当前我国企业人才招聘的问题及趋势

学学士士学学位位论论文文题目：当前我国企业人才招聘的问题及趋势学生姓名: 学生学号: 专 业: 指导教师: 学院(系): 2当前我国企业人才招聘的问题及趋势摘要当今世界最重要的资源是人力资源，21 世纪的竞争实际上是人才的竞争，尤其是对于处于高速成长期、发展速度快的民营企业而言，在竞争日益激烈的市场环境中，如何吸引人才、留住人才、并且最大限度地发挥他们的作用将直接关系到企业是否能够发展甚至关系到企业的生存。 员工招聘是人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作，它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发至关重要，能否招聘到优秀的、合适的员工是一个企业兴衰的关键。关键词：人才招聘，人力资源，企业招聘3PRESENT PROBLEMS AND TRENDACIES OF RECRUITING IN CHINAABSTRACTHuman resource is one of the most important resources in the present world. The competition in 21st century is equal to the competition in talents, which is especially crucial to those rapidly developing private enterprises in growth period. It is related to the development and survival of those enterprises that how to attract, keep and make the full use of talented people. Recruiting is one of the important fundamental sections of human resource management and development, which is crucial to reasonably forming, managing and developing enterprises human resource. And whether excellent as well as suitable talents could be recruited is one of the keys to enterprises rise and decline.Key words: recruiting, human resource, corporate recruiting4目 录1 引言-11.1 研究背景和意义-11.1.1 企业人才招聘的研究背景与意义-11.2 论文思路与框架-11.3 研究方法与创新点-11.3.1 本文的创新点-11.3.2 本文研究难点-22文献综述-32.1 基本概念界定-32.1.1 人才招聘-32.1.2 人力资源管理-33当前人才招聘发展存在的问题及原因分析-43.1 人才招聘缺乏目标性、系统性、程序性-43.2 招聘标准不合理、手段不科学-43.3 招聘忽略企业本人概念和宣传机遇-43.4 招聘人员及招聘队伍的非专业化-53.5 招聘面试安排不合理，效率低，质量差-54我国当前人才招聘的发展趋势-64.1 企业人才招聘的发展趋势-64.2 招聘方式发展趋势-64.2.1 网络招聘-64.2.2 代理招聘-74.2.3 校园招聘-74.2.4 电话和视频招聘-85加强和完善我国人才招聘建设的建议-95.1 企业改进招聘建设-95.2 正确理解企业人才的概念-955.3 招聘标准明确而合理，招聘渠道灵活而多样-95.4 选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养-105.5 规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系-105.6 合理安排面试，防止偏见-105.7 兼顾长远利益，礼退落选人员-11结论-12参考文献-13后记-14- 1 -1 1 引引 言言1.11.1 研究背景和意义研究背景和意义1.1.11.1.1 企业人才招聘的研究背景企业人才招聘的研究背景与意义与意义当前世界最重要的资源是人力资源，21 世纪的竞争实际上是人才的竞争，能否聘用到使得企业拥有富有竞争力的人才是一个企业兴衰的关键。比尔盖茨曾经说过：“如果让微软最优秀的二十个人离开公司，那么微软将会变成一家无足轻重的公司。 ”人力资源的有效获取决定了企业人才的质量，以至于现实中众多的大企业不惜花费大量时间和金钱争夺人才，培养人才。人才招聘作为人力资源开发与管理工作中的一项重要的基础性工作，对于企业人力资源的合理形成、管理以及开发具有至关重要的作用。目前许多企业面临着越来越多的挑战，他们的人力资源管理者不缺乏关于招聘、筛选、选拔录用方面的理论和知识，缺乏的是如何将这些理论、知识、思想转化为适合企业特点、具有可操作性的招聘措施。企业人才招聘在我国还面临着诸多的困境，特别是一些中小企业对于如何开展招聘等还存在着很多困难，我国的人才招聘在招聘市场、招聘方式等方面也还面临着一系列的挑战。本文就是在这种背景下开展对我国企业人才招聘的发展趋势等相关研究。人才招聘工作是企业的人力资源管理工作的基础，对企业有着非常重要的作用和意义。从微观上讲一是人才招聘直接关系到企业是否获得竞争优势，二是人才招聘工作直接关系到员工个人的发展和组织绩效的提高。从宏观上讲一是人才招聘对于促进企业人力资源管理水平的提高和企业绩效的发展有着重要意义，二是对于促进我国市场经济的发展有着至关重要的作用。