人力资源体系项目建议书课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,Bothwitz Consulting,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源体系项目建议书,本文件仅供客户内部使用。未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。,人力资源体系项目建议书 本文件仅供客户内部使用。未经书面许,2,目录,项目需求描述,项目目标,项目技术思路,项目运作,2目录项目需求描述,3,需求描述,项目需求分为两大方面：人力资源体系的完善优化及以此为基础的人力资源系统建设。,人力资源体系建设方面的需求包括：,对人力资源现状进行评估,进行岗位描述，制作职位说明书，并生成职级图。,设计职业发展规划,设计具有竞争力的薪酬体系,设计客观公司公正的绩效考评体系,设计具有实效性的培训体系,3需求描述 项目需求分为两大方面：人力资源体系的完善优化及以,4,关于本项目建议书,基于对项目需求的,仔细研究及与贵公司管理层的沟通基础上，特,提交本项目概要建议书；旨在描述人力资源项目需求的理解，并构划本项目的服务内容、技术思路、工作成果及工作计划的初步设想。,人力资源管理建设必须以企业人力资源管理需求及管理实践为基础，因此本项目具有明确的阶段性要求。本项目概要建议书中首先立足于人力资源体系的建设工作，以人力资源体系建立为核心内容，并给出人力资源系统的主体思路和实施策略,。,4关于本项目建议书 基于对项目需求的仔细研究及与贵公司,5,目录,项目需求描述,项目目标,项目技术思路,项目运作,5目录项目需求描述,6,人力资源体系建设项目的总体目标,是：,在企业发展战略的指导下，通过对人力资源管理现状的深入分析和评估，实施人力资源管理体系的建设及优化完善。在企业运营的核心机制层面保障企业战略目标的达成，全面提高人力资源管理的效率和水平。,同时，为下一阶段实施人力资源信息系统的建设打好管理基础，并提出较为完备的人力资源系统需求分析说明。,项目总体目标,6人力资源体系建设项目的总体目标是：项目总体目标,7,人力资源体系建设的核心目标包括：,1、人力资源管理现状分析和诊断,2、人力资源发展规划,3、职位描述和职位体系的建立,4、绩效管理体系的建立,5、薪酬体系的建立,6、员工发展体系,项目核心目标,7 人力资源体系建设的核心目标包括：项目核心目标,8,项目分解目标,核心目标,分解目标,人力资源管理现状诊断,人力资源管理诊断,人力资源发展规划（组织机构图）,人力资源发展规划,岗位描述体系（职位说明书）,职位评估（职级图）,职位体系建立,员工绩效管理体系,绩效管理,薪酬体系结构及薪酬标准方案,薪酬管理,培训体系设计,员工职业生涯发展规划,员工发展体系,8项目分解目标核心目标分解目标人力资源管理现状诊断人力资源管,9,人力资源管理系统,贵公司的咨询需求,任务/目标确定,年度业务计划,企业发展战略,薪酬管理,绩效考核,人员素质评估,职位评估,工作分析,职位评估,工作分析,薪酬管理,绩效考核,人员素质评估,人员配置,组织规划,人力资源规划,9人力资源管理系统贵公司的咨询需求任务/目标确定年度业,10,目录,项目背景及需求描述,项目目标,项目技术思路,项目运作,附件：人力资源信息系统建设框架思路和实施策略,10目录项目背景及需求描述,11,人力资源管理现状诊断,工作目的:,通过系统分析人力资源发展战略及发展规划、人力资源管理现状及公司经营战略，对公司未来发展目标和途径及人力资源管理现状形成整体、深入、系统的认识和理解，为进一步的系统化的方案设计奠定方向和基础。,工作内容:,采用管理访谈、问卷调研、内外部资料分析、内外部专家访谈等研究，由多方面信息进行综合分析，形成人力资源管理诊断报告。,11人力资源管理现状诊断工作目的:通过系统分析人力资源发展,12,人力资源发展规划,工作目的,：系统考虑企业内外部因素，以企业发展战略为主导，根据业务发展需求，制定相应的人力资源发展规划，并在机制和策略层面保障人力资源对企业战略目标的支持。,工作内容,：采用需求分析、内外部资料研究、,SWOT,分析、中高层管理者研讨等多种方式，形成人力资源发展规划；并在此基础上，共同制定出具体实施策略。,12人力资源发展规划工作目的：系统考虑企业内外部因素，以企业,13,人力资源发展规划,_研究思路,需求,环境分析,战略原则及,实施策略,SWOT,分析,13人力资源发展规划_研究思路 需求环境分析SWOT分,14,人力资源发展规划,_研究思路,改善的财务业绩,1.贯彻人才意识,3.,建立业绩导,向的文化,5.,发展,人才,6.,为人才发展创造空间,4.,招聘,人才,7.,保留,人才,2.提出,EVP,1 贯彻人才意识,2 提出员工价值承诺,3 建立业绩导向文化,4 招聘人才,5 发展人才,6 为员工发展创造空间,7 保留人才,14人力资源发展规划_研究思路改善的财务业绩1.贯彻人,15,工作分析,工作目的,：基于现有的业务模式，系统化、规范化现有职位体系，同时强化职位的流程导向和客户导向，选取核心流程中的关键岗位，制定职位说明书，并最终形成职位说明书体系。,工作内容,：通过资料研究、管理访谈、培训和研讨等多种方式，基于现有职位说明书，提出意见和建议，并指导各级管理人员修改和完善；同时对没有成型的说明书的职位，博思智联将通过小量试写、修改、扩大试写、再修改的步骤，进一步指导和支持各级管理人员，形成完整的职位说明书体系。