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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,多元化薪酬结构设计,赵宇钧,2024/12/3,1,多元化薪酬结构设计赵宇钧2023/10/71,赵宇钧讲师简介,目前就职于两世界五百强合资企业担当执行董事，并担任连云港市国资委外部董事，连云港农发集团独立董事。兼任宝钢人才开发院等机构特约讲师，具有丰富的企业管理实战经验，熟谙企业管理系统，为多家著名企业提供过人力资源培训和咨询服务。,主力课程：管理者素养及执行力提升，非人力资源经理的人力资源培训，KPI设计技巧，企业培训系统解决方案，战略性绩效工具运用，等多门课程。,部分提供过培训及顾问的企业：上汽集团安吉物流，东方航空公司，富阳电力局，上海机场集团，宝钢人才开发院，佳通轮胎，上海燃气公司，上海电信，上海电力，环球金融，中煤集团，中凯地产，云南机场集团，海力士，上药集团，新疆建设兵团，安徽省投资集团.,赵宇钧讲师简介目前就职于两世界五百强合资企业担当执行董事，并,一组调研数据,一组调研数据,一组调研数据,一组调研数据,一组调研数据,一组调研数据,一组调研数据,一组调研数据,一组调研数据,一组调研数据,导入 薪酬概念,员工为企业提供劳动而得到的,货币报酬,与,实物报酬,的总和，是企业支付给员工的劳动补偿。包括,内在薪酬,和,外在薪酬,。,工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付给雇员的劳动报酬。,狭义的工资指基本工资或标准工资。,广义的工资是指包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。,2024/12/3,8,导入 薪酬概念员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的,一、薪酬管理的挑战性,员工往往对薪酬十分关注和挑剔。,员工不但关注自己拿多少，更关注别人拿多少,不患寡而患不均,结构老化，弹性下降,相似岗位薪酬差异大，内部收入的不公平感，造成内部不稳定,报酬与绩效脱钩，激励缺乏动态化，没有中长期的激励计划,根据实际情况的不同，薪酬管理没有普遍的模式可循。,只有更好，没有最好！,2024/12/3,9,一、薪酬管理的挑战性2023/10/79,二、不变的三原则,对外竞争性,对内公平性,对员工的激励性,2024/12/3,10,二、不变的三原则对外竞争性2023/10/710,三、薪酬体系设计的多元化趋势,1、人才竞争的要求,2、企业不同发展阶段的要求,2024/12/3,11,三、薪酬体系设计的多元化趋势1、人才竞争的要求2023/10,三、薪酬体系设计的多元化趋势,用工成本的上升，导致,人才价格战,劳动力队伍的结构变化,人才匮乏,养老体系的不完善,薪酬收入的不公平造成人才的流失,2024/12/3,12,三、薪酬体系设计的多元化趋势2023/10/712,三、薪酬体系设计的多元化趋势,组织特征,企业发展阶段,初创,成长,成熟,衰退,人力资源,管理重点,创新、吸引关键人才、刺激创业,招聘、培训,保持员工团队、奖励管理技巧,减员、控制人工成本,薪酬策略,个人激励,个人,-,集体激励相结合,个人,-,集体激励相结合,奖励成本控制,短期激励方式,绩效激励,绩效激励、福利,利润分享、福利,-,长期激励方式,全面参与股权,有限参与股权,股票购买,-,基本薪酬,低于市场水平,相当于市场水平,高于、相当于市场水平,相当于、低于市场水平,奖金,高,高,相当于市场水平,无,福利,低,低,高、相当于市场水平,低、相当于市场水平,2024/12/3,13,三、薪酬体系设计的多元化趋势,四、多元化薪酬系统的构成,1,、结构多元化,2,、激励长期性,3,、高管激励模式,2024/12/3,14,四、多元化薪酬系统的构成1、结构多元化2023/10/714,1,、结构多元化,2024/12/3,15,1、结构多元化2023/10/715,1,、结构多元化,晋升机会,发展机会,心理收入,生活质量,私人因素,2024/12/3,16,1、结构多元化晋升机会2023/10/716,1、结构多元化,-津贴的设计,地域性津贴及额外生活支出,生活福利性津贴,劳动性津贴,保健性津贴,补偿物价差异津贴,2024/12/3,17,1、结构多元化 -津贴的设计地,1、结构多元化,-奖金的设计,一、按奖金的周期划分,月度、季度、年度,二、按发放次数划分,经常性奖励、一次性奖励,三、按奖励的范围划分,个人奖、集体奖,四、一些常见的单项奖,合理化建议奖,特殊贡献奖,成本节约奖,安全奖,质量奖,超额利润奖等,2024/12/3,18,1、结构多元化 -奖金的设计一、按奖金,1、结构多元化,-销售人员的薪酬方式,底薪加奖金模式,底薪加佣金模式,底薪加奖金加佣金模式,纯佣金模式,2024/12/3,19,1、结构多元化 -销售人员的薪酬,实物型,机会型,优惠型,服务性,免费宿舍,免费工作餐,免费饮料,文体设施,培训,带薪假,挑战性工作机会,无息贷款,产品分享,折扣票券,家庭保健护理,保姆家庭护理,免费体检,咨询服务,荣誉性,授予头衔,以员工名义命名,1、结构多元化,-福利设计,2024/12/3,20,免费宿舍培训无息贷款家庭保健护理荣誉性授予头衔1、结构多元化,1,、结构多元化,-,福利设计,包括福利在内，公司应提供多少薪酬,在个人总薪酬中，福利应包含哪些方面,每提供一项福利，公司会达到多大的开支水平,为何要提高某项福利,哪类员工应被提供哪种福利,相对所提供的福利，公司将获得何种收益,某项综合福利计划如何帮助或最大程度招聘并留住员工,2024/12/3,21,1、结构多元化 -福利设计包括福,1,、结构多元化,-,福利设计,标准组件式（套餐型）,附加型,核心加选择型,自助式,2024/12/3,22,1、结构多元化 -福利设计标准组,1,、结构多元化,-,福利设计,方案选择,A,B,C,D,带薪假期,是,否,否,否,补充医疗,否,否,是,是,房屋补贴,否,是,否,是,家属保险,是,否,否,否,购车补贴,否,是,否,否,旅游,否,否,是,否,2024/12/3,23,1、结构多元化 -福利设计方案选,1,、结构多元化,-,福利设计,1、福利总额预算,2、点值确定与分配,3、福利需求调查,4、福利菜单更新,5、福利选择与统计,6、福利购置与支付,7、成本与效果调查,2024/12/3,24,1、结构多元化 -福利设计1、福,2、激励长期性,1,、企业年金,2,、准公务员式年薪,3,、期权,4、员工持股计划,2024/12/3,25,2、激励长期性1、企业年金2023/10/725,3、高管激励模式,准公务员型模式：,基薪津贴养老金计划,一揽子型模式：,单一固定数量年薪,非持股多元化型模式：,基薪津贴风险收入（效益收入和奖金）养老金计划,持股多元化型模式：,基薪津贴含股权、股票期权等形式的风险收入养老金计划,2024/12/3,26,3、高管激励模式准公务员型模式：2023/10/726,端正工作心态,有利于经管者关注企业长期发展,留住人才吸引人才,降低即期成本支出,业绩激励,重要性,3、高管激励模式,2024/12/3,27,端正工作心态有利于经管者关注企业长期发展 留住人才吸引人才降,4、年终奖的设计,年末双薪制,红包,礼品和旅游,购物卡,保险,股份,4、年终奖的设计年末双薪制,4、年终奖的设计,员工的级别,业绩考核,大锅饭,约定制,4、年终奖的设计员工的级别,4、年终奖的设计,红包总额应与企业经营状况挂钩,工作上要有一个客观标准,数额上要有一个合理标准,实惠为主，实物为辅,4、年终奖的设计红包总额应与企业经营状况挂钩,4、年终奖的设计,第一步,：企业可以计划每年拿企业纯利润的百分之几作为年终奖,第二部,：确定基数表,第三步,：,统计、计算每个员工个人的年奖终基数数量,第四步,：,统计、计算全厂所有员工年奖终基数数量,第五步,：,计算单个年终奖基数所对应的年终奖金额：,第六步,：,计算每个员工年终奖金额,4、年终奖的设计第一步：企业可以计划每年拿企业纯利润的百分之,4、年终奖的设计,基数种类,内容,基数设定,基数种类,内容,基数设定,职务基数,经理级,200,奖罚基数,记小过,-5,主管级,100,记大过,-10,技术员级,50,记小功,5,员工级,10,记大功,10,基数种类,内容,基数设定,基数种类,内容,基数设定,绩效基数,月绩效,A,级,20,考勤基数,每一个月全勤,5,月绩效,B,级,15,工龄基数,工龄满,10,年,10,月绩效,C,级,5,工龄,5-10,年,7,其它基数,工龄,2-5,年,5,工龄,1-2,年,1,4、年终奖的设计基数种类内容 