企业如何选人才的主要原因

,企业如,何,何选人,孙健敏,教,教授,中国人,民,民大学,劳,劳动人,事,事学院,为什么,要,要选人,组织出,现,现职位,空,空缺,组织增,加,加新的,职,职位,为现有,职,职位做,人,人才贮,备,备,组织出,现,现职位,空,空缺,正常退,休,休,人才流,失,失,人员辞,退,退,人才流,动,动的原,因,因,关于,跳,跳槽的,社,社会协,同,同论,中,中国人,力,力资源,开,开发，2003年第,二,二期,个人原,因,因,组织原,因,因,社会原,因,因,选什么,样,样的人,人的哪,些,些因素,影,影响其,绩,绩效？,我们可,以,以从哪,些,些角度,分,分析人,？,？,影响绩,效,效的因,素,素,取决于,我,我们如,何,何定义,绩,绩效,取决于,在,在什么,情,情境中,取决于,针,针对什,么,么工作,关于绩,效,效,组织绩,效,效与个,人,人绩效,绩效的,内,内涵（,指,指标）,三种不,同,同的绩,效,效,关键绩,效,效指标,人的差,异,异,生物属,性,性,社会属,性,性,心理属,性,性,人的差,异,异与工,作,作,能力,学历,才干,合适的,对什么,合,合适,为谁选,人,人,为工作,为组织,为老板,为事业,如何选,到,到合适,的,的人,工作分,析,析的作,用,用,确定人,才,才规格,选择招,聘,聘渠道,慎用测,评,评工具,作出录,用,用决策,招募与,测,测评,主要内,容,容,人员计划,与,与预测,人员需求,预,预测,工作候选,人,人招募,甄选过程,测试的基,本,本概念,测试的类,型,型,其他甄选,技,技术,人员计划,与,与预测,内部一致,性,性,外部一致,性,性,人员需求,预,预测,外部候选,人,人供给预,测,测,内部候选,人,人供给预,测,测,人员计划,与,与预测（,续,续）,工作分析,组织的总体计划,我们需要什么样,人来做这项工作,对薪资和福利计,划有何种影响,组织内有谁可以,胜任这项工作,两者相互,匹配吗,如果不匹配，我们需,要什么样的人，如何,招募他们,工作绩效评价,公司资料库,培训,雇员与管理,人员开发,人员需求,预,预测需要,考,考虑的因,素,素,可能的雇,员,员流动比,率,率,雇员的质,量,量与性质,与提高产,品,品与服务,质,质量或进,入,入新市场,有,有关的决,定,定,导致生产,率,率提高的,技,技术与管,理,理方面的,变,变化,本部门能,够,够获得的,经,经济资源,人员需求,预,预测的方,法,法,趋势分析,比率分析,散点分析,运用计算,机,机预测人,员,员需求,管理人员,的,的判断,组织内候,选,选人供给,预,预测,人工信息,系,系统,人员配置,图,图或职位,调,调配卡,计算机信,息,息系统,内部候选,人,人的优缺,点,点,雇员士气,和,和绩效的,改,改善,组织目标,更,更认同，,不,不易辞职,内部提升,可,可以激发,雇,雇员的献身精神,安全，已,经,经为组织,很,很好的了,解,解,定位过程,短,短，需要,的,的培训少,晋升失败,人,人员士气,低,低落,近期繁殖,外部候选,人,人供给预,测,测,总体经济,状,状况,地方劳动,力,力市场状,况,况,职业市场,状,状况,竞争对手,动,动态,候选人的,招,招募,招聘筛选,金,金字塔的,方,方式确定,为,为了雇用,一,一定数量,的,的新员工,，,，需要吸,引,引多少人,来,来申请工,作,作,公司招募,过,过程质量,的,的高低会,很,很明显的,影,影响应聘,者,者对企业,的,的看法,招聘工作,是,是需要直,线,线部门和,职,职能部门,加,加强合作,的,的领域,候选人来,源,源之一：,广,广告,选用何种,媒,媒体如何,构,构思广告,招聘广告,制,制作原则,：,：,1.能引,起,起求职者,对,对广告的,注,注意,2.能引,起,起求职者,对,对工作的,兴,兴趣,3.能引,起,起求职者,申,申请工作,的,的愿望,4.能鼓,励,励求职者,积,积极采取,行,行动,来源之二,：,：就业服,务,务机构,需要对就,业,业服务机,构,构提供：,1.精,确,确而完整,的,的工作描,述,述,2.限,定,定就业服,务,务机构在,潜,潜在工作,申,申请人,筛,筛选过程,中,中所使用,的,的程序或,工,工具,3.若,可,可能，应,当,当定期的,审,审阅那些,被,被接受或,被,被否决的,候,候选人员,的,的材料,4.一,旦,旦有可能,，,，最好能,同,同一到两,家,家的就业,服,服务机构,建,建立长期,性,性的关系,候选人的,来,来源之三,：,：高级管,理,理人员代,理,理招募机,构,构,高级管理,人,人员代理,招,招募机构,即,即通常所,说,说的“猎,头,头公司”,，,，用来搜,寻,寻高级管,理,理人才,利用他们,需,需要坚持,以,以下原则,：,：,1.