,15工作分析工作目的：基于现有的业务模式，系统化、规范化现有,16,工作分析,：工作分析的维度,组织结构,业务流程,人员特性,职位在组织体系中的位置,上下级关系,职位编制,职位在流程体系中的位置,工作使命与职责,内外部客户关系,工作产出与工作标准,工作分析的关键内容,网络化的职位责任体系,职位对任职人员的要求,知识、技能,教育、经验,16工作分析：工作分析的维度组织结构业务流程人员特性职位在,17,职位评估,：,工作目的,：基于现有职位体系，对各职位的相对价值和职位贡献率进行科学、合理的界定，划分职位等级，据此建立科学系统的职位等级体系，为薪酬管理工作的规范化和科学化提供基本技术保障。,工作内容,：采用职位评估系统，通过与中高层经理共同研讨，共同评估标杆职位的价值和贡献，并支持各级经理对下属职位的评估工作，进一步汇总分析整体的职位评估结果，形成科学、合理、共同认可的职位等级和系列职级图序列。,17职位评估：工作目的：基于现有职位体系，对各职位的相对价值,18,职位评估,：基本方法,要素比较法,排列法,因素基点法,等级分类法,技术思路,职位与职位相互比较,按职位所属范围进行比较,分别考虑工作的各个组成部分,将职位作为一项整体来考虑,比较方法,分析方法,基本,方法,因素基点法,职位评估系统采用因素基点法为基本方法，并综合利用要素比较、排列、等级分类三种基本方法，以获得客观、准确的职位评估结果。,18职位评估：基本方法要素比较法排列法因素基点法等级分类法技,19,职位影响,监督管理,工作责任,问题解决难度,人际交往,工作环境,（职位所需）,知识经验,职位评估,：职位评估系统,19职位影响监督管理工作责任问题解决难度人际交往工作环境（职,20,薪酬体系,：,工作目的,：依据业务模式，基于现有职位体系，在保证企业支付效率的基础上，建立内部公平、外部有竞争性的薪酬体系；并整合绩效管理的结果，建立弹性薪酬和激励制度。,工作内容,：通过研究外部薪酬调查数据、分析现有薪酬机制，设计并与公司中高层经理共同研讨确认薪酬体系设计方案、。,20薪酬体系：工作目的：依据业务模式，基于现有职位体系，在保,21,薪酬体系_结构示意图：,说明,薪酬原则,薪酬结构,总额管理,薪酬标准,薪酬管理,如何管理薪酬体系？,关注于薪酬管理的必要程序、规则和方法,是薪酬体系顺利运行的保障。,如何核算和发放薪酬？,关注不同性质、管理层级的员工的薪酬构成、核算差异,是薪酬与绩效管理的接口。,如何确定员工收入水平？,关注职位价值,vs.,员工收入标准的关系,是薪酬体系设计的核心部分。,企业准备支付多少？,关注于企业经营绩效,vs.,支付能力的关系,以及薪酬总额在企业各部分之间的公平、有效的分配。,21薪酬体系_结构示意图：说明薪酬原则薪酬结构总额管理薪酬,22,绩效管理,：,工作目的,：以目标管理为指导，建立对组织（部门）绩效、员工绩效进行定量、定性结合的评价管理系统，同时以合理的激励机制作为牵引，提升高级经营管理人员的工作效能。,工作内容,：通过资料分析和管理层研讨，建立组织关键绩效指标（,KPI），,并通过平衡计分卡（,BSC）,予以明确和固化；同时建立完善的组织和个人绩效管理流程，形成绩效管理体系设计方案。,22绩效管理：工作目的：以目标管理为指导，建立对组织（部门）,23,绩效管理体系,绩效评估,战略分析,关键成功因素,（,KSFs）,公司级,平衡计分卡,部门级,平衡计分卡,年度公司目标,职位/员工绩效,目标/计划,组织绩效管理,员工绩效管理,部门年度/,季度目标,经营者绩效管理,23绩效管理体系绩效评估战略分析关键成功因素公司级部门级年度,24,绩效管理,：研究思路平衡计分卡,我们怎样满足股东？,我们必须擅长什么？,我们能否继续提高并创造价值？,顾客怎么看我们？,必须通过创新和学习，改善运作，获得最大化的客户满意，才能够获得理想的财务收益。,运作改善,目标,评价指标,客户满意度,目标,评价指标,财务收益,目标,评价指标,创新与学习,目标,评价指标,平衡计分卡为基础，建立关键绩效指标体系。,24绩效管理：研究思路平衡计分卡我们怎样满足股东？我们必须,25,员工发展体系,：,工作目的,：,基于未来业务模式所设计的关键职位体系和员工现实素质水平，建立以职位族为基础的任职资格，协助完善现有的培训体系，同时规划员工发展路径。,工作内容,：分析未来业务模式对人员的素质要求，设计并与公司中高层经理共同研讨确认基于职位族的员工发展路径规划方案，研究现有的培训管理体系，并提出意见和建议，指导、改进和完善培训体系。,25员工发展体系：工作目的：基于未来业务模式所设计的关键职位,26,员工发展体系示意图,任职资格,职级,职位族1,六级,五级,四级,三级,二级,一级,职位族2,职位族3,职位族4,任职资格,基本条件,知识技能,素质要求,任职资格评估,培训课程及培训管理体系,发展路径,26员工发展体系示意图任职资格职级职位族1六级五级四,27,目录,项目需求描述,项目目标,项目技术思路,项目运作,27目录项目需求描述,28,5辅导实施,4方案推行,3方案设计,2管理诊断,1项目启动,营造变革的环境,项目计划，定义项目程序、时间和资源需求,人员培训,组建项目管理和执行团队,管理问题分析和诊断,重新界定项目范围和目标（必要的情况下）,方案设