1.21.2 论文思路与框架论文思路与框架本文总体研究思路是从基本概念界定入手，分析了人才招聘的基本概念和发展现状；然后本文论述了、当前人才招聘发展存在的问题及原因分析；接着仔细分析了我国当前人才招聘的发展趋势，主要是两个方面的趋势，一个是企业人才招聘的发展趋势，二个是招聘方式发展趋势；最后在综合上述内容的基础上，提出了进一步发展和完善企业人才招聘的途径和对策，以保证人才招聘在我国的持续发展，为企业发展和人力资源保障提供有力支持。1.31.3 研究方法与创新点研究方法与创新点1.3.11.3.1 本文的创新点本文的创新点本课题的研究，涉及到工商管理中的人力资源管理和社会管理两大学科， 移动政府建设研究一文的研究在借鉴和吸取已有理论和实践成果的基础上，做出了以下创新：- 2 -本文应用现代人力资源招聘的相关理论，结合我国当前实际，采取多种调查手段，收集大量资料，找出了我国目前企业招聘存在的问题并进行了原因分析，然后较为系统的研究了我国企业招聘在招聘方式上的新的形式，最终提出了解决我国企业人才招聘困境的建议和措施，为推动并逐步规范我国企业人才招聘的整体人力资源管理工作作出了贡献。通过本文的文献搜索过程和时间研究过程发现，我国学术界对于人才招聘的相关研究已经达到相当的程度，但是对于人才招聘的发展趋势的相关研究基本空白，本文创新性地将人力资源管理的人才招聘研究延伸到发展趋势研究方面，完善了企业人才招聘研究的体系。1.3.21.3.2 本文研究难点本文研究难点第一、对于本文研究的“人才招聘”这一研究对象，目前我国的学术界对它还没有准确的定义，而对于“人才招聘”的准确界定是研究关于人才招聘其他相关问题的基石。本文在研究这一课题时首先还需要对“人才招聘”进行科学的界定，分析其形成的原因，这无形中增加了本文研究的难度。第二、在全球化社会大背景下，企业人才招聘在公司管理和发展中的地位越来越重要。随着我国社会主义经济的突飞猛进的发展，国内的学术界也逐渐开始了关于这一领域的研究，但是对于如何把握人才招聘的发展趋势的研究还比较少，企业如何在了解我国人才招聘现状的基础上去探索和适用我国企业人才招聘的发展趋势将直接影响企业的人力资源管理的开发和运用。第三、人才招聘在我国相关的研究文献不多，尽管有一些关于人才招聘的研究文章，但是这些文章研究的内容都处于具体个别企业人才招聘研究层面，而且研究也相对分散，和本文要研究的内容关联性不大。因此，理论文献不足和实践案例、数据资料的缺乏给本文的写作带来了较大的难度。- 3 -2 2 文献综述文献综述2.12.1 基本概念界定基本概念界定2.1.12.1.1 人才招聘人才招聘人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员(Recruiter)，他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。 聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。 所谓人才招聘，就是指企业出现人力资源需求后，采取一定的方法吸引或寻找具有任职资格和条件的求职者，并采取科学适用的方法从中选出合适的人选予以聘用的工作过程。人是一切工作的基础，人才招聘工作是企业的人力资源管理工作的基础，对企业有着非常重要的作用和意义。具体表现在：1、人才招聘直接关系到企业是否获得竞争优势。2、人才招聘工作直接关系到员工个人的发展和组织绩效的提高。企业人才招聘，是一项系统的人才选聘工程，它基于企业的发展战略，涉及到人力资源计划、配制、成本、价值，以及人才供给、渠道选择、信息公布、甄选方法、效果评估等方方面面，其流程一般有以下步骤： 一招聘需求申请：根据企业人力资源规划和企业人员异动情况，由用人部门提出招聘需求申请，经分管领导签字后提交人力资源部。人力资源部将根据公司年度人力资源预算，对用人部门提出的招聘需求申请进行审核，预算内，提交总经理审批。预算外（业务发展需要） ，提交总经理办公会特批，并由人力资源部备案，作预算增加处理。用人部门提交的招聘需求申请，必须载明以下内容： 1 招聘的岗位名称。2 招聘的人员数量。3 岗位职责及要求。4 试用、转正期工资标准。5 计划人员上岗时间。二招聘职位分析：- 4 -用人部门提出招聘需求前，需要对招聘的职位进行岗位分析，明确招聘岗位的工作职责和任职要求，并形成岗位说明书，以便为新员工的入职和员工招聘提供参考依据。此项工作的进行，一般是由用人部门和人力资源部共同来完成。三招聘计划制定：人力资源部根据用人部门提出的招聘需求制定具体的招聘计划，以便于招聘工作有计划地进行。招聘计划必须包含以下内容：1招聘的职位、人数和到岗时间。2招聘渠道的选择和信息发布的时间。3招聘人员和方法。4招聘费用预算。四招聘计划审批：招聘计划制定以后，需提交公司领导审批。预算内，提交人力资源主管领导、总经理审批；预算外，提交总经理办公会特批。五招聘计划实施：招聘计划批准后，接下来就是招聘计划的实施。首先根据招聘的职位进行招聘渠道的比较与选择，并根据选择的招聘渠道准备好相关资料，如招聘广告、公司资料等；其次是通过招聘渠道发布招聘信息，同时注意公司形象的宣传和推广，以吸引更多的人才前来应聘；最后就是人才的甄选工作了，这是重中之重，一定要把握好这一关。人才的甄选要做好以下工作：1招聘人员的确定。在计划中要明确由哪些人员参加招聘。考虑参加招聘活动的人员时要注意几个方面：专家或专业人员、用人部门主管或经理、人力资源部负责招聘的人员、公司相关领导、一般工作人员等。2招聘方法和形式的确定。根据招聘职位的具体要求，确定招聘面试的方法和形式。面试的方法有很多，一般常用的方法有：笔试、上机操作、面谈、测评（职业兴趣、能力性格、心理健康等） 、评价中心技术（演讲，人格测试、无领导小组讨论、情景模拟、案例分析、公文框测试、管理游戏等等） ，这些方法可根据不同的职位自由组合，灵活采用，同时要考虑招聘的费用和成本。