人力资源管理论文 某发展有限公司人力资源管理研究

*发展有限公司人力资源管理研究-17 -摘要21世纪的世界已进入知识 经济时代，人成为经济发展、社会前进的最关键的资源， 如何尽快发挥我国丰富的人力资源优势是我国面临的最严峻、最重大的课题。本文 从*科技发展有限公司人力资源管理的实际出发，对具体情况作了全面的分析， 并提出了做好现代人力资源管理的意见。在*公司，人的主体性决定了人的问题是管理的首要与核心问题，人力资源管理成为管理的核心职能。人力资源管理为实现组织发展目标提供人力资源保障， 取决于人力资源管理的性质，决定了管理视野下的人必然被视为手段，即人首先是作为人力资源拥有者而出现在管理者视野之中，用什么人、如何用，从根本上讲，取决于组织实践对人力资源的需要。因此，因事择人成为人力资源管理的首要与核 心原则。与之相适应，能力本位、人力资本思想成为指导现代人力资源管理实践的 核心思想。人力资源建设是* *管理上水平”工作的重要组织保障，当前，企业 正由传统的干部职工队伍建设逐渐进入更广泛意义上的人力资源管理。作为人力资 源管理研究的热点，组织公民行为提倡通过在企业中开发员工公民行为，有效提升 员工的工作责任感、团队合作精神和对企业的忠诚度，立足于组织公民行为的概念 和维度，结合员工行为，分析企业组织公民行为现状，探讨应从招聘、培训、树立 典型、企业文化、激励措施等五个方面培育和引导员工组织公民行为。关键词：人力资源管理问题及对策摘要 2弓I言4正文4第1章*科技发展有限公司企业概况 41.1 企业概况41.2 问题的提出4第2章人力资源管理相关理论回顾 52.1理论依据 5第3章*科技发展有限公司人力资源管理现状与存在问题 83.1 人力资源管理现状3.2 人力资源管理存在的问题第4章*科技发展有限公司人力资源管理对策 11第5章总结与展望165.1总结错误！未定义书签。3.3 本文的不足 17参考文献1718感谢信理性化管理的特征得以充分体现。人类历史进入后工业社会，乃至知识经济社会，人力资源，尤其是人才资源成为社会第一资源。在这种情形下 ，能否物色到优 秀人才、能否充分发挥优秀人才的作用成为人力资源管理实践有效与否的关键，进而成为衡量人力资源管理有效性的核心指标。而人才对自身利益，即物质利益、自 身价值的实现以及自身的不断发展的追逐及其对人才择业所发挥的决定性影响客观 上要求现代人力资源管理必须把手段意义上的人与目的意义上的人有机地统一起来 做到人的手段性与目的性的统一。如此，才能从根本上解决人力资源管理的有效性 问题。因此，实施人性化的人力资源管理成为现代人力资源管理必须体现出的基本 特征。正文第1章*科技发展有限公司企业概况1.1 企业概况*科技发展有限公司成立于1998年，注册资金100万，是江苏* 一家专业 从事玻璃制品设计加工的企业。产品设计理念源于意大利经典原创家居产品，自上 个世纪90年代以来，产品受到全国各地的喜爱。经过公司不断改善的优良品质，优 雅的风格和出色的搭配效果在全国获得了供不应求的大好市场，赢得了大批实力家 居饰品进口商的青睐和首肯。十多年的发展历程，公司始终坚持“创新，品质，服务，节约，敬业，感恩” 12字理念。吸收新创意，严把质量关口，全方位的服务跟踪，坚持做出高品质产品。 本着“追求、员工、技术、精神、利益”10字宗旨。现拥有一批精干的管理人员和 一支高素质的专业技术队伍，舒适优雅的办公环境和拥有60多亩的全新现代化标准 厂房。公司以质量为生命、时间为信誉、价格为竞争力的经营信念，立足于奉献社 会。1.2 问题的提出在当今激烈的竞争下，*公司若想在有限的市场中立于不败之地，高效的人力 资源管理是必不可缺的，在*科技发展有限公司的发展过程中，人力资源管理方 面出现了一些问题，成为企业发展的障碍，是值得研究的。第2章人力资源管理相关理论回顾2.1 理论依据(1)亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯。公平理论的基本观 点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量， 而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是 否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、 精力和其它无形损耗等)的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认 为公平；另一种是纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值， 同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报 酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的 误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心 理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不 要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀 手(2)双因素理论又称激励保健理论， 是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的 不满，但不会带来满意感。保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工 产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定 程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此 也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的 对立面应该是“没有满意”。激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提 高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此 使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不彳两局、0(3)马斯洛需求层次理论在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上 升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化 而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要 的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。 人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将 不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一 经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激 发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力， 惟此才能使人得到高峰体验。分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依 次由较低层次到较高层次(4)弗鲁姆期望理论：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这 些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认 为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成 该结果可能性的估计。弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一 定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心， 并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效 时，就失去了内在的动力，导致工作消极；第二，绩效与奖励的关系。人总是希望 取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精 神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就 可能没有积极性；第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖 励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济 条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此，对 于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也 就不同。(5)机会成本：是指为了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值。(6)边际成本：增加一单位的产量随即而产生的成本增加即称为边际成本。(7)边际效益：即一个市场中的经济实体为追求最大的利润，多次进行扩 大生产，每一次投资所产生的效益都会与上一次投资产生的效益之间要有一个 差，这个差就是边际效益。比如：你肚子很饿了，你只有钱可以买5个馒头吃。第一个馒头的边际效益最大 ，因为你那时候最饿， 最需要，你多花一点钱也愿意 买；第二个的边际效益就递减了，因为有1个馒头进肚了 不是那么饿了。第五个的边际效益最小，因为那个时候你几乎已经快饱了，馒头如果卖的贵的话，你一定不会买了。每支出1个馒头的价钱产生的效益，也就是你感觉花钱买来的价值。从第一个向最后一个递减！这就是边际效益了。(8)创新：是以新思维、新发明和新描述为特征的一种概念化过程。起源于拉 丁语，它原意有三层含义，第一，更新；第二，创造新的东西；第三，改变。(9)创新型人才：富于开拓性，具有创造能力，能开创新局面，对企业发 展做出创造性贡献的人才。(10)理念：我们对某种事物的观点、看法和信念。比较有新颖性，能使人感觉到眼前一亮的想法(11) GDPW国内生产总值：一定时期内(一个季度或一年),一个国家或地区的经济中所生产出的全部最终产品和提供劳务的市场价值的总值。消费位资+政府支出+出口-进口第3章*科技发展有限公司人力资源管理现状与存在问题3.1 人力资源管理现状3.1.1 中小企业员工个体对企业影响较大*科技发展有限公司由于生产规模小，人员数量上的有限性使得每个员工， 不论是经营者还是受雇者，对企业的影响都是较大的。不像人员众多的大型国企，维系企业正常运转必须依靠完善的规章制度，中小企业更多地依赖于员工个体的作用 企业的发展依靠个体的个人能动性，没有一个系统的、完善的管理制度，也没有一个 持续的、完整的人力资源管理体系，很多人员上的调整、组合、使用都具有随机性、 偶然性，这不利于形成科学的人力资源管理体系。3.1.2 家长式的管理模式*科技发展有限公司的特点在于企业发展中生存的压力较大，经营收入不稳定，管理模式基本上是家长式，管理不规范，更谈不上科学，导致员工忠诚度不高。 员工都抱着打工的思想，一遇到好的机会就跳槽，缺乏与企业共同发展的意愿。3.1.3 企业文化建设缺位企业文化是企业积累起来的无形资产，是企业实现永久性、可持续性发展的必 要保证，但*科技发展有限公司很少注重这点，经营者怕费时费力费钱，一味追求 企业经济效益最大化，对不能给企业带来直接经济效益的一切做法淡然视之，员工们缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，与经营者倡导的价值理念错位，在企业 遇到危机时根本无法吸引留住人才，造成人力资源管理的空白。3.2 公司人力资源管理中存在的问题* 公司在实践中的人力资源管理面临新的机遇和挑战，也暴露了一些问题：3.2.1 公司人力资源管理与企业发展战略严重脱节公司人力资源管理没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一 的规划，更未制定出符合国家政策的选择，任用，激励等规定，以达到尽可能地利用人 的创造力，增加企业及社会财富的目的.3.2.2 公司岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题 。岗位管理体系是人力资 源管理体系的基础，其他人力资源管理工作包括招聘、薪酬管理、绩效管理等均建 立在岗位管理健全的基础上。目前*公司普遍存在岗位管理体系与无法清晰界定岗 位之间的矛盾。