人力资源管理的挑选前实践

单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,第四讲 人力资源管理的挑选前实践工作分析与人力资源规划,第一节 人力资源管理的基石职务分析,一、职务分析的工作内容与作用,1、概念：是收集工作岗位信息以确定工作的责任、任务或活动的过程。,2、目的：是回答六个问题：5W与1H,3、术语：工作要素、任务、职位、职务、职责。,4、职务分析所得到的两个成分：工作描述与工作说明。,案例：工作职责分歧,对于服务工的投诉，你认为应当如何处理？有何建议？,如何防止类似意见分歧的重复发生？,你认为该公司在管理上有何需要改进的？,工作 职责 职务,|,工作描述,职务分析,工作说明,|,知识 技能 能力,HR,计划,招募,选拔,培训和开发,绩效评价,薪酬与福利,安全与健康,员工与劳动力,人际关系,HR,研究,公平雇佣,5、职务分析与其他人力资源管理活动的关系,职务分析与其他人力资源活动,工作分析,工作描述,工作说明,工会关系,人力资源计划,健康、安全,与保护,绩效评价,招募,选拔,训练与开发,薪酬,在职务分析中难度较大的问题,职务分析工作者（人力资源部门工作人员）需要有必要的专业知识和专业经验；,不会产生立竿见影的效果，可能不会得到总经理的重视；,不可能由人力资源管理部门单独完成，需要企业所有部门的协助；,需要随着企业职位的调整和职能的转变而跟进工作。,二、职位分析的时机,1、新成立企业的做法,2、运作中企业的做法,三、职务分析的方法,1、访谈法：,2、观察法：,3、问卷调查法：,4、其他的方法：,（1）工作实践法：,（2）工作日志法：,四、职务分析工作步骤,1、准备阶段,2、设计阶段,3、信息收集阶段,4、信息分析阶段,5、结果表达阶段,一、工作任务内容,1、工作任务的描述,2、工作任务如何进行,3、为什么进行这项工作,4、什么时候进行这项工作,5、与其他工作和设备的关系,6、进行工作的程序,7、完成这项工作所需要的行为,动作与工作的要求,三、工作条件,1、工作场所环境,2、企业内各种有关情况,3、社会背景,4、工作进度安排,5、激励,四、员工资格要求,1、专门的技能,2、专业的教育与培训,3、相关的工作经验,4、体能特征,5、态度,二、工作使用的工具设备与辅助,设施,1、使用的工具设备与辅助设施,2、应用上述设备与设施加工处理,的材料,3、应用上述设备与设施生产的,产品,4、应用上述设备与设施完成的工作,任务项目,（1）职务描述内容,（2）职务规范内容,基本信息 职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、,编定日期等；,工作内容 工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及,与程序 工具、工作流程、人际交往、管理状态等；,工作环境 工作场所、工作环境的安全度、职业病、工作时,间、工作环境的舒适度等；,任职资格 年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求,等。,基本素质 最低学历、专长领域、工作经验、接受的培训教育、特殊才能,生理素质 体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等,综合素质 语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交往,能力、团队合作能力、性格、气质、兴趣等。,五、美国企业关于职务分析的研究进展,职位名称词典，职能工作分析,工作描述与说明,职位名称,:,人力资源助理,工作号码,:_,部门,:,人力资源,等级：,6,向谁汇报,:,人力资源主管,身份：,未豁免,等级,:,职员,一般性的总结,:,通过编写、保管可靠的个人书面档案，更新人力资源数据库，起草报告来为人力资源部门提供支持。协助各个项目的工作，并在缺乏人力资源管理者的项目组中担任管理人员。,必要的工作职能,:,1.,按照规章,保管个人的文件档案并更新电子记录。,(55%),2.,发放或起草内、外报告，如为财务部门起草正常的与需要提高工资的退休人员报告,.