面试的形式可采用：单独面试（一对一，初复试面试人员不同） ；综合面试（人力资源部与用人部门同时） ；合议制面试（初复试同时，面试人员：人力资源部门、用人部门及专业人员、公司决策人员） 。3招聘人员培训。招聘方法和形式确定以后，要针对每一种方法制定评价方法和标准，同时，对所有参加招聘的人员进行培训，了解方法的使用和标准的衡量，以便在招聘过程中方法得当，标准相同，甄选符合企业实际要求。同时，还要对面试的注意事项和要求进行培训，以良好的专业形象出现在应聘者的面前。- 5 -4面试结果的评估。根据所采用面试方法的评判标准，对被面试人员做出综合的评价，并从中挑选出适合企业的优秀人才。面试人员在做出评判时，要注意几个方面：标准评分、特别评分、综合评分。对于有争议的人选，一定要全面分析，达成共识。5招聘过程中要做好公司形象的推广。企业文化、团队建设、人才机制、薪酬福利、职业发展、岗位工作、公司愿景等企业相关资料和信息及时向应聘者宣讲，让他们全面了解企业的发展与前景，了解应聘的职位和相关待遇，以增强企业对人才的吸引力。六面试组织安排：招聘信息发布以后，人力资源部需要对初步获得的应聘人员资料和信息进行筛选，以确定参加面试的人员。面试可分为初试、复试、再复试，一般职位分初试、复试即可。面试安排要注意以下事项：1人员接待。应聘人员接待是做好面试工作的第一步。首先要做好签到工作，以掌握实际到达的人数和时间，便于安排面试。其次，引领就坐，安排茶水，让应聘者感受到企业对人才的尊重。同时，负责接待的工作人员应注意文明礼貌，举止得体，以充分体现企业的形象和员工风范。2等候安排。做好面试前应聘者等待时间的安排。可以提供一些报纸、杂志和公司资料给应聘者阅览，同时告知应聘者当天的面试流程，让应聘者对整个面试安排有个了解。3资料准备。面试前，工作人员要准备好面试需要的各种资料和表格，如应聘者简历，相关文章、论文、项目资料等，面试需要的各种表格等，并将面试的时间、地点和应聘者人数通知到每一位面试人员。4面试进行。面试按设计流程和步骤进行。初试，工作人员向应聘者介绍完面试的流程后，引领应聘者到指定的地点面试。面试结束后，面试人员对所有被面试的应聘者进行综合评估，确定下一次复试的人员名单，并告知工作人员，以做好复试的通知工作。复试，与初试的流程与步骤差不多，面试结束后，需对所有复试的应聘者进行评估，确定录用人员名单，并告知工作人员，以便做好相关的背景调查和前期沟通工作。七录用人员决定： 录用人员决定，需要根据企业的用人标准，结合面试评估的结果，从岗位、团队和企业发展考虑是否匹配，从知识、技能、经验和职业素养的程度差异考虑是否是企业需要的人才。一旦与这两个考虑的因素相近，则可决定是否录用应聘者。八录用前期沟通：企业与人才是双项选择的。录用人员决定后，需做好录用前期的沟通。沟通的事项大致有以下一些方面：1 企业的基本情况。- 6 -2 岗位的具体职责和要求。3 录用后的相关待遇。4 职业发展通道。5 其他应该让应聘者知道的事项。九录用准备工作：与应聘者进行前期沟通后，双方就各自的选择达成一致时，接下来要做的就是一些入职前的准备工作了。入职前，应聘者应进行体检、相关证件验证、相关资料核实等工作并提交以下资料办理入职手续：1证件、证书及复印件：身份证、学历证书、学位证书、英语等级证书、计算机等级证书、其他资格证书等。这些证书证件验原件，留复印件。2体检表格：企业指定医院体检报告。3离职证明。4一寸彩色照片数张。5银行帐号和社保卡号。十人事资料存档：员工办理入职手续后，须将该员工所有的个人资料归档，并建立企业员工个人档案，以记录该员工在企业的职业发展和个人成长的经历。同时便于企业对员工的管理。十一签订劳动合同：员工提供资料齐全，办完入职手续后，即与企业签订劳动合同。一些关键性岗位，视企业需要可决定是否同时签订保密协议。至此，企业与应聘者正式建立了劳动雇佣关系。2.1.22.1.2 人力资源管理人力资源管理人力资源管理（ Human Resource Management，简称 HRM） 人力资源：是指能够推动整个 经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、- 7 -教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。 人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人） 、开发（育人） 、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。21 世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理 必然要发生相应的的变化。因此，企业 人力资源管理系统 将构筑在 Internet/intranet 的计算机网络 平台上，形成新型的 人力资源管理模式 。人力资源管理的结构以人力资源规划和员工管理制度为平台，通过具体生产经营过程的因事用人活动体现出来 人力资源管理工作的衔接一是制度制订与制度执行的关系 二是监控审核与执行申报的关系 三是提出需求与提供服务的关系 人力资源管理体系的实际运作1、由财务部经理根据工作岗位要求填写公司招聘人员需求表 2、提出招聘人员需求理由，对招聘人员的详细要求、招聘方式等，上报财务总监审批； - 8 -3、通过后，将公司招聘人员需求表转人力资源部 4、由人力资源部首先对应聘人员进行初选。 表现形式马克思认为，劳动力的价值表现为维持劳动力再生产的生活资料的价值。人力资源价值的范围则要宽泛得多，知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。