确信,你,你所找的,这,这家机构,能,能够自始,至,至终完成,整,整个招募,过,过程,2.要求,会,会见该机,构,构中直接,负,负责你企,业,业业务的,人,人,候选人的,来,来源之三,：,：高级管,理,理人员代,理,理招募机,构,构（续）,3.问清,楚,楚此机构,的,的收费情,况,况,4.选择,一,一家你能,信,信得过的,招,招募,机,机构,5.找一,两,两家该机,构,构过去的,顾,顾客 了,解,解一些情,况,况,其他的招,募,募形式,校园招募,雇员推荐,与,与随机求,职,职者,计算机数,据,据库,老年雇员,退伍（转,业,业）军人,等,等,各种招募,方,方式的使,用,用情况调,查,查,管理职位,：,：,报纸广告,：,：80%,私营就业,服,服务机构,：,：75%,雇员推荐,：,：65%,专业和技,术,术职位：,大学招募,：,：75%,报纸或技,术,术杂志广,告,告：70%,私营就业,服,服务机构,：,：70%,各种招募,方,方式使用,情,情况调查,（,（续）,销售人员,：,：,报纸广告,：,：80%,雇员推荐,：,：75%,私营就业,服,服务机构,：,：65%,办公室工,作,作人员或,工,工厂生产,人,人员,：,雇员推荐,和,和随机求,职,职者：90%,报纸广告,：,：80%,公共就业,服,服务机构,：,：70%,为什么要,进,进行人员,甄,甄选,人的个体,差,差异,工作和组,织,织的要求,剔除不当,人,人选应该,在,在候选人,被,被雇佣之,前,前，而不,是,是在此之,后,后,招募和雇,佣,佣雇员需,要,要成本,法律原因,：,：公平就,业,业、雇员,犯,犯法雇主,的,的连带责,任,任,测试的基,本,本概念,效度,效标效度,内容效度,信度,再测估评,复本估评,如何使测,试,试有效,步骤一：,分,分析工作,步骤二：,选,选择测试,步骤三：,实,实施测试,步骤四：,将,将测试分,数,数与效标,联,联系起来,步骤五：,交,交叉验证,与,与重新验,证,证,测试准则,将测试当,作,作补充,使测试在,组,组织中有,效,效,分析所有,当,当前的雇,佣,佣和晋升,标,标准,保留准确,地,地记录,现在就开,始,始验证测,试,试方案的,工,工作,利用持照,心,心理学家,测试环境,很,很重要,测试的类,型,型,认知能力,测,测试,智力测验,特殊认知,能,能力,运动和身,体,体能力测,验,验,个性和兴,趣,趣测验,成就测验,工作抽样,法,法,直接测量,工,工作绩效,测量候选,人,人实际执,行,行工作的,某,某些基本,任,任务的表,现,现,工作样本,法,法基本程,序,序,管理评价,中,中心法,管理评价,中,中心（,management assessment center,）,）,是一个23天的,经,经历。大,约,约有10,多,多位管理,职,职位候选,人,人执行现,实,实管理任,务,务（如发,表,表演讲，,公,公文处理,等,等）；经,过,过训练的,评,评价专家,进,进行观察,并对每,位,位候选人,的,的管理潜,能,能进行评,价,价。,评价中心,的,的组成,公文处理,无领导小,组,组讨论,管理游戏,个人演说,客观测试,面试,评价中心,的,的优缺点,多数研究,表,表明，评,价,价中心对,于,于预测管,理,理工作绩,效,效是有用,的,的。,只要评价,中,中心法的,取,取样来自,实,实际、真,实,实的工作,行,行为，就,是,是有效的,、,、无偏见,的,的选拔工,具,具。,但是评价,中,中心的成,本,本过高,替代方案,其他甄选,技,技术,背景调查,与,与推荐信,核,核查,雇用前信,息,息服务,测谎器和,诚,诚实性测,验,验,笔迹分析,身体检查,面试类型,非结构化,面,面试,结构化面,试,试,情境面试,系列式面,试,试,小组面试,压力面试,评价面试,常见的面,试,试错误,轻易判断,强调负面,信,信息,不熟悉工,作,作,雇用压力,求职者次,序,序错误,非言语行,为,为,有效面试,的,的步骤,面试准备,建立和谐,气,气氛,提问,结束面试,回顾面试,面试指导,总,总结,使用结构,化,化表格,推迟决策,强调面试,中,中能更准,确,确的得到,评,评价求职,者,者的特征,让被试者,说,说话,遵守公平,就,就业标准,结构化面,试,试,结构化面,试,试或情境,面,面试，指,对,对某,职位的所,有,有求职者,提,提出一致,性,性的、,事先确定,好,好答案的,一,一系列关,联,联问,题的工作,。,。,结构化面,试,试的步骤,步骤一：,工,工作分析,步骤二：,评,评价工作,职,职责信息,步骤三：,制,制定面试,问,问题,步骤四：,制,制定面试,问,问题的基,准,准答案,步骤五：,任,任命面试,委,委员会并,进,进行面试,各种选拔,工,工具的效,度,度,TO BE CONTINUED,演讲完毕,，,，谢谢观,看,看！,