日化企业的薪酬设计方案

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,企业的薪酬设计（3-1）,目 录,为什么要进行薪酬设计,如何进行简单的薪酬设计,怎样设计完整的薪酬体系,（薪酬调查、岗位评估、奖金设计、津贴设计、长期激励设计）,及格薪酬管理中的常见问题要点,为什么要进行薪酬设计,薪酬设计的目标：,劳有所获，多劳多得,1、从公司角度：,降低了人员流动率：,特别是防止高级人才的流动,吸引高级人才：,短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才,为什么要进行薪酬设计,减少内部矛盾,薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的不满和不公平感。,2、从员工角度：,短期激励：满足自己生存的需要,长期激励：满足员工的发展需要,为什么要进行薪酬设计,报酬与薪酬的区别：,广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。,本讲座中所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。也叫薪酬。,为什么要进行薪酬设计,在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于：,第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；,第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。,为,什么要进行薪酬设计,企业中薪酬管理的误区：,企业对薪酬管理也是非常重视的。企业为了让薪酬更加合理，更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定的非常复杂和繁琐（并且还有继续复杂下去的趋势）。实际上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。,为,什么要进行薪酬设计,什么是好的薪酬体系：,一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。,建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。,如何进行简单的薪酬设计,简单薪酬设计的使用范围：（个人观点）,1、企业人员数量较少：少于30人,2、企业的核心骨干人员流动的风险性较小,3、企业没有专门的人事负责人,如何进行简单的薪酬设计,个人体会：,1、在公司建立系统的薪酬管理之前，先进行简单的薪酬设计，这样可以积累一些经验。,2、有薪酬结构与没有薪酬结构体现了公司的管理层次。,3、让员工知道公司有薪酬结构，本身就能够降低员工的不公平感；,4、有新畴结构为人事部门正确处理员工的加薪要求提供了依据。,如何进行,简,简单的薪,酬,酬设计,简单的薪,酬,酬结构：,月收入=,工,工资+奖,金,金+福利+津贴,如何进行,简,简单的薪,酬,酬设计,工资的形,式,式:,工资就其,计,计量形式,而,而言，可,分,分为计时,工,工资和计,件,件工资两,类,类。,计时工资,计时工资,是,是指根据,员,员工的劳,动,动时间来,计,计量工资,的,的数额，,主,主要分为,小,小时工资,制,制、日工,资,资制、周,工,工资制和,月,月工资制,四,四种，钟,点,点工、临,时,时工分别,以,以小时工,资,资制和和,日,日工资制,为,为主，美,国,国许多企,业,业采用周,工,工资制，,我,我国以月,工,工资制为,主,主。,如何进行,简,简单的薪,酬,酬设计,计件工资:,计件工资,是,是指预先,规,规定好计,件,件单价，,根,根据员工,生,生产的合,格,格产品的,数,数量或完,成,成一定工,作,作量来计,量,量工资的,数,数额。计,件,件工资制,包,包括包工,工,工资制、,提,提升工资,制,制及承包,制,制等多种,形,形式。与,计,计时工资,制,制相比，,它,它能够更,加,加密切的,将,将员工的,劳,劳动贡献,与,与员工的,薪,薪酬结合,起,起来，提,高,高员工的,劳,劳动生产,率,率。