因此，人力资源价值就表现为： 1.维持人力资源再生产的生活资料价值； 2.维持人力资源家庭成员再生产的生活资料价值； 3.提高人力资源价值的活动费用(教育、培训、医疗、保健、卫生、迁移等费用)。核心内容人力资源管理的核心：价值链管理。 人力资源价值链管理包括三个方面的内容： 一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。过去农业经济社会是劳动力和土地，现在社会是企业家、知识、资本和劳动。对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础； 二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题； 三是如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。目标人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。 人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。 无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面： 1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足； 2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展； 3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。- 9 -特点人力资源管理具有：时效性、能动性、两重性、智力性、再生性、连续性、时代性、社会性、消耗性等特点。职责人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里德斯勒在他所著人力资源管理一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上； （2）引导新雇员进入组织（熟悉环境） ； （3）培训新雇员适应新的工作岗位； （4）提高每位新雇员的工作绩效； （5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系； （6）解释公司政策和工作程序； （7）控制劳动力成本； （8）开发每位雇员的工作技能； （9）创造并维持部门内雇员的士气； （10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境五个功能（1）获取根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。 获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。 a工作分析：是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位说明书。 b人力资源规划：是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。 c招聘与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。 d使用：经过上岗培训，给合格的人安排工作。 （2）整合通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，- 10 -发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。 （3）保持通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 保持职能包括两个方面的活动：一是保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；二是保持健康安全的工作环境。 a报酬：制定公平合理的工资制度。 b沟通与参与：公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。 c劳资关系：处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善。 （4）评价对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。 （5）发展通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。 a员工培训：根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估。 b职业发展管理：帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。四个意义实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。 目前， “科教兴国”、 “全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的- 11 -问题，这都有赖于人力资源的管理。 我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面： 1对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。 