高级人力资源管理师-基本薪酬(设计)

1,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,第,*,页,李啸天 电子版权所有2003年,高级,人,人力,资,资源,管,管理,师,师培,训,训,薪,薪酬,福,福利,蔡文,骁,骁,培训,主,主题,基本,薪,薪酬,设,设计,基本,程,程序,职位,评,评价,职位,评,评价,方,方法,市场,调,调查,基本,薪,薪酬,结,结构,的,的确,定,定和,完,完善,基本,程,程序,基本,方,方法,基于,工,工作,职,位,位工,资,资制,基于,技,技能,职,能,能工,资,资制,年资,工,工资,制,制-以,年,年龄,、,、继,续,续服,务,务年,限,限(,工,工龄)等,为,为基,本,本评,估,估对,象,象，,较,较注,重,重生,活,活保,障,障的,要,要求,。,。以,亚,亚洲,国,国家,为,为主,，,，如,我,我国,的,的大,部,部分,国,国有,企,企事,业,业单,位,位、,政,政府,机,机关,。,。,职位,工,工资,制,制-以,典,典型,职,职位,（,（职,位,位）,为,为基,本,本评,估,估对,象,象，,员,员工,所,所执,行,行职,位,位的,差,差别,是,是决,定,定薪,资,资差,别,别的,最,最主,要,要要,素,素。,被,被全,球,球95%,以,以上,的,的市,场,场型,企,企业,所,所采,用,用，,其,其方,法,法、,体,体系,最,最成,熟,熟，,其,其中,尤,尤以CRG公,司,司的IPE系,统,统为,最,最。,职能,工,工资,制,制-以,职,职位,执,执行,能,能力/专,业,业技,能,能为,基,基本,评,评估,对,对象,，,，在,知,知识,经,经济,（,（新,经,经济,）,）领,域,域的,影,影响,越,越来,越,越大,。,。,国际,上,上常,用,用的,三,三种,基,基本,的,的工,资,资制,度,度,年资,工,工资,制,制的,优,优缺,点,点（1/2）,1、,可,可防,止,止过,度,度竞,争,争，,保,保证,秩,秩序,。,。,2、,它,它以,保,保障,生,生活,费,费用,为,为原,则,则，,从,从而,使,使员,工,工有,一,一种,稳,稳定,感,感，,工,工作,的,的心,理,理压,力,力不,大,大，,能,能力,能,能正,常,常发,挥,挥。,3,、决,定,定基,本,本薪,资,资的,最,最主,要,要要,素,素不,是,是职,位,位。,因,因此,在,在进,行,行人,力,力资,源,源调,动,动时,，,，不,致,致于,因,因职,位,位的,变,变更,导,导致,薪,薪资,有,有较,大,大的,差,差别,，,，是,一,一种,适,适应,性,性较,强,强的,薪,薪资,体,体系,。,。,年资,工,工资,制,制的,优,优缺,点,点（2/2）,不利,之,之处,主,主要,有,有：,1、,年,年龄,薪,薪资,体,体系,取,取决,于,于年,龄,龄和,工,工龄,等,等要,素,素，,而,而不,太,太讲,究,究能,力,力或,职,职能,要,要素,，,，在,这,这种,薪,薪资,体,体系,中,中，,即,即使,年,年轻,员,员工,有,有所,作,作为,，,，甚,至,至担,负,负较,为,为重,要,要的,工,工作,，,，但,由,由于,年,年资,浅,浅的,原,原因,，,，薪,资,资仍,然,然比,不,不上,工,工作,不,不甚,出,出众,的,的老,资,资格,员,员工,。,。这,样,样，,在,在一,个,个能,力,力和,技,技术,水,水平,远,远比,年,年资,经,经验,对,对经,营,营作,用,用重,大,大的,时,时代,，,，就,不,不利,于,于人,才,才潜,能,能的,发,发挥,，,，缺,乏,乏激,励,励性,。,。,2、提升,薪,薪资时，,无,无法确切,把,把握能力,要,要素。年,资,资薪资体,系,系所谓的,能,能力是指,学,学历、年,龄,龄、继续,服,服务年数(工龄),或,或工作态,度,度等，对,工,工作的实,质,质性内容,则,则比较忽,略,略，所以,这,这种能力,标,标准实际,上,上与实际,意,意义上的,职,职位执行,能,能力相距,甚,甚远，脱,离,离了薪资,的,的本源概,念,念。