3.2.3 人力资本投入不足，培训机制不完善人力资源管理论认为，由于企业内外部环境的变化，员工出现技能上的差距 是发展的表现，是正常现象，因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素 质教育上的再培训。而*公司经营者往往忽视了培训工作，对员工培训重视不够， 主要表现在三个方面：(1)对培训认识不到位*公司经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资，有时根本就不搞培训。因此，公司中 用于员工培训的经费很少，公司认为培训资金是成本，公司就对培训资金加以严格 的控制和节约。有时公司即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不作 评估，难以达到预期的目的。(2)没有系统科学的培训制度首先是没有一个培训规划人员，即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富 余人员；其次就是没有一个完整、全面的培训规划，或者临时抱佛脚，或者培训课 程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。表现出明显的被 动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。当前，在人力资源开发、创建学习性组织等新理念的影响下，公司对培训开始重视，但存在培训模式落后、 培训管理制度不健全等问题。公司在认识上存在一个误区：培训是人力资源部的事， 这就造成负责培训的人员与各部门经理缺乏协调沟通、得不到管理层的有效支持。 培训的形式也往往限于请一些专家教授做讲座，培训没有针对性，培训的效果也缺 乏即时有效的评估，实际效果很差。因此，公司必须进行培训模式的创新。项目管 理是近年来从国外引进的一种先进的管理理论和管理模式，它用系统的、整体的、 联系的观点看待每个管理任务。培训的过程也是一个有机整体、一个完整的项目，可以将项目管理的思想运用于企业培训管理领域，构建一种由培训项目主管统揽培 训工作全局、贯穿培训工作始终的新型培训管理模式。(3)不敢培训新进员工*公司录用新员工后，不敢对新员工进行培训，担心公司出资对新员工进行培 训后，工作几个月新员工离职，从而造成经济上的得不偿失。其实不然在企业经营 管理中，只要制度健全，在企业内部推行人性化管理，以人为本，合理的实行激励 机制，真正做到奖勤罚懒、公平合理。公司好比一个大家庭，员工就是大家庭的一 分子，大家庭里重视有他的存在，反之的心中就会有大家庭，让员工有归属感，在 内部营建一个和谐的氛围，用感情投资感化员工。如果公司不给员工提供培训机会， 其后果适得其反。3.2.4公司薪酬管理存在缺陷(1)过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全*公司可以利用薪资福利作为一个“留住人才”的有力手段。但因其特殊的成长条件，公司在发展初始阶段了或是“挂靠”某个集体或国有单位；或是取 曲折路径从国有或集体单位演变而来；或是在更大程度依靠家族成员的帮助。因此， 当其完成原始积累谋求进一步发展时，现金与持股计划薪资的非理性特征也就进一 步凸现出来。公司制定不出一个合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论分 析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施， 这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度，这对公司人力资本增长，人力 资本与传统资本增长良胜互动机制的形成，均日益显示其负面的影响。(2)薪资冲突现象突出薪酬问题是公司与雇员冲突的焦点所在；且资金的良好周转和充足是保持企业生 命力旺盛的关键。所以*公司不可避免从人力成本这个问题上来打主意。而雇员为 了生存，薪酬常常是其工作动力的源泉。劳资双方都是做为理性的“经济人” ，薪资 冲突固然无法避免。如果雇员与雇主的所要求与所提供的工资下限上限无法达成交 集，则有可能发生雇员罢工或离职事件。工资奖励和各种福利是一种吸引并保持员工 尽力工作以达到组织目标的有效手段。 对于大多数人来说，工作和奖励决定了他们生 活水平的高低，可以满足他们的基本生活需要，因此公司必须按时发放工资，不拖不 扣，还应给予绩效奖励，多增加福利措施。