2对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 3对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 4对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。- 12 -3 3 当前人才招聘发展存在的问题及原因分析当前人才招聘发展存在的问题及原因分析3.13.1 人才招聘缺乏目标性、系统性、程序性人才招聘缺乏目标性、系统性、程序性企业在招聘之前，应当确定人员需求计划，以使招聘工作有个依据。员工需求量不仅是当前所急需量，而且还包括企业为自身的长远发展而建立的人才储备库。而实施人力资源规划正是满足人员需求计划的一项基础性工作。企业在实施人力资源规划时应当强调动态观念，从长远着眼，考虑组织目标及其长期利益。而当前我国企业在招聘时，并没有动态的、系统性的人力资源规划作前提，只是凭着企业当前人员需求，盲目开展工作。譬如，有一家企业招聘广告上写着招聘“项目经理、营销经理、人力资源部经理、技术人员”等职位及其大概要求。实际上，该企业还处于始创阶段，企业的有关战略定位，部门设置都还不十分明确。在具体选聘人员时，只能将所有“经理”当作行政管理人员，并考核录用；至于技术人员的人数、技术要求等都没有明确的规划。可见，如此招聘只是糊里糊涂的“要人” ，而非目标明确的“引人” 。另外，众多企业在招聘中没有预先制定出人员需求计划和规范程序，只是等到急想用人或招人时再去招聘，同时以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事。其实，招聘是个循环和程序化的过程，需要科学、有效方法加以“辅政” ，同时包括更多的内容，诸如需求分析、渠道选择、资料筛选、面试、审批和入职等，还须按照规范的流程进行，否则，会使招聘过于盲目而无秩序性。3.23.2 招聘标准不合理、手段不科学招聘标准不合理、手段不科学很多企业不论招什么职位，一概要求本科学历和多少年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历。但是工作多少年的失败者不一定比干劲十足的年轻人带来的效益大，本科生不一定比专科生更适合于企业的工作。若习惯性的加上与工作“看似有关而实际无关”的条件，也无意地将一大批优秀人才让给了竞争对手。同时，正是由于缺乏合理的招聘标准，使众多企业在招聘中出现了“人才高消费”的现象。根据人才交流机构调查，大约有 80%以上的用人单位在招聘中不适当地提高用人标准；一些招聘会上，75%以上的招聘广告要求“大学以上”学历，挤入人才市场的中专生，几乎成为“局外人” ；懂外语，会电脑，多少年以上工作经验，多少岁以下成了招聘单位的“铁门槛” ；一些单位的招聘条件更苛刻，不仅文凭、年龄、身高、职称等有量化的指标，对应聘人员的相貌、气质、经验、应变能力等也有硬性规定。招聘手段是否科学，原则是否灵活、有效，同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前，比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐、网络招聘等。这些都不是万能，各自都存在着利弊，企业在实施时不能盲目追随时代大潮，而应根据企业具体情况来定夺。譬如，猎头招聘更能在较短的时间内找到高素质、深资历、符合企业急需的人才。诚然，猎头公司在发现人才方面需要投入大量人力、时间去寻找，因而收费很高，不适宜于中小型企业。- 13 -3.33.3 招聘忽略企业人本理念和宣传机遇招聘忽略企业人本理念和宣传机遇首先我们应该清楚，所有应聘人员都是或多或少对本企业感兴趣的人，有些人还是对本企业整体或某些方面十分看好而极想加盟的人员。因此，不管他们是否成为本企业员工，都将是企业的宝贵财富，因而要重视和尊重他。然而，有些企业却并非如此，他们对未录用的人员不仅没有感谢之情，还将其当作“垃圾”一样随意抛弃。这样不仅没有把握好招聘的宣传机会，而且对于落选者的资料也没有做资料保存。这些决策者可能认为“人才有的是，何愁这几人” ，其实，他们只看到了眼前，今日不符要求者，来日可能是本企业的急需人才。今储存了人力资源信息，明日招人不发愁而且节省许多成本。因此，我们应该礼待落选者，充分利用招聘机遇宣传企业文化，树立企业形象。3.43.4 招聘人员及招聘队伍的非专业化招聘人员及招聘队伍的非专业化企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。在其对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。因此，招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是，我国众多企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历，筛选简历。因而非专业的、懒懒散散的招聘人员将得到了更多的是“垃圾式”的简历和拖沓的员工。同时，招聘人员的差强表现会使企业形象受到损害。譬如，有些招聘人员在与应聘人员面谈时，居高临下，机械呆板，敷衍塞责，使应聘人员认为该组织死气沉沉、缺乏朝气，从而失去加入该组织的兴趣与信心，影响了招聘效果。3.53.5 招聘面试安排不合理，效率低，质量差招聘面试安排不合理，效率低，质量差所有的招聘都要经过面试之后才能最后决定录用与否。面试时招聘人员可以通过与应聘人员面对面的谈话，考察其外表、风度、情绪的稳定性及对应聘职位的态度以及外界压力下的应变能力等，从而确定应聘人员是否为空缺职位的合适人选。但是我国企业在安排面试，准备面试，面试问题的提出中存在着一些误区。