,它的缺点,是,是只适合,于,于可以准,确,确以数量,计,计量的工,作,作。,如何进行,简,简单的薪,酬,酬设计,工资的内,容,容:,从工资的,内,内容来分,，,，我国目,前,前的工资,制,制度可以,分,分为职务,工,工资制、,职,职能工资,制,制和结构,工,工资制三,种,种。职务,工,工资制是,从,从员工的,工,工作内容,不,不同来进,行,行划分的,，,，职能工,资,资制是根,据,据员工自,身,身对企业,的,的工作能,力,力不同来,进,进行划分,的,的，而结,构,构工资制,则,则是职务,工,工资制和,职,职能工资,制,制的综合,。,。,如何进行,简,简单的薪,酬,酬设计,职务工资:,依据：根据员工,现,现在所担,任,任的职务,的,的工作内,容,容（价值,）,）发放职,务,务工资。,根,根据工作,价,价值确定,每,每个职务,的,的职务工,资,资等级的,范,范围；根,据,据个人能,力,力确定范,围,围内的具,体,体等级。,优点：担任什么,样,样的工作,就,就给付什,么,么样的工,资,资，因而,能,能够比较,准,准确的反,映,映劳动的,质,质与量，,体,体现了同,工,工同酬的,原,原则。,如何进行,简,简单的薪,酬,酬设计,特点：,（1）、,职,职务工资,要,要求对职,务,务必需有,严,严格的客,观,观的分析,，,，并且在,对,对每一职,务,务进行分,析,析的基础,上,上还要进,行,行分级，,即,即划分职,务,务等级；,（2）、,每,每一个职,务,务有一个,职,职务工资,等,等级的下,限,限和上限,；,；,如何进行,简,简单的薪,酬,酬设计,缺点：,（1）、,在,在员工的,职,职务工资,达,达到本职,务,务的最上,限,限时，如,果,果员工的,职,职务不进,行,行提升，,那,那么员工,的,的职务工,资,资就不能,晋,晋升，会,影,影响薪酬,的,的激励效,果,果。,（2）、,如,如果员工,的,的工作能,力,力超过所,从,从事工作,的,的难易水,平,平，也只,能,能得到与,工,工作内容,相,相称的工,资,资水平。,如何进行,简,简单的薪,酬,酬设计,职能工资:,依据：根,据,据工作完,成,成能力来,决,决定工作,承,承担者的,职,职能工资,。,。,优点：突,出,出工作能,力,力对个人,工,工资的重,要,要作用，,鼓,鼓励个人,能,能力的提,高,高。个人,的,的能力是,决,决定工资,的,的最主要,因,因素，所,以,以即使不,担,担任某一,职,职务，但,其,其能力经,考,考核评定,被,被认为已,有,有资格担,任,任此项业,务,务，则就,可,可以支付,与,与这一职,务,务相对应,的,的工资。,就,就排除了,因,因客观上,职,职务无空,缺,缺而使员,工,工失去发,展,展动力的,情,情况。,如何进行,简,简单的薪,酬,酬设计,特点：,（1）、,根,根据公司,员,员工的构,成,成特点不,同,同，可将,相,相类似职,务,务进行归,类,类，划分,出,出几个大,类,类。每个,大,大类设计,出,出10到20个工,资,资等级。,（2）、,与,与职务工,资,资相比，,不,不必对每,个,个职务进,行,行范围划,分,分。但每,个,个大类的,等,等级数较,多,多。,缺点：员工本,身,身的工,作,作能力,不,不好测,量,量。,如何进,行,行简单,的,的薪酬,设,设计,结构工,资,资制,结构工,资,资制将,职,职务工,资,资制和,职,职能工,资,资制的,优,优点相,综,综合，,同,同时从,工,工作内,容,容和工,作,作能力,两,两个方,面,面对工,资,资等级,进,进行划,分,分。结,构,构工资,制,制目前,被,被许多,企,企业所,采,采用。,根,根据各,企,企业的,具,具体情,况,况不同,，,，结构,工,工资制,中,中的工,资,资项目,和,和比例,也,也不尽,相,相同。,大,大体,上,上讲，,结,结构工,资,资主要,由,由基础,工,工资、,工,工龄工,资,资、技,能,能工资,和,和岗位,工,工资等,四,四个工,资,资项目,组,组成。,如何进,行,行简单,的,的薪酬,设,设计,基础工,资,资是指用,来,来维持,员,员工基,本,本生活,的,的那部,分,分工资,。,。,工龄工,资,资也称资,历,历工资,，,，它则,根,根据员,工,工在企,业,业工作,时,时间的,长,长短来,计,计量，,一,一般一,年,年进行,一,一次调,整,整，它,的,的目的,是,是用来,加,加强员,工,工的稳,定,定性，,促,促使员,工,工更长,时,时间的,为,为企业,服,服务。