而上面的这些行动公司需要改进的。但是公司对员工的处罚却是十分积极的。这样的薪资政策似乎严重挫伤了员工工作的积 极性，伤害了员工对公司的认同感和归宿感。员工认为我们整天努力工作得到的认可 是没有的或是很少的，但似乎请假一天是个很大的错误，心理不平衡产生的消极情绪 似乎对公司来说是一种更大的损失。我想这种情况用组织行为学的“公平理论”来 解释员工们的行为。第4章*科技发展有限公司人力资源管理对策我深切的感受到，传统人力资源工作强调以事为中心，其理念是“以事为本”。而在当今社会，则强调以人为中心，其理念是“以人为本”。它把人看做是一种宝贵 的资源，认为人力资源工作的出发点是“人”，归宿点也是为了实现人与事的优化配 置，使组织取得最佳的经济效益和社会效益。这种理念着重探求“人”与“工作” 的相互适应，把人的发展和组织的发展有机联系在一起。所以，在日常工作中，要“以人为本”，这是人力资源工作的核心，也是对人力资源工作者最基本的要求。“以 人为本”本质上是服务意识的问题，人力资源工作者必须树立“以人为本”的工作 理念，强化乐于奉献服务的意识，为工作的每一个环节、细节提供人力保障。要始 终把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人、尊重人、满 足人的合理需求，以调动人的积极性。要转变思想观念，人力资源工作不仅仅是单 位行政管理的一个职能，更重要的是为单位和每一职工提供服务。因此，作为人力 资源工作者要努力强化八种意识。4.1 大局意识。只有强化大局意识，才能正确处理好局部与全局、个人与整体、 当前与长远的关系，才能统一思想、统一行动，充分调动各方面的积极性，形成干 事创业的浓厚氛围。服务大局就是一切以大局为重，在事关大局和自身利益的问题 上，必须坚持少数服从多数、下级服从上级、局部服从全局，必要时牺牲个人和眼 前利益，服从长远和整体利益。维护大局就是一切为大局着想，对事关全局的事情 要雷厉风行、抓紧实施。随着人力资源制度改革进程的不断推进，人力资源管理工 作日趋复杂，在各个层面的利益碰撞中，难免会涉及到人力资源管理工作者自身的 利益。这就要求人力资源管理工作者要按章办事，不徇私情，不以权谋私、不拿原 则做交易，始终如一、严于律己，一切从实际出发，公开、公平、公正地处理问题，真正让权力为人力资源工作所用4.2 责任意识。做好人力资源工作，必须有很强的工作责任心。人力资源工作纷 繁复杂，直接涉及到每一位职工的切实利益，从小到每位干部职工的简历，大到关系到干部职工终身福利的工资晋升和调级等 ，每一个环节，都严细认真，确保每一位干 部职工的人力资源档案不缺一张表，不少一份材料。人力资源工作不像做统计专业， 做错了，再重新录入汇总一次就可以。在处理人力资源工作时，即使你九件事都做 好了，但只要一件事做差了一点点，就可能带来不可估量的负面影响。例如在工资 改革工作中，这是每个干部职工最关心的问题，为了工资改革，必须把每个人的信 息填在信息登记卡里。比如同样是大专文凭，如果填了是全日制的，工资就会增加， 但如果填的是非全日制的，那工资将不变动。假如我们工作不够细心，不够负责任， 在这里填错或是录入错了，那就算你其他的做得再好，再全面都没用。因此，要做 好人力资源管理工作，就一定要保持严谨细致的工作态度，做到细心、再细心；要 坚持对干部职工的各项进档表格做全面的清查和及时归档，发现缺少及时补齐，以免造成以后不可挽回的影响；要发自内心地热爱自己的本职工作，认识到自己工作的 重要性，以高度的责任感和事业心，做好每一项工作，对自己负责，对他人负责， 对工作负责。4.3 服务意识。人力资源工作主要是服务工作，如：人员的录用、流动、考核、 职称评审、晋升工资、福利、办理退休等工作都是为职工服务。做好服务工作我感 到要做到三点。一是热情。热情，就是要有点“阳光”，阳光来自于我们愉快的心态， 我们要以愉快的心态对待每一位职工，这个“阳光”的表现形态就是微笑。在我们 的工作中，微笑就是阳光，有利于消除人们脸上的“寒光”，使人感到温暖，有利于 缩短人们之间的距离，使人感到亲近，有利于感化人们工作中的摩擦，使人感到和 谐。在工作中热情一点，微小一点能给我们带来愉悦，使我们的工作更有一种亲和 力。二是耐心。耐心，就是不计较时间，也是搞好人际关系的急促。我们在工作中 经常会碰到同组职工进行思想交流，在交流的过程中最难的就是理解对方的观点及 思维方式，这就需要我们要耐心地倾听。