(15%),3.,回答员工有关人力资源的问题，如福利要求等。,(10%),工作描述和说明,4.,书写、编辑并协助印刷和发放公司的新闻通讯。,(5%),5.,出席会议并以公司需要的倾向指导不利的商业行为,。(5%),6.,需要的时候协助人力资源主管活动,。(5%),7.,从事管理设计中其他相关的职能,。(5%),知识、技术和能力,:,1.,人力资源实践与方法的知识,。,2.,使用计算机软件的知识，包括,WordPerfect、MS Word,Excel,或,Lotus.,3.,使用各种办公设备的技能，如使用电脑、计算器、传真机、复印机、录象机、文件粉碎机、打字机、过塑机和扫描仪等的能力。,4.,关注细节及同时协调多项活动的能力。,5.,与顾客、同事沟通的能力，及以礼貌、专业的方式进行商业接触的能力。,6.,不用监督有效工作的能力,。,7.,保守秘密的能力,。,工作描述与说明,教育与经验,:,大学本科或同等学历，一到两年的秘书培训，熟悉计算机。一年的人力资源或相关领域的工作经验。接受过其他的培训与教育更好。,身体要求,:,0-24%25-49%50-74%75-100%,视力,:x,必须能够阅读报告并使用计算机,-,听力,:x,必须能够很好地与同事沟通。,-,站,/,走,/,行动,:x,必须能够打开文件并操作仪器；必须能够,在两个部门间走动并出席员工和管理人员,的会议。,工作描述与说明,0-24%25-49%50-74%75-100%,攀登,/,小跑,/,跪,:x,-,举,/,拉,/,用膝盖碰,:x,-,拨弄,/,抓,/,摸,:x,必须能够写、打字和使用声音系统,。,-,体力因素,:,中等强度工作：有时要举起50磅的重物，常常提起20磅的东西，有时要提起10磅的东西移动。,-,注：此处的表是为了描述员工工作的一般性质与水平，并不想构建全部的职责、职位和技能要求的名单。,六、变化环境中的工作分析,七、工作设计,请选择一个岗位，为这一岗位写一份职务说明书。,（以小组为单位）,第二节 人力资源的战略性计划,一、概念及作用,（一）人力资源计划的定义,人力资源计划（HRP）指的是对人员在组织内部和流入、流出组织的行为进行预测及做出相应准备的过程。,企业缺乏人力资源规划的原因：,一些公司认为人力资源计划的难度太大，令人受挫；另外一些公司仅仅是认为自己不需要。,人力资源规划的缺乏对组织造成极大的损害！,（二）人力资源规划的作用,1、确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求,2、为人力资源管理其他工作提供依据,3、控制人工成本,4、有利于调动员工的积极性,（三）负责制定人力资源计划的部门,二、人力资源计划的类型,（1）战略性人力资源计划,（2）战术性人力资源计划,三、影响组织中人力资源规划的因素,最常见的宏观环境因素：经济因素；技术变革；政治与法律问题；社会问题；人口统计趋势。,企业内部的环境因素：例如，,员工怎样消磨时间？,他们如何产生相互作用？,员工被授权了吗？,经理的领导风格怎样？,员工在组织内怎样进步？,四、人力资源战略规划的程序,1、需求预测:对组织在未来某个时点上需要人员的数量和类型进行的预测。,（1）统计学方法：通过对某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。具体的统计方法有趋势、比率和回归分析法。,趋势分析：未来的人力资源需求是在过去关于某个商业趋势的基础上加以预测的。,比率分析：通过计算特殊的商业因素和所需要的员工的数目之间的比率来确定未来人力资源需求的方法.,回归分析：更具有统计的精确性。,（2）判断方法：群体脑暴法；销售力量估计法。,2、供给预测,（1）企业内部供给预测方法：人员核查法、马尔可夫法。,3、供需平衡法,（1）应对人员的供给过剩,（2）应对人员的供给不足,五、人力资源规划编写步骤,1、制定职务编制计划,2、制定人员配置计划,3、预测人员需求,4、确定人力资源供给计划,5、制定培训计划,6、制定人力资源管理政策调整计划,7、测算人力资源规划工作预算,8、关键任务的风险分析及对策,练习题：试为某公司业务部人员明年供给情况进行预测,