公选课 酒店管理 课件1

酒酒 店店人力资源管理人力资源管理酒店人力资源管理的岗位职责酒店人力资源管理的岗位职责育人育人留人留人用人用人选人选人四大流程四大流程酒店人力资源管理的工作内容酒店人力资源管理的工作内容酒酒店店人人力力资资源源规规划划酒酒店店员员工工招招聘聘与与配配置置酒酒店店员员工工培培训训酒酒店店员员工工薪薪酬酬管管理理酒酒店店员员工工绩绩效效管管理理酒酒店店员员工工关关系系管管理理六六大大模模块块酒店人力资源管理的实际操作酒店人力资源管理的实际操作前前厅厅部部人人力力资资源源管管理理客客房房部部人人力力资资源源管管理理餐餐饮饮部部人人力力资资源源管管理理其其他他部部门门人人力力资资源源管管理理四大部门四大部门什么是酒店人力资源管理？什么是酒店人力资源管理？酒店人力资源管理就是科学地运用现代管酒店人力资源管理就是科学地运用现代管理学中的计划、组织、领导、控制等职能，理学中的计划、组织、领导、控制等职能，对酒店的人力资源进行有效的开发和管理，对酒店的人力资源进行有效的开发和管理，合理的使用，使其得到最优化的组合，并合理的使用，使其得到最优化的组合，并最大限度地挖掘人的潜在能力，充分调动最大限度地挖掘人的潜在能力，充分调动人的积极性，使有限的人力资源发挥尽可人的积极性，使有限的人力资源发挥尽可能大的作用的一种全面管理。能大的作用的一种全面管理。酒店人力资源管理的特点酒店人力资源管理的特点局外性：由客人监督和评定服务质量局外性：由客人监督和评定服务质量跨越性：地域跨越跨越性：地域跨越& &文化跨越文化跨越超前性：超前培养与继续教育超前性：超前培养与继续教育因果性：员工因果性：员工顾客顾客酒店酒店员工员工不可贮存性：出租使用价值和提供服务不可贮存性：出租使用价值和提供服务什么是酒店工作分析？什么是酒店工作分析？酒店工作分析就是酒店工作分析就是并以此来并以此来，工作分析的过程主要调研工作分析的过程主要调研，并着眼于工作本身的特点，而不是，并着眼于工作本身的特点，而不是员工的状况。主要分析：员工的状况。主要分析： 工作分析的直接结果是工作分析的直接结果是。怎样进行工作分析怎样进行工作分析？ 职位说明书（内容）职位说明书（内容）基本资料（1 1）职务名称；（）职务名称；（2 2）直接上级职位；）直接上级职位；（3 3）所属部门；）所属部门；（4 4）工资等级；（）工资等级；（5 5）工资水平；）工资水平；（6 6）所辖人员；）所辖人员；（7 7）定员人数；（）定员人数；（8 8）工作性质。）工作性质。工作描述n 工作概要工作概要n 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等n 工作职责工作职责n 工作结果工作结果n 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。此的职位；与哪些职位有联系。n 工作人员运用设备和信息说明工作人员运用设备和信息说明任职资格说明n 自然条件自然条件n 受教育程度受教育程度n 工作经历工作经历n 语言能力语言能力工作环境n n 工作场所工作场所 n n 工作环境的危险性工作环境的危险性n n 职业病职业病 n n 工作时间特征工作时间特征n n 工作的均衡性工作的均衡性 n n 工作环境的舒服程度工作环境的舒服程度职位说明书（内容）职位说明书（内容）咨询咨询专家专家HR部门部门直接上级直接上级在岗者在岗者 HRHR部门牵头和组织部门牵头和组织 咨询专家培训和指导咨询专家培训和指导部门领导审核、把关、修订部门领导审核、把关、修订在岗人员提供信息、编制初稿在岗人员提供信息、编制初稿观察法观察法能较多、较深刻地了解工作要求能较多、较深刻地了解工作要求 不适用于高层领导、研究工作、耗不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性时长或技术复杂的工作、不确定性工作工作面谈法面谈法效率较高效率较高面谈对象可能持怀疑、保留态度；面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真对提问要求高；易失真问卷调问卷调查法查法费用低；速度快，调查面广；可费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分查结果进行多方式、多用途的分析析对问卷设计要求高；可能产生理解对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致上的不一致实践法实践法短期内可掌握的工作短期内可掌握的工作不适用于需进行大量训练或危险的不适用于需进行大量训练或危险的工作工作典型事典型事例法例法可揭示工作的动态性，生动具体可揭示工作的动态性，生动具体 费时；难以形成对一般性工作行为费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念的总的概念招聘金字塔招聘金字塔 200150100501200接到面试通知书的人数（接到面试通知书的人数（4 4：3 3）实际接受面试的人数（实际接受面试的人数（3 3：2 2）新新雇用人数雇用人数接到录取通知书的人数（接到录取通知书的人数（2 2：1 1）招聘引来的求职人数（招聘引来的求职人数（6 6：1 1）怎样才是好的招聘？怎样才是好的招聘？ 123456酒店员工的招聘来源酒店员工的招聘来源内部招聘内部招聘选拔管理人员选拔管理人员提供职位转换提供职位转换员工来源员工来源外部招聘外部招聘大量补充人员大量补充人员外部招聘外部招聘（）（） 酒店价值观或使命，尤其用人理念酒店价值观或使命，尤其用人理念 （）（） 酒店主要服务项目（包括酒店的商酒店主要服务项目（包括酒店的商标与标识）标与标识） （）（） 招聘岗位信息招聘岗位信息 （）（） 需申请者提供的信息需申请者提供的信息 （）（） 时间信息时间信息 （）（） 联系信息联系信息 招聘广告的设计原则与其他广告基本相招聘广告的设计原则与其他广告基本相同，应符合同，应符合AIDAMAIDAM（AttentionAttention， InterestInterest， DesireDesire， ActionAction， MemoryMemory）原则。即：引起注意原则、产生兴趣原原则。即：引起注意原则、产生兴趣原则、激发愿望原则、采取行动原则和留则、激发愿望原则、采取行动原则和留下记忆原则。下记忆原则。 内部招聘外 部 招 聘J了解全面，准确性高了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作可更快适应工作J使组织培训投资得到回报使组织培训投资得到回报J选择费用低选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限来源局限、水平有限L“近亲繁殖近亲繁殖”L可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾L进入角色慢进入角色慢L了解少了解少L可能影响内部员工积极性可能影响内部员工积极性L成本高成本高笔试法：笔试法：了解应聘者的知识广度、深度和了解应聘者的知识广度、深度和知识结构，包括综合知识、专业知识、相知识结构，包括综合知识、专业知识、相关知识等内容的考试关知识等内容的考试面试法：面试法：招聘者与求职者之间面对面相互招聘者与求职者之间面对面相互交流信息的有目的的会谈。可分为结构化交流信息的有目的的会谈。可分为结构化面试、非结构化面试、小组面试、系列面面试、非结构化面试、小组面试、系列面试、压力面试等。试、压力面试等。 评价中心分析法：评价中心分析法：无领导小组讨论无领导小组讨论文件筐测试文件筐测试角色扮演法角色扮演法心理测试：心理测试：智力测试智力测试能力测试（一般能力、特殊能力、人格）能力测试（一般能力、特殊能力、人格）