因为每个解说者都有他自己独特的见解和 表达方式，我们必须要仔细琢磨，即使你不知道他下面会说什么，也不能打断他人 的说话，因为你的目的不仅仅是要听明白他说话的内容，而且要让他确信你尊重他 和他所说的话，这样的思想交流时间虽然比较长，但效果会比较好。耐心还能使我们的工作争得职工更多的理解，人力资源工作有相当一部分是涉及到职工的切身利 益。仅福利方面，如：探亲、培训、学习、医疗费等的报销，退休后有独生子女享 受一次性的奖励，生育和节育的假期等等，都涉及到一系列的政策，当在执行的过 程中，势必有部分涉及到职工对有些政策不理解，造成这种或那种的说法，这就需 要我们要有耐心，有事甚至是不厌其烦的同它们解释政策，分析情况，取得他人的 理解，已达到圆满的效果。三是宽容。宽容就是在一定程度上理解他人的不足。每 个人的思想认识、性格特点、为人处事往往是有差异的，工作中或者有时在处理一 些具体人和事中，我们考虑问题往往从全局的工作和职工的个人利益综合兼顾，但 在执行的过程中有时不为某些职工多理解，产生一些误解，甚至有时做了好事还被 冤枉，碰到这种情况，要学会调整好自我心态，冷静进行处理，凡事三思而后行， 多从职工的角度思考，会使误解化为理解，化消极为积极。更要学会角色互换，试 着体会职工的心情，以真心换真心，设身处地为他人考虑和着想，取得职工的配合 与谅解，从而达到理解与协调，但在讲待人宽度的前提下，必须要坚持原则，因为 政策是固定的、不变的，我们做任何事情都不能违反政策，同时在办事的过程中也 要注意在不违反原则的情况下，多讲一点人情味，多为职工考虑一点。实践证明， 只要我们工作中，待人多一份真情、真心，更多一片真诚去对待每一位职工、每一 件事，这样一定会赢得职工对我们的尊重和信任。4.4 “推敲”意识。人力资源管理工作需要我们在实践中不断“推敲”。“推敲” 就是反复琢磨，反复思考。我们在办事过程中，要增强这种反复琢磨、反复思考的 意识，不断提高工作中的执行能力，在工作实践中体会到：一方面多做准备。人力 资源工作是一项政策性很强，涉及面很广的工作。我们必须统筹工作的全过程，从 开始准备到工作结束都要反复思考。首先是学习有关政策，领会精神，准确把握办 事原则。其次，在具体的操作工作中，认真、仔细、排摸。如：每逢调资、晋升工 资或津贴，我都事先把每个人的参加工作时间、当前最高学历等情况进行详细排摸， 对每个人的情况了然于心，保证操作正确。再如：每年的职称评审，评审前我总是 将符合评审对象的职工名单列出来，做到心中有底，等文件下发后，利用现代信息 技术将文件发至群共享，让每一位职工都能及时了解评审的条件和要求，采取本人 中报，然后再将参加评审的职工请过来，讲清申报表的填写要求，需要提交的材料， 时间节点等，使职工心中有数。材料上交后，我再一份份仔细审阅，发现问题及时 通气，保证送交的材料万无一失。最后，还要善于总结，对工作中的体会和心得及 时的进行梳理，为以后的工作开展奠定基础，扫清障碍。多做准备，可以使我们在 工作中，对各环节的衔接和可能遇到的困难和问题以及采取的措施，做到心中有数， 从容不迫。另一方面要多加思考。多加思考是人力资源干部的重要方法。任何事情 都是经过严密的思考才取得成功。人力资源工作在具体事务中，繁琐杂乱，而每一 件具体工作、一个数字、一个词语都可能涉及到职工的切身利益，这就需要我们要 用认真严谨、精心细致，周密思考的态度去做好每一件事，任何马虎疏忽都可能给 工作或职工的立意带来损失。记得在一次调资中，我发现有一位职工的工资比相同 条件的同事工资低，我认真仔细翻阅了他的档案材料，对他的工资情况进行了详细 的对比，最后发现工龄时间上存在争议，我又认真查找了相关政策和调资情况说明， 发现他的参加工作时间填写不一致，在众多的材料中填写的都不统一，这次采取的 参加工作时间久较晚，导致工资调整时就不够条件。掌握了这一情况后，我找到了 同事本人进行了具体核实，又调出同事工作调令，找到了他的准确参加工作时间， 按照这个时间进行调资，他就可以正常调高一档。我把掌握的这些材料和情况与主 管领导进行了沟通，又与人力资源部门主管科室进行了协调，最后按照这次调资标 准，对他的工资进行了及时调整更正，确保了职工的切身利益得到保障。由此可见， 我们人力资源干部在工作中不仅要有一丝不挂精益求精的工作态度，更要对每一件 事情考虑周全、细致，这样才能使我们的工作做得更好，让更多的职工安心工作。