,技能工,资,资部分由,员,员工的,工,工作能,力,力而确,定,定。,岗位工,资,资则是根,据,据员工,的,的职务,（,（工作,内,内容）,来,来确定,的,的，有,的,的企业,为,为了解,决,决干部,“,“能上,不,不能下,”,”问题,，,，则取,消,消了岗,位,位工资,。,。,如何进,行,行简单,的,的薪酬,设,设计,津贴,津贴也,称,称附加,工,工资或,者,者补助,，,，是指,员,员工在,艰,艰苦或,特,特殊条,件,件下进,行,行工作,，,，企业,对,对员工,额,额外的,劳,劳动量,和,和额外,的,的生活,费,费用付,出,出进行,的,的补偿,。,。津贴,的,的特点,是,是它只,将,将艰苦,或,或特殊,的,的环境,作,作为衡,量,量的唯,一,一标准,，,，而与,员,员工的,工,工作能,力,力和工,作,作业绩,无,无关。,津,津贴具,有,有很强,的,的针对,性,性，当,艰,艰苦或,特,特殊的,环,环境消,失,失时，,津,津贴也,随,随即终,止,止。,根据,津,津贴,不,不同,的,的实,施,施目,的,的，,津,津贴,可,可以,分,分为,三,三类,：,：地,域,域性,津,津贴,、,、生,活,活性,津,津贴,和,和劳,动,动性,津,津贴.,如何,进,进行,简,简单,的,的薪,酬,酬设,计,计,1、,生,生活,性,性津,贴,贴,生活,性,性津,贴,贴是,指,指为,了,了保,障,障员,工,工的,实,实际,生,生活,水,水平,水,水平,而,而得,到,到的,补,补偿,。,。由,于,于员,工,工的,收,收入,是,是货,币,币性,工,工资,收,收入,，,，货,币,币性,工,工资,收,收入,会,会受,到,到物,价,价上,涨,涨因,素,素的,影,影响,。,。为,了,了弥,补,补物,价,价上,涨,涨造,成,成的,员,员工,生,生活,水,水平,下,下降,，,，就,会,会有,肉,肉食,补,补贴,、,、副,食,食补,贴,贴等,津,津贴,。,。另,外,外由,于,于工,作,作而,造,造成,的,的员,工,工家,庭,庭生,活,活开,支,支分,离,离而,造,造成,的,的生,活,活费,用,用增,加,加，,也,也应,有,有相,应,应的,津,津贴,，,，如,出,出差,补,补贴,等,等。,如何,进,进行,简,简单,的,的薪,酬,酬设,计,计,2、,地,地域,性,性津,贴,贴,地域,性,性津,贴,贴是,指,指由,于,于员,工,工在,艰,艰苦,的,的自,然,然地,理,理环,境,境中,花,花费,了,了更,多,多的,生,生活,费,费用,而,而得,到,到的,补,补偿,。,。比,如,如林,区,区津,贴,贴、,艰,艰苦,生,生活,津,津贴,、,、高,寒,寒地,区,区津,贴,贴等,。,。,3、,劳,劳动,性,性津,贴,贴,劳动,性,性津,贴,贴是,指,指为,在,在从,事,事特,殊,殊性,工,工作,而,而得,到,到的,补,补偿,。,。如,夜,夜班,工,工作,的,的夜,班,班津,贴,贴，,高,高温,环,环境,工,工作,的,的高,温,温津,贴,贴等,。,。,如何,进,进行,简,简单,的,的薪,酬,酬设,计,计,奖金,奖金,也,也称,奖,奖励,工,工资,，,，是,为,为员,工,工超,额,额完,成,成了,任,任务,、,、或,取,取得,优,优秀,工,工作,成,成绩,而,而支,付,付的,额,额外,薪,薪酬,，,，其,目,目的,在,在于,对,对员,工,工进,行,行激,励,励，,促,促使,其,其继,续,续保,持,持良,好,好的,工,工作,势,势头,。,。奖,金,金的,发,发放,可,可以,根,根据,个,个人,的,的工,作,作业,绩,绩评,定,定，,也,也可,以,以根,据,据部,门,门和,企,企业,的,的效,益,益来,评,评定,。,。,奖金,比,比起,其,其它,薪,薪酬,形,形式,具,具有,更,更强,的,的灵,活,活性,和,和针,对,对性,，,，奖,金,金形,成,成的,薪,薪酬,也,也具,有,有更,加,加明,显,显的,差,差异,性,性。,如何,进,进行,简,简单,的,的薪,酬,酬设,计,计,福利,根据,我,我国,劳,劳动,法,法的,有,有关,规,规定,，,，员,工,工福,利,利可,分,分为,“,“社,会,会保,险,险福,利,利”,和,和“,用,用人,单,单位,集,集体,福,福利,”,”两,大,大类,。