制造业员工招聘管理变革【模板范本】

制造业员工招聘管理变革【模板范本】制造业员工资源变革全球经济一体化下的中国制造业在过去三十多年里取得飞速发展，主要依靠低成本人力，低价格材料，吸引着外商。但最近几年制造业却面临着发达国家一样困难。原材料价格猛涨，汇率调整，人民币升值，员工工资成本继续上升等等因素，导致中国制造业走向微利时代。向制造业管理提出更高要求。如何变革？如何跨越？如何发展?不变革必将是制造业的死亡之途。而所有的变革首要是从人的变革开始。制造业只有做好人才战略规划，做好组织效能管理，做到管好人、用对人、培育人、留住人,才干使人力资源成为企业竞争优势！一当前，制造业面临的发展和竞争困难如下： 一：工资上涨。 大多数制造业属劳作密集型，必需求员工众多，随着员工工资不断上涨，人力资源成本不断上升,使得企业利润越来越少，管理不好，企业辛劳一年，赔本不可避免.然而，国家劳作和社会保证部门也要求企业对员工的保证逐年提升：以2021年2021年，政府上调员工最低工资标准分别为以深圳为例:16801800)，同样的社保和加班费,以及公积金也是水涨船高.这些上涨对员工来说，根本不买帐，认为这些都是企业应该的付出的，不值得同情。二：员工素养. 当前，许多制造业的经营管理出现力不从心现象.有些问题虽然你想到了，可是你无力做到；有些事情，虽然努力抓了，可是成效却不大；有些问题，虽然已规定了，可是执行不得力：有些事情，虽然全力做了，可是却没有结果.出现此现象的一个主要原因，就是因为匹配的管理人员不够,同时制造业招工难，招到合适的管理人和技术人员更难。大多数单位现有人员只有被动性的忙于应付手上工作，根本没有时间去合计如何管理，因为人手不够，同时随之而来的员工招聘要求也是,不同意企业有招女工选择,或学历素养好的男工。是员工就先招进来再说，好不好是另外一回事，不好再让他们走。必定导致员工素养乱七八糟，以 及浪费企业招聘成本和培训成本。总之，员工是企业经营诸要素中最重要的资源.一切知识、管理、科技无不以人为载体，员工已成为实现制造业战略目标的核心竞争要素之一。 三: 组织宠大。 达到500人以上制造业难以突破的主因是被企业组织管理软肋所制约。许多制造业部门众多，组织庞大，人浮于事，使命不清.部门齐全,人员众多，而公司业务和工作任务却浮在表面难以落实。老板开个会,不是这个副总出差，就是那部长有事请假，人员到不齐，老板的一个命令要经层层传递方能到达员工，既担误时间,且到达时说不定又变味了，没有形成垂直管理规范。 四:HR机制。 在许多制造业的人力资源管理非常简单，工作中无法摆脱传统型人事工作思路和方法的影响。企业老板对现代HR管理熟悉不够，认为HR只是公司的辅助部门,只是服务一下公司人员考勤，工资表整理，员工招聘等。经常用“人才拿来主义方式来应付企业发展,企业自己不愿意培养人才。单位没有人，就去外面招,招来好不好，以及招的数量怎样，就凭HR 的努力程度和市场形势，没有做一个长期性的招聘规划。大多数企业缺乏对员工有效的工作培训，一到公司马上上岗工作.在薪酬分配上常搞平均主义,员工工资不能按岗位责任、工作能力、业绩贡献来拉开差距,干多干少，干好干坏差别不大。这就使得企业缺乏核心竞争力. 二当前制造业人力资源管理三大变革。 制造业人力资源管理要进行变革，必需牢牢把握“一个中心、两个基本点.中心是要思索人力资源如何为企业创造价值、带来价值.两个基本点：一是怎样更贴近业务,把HR与业务更好的衔接；二是站在一个较高的战略高度思索HR如何支撑企业战略实现问题.因此，制造业人力资源管理要进行变革，就要做到全员人力资源变革。 1人力资源观念的变革,首先体现在企业家、总经理的人力资源观的改变。企业家是企业的领航者、主心骨。企业的一切经营活动都是在企业家的领导下进行,而人力资源是企业的第一资源，企业家必需重视并尊重人才，重视人力资源开发,重视对公司人才的招聘、培养和用留才干使人才的能力得到最大限度的发挥。企业家只有把对人才的投资当成资本而不是成本,才干推动企业人力资源管理水平的提升. 2) 人力资源管理者观念的变革，人力资源管理者必需成为专家.作为制造业的人力资源管理者，无论在人才的的招聘、培训、绩效管理、员工关系管理等方面都要成为HR管理专家。专业化程度决定了制造业人力资源管理实现科学管理的程度.专业化的人力资源职能专家才干促进科学管理，并为企业内部员工提供必要的咨询和服务,而这项功能往往比以往的简单人事管理控制更重要。 3制造业人力资源管理变革其实是体现在管理技术的变革.从组织管理、流程管理、招聘管理、人才培养、绩效管理、薪酬激励、员工关系管理、个人职涯发展等各方面,人力资源的管理技术必需要进行革新。因此，从力资源管理目标的制定、流程的制定、制度的制定、管理工具的运用以及管理方式的改革,都要体现和满足制造型企业的经营发展所必需。当前，制造业人力资源招聘困难问题,一年比一年更困难，HR的工作人员对招聘渠道合计必需要有突破,，用传统的方式传统媒体、人才招聘会、网络招聘、猎头公司、校园招聘、内部推举等)，不能坐等人员上门，应该变为主动寻找求职资源。 