4.5 奉献意识。人力资源工作是平淡的，也是平凡的。它不像统计专业那样，做 得好就能名列前茅。人力资源干部的功绩大小，不在于哗众取宠，而在于对人力资 源工作的无私奉献，在于我们以公道正派之心为干部职工做了多少有益的事情。新 形势下，人力资源工作的任务越来越重，工作范围越来越广，工作压力也将越来越 大。在这种情况下，要求人力资源干部要有一种自强不息、开拓进取的奉献心。英 国莎士比亚说过：品行是一个人的内在，名誉是一个人的外貌。人力资源管理工作 要求我们要以平常心对待每一件事，正确看待得失，学会在人力资源工作中寻找快 乐。同时，工作上不以“利益”为标准，淡泊名利、清正廉洁是人力资源干部应该 牢记的世界观、人生观和价值观。在原则和标准面前，不为关系所累，不为私性所 扰，不为金钱所动。严格按照规章制度办事，做到客观、公开、公正、公平。4.6 学习意识。当今社会是一个发展的社会、创新的社会，而创新和发展都需要 知识，具备知识就需要学习，只有不断学习新知识、掌握新本领，才能把握时代的 脉搏，不至于成为流沙，被时代的洪流所抛弃。作为一名人力资源干部，要清醒的 认识到，随着人力资源制度改革的力度不断加强，一系列的人力资源管理制度、职 称评审制度、社会保障制度、医疗保险制度、事业单位全员聘用合同制度等正在进 行着重大改革，各方面知识不断更新换代，特别是电子计算机在各个领域的广泛应 用，人力资源管理系统应运而生，对人力资源工作提出来了越来越高的要求。因此， 作为人力资源工作者，必须牢固树立终生学习观念，充分认识到学习的紧迫性和重 要性，自觉地端正学习态度，要找时间学，挤时间学，不能因为工作忙、事务多而 放弃学习、耽误学习；学习应注意针对性，要有的放矢，对症下药，结合自身的工 作实际进行学习，既要学习岗位专业知识、市场经济理论和相关知识，还要学习政 治理论；要注重理论联系实际，通过理论指导实践，使知识真正转化为生产力，达 到学而有用，学有所用，学用相长，使学习成为提高素质和能力的原动力；学习还 要持之以恒，制定一个学习计划，自觉养成爱学习、勤学习的良好习惯，让习惯成 为一种自然。自觉、自愿、愉悦地学习，通过不断学习努力提高业务能力，增强综 合素质。只有这样才能与时俱进，才能面对新形势下人力资源工作出现的各种新问 题、新情况，才能适应新形势下对人力资源工作提出的新要求。4.7 进取意识。“进取”是心中怀揣着大目标，从细节入手，立足岗位，干好手 中的平凡事，把大事做细、小事做精，从而实现人生价值。进取是一个人为达到预 期目标而不断奋斗的过程，是一种积极的精神所在。作为一名人力资源干部，要不 断增强进取意识，主动想事、善于谋事、勇于干事，胸怀“事不避难、勇于担当、 奋勇向前”的坚定信念，破除思想枷锁，切实担起责任，知难而进，毫不退缩，就 一定能干出新的更大事业。在工作实践中，要养成勤学苦练的良好习惯，把提升业 务能力当作一种政治责任、第一需要、终身课题、精神追求，时时告诫自己永葆勤 学苦练的好习惯，虚心向领导同志请教，向同事们求教帮忙，向同仁交流学习，汲 取方方面面的营养，不断提高自身素质和工作水平，自觉克服和消除“知识透支” 和“本领恐慌”。要保持奋发有为的精神状态，面对快节奏的工作效率、高标准的 工作要求，要有一种不辱使命的强烈责任感，只能主动适应往前冲，不能被动适应 往后退，不断给自己施加压力，时刻保持一种“充电”的精神状态，一种“临战”的精神状态，一种向上的精神状态，一种如履薄冰的精神状态。要卯足争先进位的 工作干劲，牢固树立时不我待的紧迫感和永不满足的使命感，不断增强工作的创造 性，大力弘扬严细深实快的工作作风，始终以饱满的工作激情和良好的精神状态， 始终充满蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气，事事争创一流，处处争创一流，时时争 创一流，以一流的精神风貌，一流的工作干劲，干出一流的工作业绩。4.8 沟通意识。对于一个从事人力资源工作的个体或者组室来说，良好的人力资 源关系是做好工作的前提和基础。因此，在工作中要注重搞好各种人力资源关系， 积极加强对上对下、对内对外沟通，建立有利于工作开展的人际关系网。比如，档 案工作的整理是一项复杂而且艰巨的工作，要想把这项工作做好，凭一个人的力量 是不可能的，像在完善档案资料的收集、分类、整理、填写等多项工作中，必须发 动群众，必须依靠下属，才能把工作效率提高到最佳状态，才能保证档案资料的完 整性。