基数设定基数种类内容基数设,五、内部公平性及薪酬结构的合理体现-案例,2024/12/3,33,五、内部公平性及薪酬结构的合理体现-案例2023/10,五、内部公平性及薪酬结构的合理体现-案例,2024/12/3,34,五、内部公平性及薪酬结构的合理体现-案例2023/10,案例,2024/12/3,35,案例2023/10/735,五、内部公平性及薪酬结构的合理体现,弹性模式,稳定模式,折衷模式,固定部分,变动部分,2024/12/3,36,五、内部公平性及薪酬结构的合理体现弹性模式固定部分变,五、内部公平性及薪酬结构的合理体现,弹性薪酬模式,稳定薪酬模,式,折中薪酬模,式,与绩效挂钩程度,强,弱,中,激励效应,强,弱,中,员工主动性,强,弱,中,员工压力,大,小,中,员工忠诚度,弱,强,中,员工流动率,大,小,中,2024/12/3,37,五、内部公平性及薪酬结构的合理体现弹性薪酬模式稳定薪酬模式折,五、内部公平性及薪酬结构的合理体现,职位系列,划分依据,岗位举例,薪酬结构,管理类序列,部门管理,从事职能管理工作，对公司或事业部某一方面的职能管理直接承担责任,部门正副职,基础工资,+,岗位津贴,+,年终绩效奖金,中基层管理,从事管理服务工作，承担重要的管理责任。,科长、系长等管理职位,值班长、班长等,技术类序列,从事产品及工艺技术研发、设计和品质改进工作的职位，根据专业任职资格的差异进行层级区分。,技术部技术类岗位，,品质部部分技术岗位,制造部部分工程技术类岗位,基础工资,+,技能工资,+,年终绩效奖金,销售类系列,专职从事销售工作的职位，对销售任务的完成承担直接负责,现场营销员,基础工资,+,销售提成,制造类序列,直接从事生产作业的职位，对生产计划的完成和产品质量承担直接责任,制造部门直接生产类岗位,基础工资,+,技能工资,+,年终绩效奖金,专业,/,专门系列,从事业务支持、保障服务的职位,人力资源、财务、财务部门相关岗位,其他部门中翻译、事务等岗位,基本工资,+,技能工资,+,年终绩效奖金,备注：员工在同一时间段内只能按一种工资模式发放薪酬，不应跨工资模式获取薪酬。,2024/12/3,38,五、内部公平性及薪酬结构的合理体现职位系列划分依据岗位举例薪,举例：薪酬结构比例,岗位性质,薪酬结构比例,管,理,类,中层管理岗位,岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数,4,：,6,一般管理岗位,岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数,6,：,4,技术类,岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数,6,：,4,营,销,类,营销经理,岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数,5,：,5,业务员,岗位薪点数,30%,业务提成,操,作,类,一线操作岗位,岗位薪点数,30%,工时定额,二线操作岗位,岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数,7,：,3,勤杂类,岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数,7,：,3,2024/12/3,39,举例：薪酬结构比例岗位性质薪酬结构比例管中层管理岗位岗位固定,岗位工资单元,1、岗位工资,2、年功工资,属性：刚性工资,薪酬构成,综合津贴
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