,职位工资,制,制的优缺,点,点（1/2）,1、职位,工,工资制是,对,对于从业,人,人员现在,所,所担任的,职,职位的工,作,作内容(,价,价值)进,行,行工资支,付,付的制度,，,，同工同,酬,酬的原则,；,2、有利,于,于按职位,系,系列进行,工,工资管理,，,，同时使,责,责、权、,利,利有机地,结,结合起来,；,；,3、有利,于,于鼓励从,业,业人员提,高,高业务能,力,力和管理,水,水平；,4、在职,位,位工资制,下,下，工资,是,是根据职,位,位确定的,，,，客观性,较,较强。,职位工资,制,制的优缺,点,点（2/2）,1、当采,用,用职位工,资,资制时，,会,会抑制企,业,业内部人,员,员的配置,和,和职位安,排,排。高职,位,位取向，,出,出现能上,不,不能下、,办,办事效率,低,低和推诿,扯,扯皮等现,象,象，也就,是,是说，企,业,业面临着,“,“帕金森,综,综合症”,的,的困扰。,解决,方,方案：完,善,善岗位绩,效,效考核系,统,统,2、由于,职,职位与工,资,资挂钩，,因,因此当职,工,工在企业,内,内晋升无,望,望时，也,就,就没有机,会,会提资，,这,这样，这,些,些职工就,会,会丧失进,取,取的动力,，,，劳动积,极,极性会受,到,到很大挫,折,折。,解决,方,方案：建,立,立不同职,位,位系列的,专,专业发展,通,通道,职能工资制,的,的优缺点（1/2）,1、职能工,资,资制突出工,作,作能力对个,人,人工资的重,要,要作用，鼓,励,励个人能力,的,的提高。,2、职能工,资,资制所需划,分,分的职能等,级,3、职能工资制需要严格的考核制度。,4、职能工资制适应性强，弹性比较大。,职能工资,制,制的优缺,点,点（2/2）,职能工资,制,制,将,成为未来,企,企业工资,制,制度的改,革,革方向。,其,其依据是,：,：,1、随着,社,社会经济,的,的发展，,职,职能工资,制,制尊重职,工,工的“愿,望,望”、“,能,能力”、,“,“个人决,策,策”和“,自,自主选择,”,”；因而,能,能更好地,把,把职工与,企,企业联结,起,起来，重,塑,塑“一体,化,化”形象,。,。,2,、,职能工资,制,制可以大,大,大减小人,才,才流失量,及,及其可能,性,性；其次,可,可能通过,提,提高待遇,，,，刺激职,工,工更大地,挖,挖掘和发,挥,挥自己的,能,能力，刺,激,激职工对,自,自身进行,能,能力再开,发,发。,3,、,实行职能,工,工资制从,客,客观上使,职,职工重新,认,认识劳动,的,的价值，,促,促使其不,断,断发挥和,开,开发自己,的,的能力。,4,、,宏观追求,企,企业活力,，,，微观发,挥,挥职工能,力,力，保持,公,公平、合,理,理和平等,的,的竞争，,也,也是职能,工,工资逐渐,被,被认同以,至,至广泛采,用,用的又一,重,重要原因,。,。,特征,类型,分配原则,特点,常见,形式,优点,缺点,绩效,工资制,根据员工近期绩效决定工资,与绩效直接挂钩的工资，随绩效浮动,计件工资制、销售提成制,激励政策明显,易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作,技能,工资制,根据工作能力确定工资,因人而异、技高薪提,八级工资制,鼓励员工学习技术有利于人才队伍建设,工资与绩效和责任关系，引致员工对工作的挑拣,年功,工资制,根据年龄/工龄/学历和经历来确定工资,工龄与工资同步增长,日本式年功工资制,能稳定员工队伍，满足员工安全感和忠诚度,论资排辈不利调动积极性,职务,工资制,根据与职务相关的有关因素决定工资,一岗一薪、薪随职变,职位年薪制,鼓励员工争挑重担，承担责任,激励涉及面受职务多少限制,结构,工资制,综合考虑员工年资、能力、职务和绩效确定工资,有基