如：面试准备不当，不知采取何种面试方法；招聘人员往往会因为个人喜欢某应聘人员的教育背景而取舍应聘人员，主观偏见严重；招聘问题设计不合理，或漫无目的闲谈，或纠缠某一问题，而且有的单位面试者乐于询问私人问题或敏感问题等。另外，也有些单位在面试对象安排上不合理，致使面试效率低、质量差。譬如，有一家高新技术企业，由于人气旺，四五个岗位就有 50 多人，面对如此多的“选手” ，企业决策者却让一个上午完成任务。虽然十名面试者十名面试者地集体面试，一个上午仍难完成任务，面试考官们各个晕头转向，而排在后面的选手也在急切难安的心情中苦度了好几个小时。究其原因：一是企业对收集的档案资料没有进行精心筛选，不管应聘人员是否有明显不符合的因素，一律通知面试，结果白白浪费双方的时间和精力；二是对于应聘人员人数过多、岗位分类明显的，没有分开安排，而是所有岗位、所有人员一起集中面试，造成拥挤低效局面，面试质量难以保证。- 14 -4 4 我国当前人才招聘的发展趋势我国当前人才招聘的发展趋势4.14.1 企业人才招聘的发展趋势企业人才招聘的发展趋势主要发展趋势有六种，第一是新兴专业人才浮出水面。随着经济社会的快速发展变化，过去一些不起眼的专业或根本就没有的专业人才将开始走俏。比如虚拟空间、宇宙开发、网络市场、网络安全、轨道交通、危机公关、国际谈判、环境保护技术、谍报开发与管理等专业人才的需求将浮出水面。第二是战略型管理与专业人才受宠。由于企业战略经营模式的逐步普及，战略型新兴行业受到追捧，战略型管理人才和战略性的专业技术人才(比如，能源、环境、航天、生命科学等领域)将备受青睐。第三是新能源人才前景大好。由于2011 年欧美国家将仍被经济危机所笼罩，而中国市场的继续扩大将伴随着世界能源的紧缺，中国部分传统的生产制造业将会受到限制，但新能源产业会特别受到重视，并将在各行业中脱颖而出，新能源专业人才前景大好。第四是涉外管理人才供不应求。现代服务业，特别是涉外的国际性人才，比如危机管理人才、国际谈判人才、国际法律法规人才、国际金融人才、国际贸易人才、跨国开发与管理人才将供不应求。第五十金融、信息人才更为抢手 。由于我国金融业的不断发展、国民对理财认识的加深，特别是在经过了金融危机之后，金融专家、银行家、信用社和商业银行管理、货币流通所需的信用卡管理人员将更为抢手。 信息技术业人才也会继续吃香，网络开发人才、软件工程师、游戏工程师、市场营销人才等需求量大。第六是创新创意、策划人才紧缺。从中央到地方，都在重视与鼓励文化创意产业发展，加之 2010 年上海世博会的成功举办，引发了创新创意人才、商务策划人才、会展服务人才的紧缺，2011 年这一趋势仍将继续。4.24.2招聘方式发展趋势招聘方式发展趋势4.2.14.2.1 网络招聘网络招聘网上招聘是利用公司网站完成与招聘相关的一系列活动，他是网络技术在人力资源管理中应用最快的领域。网上招聘可分为高级和初级两种形式。高级网上招聘实质是公司在网站上发布招聘信息，并通过电子邮件或简历库收集应聘信息，利用软件测试考察应聘者。初级网上招聘是指公司在网上发布招聘信息，但鼓励应聘者通过传统渠道应聘。近两年来，网上人才市场以不容商量的强劲势头冲击了传统的人才市场，人才网络迅速增加，类型多样的服务方式丰富多彩，市场占有量不断扩大，这些特点大大优于有形的人才市场，而且从发展的趋势来说，网上人才市场的发展要经历三个阶段，一是有形人才市场为主，网上人才市场为辅的阶段。二是有形人才市场和网上人才市场并列的阶段。三是网上人才市场为主，有形人才市场为辅的阶段。从现有的情况看，我国正处于第一阶段向第二阶段过渡的时期。随着网上人才市场的兴起，网上招聘呈上升的趋势。根据有关资料显示，网上无忧工作站(www51job. com)每月新增值为 3 万个，有效职位 7 万个，空缺职位总数 30 万个。中华英才网(u.China.hrcom)每周新增职位 2 干多个，现有职位近 19 万个，每月新增个人求职简历 3000 余份，人才库总数 10 万余人，网上人才市场迅速发展，网络成为人才招- 15 -聘的重要渠道。2002 年 5 月网络调查显示，网络招聘方式以 28排名第一，亲友介绍排名第二(27)，随后是招聘会(24)，报纸和杂志广告(13)，猎头公司和中介机构(7)。与 2001 年相比，网络招聘上升了 5。仅 2003 年一季度人才市场登记月需求 2458 万个职位，登记求职 6418 万人。网络招聘已显示出较大威力。一些公司开始调整他们的招聘策略，大量采用网上招聘，113M 在 1999 年底宣布，今后将只进行网上招聘，国内很多高科技企业纷纷与专业的人力资源网站合作，网上人才招聘有广阔的发展空间。根据财富杂志的调查，世界 500 强企业中实现网上招聘的公司，2008 年为 80，2009 年为 90，2010 年为 99。今年春季以来，由于金融危机的影响，各地人才交流中心纷纷取消招聘会，开辟网上大厅、招聘窒等实施网上招聘。这一时期网上招聘已成为企业招聘的主渠道，同时，网上求职也成为求职者的首选途径。4.2.24.2.2 代理招聘代理招聘代理招聘主要分为两大类，一是职业介绍机构，这些职业介绍机构主要包括人才交流中心或人才市场、劳动力市场、人才咨询公司、高级人才咨询公司等。职业介绍机构的作用是帮助企业组织选拔人才，节省企业的时间和精力，尤其是在企业没有设立人力资源部门或者需要立即补充空缺时。规模较大的职业介绍机构使用现代设备建立人才信息库，备有人才档案，而且通常会举办定期或不定期的人才交流会，来满足企业招聘人员的需要。 二是猎头代理招聘。赫舍尔曾经说过： “头脑是智慧、知识之所在。网罗人才就是为了在他们头脑中获取最新最前沿的技术信息。猎头公司就是专门猎取这种知识头脑的公司。”现在，愈来愈多的企业认识到人才的重要，特别是关系到企业成败存亡的中高级管理人才。这样的人才，不仅是外资企业，也是内资企业相互竞争、追逐的目标。