种关联性愈加紧密。从根本上说，员工是企业的智力资本，决定着企业保持竞争能力的成败。当今的企业比以往更加清楚地认识到这个事实，一名技术高超、积极进取的员工是企业成功的制胜法宝。 然而，如何发现并留住优秀人才是项富有挑战性的工作。这是因为在任何一个劳动力市场上，对紧缺人才的争夺都非常激烈，而且人才一旦被录用，他们就会马上变成猎头手中的电话号码，随时可能离开你。招聘和管理一流员工的工作一点也不轻松。随着企业业务变得逐渐复杂，人力资源的职能也变得更加广泛，从站在战略的高度评估招聘需求到开设各种培训课程、解读联邦和州一级的法律法规、推行企业政策，到在保护企业利益的同时兼顾员工的福利等。人力资源管理工作的风险系数很高。安尚企业人力资源管理策略研究中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月，中小企业促进法调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心上海安尚企业是一家韩国独资企业，是韩国ACTTO公司在华投资的全资子公司，是集开发、生产、销售于一体的电脑周边办公用品的专业厂商。虽然公司年市场份额的不断扩大，企业正处于快速发展阶段，但是目前雇员不到200人，年销售额不到3000万元。是一家典型的处于高速发展阶段的小企业。在这个过程中，缺少优秀人才已经成为了制约企业发展的瓶颈，如何吸引优秀人才、留住优秀人才成为了企业的面临的主要问题。一、安尚企业人力资源管理的现状由于科技的发展运用于管理，人的作用曾经被忽略，但是在21世纪的知识经济中，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来赢得竞争优势，这样就不可能低估人的作用，于是人本主义管理上升为管理的主流管理价值观，即把人当作企业的主体，确立人在企业中的主导地位，把企业的一切管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。现代企业的终极目标，传统企业的经济目标是追求利润最大化，而现代企业的目标是追求经济效益与社会效益。人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，和其他资源相比，人力资源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性。（一）、缺乏“人本管理”观念安尚企业是一个中小企业，企业的发展离不开人本管理，我们必须树立以人为本的价值理念，通过人本管理，员工可以根据企业发展战略和目标，自主制定计划，实施控制，实现目标，实现自己管理自己的管理方式，这样可以把员工和企业的发展统一起来，进而发挥员工的积极性、主动性和创造性。人本管理还有利于对人才的发现、培养和合理使用，而人才对生产管理的持续改进能发挥举足轻重的作用,通过人本管理可以使我们在企业管理过程中树立正确的人才观，为人才的成长创造学习条件和提供发展机会。使我们树立正确经营理念，积极提高生产管理水平，切实加强对各生产工序的监控力度，使我们在生产管理中更能体现“自我加压、永创一流”的企业精神，使我们企业在市场经济的环境中具有更旺盛的活力。（二）、不重视人力资源的开发目前安尚企业现有200多个人，管理人员约占10，对人力资源的管理方面都还未到位，销售是整个企业的产品代表，销售的好坏影响到整个企业的发展，所以对于新招员工要重视培训，安尚企业对人力资源的开发还不重视。人力资源的开发是培养职工知识技能，经营管理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此作为企业最能动、最活跃的资源人力资源，其管理和开发必须是一个开放的动态体系。二、影响安尚企业人力资源正常管理的几个因素由于安尚企业目前还属于中小企业，由于自身的特点和各种原因，在吸引人才方面困难重重，而这些困难也同样存在于其他小企业。(一)企业规模较小不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得安尚企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲，中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。 （二）缺乏完整的人力资源管理体系无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。安尚企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。（三）缺乏良好的企业文化安尚企业还没有注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。（四）地理位置相对偏僻安尚企业位于松江开发区的边缘，交通不便，影响了优秀人才的导入；另外，由于企业并没有处在交通要道上，对外界的影响小，这也影响了它的知名度；目前的员工构成具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。三、安尚企业人力资源管理改革对策虽然安尚企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是不能避免的，但与大企业相比，安尚企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，安尚企业应当在几方面着手进行改革。（一）树立正确的人才观念安尚企业要树立了“用人唯能、人尽其才、适才适所”的用人观念。并且把这种观念深入贯彻到人才的招聘、录用、培训、薪资、升迁等人事管理的各个环节。逐步改善了企业成立初期存在的人员结构不合理、人事待遇不公平的状况。1、树立全面的人才观由于历史与社会的原因，安尚企业在创业之初，在人才观念上同样存在着其他中小企业所常见的一些误区：普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。树立了全面的人才观，安尚企业就可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才，企业的人才管理从此走上了正轨。2改变“人才依赖”观念由于各种原因，安尚企业在最初有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。但是对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。3落实“任人唯贤”理念虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲”，安尚企业依然“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。（二）创造吸引人才的各种条件相对于“让不合适的人下车”而言，留住合适的人显得困难许多，加之在现在人力资源流动频繁的宏观环境下，留住合适的人愈加显得困难，但也不是不可能，只要企业用心去留，还是可以留住的。员工留在企业综合起来有三种原因。一为“情”，即对企业有很深的感情，难以割舍；二为“利”，即企业能够给予理想的报酬，员工能够从经济方面证明自己的价值；三为“名”，即企业能够给予员工较高的成就感和荣誉感，员工能从精神上证明自己的重要价值。这样分析，留人也就不外乎三种方式了，即：一，培养员工对企业的感情 ，用“情”留人；二，采用多种方式以提高员工经济收入，用“利”留人；三给予员工充足的施展才华空间和崇高的名分，用“名”留人。当然，这三种方式是不能割开使用的，最好的方式则是，依据实际情况，针对不同个性的员工，将三者灵活组合加以运用。安尚企业要有效地利用企业的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。1用薪资、福利留人考虑到自身的实力和实际条件，安尚企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪奖金”的模式：“底薪”与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。其次，安尚企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。 针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。（1）对于从事技术工作的人才可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。（2）对于从事管理工作的人才可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。（3）对于从事市场方面工作的人才可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。另外，安尚企业还按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。2运用职位留人人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。 在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。 3运用企业文化留人我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。 企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。安尚企业结合企业实际情况，创造了众多联系员工感情、丰富员工业余生活的活动。比如“双休日亲子活动”、“单身员工联谊会”、“员工插花比赛”、“员工乒乓球比赛”等等，通过这些活动，促进了同事之间关系的融洽发展，解决了员工的后顾之忧。在花费很少的金钱的情况下很大程度的提高了员工对企业的满意度。起到了事半功倍的效果。安尚企业能够按照上述对策，在人力资源管理上下力气，那么，企业就能逐步理顺了人力资源管理的各个流程，培养了一大批对企业具有较高忠诚度的员工，员工跳槽的比例就会逐年下降。做到：“努力招聘合适的人，让不合适的人下车，全力留住合适的人”。参考文献1叶国标，中小企业乘风破浪正有时，今日上海，1999.82日小川英次，中小企业现代经营术，改革出版社，19923Lawrence miller, American spirit，台湾，19864施振荣，再造宏基，上海远东出版社，1998.85贾宗宜译，The HP Way-how bill Hewlett and I built our company6浙江社会科学，1999.67邢以群，管理学，浙江大学出版社，19968托马斯，In search of excellence ，中国对外翻译出版社，1985 13