而众多工作的顺利完成，就必须要在平时的生活工作中与群众及下属处理好 关系，多与他们进行沟通、交流，打下良好的群众基础。同时要处理好与上级人力 资源部门的友好关系。当今社会，强调的是以人为本，要把以人为本贯穿到人力资 源工作的全过程。人力资源工作与上级部门联系紧密，良好的上下级关系能确保在 工作中体会到集体的温暖，就会发现人力资源工作有很多同行在支持你、帮助你。 如果这两方面处理不好，人力资源管理工作的开展就会很艰难。因为从开始到结束， 有一处不顺利都会影响到结果，不良后果的影响范围有时还铺盖的较广。总之，人力资源工作者不仅要关心人，办好事，而且还要做好上与下的协调工 作，即上情下达，下情上达的工作，发挥桥梁的作用。这样有利于局领导及时了解 职工的思想，工作情况，及时对重大问题的决策，有利于增加工作的合力，增加职 工的凝聚力。在今后的人力资源工作中，我将一如既往地严格要求自己，不断地加 强业务钻研，全面提升自身的综合素质，竭尽全力地做好各项工作，为局领导分忧， 为同事们服务，为人力资源工作的辉煌做出应有的贡献。第5章总结与展望5.1 总结本论文首先说明了 *公司的特点和人力资源管理在公司的重要地位。其次，从企业的决策权、高层人员的管理意识以及人力资源管理本身在中小企业的不健全等 方面来介绍*公司人力资源管理面临的现实问题并阐明原因。最后针对这些弊端提出了提升*公司人力资源管理水平的对策。通过论文的写作，我深刻认识到。发展中小企业是我国经济发展的必然趋势， 而人力资源管理是整个中小企业发展的战略核心。中小企业应加强对人力资源管理 的规范性和合理性。5.2 本文的不足现阶段本人对人力资源管理理论知识的学习和了解还不够深入，所做的研究也相对肤浅，对相关问题的阐述还存在诸多不足。本文虽然从理论上构建了企业人力资 源管理的战略理论框架，但仍需对此问题作进一步的实证研究，以便能够更好地探 讨和分析企业人力资源管理理论，提高实际应用水平。止匕外，由于时间较为仓促， 所能收集到的信息有限，加上对行业竞争对手的情况了解不够，数据支持相对较少。参考文献：1Organ D.W.Organizational Citizenship Behavior : The Good Syn-dromeM.England : Lexington Books , 1988.2赵曼，陈全明.人力资源开发与管理M.北京：中国劳动社会保障出版社， 2007.3罗明亮.组织公民行为研究：理论与实证M.北京：经济管理出版社，2007.4吴志明，武欣.基于社会交换理论的组织公民行为影响因素研究J.人类工效学，2006, (2).5凌文辑，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究J.管理科学 学报，2000, (2).6 丁美玲，童勋.群体工作满意感与组织公民行为之关系J.南京大学学报， 2005, (6).7柯丽菲，柯利佳.组织公民行为研究现状与发展方向探析J.改革与战略，2006, (6).8吴志明，武欣.组织公民行为与人力资源管理的创新J.商业研究，2006, .致谢三年的学习生活即将结束，回顾三年的学习生活，感受颇深，收获丰厚。在论 文的写作过程中，有很多困难，无论是在理论学习阶段，还是在论文的选题、资料 查四询、开题、研究和撰写的每一个环节，无不得到导师的悉心指导和帮助。借此 机会我向导师表示衷心的感谢！同时，我要感谢徐矿大学授课的各位老师，正是由于 他们的传道、授业、解惑，让我学到了专业知识，并从他们身上学到了如何求知治 学、如何为人处事。同时我也要感谢我的同学给予我的帮助，他们为我撰写论文提 供了不少建议和帮助。我要感谢，非常感谢我的导师 *老师。他为人随和热情，治 学严谨细心。在闲聊中他总是能像知心朋友一样鼓励你，在论文的写作和措辞等方 面他也总会以“专业标准”严格要求你，从选题、定题开始，一直到最后论文的反 复修改、润色，*老师始终认真负责地给予我深刻而细致地指导，帮助我开拓研究 思路，精心点拨、热忱鼓励。正是*老师的无私帮助与热忱鼓励，我的毕业论文才 能够得以顺利完成，谢谢*老师！还要感谢三年的大学生活，感谢我的家人和那些 永远也不能忘记的朋友，他们的支持与情感，是我永远的财富。致谢：感谢我的导师*教授，他严谨细致、一丝不苟的作风一直是我工作、学习中的 榜样；他循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。