尽管社会上对猎头褒贬不一，但猎头已是人才市场中一个实实在在、充满神秘感的新行当，它在为政府和行业主管部门开办的高级人才市场向产业化、社会化方面发展作了十分有益的探索。与一般的职业介绍机构有很大不同，猎头寻访的目标足在金融、管理、贸易、技术、营销等方面表现突出的专门人才，也就是那些“高学历” 、 “高职位” 、 “高价位”的人才。通常情况下，客户委托猎头公司挖掘的人才多是总经理、总裁、总工、部门经理之类的职位，其身价之高，令普通打工族惊叹不已。在找到“金领”人才后，公司会对这些人才进行全方位的包装，与委托客户达成人才交易。水往低处流，人往高处走，这是千古不变的真理。一般来说，身怀绝技、有真才实学的人大都不甘于平庸，而在另一边，那些具有庞大经营规模及良好发展前景的大型公司，也迫切需要最佳人选来提高企业在市场竞争中的主动性，甚至不惜花高薪网罗人才，但又考虑到社会影响和其他一些顾虑，也不便大张旗鼓地“摆坛求将” ，而宁愿静悄悄地在暗中达成交易。这也是猎头公司得以生存的直接土壤。猎头公司代理招聘在降低企业成本，提高效率，节省精力的同时能够更加精准地为企业招聘到合适的人才。但是值得注意的是，企业在与猎头公司合作时，一定要在开始时约定好双方的责任与义务，并就一些容易发生争议的问题事先达成共识，如费用、时限、候选人的标准、保证期的承诺、后续责任等问题。4.2.34.2.3 校园招聘校园招聘- 16 -大学中的专科生、本科生和研究生是企业组织的专业人员和技术人员的重要来源。通过学校这一渠道，企业可以招聘到各类专业人员。不少企业都看好学校这一人才来源的重要基地，而与学校建立各种联系，例如设立奖学金，捐赠图书、仪器，提供助学金或者为学生提供毕业实习场所等。通过这些来招聘可以采用两种方式，一是与学生签约，同时与签约者或者对企业有兴趣的学生进行面谈；另一种是管理人员或者其他代表访问学校并发表演讲。在设计校园招聘活动时，企业需要考虑对应聘者的吸引和对学校的选择两个问题。由于刚刚毕业的学生缺少社会经验，眼高手低，实践性差，在企业往往要经过一段时间的历练才能成长为适合企业需要的人才，这中间需要个过程。所以采取这种招聘方式不能满足企业用人及时性的需要。4.2.44.2.4 电话和视频招聘电话和视频招聘它是借助于电话、网络和视频设备，招聘双方在特定的场所进行的一种招聘方式。愈来愈受到社会的青睐。电话招聘和视频招聘目前虽然处于起步期，但其逐渐会成为一种主要的招聘方式。电话招聘最主要的优势和特点在于它跨越了时空的限制，能够使应聘者和用人单位全天候的进行沟通，但是这是它的优势同时也是它的弱点，主要是电话招聘没有什么可靠性，同时它也不能够使应聘双方进行直观的沟通和交流。视频招聘有着其他招聘方式所没有具大优势和潜力。节约成本是视频招聘的最大优势。视频招聘不但可以消除应聘者的怯场心理，而且还可以把应聘者的才智展现得淋漓尽致，便于招聘者与应聘者的沟通。招聘的考官与应聘者到约定地点即可进行招聘，工作效率提高。视频招聘有利于考官快速作出决定。一般的招聘是在招聘完毕后的一段时间通知应聘结果，这段时间差对应聘者不利。而视频招聘无论结果如何，考官均在招聘结束时告诉应聘者结果，对应聘者来说，是一种有效的反馈。- 17 -5 5 加强和完善我国人才招聘建设的建议加强和完善我国人才招聘建设的建议5.15.1 企业改进招聘建设企业改进招聘建设根据企业战略目标，做好人力资源战略规划。人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确整体战略以及企业战略布置的基础上，才能对企业人力资源管理作出战略规划。对于企业，必须明确自身使命是什么，企业中长期发展目标是什么，企业当前的任务是什么等等一系列问题，然后规划出短期人力资源需求计划，长期人力资源储备计划，当然企业更须清楚现在急需的人才数量和素质要求。做好人力资源战略规划必须处理好以下一些问题，一是要搞清“主要与次要”的关系。将关系到当前企业发展的关键技术，关键管理岗位放在首位来考虑，其他岗位人员可暂时置于次要地位。二是要区分“专业与一般”的关系。专业人员供应源少，素质要求较高，而一般人员相反，故要把精力集中于专业人员招聘上。三是要处理好“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益。为了使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，求得人员需求量与人员拥有量之间在企业未来发展过程中相匹配，就应把人力资源规划看作一条河，站在高岗位上，建立企业的人才储备库。5.25.2 正确理解企业人才的概念正确理解企业人才的概念企业效益的最终成果是一个群体效应，是通过企业的经营管理，技术开发，生产等不同功能的各个方面共同努力而体现出来的，是企业各种不同类型人才作用的综合反映。因此，企业应当树立“人无完人”的人才观，不过于求全，而注重其一技之长，并以其特长能否满足企业要求为准。同时，由于企业自身内部各方面的功能、作用不同，对人才的要求也不同。如经营管理要求知识面宽，并具有一定的经验；技术研究开发要求专业素质高，有技术之长；生产组织注重的是实际组织和管理能力。因而企业应当树立“才分长短”的观念，全面理解企业人才，而不能单纯地注重学历，将学历，经验作为人才衡量的唯一尺度。另外，在衡量人才时，除专长，能力外，还应看其内在的标准，即德。那何为德呢，简单地说就是愿为企业效力，具有较强的事业心，责任感，愿为企业之所用，反之，我们不能将其视为人才。5.35.3 招聘标准明确而合理，招聘渠道灵活而多样招聘标准明确而合理，招聘渠道灵活而多样为了提高招聘质量，吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才，避免出现人才高消费，招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析，确定职位的责任、内容、操作规程及- 18 -职位对胜任人员的素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。