,。,1、,社,社会,保,保险,福,福利,社会,保,保险,福,福利,是,是为,了,了保,障,障员,工,工的,合,合法,权,权力,，,，而,由,由政,府,府统,一,一管,理,理的,福,福利,措,措施,。,。它,主,主要,包,包括,社,社会,养,养老,保,保险,、,、社,会,会失,业,业保,险,险,、,、社,会,会医,疗,疗保,险,险、,工,工伤,保,保险,等,等。,如何,进,进行,简,简单,的,的薪,酬,酬设,计,计,2、,用,用人,单,单位,集,集体,福,福利,用人,单,单位,集,集体,福,福利,是,是指,用,用人,单,单位,为,为了,吸,吸引,人,人才,或,或稳,定,定员,工,工而,自,自行,为,为员,工,工采,取,取的,福,福利,措,措施,。,。比,如,如工,作,作餐,、,、工,作,作服,等,等等,。,。,用单,位,位集,体,体福,利,利根,据,据享,受,受的,范,范围,不,不同,，,，可,分,分全,员,员性,福,福利,和,和特,殊,殊群,体,体福,利,利两,类,类。,全,全员,性,性福,利,利是,全,全体,员,员工,可,可以,享,享受,的,的福,利,利，,如,如工,作,作餐,、,、节,日,日礼,物,物、,健,健康,体,体检,、,、带,薪,薪年,假,假等,；,；特,殊,殊群,体,体福,利,利指,能,能供,特,特殊,群,群体,享,享用,，,，这,些,些特,殊,殊群,体,体往,往,往是,对,对企,业,业做,出,出特,殊,殊贡,献,献的,技,技术,专,专家,、,、管,理,理专,家,家等,企,企业,核,核心,人,人员,。,。特,殊,殊群,体,体的,福,福利,包,包括,住,住房,、,、汽,车,车等,项,项目,。,。,一个,薪,薪酬,管,管理,制,制度,实,实例,某企业薪酬,制,制度,一、薪酬结,构,构,1、员工收,入,入=待遇+,奖,奖金,2、待遇=,固,固定工资+,津,津贴+福利,3、固定工,资,资=基本工,资,资+技能等,级,级工资,一个薪酬管,理,理制度实例,二、固定工,资,资,1、基本工,资,资,专科600,元,元（专科以,下,下视同专科,）,），本科700元，硕,士,士1000,元,元，博士1400元。,2、技能等,级,级每级200元,一个薪酬管,理,理制度实例,三、津贴,1、住房津,贴,贴：150,元,元/月（新,员,员工当月工,作,作未满15,天,天，无此津,贴,贴）,2、满勤津,贴,贴：50元/月,3、其他津,贴,贴：由公司,根,根据具体情,况,况临时决定,一个薪酬管,理,理制度实例,四、福利,1、根据国,家,家相关政策,，,，为员工办,理,理社会养老,保,保险、社会,失,失业保险及,社,社会医疗保,险,险；,2、按照工,资,资总额的14%计提福,利,利费，该福,利,利费用于公,司,司的各项福,利,利开支。,一个薪酬管,理,理制度实例,五、奖金,1、根据公,司,司相关规定,，,，随时发放,特,特别奖金，,如,如“伯乐奖,”,”、“优秀,建,建议奖”等,2、根据公,司,司效益，原,则,则上用公司,当,当年利润的10%发放,年,年终奖。年,终,终奖根据员,工,工个人工作,业,业绩发放,六、试用期,薪,薪酬,试用期的固,定,定工资为转,正,正后固定工,资,资的70%,一个薪酬管,理,理制度实例,七、薪酬调,整,整时间,1、基本工,资,资部分：工,作,作满1年后,，,，基本工资,每,每年增长100元，连,续,续五年停止,2、技能等,级,级部分：,常规调整：,每,每年两次调,整,整机会，分,别,别在发放6,月,月份、12,月,月份工资时,调,调整,（即在7月5日、1月5日发薪体,现,现）,特别调整：,根,根据现实情,况,况，可以随,时,时对部分员,工,工的薪酬做,出,出调整。,一个薪酬管,理,理制度实例,八、薪酬调,整,整方法,1、每年6,月,月、12月,由,由直接上级,对,对员工进行,一,一次半年度,考,考评总结；,2、财务部,根,根据公司经,营,营情况确定,工,工资调整总,额,额；,3、部门经,理,理起草本部,门,门具体调薪,方,方案，并提,交,交直接上级,确,确认。,谢谢观看,/,欢迎下载,BY 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