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成结构工资,岗位技能工资制,综合考虑员工对企业所付出的劳动，易产生公平感和激励作用,设计和管理都比较麻烦,工资类型,及,及其特征,基本薪酬,设,设计的流,程,程,职位分析,确认薪酬,因,因子,职位规范,职位描述,评价所有,职,职位,的价值,职位分层,按等级水,平,平,职位分类,建立最后,支付政策,职位分析,利用标杆,职,职位检查,各职位的,市,市场价值,支付范围,的,的调薪标,准,准,经验,资历,绩效,职位评价,保证内,部,部公平,市场调查,保证外,部,部公平,调薪标准,保证个,体,体公平,职位发展,体,体系/员,工,工晋升通,道,道,职位,系列,管理,系列,专业,系列,资源管理族,产品管理族,资源管理类,产品管理类,软件设计类,硬件测试类,市场类,销售类,行政类,人力资源类,财务类,技术支持类,技术研发族,市场营销族,行政职能族,职位A,职位B,职位C,职位,职位x,职位A,职位B,职位C,职位,职位x,职位整体框架示意图（拟）,职位等级,示,示意图,技,术,研,发,族,职,位,T,市,场,营,销,族,职,位,S,行,政,职,能,族,职,位,A,产,品,管,理,族,职,位,P,资,源,管,理,族,职,位,M,20,15,10,5,1,职位,等级,职位系统,案,案例,产出结果1：职位,体,体系,雷达工程,师,师,广播电视,工,工程师,系统集成,工,工程师,通信工程,师,师,产出结果2：关键,职,职位的名,称,称及数量,职能管理,系,系列,研发技术,系,系列,市场营销,系,系列,辅助支持,系,系列,总经理（,总,总裁）,首席专家,副总经理,（,（副总裁,）,）,总裁助理,资深专家,级,级,市场营销,咨,咨询顾问,经理,专家级,市场营销,资,资深专员,副经理,高级,市场营销,高,高级专员,业务主管,中级,市场营销,专,专员,技师,业务主办,初级,市场营销,业,业务员,高级工,业务员,中级工,初级工,职位评,价,价方法,职位排,序,序法,职位归,类,类法,因子比,较,较法,因子计,分,分法,岗位薪,酬,酬因子,评,评价量,表,表,69、,属,属于定,量,量评价,，,，并根,据,据各职,位,位的总,体,体价值,与,与标杆,岗,岗位进,行,行比较,的,的方法,是,是（c）。（a）,职,职位排,序,序法,（,（b）职,位,位归类,法,法,（,（c）,因,因子比,较,较法,（,（d）,因,因子排,序,序法,CRG,的,的评估,方,方法,国际通,用,用,98%,以,以上的,跨,跨国大,型,型国际,公,公司采,用,用,适用性,强,强,易于操,作,作,即学即,用,用,与公司,的,的人力,资,资源管,理,理理念,相,相适应,CRG,的,的人力,资,资源管,理,理模式,PositionClarification,职位说,明,明,Compensation,薪酬,ObjectiveSetting,目标确,定,定,PerformanceReview,工作表,现,现评估,PersonDevelopment,人力资,源,源开发,PositionEvaluation,职位评,估,估,P,2,业绩工,资,资,P,1,岗位工,资,资,P,3,个人工,资,资,（技能,工,工资）,组,织,管,理,经,营,运,作,CRG,，,，（CorporateResources Group）,即,即瑞士,企,企业资,源,源集团,，,，是二,十,十世纪,九,九十年,代,代中期,之,之前全,球,球最具,影,影响力,的,的薪酬,设,设计与,管,管理咨,询,询公司,，,，目前,国,国际上98%,以,以上的,跨,跨国公,司,司的薪,酬,酬管理,都,都采用,该,该公司,基,基于IPE的,薪,薪酬管,理,理体系,。,。因其,在,在薪酬,设,设计与,管,管理方,面,面的突,出,出影响,，,，业界,凡,凡提及,薪,薪酬，,就,就必称CRG,。,。