确定空缺职位的职责，可以通过观察，和在职人员的面谈，也可以通过职责范围专家列举什么样的雇员在该岗位上效率高，什么样的雇员效率低，根据职务标准确定三等选聘标准。标准则可以放松，并根据企业不同的情况，选择相应的策略。譬如，企业需要招聘比较重要的工作岗位上的任职者，要求员工素质较高，应采取“高门槛策略” ，即只引用$标准；如果劳动力市场供给形势紧张，企业也缺乏足够的招聘费用，需招聘工作人员的岗位对于企业不是十分重要，则应采取“低门槛策略” ，即标准可以放松。对于工作经验的要求企业也应灵活运用，空缺岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学到的话，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰。因此，在确定选聘标准时，不能太高，也不能过于盲目。在选择招聘渠道时，要考虑到每种招聘渠道都是有利有弊，但要做到合理使用人才，尊重人才，留住人才就应当优先从内部选拔人才，即通过内部晋升或选拔。同时，在选择外部招聘时，要根据企业发展阶段，人才市场发育状况，需求状况，招聘预算费用等。譬如，初创企业可以选择人才市场招聘和广告招聘为宜，同时瞄准校园招聘，还可以辅以熟人介绍，委托猎头公司招聘以及长年进行求职者登记。5.45.4 选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养招聘队伍是企业的一面广告，代表着企业的形象。同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心，同时需要对本企业很熟悉，言行举止要能代表企业的形象。所以企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人事人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。另外，合适的招聘工作人员不是天生的，企业需要对其进行全面的培训。培训内容有：仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等。同时对招聘人员的组织方式有# 种：一是集中式，即专门的招聘部门（如人力资源部的招聘组） ；二是分散式，即各部门自己的招聘人员；三是联合方式，即各部门拥有自己招聘人员的同时，也有一个强有力的中心招聘机构存在并提供服务和协调。一般来说，联合方式具有一定的优势，因为采取联合方式可以避免招聘人员不懂专业技术知识的局面。5.55.5 规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系招聘是否成功，在很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘流程和招聘体系。一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式，标准或说明，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。如在人员需求调查时，应明确其招聘目的，规划需求状况，以保证招聘工作有的放矢，有条不紊；在作出招聘决策时，应分析招聘的可行性，确定招聘内容；分析招聘工作的成本问题，使之达到最小化；在发布招聘信息时，应根据企业自身特点和招聘预算费用选择最有效的渠道，在实施招聘和甄选工作时，应设计好招聘- 19 -测评方法、问题、标准，使甄选程序达到模式化、结构化；在最后的人事决策时，应对照招聘决策，参考测评结果，查核档案资料，进行体格检查，确定最终人选。5.65.6 合理安排面试，防止偏见合理安排面试，防止偏见其实，面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现主观偏见。一般而言，面试需要完成的任务有：评估应试者干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘者是否实事求是；预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传，完成对应试者的剖析。完成面试任务需要设计完整的面试方案，在这方案中，首先确定面试时间，剔除条件不符者，确定最后的面试人员；根据职务分析和该职务未来要求，制定好结构性的面试问卷并确定好权重。面试前了解应聘者的背景资料和选择合适的装束及环境，在面试中要用心聆听应聘者的回答，让应聘者感到自己受欢迎，保持应聘者的自信，给他足够的时间去回忆和解释，也要尽量地询问细节，测定应聘者的综合素质。在评价应聘者时，可以采取公用测试、心理测试，角色扮演等方法。同时面试完后，让应聘者等待结果。此间一定要搞好面试者的招待工作，不可冷淡求职者，借此机会继续宣传介绍企业文化，与求职者进行感情沟通和交流，以树立企业形象。5.75.7 兼顾长远利益观念，礼退落选人员兼顾长远利益观念，礼退落选人员企业应清楚知道，应聘者属于综合素质较高的阶层，是企业潜在的消费人群，对企业文化，形象的宣传能起到关键作用。同时来企业申请是对企业感兴趣的人，应当得到尊重与感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，应尽快给予礼貌地回答和感谢，同时，将其资料录入企业储备人才库，以备长远考虑。一旦有机会，企业可以再次邀请他们加盟以其共同创业。另外，有一些应聘人员有退回个人申请资料的要求时，企业一定要有专人负责完整即时地将资料退还给求职者本人，