稳定员工队伍:突破职场人脉“怪圈 山东某大型汽车配件制造企业，有一年在春节后高薪引进中层以上管理人员20余人。“空降部队大刀阔斧，没料到老员工联合起来搞信息封锁、资源把持。老板下达了死命令：“谁敢不配合新进管理人员的工作，马上开除.各方的僵持导致不少原有骨干流失，“空降部队也纷纷倒下，公司为此付出了繁重的代价。这个案例绝非各别,往往是春节后企业开局经常会碰到的问题,涉及员工队伍的稳定和顺利开局,值得关注。 职场人脉“怪圈中没有赢家 企业有充分的用人自主权，用人单位与劳作者双向选择，固然带来了人力资源管理的活力；但也有容易带来员工队伍的“地震，比如上述案例的出现。如果上述将案例展开，那就是一个人脉资源“怪圈类似于人们常说的“一朝天子一朝臣，由此导致裁员(离职潮与用工荒交替出现的现象。职场中的人脉资源“怪圈当然不存在封建特权，主要讲的是职业经理人或者新任主管“空降之后，与原有骨干之间围绕着职场主导地位展开的博弈。 具体到员工身上，其人脉资源的“怪圈表现为：刚刚入职时往往比较慎重，对领导比较谦卑，注意对现有人脉关系的把握;但是随着与人脉关系的融合，并且在其中站稳了脚跟，便慢慢“牛了起来。只要他掌握了一定资源，至少直接领导对他比较器重。碰到领导职位调整，他本来就盯住了主管这个“坑，认为自己可以成为替代者。当替代者并非是他时就有些失落。他对新任主管很可能看不上眼，就会自觉或不自觉地利用人脉、信息资源为难人家.但是当自己离职或者被换到一个新地方后，他还会重新“谦卑起来。在这样的循环中，就是不断的跳槽。这看起来是一种主动的选择，其实不乏被动的成分。他或许有诸多留下的理由,却在“一朝天子一朝臣的人事地震中难以幸免，对自己的成长非常不利. 在一定的职场人脉关系网中，新任主管的到来有一个被接纳、磨合的过程。新任主管虽然也知道必需要发挥原有团队的作用，但是个人尊严与整体利益并非时时正相关。为了个人尊严或者更快的显示个人业绩，他往往更愿意形成自己的人脉资源，“换血经常会成为一个重要选项，甚至会被认为是有魄力的表现。然而，从突破原有的人脉网，到形成自己的人脉网后，新的人脉网因为存在着一定的人身依附性，可能又会成为新的继任者的障碍.而且在这种更替周期完成之前，或许会出现令新任主管始料不及的状况：因为人脉网的更替过多的分散了精力，产生了较大的阻力,反过来会成为自己被解职的理由.比如尚德新CEO上任半年裁员数千人后，局面还没有打开，就遭到内部质疑,有员工公开呼吁将其开除。 关于企业来说，选任或者“空降一批管理人员，在“蜜月中往往会给予强有力的支持。但是假如原有骨干和其他员工不能给予很好地配合，他们或者因为水土不服而倒下，或 者自己的人脉关系形成后又有升迁调整的必要,从而导致新的一轮人事调整,员工队伍就很难坚持稳定。应当承认，员工成为“元老之后，往往会生成一定的惰性，表现出一定的缺点，比如工作方式和思维模式固化；爱摆架子，不服从管理；缺乏热情和动力；薪酬满意度低等等。通过新任主管的“空降可以发生“鲢鱼的作用，直至激活“休克鱼。然而,新任主管对原有骨干的去留选择往往只着眼于眼前，以我划线;加上急于求成,工作方法简单粗暴,同样会挫伤本来不错的原有骨干的积极性，出现劣币驱除良币的逆向选择。 职场人脉“怪圈并非无解 一般认为，重组或者“空降形成的人脉资源“怪圈是由文化冲突引起的，这种熟悉固然有利于在战略层次上解决问题；但用在个体身上未必合适。美国盖洛普公司曾经对员工离职的状况进行过一次广泛调研，得出的结论是:第一、员工入职看中的是公司，离职是源于经理；第二、75%的员工辞职是辞掉了他们的经理，而不是公司；第三、一个典型员工离职的原因中，多达85的原因是有其直接主管控制的。 由此可以看出，在职场人脉“怪圈里矛盾着的双方中，新任主管往往处于主导的地位；然而其并非像“天子那样至高无上，完全可以处于企业的控制之下。职场人脉“怪圈的出现与其说是一种中国特色，不如说是企业的放任.即使并非所有的老板都会像本文开头所提到的案例中那样给予新任主管一边倒的支持,至少也是在听其自然。西部某混凝土公司职工食堂的一位厨师嫌自己的工资几年没涨，碍于和原来的食堂主管关系不错，仍然在积极工作。食堂的管理体制经过调整，新任食堂主管比较年轻，这位厨师就没有像对原主管那样照顾面子，要求涨工资的情绪更加显然.新任食堂主管则认为这是在给自己出难题，出口便说嫌工作低就辞职，这位厨师头也不回就走人。假如有人出面做做工作,结果就不应当如此。 在一个团队中，主管人员一般只有一个.主管人员必需要进行调整时，原有的假设干骨干都会盯着这个位置。如果说新任主管的“空降使他们产生了挫折感，那也与缺乏多方向的员工职业规划和正常的工资增长机制有关。厨师与新任食堂主管之间矛盾的产生就是由此引起的。厨师的职业生涯的成长未必一定是担任食堂主管或者更重要的管理职位，但为其工资收入提供一个增长的通道则是必要的。随着物价的上涨，一个诚实工作了几年的劳作者工资没有增长，那本身就意味着劳作成果的贬值。事实上，新任主管发现这位厨师有情绪时,也在